大學(xué)生就業(yè)能力提升的實證研究

大學(xué)生就業(yè)能力提升的實證研究

研究高校畢業(yè)生就業(yè)問題的關(guān)鍵是要理解這些問題形成的原因。目前，國內(nèi)研究主要從三個方面來解釋中國近年來學(xué)生就業(yè)困難的現(xiàn)象：全球失業(yè)、摩擦性失業(yè)和結(jié)構(gòu)性失業(yè)。結(jié)構(gòu)性失業(yè)是長期困擾我國高校畢業(yè)生就業(yè)的核心問題,也是研究中的薄弱環(huán)節(jié)和現(xiàn)實中較難解決的深層次問題,如果不能有效解決將會長期影響我國高校畢業(yè)生就業(yè)。而當(dāng)前我國高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)集中表現(xiàn)為教育發(fā)展滯后型失業(yè),高等教育專業(yè)設(shè)置不合理,培養(yǎng)模式千篇一律,培養(yǎng)的人才與社會用人單位的實際需求脫節(jié),大學(xué)生在畢業(yè)時普遍存在就業(yè)能力缺口,從而導(dǎo)致職位空缺和失業(yè)共存的結(jié)構(gòu)性失業(yè)狀態(tài)。高等教育滯后于社會經(jīng)濟發(fā)展的需要,一方面體現(xiàn)在專業(yè)設(shè)置不能反映社會經(jīng)濟發(fā)展的實際狀況,導(dǎo)致專業(yè)不對口的高學(xué)歷人才被迫流入失業(yè)人群;另一方面體現(xiàn)在教學(xué)內(nèi)容較為落后,教學(xué)方法千篇一律,培養(yǎng)的大學(xué)生在文化素質(zhì)和綜合能力方面,不能隨著社會經(jīng)濟發(fā)展的需要及時得到提高而失業(yè)。本研究所探討的我國高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題就是該種教育發(fā)展滯后型失業(yè),這一問題主要是通過高等教育提升大學(xué)生就業(yè)能力加以解決。就業(yè)能力是指“個體獲得和保持工作、在工作中進步以及應(yīng)對工作生活中出現(xiàn)的變化的能力”(國際勞工組織定義)。因此,國外發(fā)達國家普遍重視大學(xué)生就業(yè)能力的研究和培養(yǎng),美國勞工部獲取必要技能秘書委員會、澳大利亞教育研究委員會、英國教育與就業(yè)部等分別從自身勞動力市場特點提出了勞動者就業(yè)能力模型,以指導(dǎo)教育事業(yè)的發(fā)展能夠從市場需求出發(fā),十分注重學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)。針對大學(xué)生的特點,1993年美國緬因州勞動就業(yè)機構(gòu)和商業(yè)界認識到就業(yè)環(huán)境與工作的內(nèi)容已經(jīng)發(fā)生變化,提出8項大學(xué)生就業(yè)能力和素質(zhì)要求,奈特與約克提出大學(xué)生就業(yè)能力構(gòu)成的USEM理論,布倫南等在對一些歐洲國家和日本高校畢業(yè)生進行比較研究的基礎(chǔ)上,在36項能力清單中提出10項對大學(xué)生最重要的就業(yè)能力,并對不同國家和不同專業(yè)學(xué)生的就業(yè)能力進行了量化評估。一、研究設(shè)計1.高等教育提高大學(xué)生就業(yè)能力的對策本研究按照“模型構(gòu)建—實證研究—政策建議”的邏輯順序,以“用人單位能力需求→高等教育培養(yǎng)方式→大學(xué)生就業(yè)能力提升→解決大學(xué)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題”這一傳導(dǎo)機制為技術(shù)路線(見圖1),通過對企業(yè)用人單位、高校教師、大學(xué)生(在校應(yīng)屆畢業(yè)生和已工作半年以上的大學(xué)生)的調(diào)查,揭示我國高校畢業(yè)生失業(yè)的深層次原因在于大學(xué)生就業(yè)能力不足所導(dǎo)致的結(jié)構(gòu)性失業(yè)。運用因子分析法從用人單位需求角度構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力模型,探討用人單位對不同類型大學(xué)生就業(yè)能力需求水平的差異。并通過對大學(xué)生就業(yè)能力缺口、就業(yè)能力認知差異等問題的研究,就高等教育提高大學(xué)生就業(yè)能力以解決當(dāng)前高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題提出相關(guān)對策。研究的主要內(nèi)容如下。模型構(gòu)建→從用人單位需求角度構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力模型政策建議→基于就業(yè)能力的高校人才培養(yǎng)模式改革建議2.調(diào)查問卷的發(fā)放和回收本研究首先在文獻基礎(chǔ)上形成概念體系和研究命題,并在企業(yè)中通過半結(jié)構(gòu)訪談法了解用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力的需求,形成初步調(diào)查問卷進行預(yù)調(diào)研發(fā)放,征求用人單位對問卷設(shè)計的意見和建議。并邀請有關(guān)專家、負責(zé)大學(xué)生就業(yè)工作的高校管理部門和政府人才服務(wù)機構(gòu)人員對問卷進行論證,從研究問題角度不斷完善問卷設(shè)計。在此基礎(chǔ)上,針對不同問卷調(diào)研發(fā)放對象,形成了用人單位問卷、大學(xué)生問卷和高校問卷共三大類六種不同形式的調(diào)查問卷,分別是:(1)“用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力需求狀況”調(diào)查問卷(包括人力資源經(jīng)理或招聘經(jīng)理填寫、管理類經(jīng)理填寫、技術(shù)類經(jīng)理填寫三種);(2)“大學(xué)生就業(yè)能力狀況”調(diào)查問卷(包括已工作半年以上的大學(xué)生填寫、應(yīng)屆高校畢業(yè)生填寫兩種);(3)“高校教師對大學(xué)生就業(yè)能力評價”調(diào)查問卷。調(diào)查問卷在企業(yè)和高校中發(fā)放,其中企業(yè)調(diào)查分別由人力資源經(jīng)理、直線部門經(jīng)理以及已工作半年以上的大學(xué)生填寫。同時在36所院校發(fā)放問卷,由在校應(yīng)屆畢業(yè)生和高校教師填寫。問卷調(diào)查共回收問卷3275份,有效問卷2641份,有效率為80.6%(見表1)。問卷數(shù)據(jù)通過統(tǒng)計軟件SPSS16.0進行分析,部分圖表通過EXCEL制作,采用了描述統(tǒng)計、列聯(lián)表分析、因子分析、成對樣本T檢驗、獨立樣本T檢驗和方差分析等統(tǒng)計分析方法。3.變量和數(shù)據(jù)的來源本研究從不同角度探討大學(xué)生就業(yè)能力,因此在調(diào)研問卷設(shè)計過程中首先明確相關(guān)變量的數(shù)據(jù)來源如下(見表2)。二、大學(xué)生就業(yè)能力模型構(gòu)建本研究在文獻綜述和個案訪談基礎(chǔ)上,采用知識、技能和態(tài)度三大維度從企業(yè)用人單位需求角度構(gòu)建大學(xué)生就業(yè)能力模型。構(gòu)建模型采用的數(shù)據(jù)來源于企業(yè)問卷中對大學(xué)生就業(yè)能力各子項重要性程度的評價,調(diào)查采用李克特五級量表,1~5分值越大表明該項能力對于大學(xué)生就業(yè)越重要。1.基于因子分析的效度檢驗在知識方面,訪談企業(yè)認為大學(xué)所學(xué)內(nèi)容和現(xiàn)實工作需求存在一定的脫節(jié)問題,尤其在知識深度上有一定差距,掌握知識的扎實程度還不夠。因此,本研究在問卷設(shè)計中包括了基礎(chǔ)理論類知識、專業(yè)技術(shù)類知識等6個就業(yè)能力知識要素子項。通過SPSS軟件檢驗,問卷知識要素部分的整體效度KMO值為0.725,說明問卷中各知識要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn),得到兩個因子,因子解釋了總方差的67.938%,因子分析結(jié)果見表3。非專業(yè)技術(shù)類知識、法律法規(guī)類知識、人文類知識、科普類知識在第1個因子上有較高載荷,可命名為非專業(yè)類知識;基礎(chǔ)理論類知識、專業(yè)技術(shù)類知識在第2個因子上有較高載荷,可命名為專業(yè)類知識。2.技能要素效度檢驗在技能方面,訪談企業(yè)更看重大學(xué)生的學(xué)習(xí)能力、思維能力、溝通能力和發(fā)現(xiàn)解決問題的能力等。因此,本研究在問卷設(shè)計中以王伯慶從2007年開始在全國范圍進行的“大學(xué)生就業(yè)能力調(diào)查”中技能要素各子項為基礎(chǔ),通過預(yù)調(diào)研選擇其中理解性閱讀、積極聆聽等25個就業(yè)能力技能要素子項(見表4)。通過SPSS軟件檢驗,問卷技能要素部分的整體效度KMO值為0.885,說明問卷中各技能要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn),得到5個因子,因子解釋了總方差的69.019%,因子分析結(jié)果如下。設(shè)備選擇、安裝能力、電腦編程、質(zhì)量控制分析、操作監(jiān)控、操作和控制、設(shè)備維護、疑難排解、維修機器和系統(tǒng)、系統(tǒng)評估和系統(tǒng)分析十一個子項在第1個因子上有較高載荷,可命名為操作應(yīng)用技能;理解性閱讀、協(xié)調(diào)安排、說服他人、談判技能、指導(dǎo)他人和解決復(fù)雜的問題在第2個因子上有較高載荷,可命名為理解交流技能;財務(wù)管理、物資管理、人力資源管理三個子項在第3個因子上有較高載荷,可命名為管理技能;積極學(xué)習(xí)、積極聆聽和時間管理三個子項在第4個因子上有較高載荷,可命名為自我控制技能;數(shù)學(xué)解法、科學(xué)分析在第5個因子上有較高載荷,可命名為科學(xué)思維技能。3.因子分析效度檢驗在態(tài)度方面,訪談企業(yè)認為大學(xué)生進入工作崗位后上手過程會很辛苦,需要多努力多付出,因此,要有積極的態(tài)度和吃苦耐勞的精神。此外,從校園走向社會很重要的一點區(qū)別就是責(zé)任意識,由于個人的疏忽很有可能會對企業(yè)或者團隊造成較大影響,因而要加強責(zé)任心。本研究在問卷設(shè)計中包括責(zé)任感、自尊心等15個就業(yè)能力態(tài)度要素子項(見表5)。通過SPSS軟件檢驗,問卷態(tài)度要素部分的整體效度KMO值為0.92,說明問卷中各態(tài)度要素子項的共同因素多,因子分析的效度是可行的。因子分析采用方差最大法對因子載荷矩陣實施正交旋轉(zhuǎn),得到三個因子,因子解釋了總方差的66.33%,因子分析結(jié)果如下。責(zé)任感、自控力、抗壓力、正直誠實、團隊合作和工作主動六個子項在第1個因子上有較高載荷,可命名為職業(yè)素養(yǎng);道德修養(yǎng)、吃苦耐勞、勤奮好學(xué)、樂觀向上和身體素質(zhì)好五個子項在第2個因子上有較高載荷,可命名為意志品質(zhì);自尊心、自信心、成就動機、競爭意識四個子項在第3個因子上有較高載荷,可命名解釋為個性特征。4.學(xué)生就業(yè)能力的培養(yǎng)通過對上述知識、技能、態(tài)度各要素的因子分析,我們可以綜合得到大學(xué)生就業(yè)能力的模型結(jié)構(gòu)如下(見圖2)。三、成功研究結(jié)論1.可和本科就業(yè)能力需求水平差異比較本研究根據(jù)所構(gòu)建的大學(xué)生就業(yè)能力模型,通過用人單位問卷中的調(diào)研數(shù)據(jù)比較分析用人單位對不同類型大學(xué)生就業(yè)能力需求水平的差異,以引導(dǎo)高等教育關(guān)注用人單位對不同類型大學(xué)生就業(yè)能力的需求差異,采取有針對性的策略調(diào)整人才培養(yǎng)模式。該調(diào)查對每項就業(yè)能力子項采用李克特五級量表,1~5分值越大表明用人單位對該能力需求水平越高。(1)用人單位對研究生和本科生就業(yè)能力需求水平的差異比較。通過SPSS軟件的成對樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表6),除意志品質(zhì)以外,用人單位在知識、技能和態(tài)度其他各要素上對研究生和本科生的就業(yè)能力需求水平表現(xiàn)出顯著性差異,而且對研究生的需求水平均高于本科生,這說明用人單位對高學(xué)歷人才有著更高的期望,對其能力水平也就有著更高的要求。而用人單位在意志品質(zhì)這一要素上對研究生和本科生的就業(yè)能力需求水平?jīng)]有顯著差異,這說明用人單位認為無論是研究生還是本科生,優(yōu)秀的意志品質(zhì)是完成工作的先決條件,不因?qū)W歷不同而有差別要求。(2)用人單位對管理類學(xué)生和技術(shù)類學(xué)生就業(yè)能力需求水平的差異比較。通過SPSS軟件的獨立樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表7),無論是研究生還是本科生,用人單位在非專業(yè)類知識、管理技能方面對管理類學(xué)生的就業(yè)能力需求水平要比技術(shù)類學(xué)生高,并且存在顯著性差異。此外,對于研究生而言,用人單位對技術(shù)類學(xué)生的操作應(yīng)用技能需求水平明顯高于管理類學(xué)生,而對于本科生而言,用人單位則對管理類學(xué)生的理解交流技能需求水平明顯高于技術(shù)類學(xué)生。因此,高等教育在人才培養(yǎng)過程中應(yīng)關(guān)注用人單位對不同專業(yè)類別學(xué)生的就業(yè)能力需求差異。2.總體就業(yè)能力缺口值。我國畢業(yè)生當(dāng)前我國高校畢業(yè)生表現(xiàn)出較為明顯的結(jié)構(gòu)性失業(yè),一方面社會經(jīng)濟發(fā)展需要大量高層次人才,而另一方面高等教育培養(yǎng)的大學(xué)生在畢業(yè)時其就業(yè)能力又難以滿足用人單位的實際需求,如何縮小高校畢業(yè)生就業(yè)能力缺口成為高等教育人才培養(yǎng)中不可回避的問題。為研究大學(xué)生畢業(yè)時的就業(yè)能力缺口,本研究通過問卷調(diào)查了已工作半年以上的大學(xué)生對“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”的評價,將就業(yè)能力及其各維度所包含子要素的評價得分進行加總平均作為就業(yè)能力及其各維度的指數(shù),并將“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”相減得到就業(yè)能力及其各維度的能力缺口值(1)。該調(diào)查采用李克特五級量表,其中在“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”中:1~5分值越大表明就業(yè)能力需求水平越高;在“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”中,1~5分值越大表明所掌握的就業(yè)能力水平越高。通過SPSS軟件的成對樣本T檢驗,從數(shù)據(jù)中可以看到(見表8),在就業(yè)能力各維度上,除“非專業(yè)知識”以外,其他各項都存在就業(yè)能力缺口,其中就業(yè)能力缺口較大的是“專業(yè)知識”、“理解交流技能”,缺口值均超過0.3;此外,“操作應(yīng)用技能”、“自我控制技能”和“職業(yè)素養(yǎng)”的缺口值超過0.2?？傮w就業(yè)能力缺口為0.18。并且在這些就業(yè)能力要素以及總體就業(yè)能力上,“工作崗位對就業(yè)能力的需求水平”和“畢業(yè)時所掌握的就業(yè)能力水平”均存在顯著差異,這說明大學(xué)生畢業(yè)時的就業(yè)能力水平在這些就業(yè)能力維度以及總體就業(yè)能力上確實沒有達到工作崗位對就業(yè)能力的需求水平,大學(xué)生畢業(yè)時存在著較為明顯的就業(yè)能力缺口。3.大學(xué)生就業(yè)能力學(xué)者們普遍認為高校(包括教師和在校大學(xué)生)與用人單位需求之間缺乏溝通,三者之間對大學(xué)生就業(yè)能力存在認知差異是產(chǎn)生大學(xué)生就業(yè)能力缺口,從而導(dǎo)致高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)現(xiàn)象的內(nèi)在原因。為了比較用人單位、高校教師和在校應(yīng)屆畢業(yè)生三個主體對大學(xué)生就業(yè)能力的認知差異,本研究通過問卷分別調(diào)查了三方對于知識、技能和態(tài)度各就業(yè)能力要素的重要性評價。該調(diào)查采用李克特五級量表,1~5分值越高表明認為該能力的重要性越高。(1)對就業(yè)最重要的能力要素在態(tài)度要素上。如表9所示,在不同主體所評價的能力要素的排序中,最重要的五項能力要素基本上集中在責(zé)任感、團隊合作、正直誠信、工作主動、積極學(xué)習(xí)和自信心等態(tài)度方面的要素,說明冰山模型下的軟能力對大學(xué)生就業(yè)最為重要。其中,企業(yè)和高校教師都認為“責(zé)任感”最重要,這和在企業(yè)中訪談的信息是一致的;而學(xué)生認為最重要的是“自信心”,但企業(yè)并不特別看重,這也表明當(dāng)前大學(xué)畢業(yè)生在面對較為嚴峻的就業(yè)壓力時,認為樹立自信心是成功實現(xiàn)就業(yè)的重要保障。(2)高校和用人單位對大學(xué)生就業(yè)能力的認知差異。將用人單位、高校教師和在校應(yīng)屆畢業(yè)生對大學(xué)生就業(yè)能力各維度的重要性評價數(shù)據(jù)通過SPSS軟件進行方差分析,結(jié)果表明(見表10),用人單位、高校教師和在校應(yīng)屆畢業(yè)生三方對就業(yè)能力各維度的認知均存在顯著差異,這說明三方對于每項能力在就業(yè)過程中的重要性理解不一致,高等教育在人才培養(yǎng)過程中較少考慮用人單位的實際需求,人才供需雙方缺乏必要的交流,難以在培養(yǎng)目標(biāo)上達成共識,這是導(dǎo)致大學(xué)生在畢業(yè)時存在就業(yè)能力缺口的重要原因,解決當(dāng)前大學(xué)生結(jié)構(gòu)性問題需要建立起高校和用人單位的雙向溝通與合作培養(yǎng)的長效機制,提高高等教育響應(yīng)用人單位市場需求信號的能力和速度。差異的影響,本研究把在校學(xué)生參與實習(xí)的時間作為自變量,將在校應(yīng)屆畢業(yè)生與用人單位在每項就業(yè)能力認知重要性得分之差的絕對值加總作為因變量,通過SPSS軟件的回歸分析方法可以看到(見表11):學(xué)生參與實習(xí)的時間長短與就業(yè)能力認知差異呈負相關(guān)關(guān)系,這說明實習(xí)時間越長,學(xué)生和企業(yè)對就業(yè)能力的重要性的看法差別就越小,因此,高校在大學(xué)生培養(yǎng)時應(yīng)鼓勵在校學(xué)生去參加較長時間的實習(xí),一方面可以將所學(xué)知識運用到實踐中培養(yǎng)應(yīng)用性能力,另一方面可以在實際的工作環(huán)境中加強對社會生活和工作職責(zé)的認識,了解企業(yè)用人單位對就業(yè)能力的需求,有利于高校畢業(yè)生有針對性地發(fā)展就業(yè)能力。四、提升就業(yè)能力的視角通過以上研究,驗證了大學(xué)生在畢業(yè)時存在明顯的就業(yè)能力缺口,而用人單位、高校教師和大學(xué)生之間對就業(yè)能力的認知差異是導(dǎo)致就業(yè)能力缺口的內(nèi)在原因,因此,解決當(dāng)前我國高校畢業(yè)生結(jié)構(gòu)性失業(yè)問題的關(guān)鍵在于如何從提升就業(yè)能力角度改革高等教育人才培養(yǎng)模式。1.基于發(fā)展需求的就業(yè)能力提升模型雖然高等教育相對于社會經(jīng)濟發(fā)展存在一定的滯后性,即使發(fā)達國家也有這樣的特點,但是高等教育改革如果不能快速響應(yīng)社會經(jīng)濟發(fā)展的實際需求,其培養(yǎng)的學(xué)生就難以適應(yīng)市場需要,從而導(dǎo)致人才市場上供需雙方結(jié)構(gòu)性矛盾突出,筆者認為,提升大學(xué)生就業(yè)能力應(yīng)當(dāng)成為我國高等教育大眾化發(fā)展階段的重要目標(biāo)之一,這一目標(biāo)要貫穿于大學(xué)生培養(yǎng)模式的每一環(huán)節(jié)。當(dāng)前教育部擴大MBA等專業(yè)學(xué)位研究生招生規(guī)模的思路,充分體現(xiàn)了加強應(yīng)用性人才培養(yǎng)這一發(fā)展趨勢。2.受害者應(yīng)具備的能力本研究實證數(shù)據(jù)表明責(zé)任感、團隊合作等態(tài)度方面的軟能力在大學(xué)生就業(yè)中非常重要。2001年經(jīng)合組織的研究報告指出,要勝任知識經(jīng)濟的工作要求,受雇者必須能展現(xiàn)以下能力:團隊合作、能在不明確的環(huán)境中進行協(xié)作、問題解決、能處理非例行程序、能擔(dān)負決策責(zé)任、溝通技能,以及能從較寬廣的維度來理解工作場所的發(fā)展。因此,高等教育對大學(xué)生