組織行為學(xué)之領(lǐng)導(dǎo)理論

領(lǐng)導(dǎo)理論第一節(jié)概述

一、什么是領(lǐng)導(dǎo)▲特納認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是影響人們?yōu)樽詣?dòng)完成群體目標(biāo)而努力的一種行為?！薄Ｂ箍继卣J(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是一項(xiàng)程序，使人得以在選擇目標(biāo)及達(dá)成目標(biāo)上接受指揮、導(dǎo)向及影響。”▲孔茨，韋利克認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是促使其下屬充滿信心、滿懷熱情地完成他們的任務(wù)的藝術(shù)。”▲戴維斯認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是一種說(shuō)服他人熱心于追求一定目標(biāo)的能力。”▲杰戈認(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是一種過(guò)程，也是一種屬性。領(lǐng)導(dǎo)的過(guò)程是以非強(qiáng)迫性的影響來(lái)引導(dǎo)并協(xié)調(diào)組織成員的活動(dòng)，以達(dá)成組織的目標(biāo)。就屬性而言，領(lǐng)導(dǎo)是指可以歸因到成功進(jìn)行這些影響的人的一組性質(zhì)或特征?！薄茽柕侣J(rèn)為“領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)影響過(guò)程，包括影響他人的一切活動(dòng)?！本C合以上各學(xué)者的提法，我們將領(lǐng)導(dǎo)定義為：領(lǐng)導(dǎo)是引導(dǎo)和影響個(gè)人或組織在一定的條件下,去跟隨實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的行動(dòng)過(guò)程。它包含以下幾層意思:1．領(lǐng)導(dǎo)是一個(gè)動(dòng)態(tài)過(guò)程。這一過(guò)程必須有效。領(lǐng)導(dǎo)的有效性(L)取決于領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)、能力(i)與被領(lǐng)導(dǎo)者(b)、環(huán)境(e)三者的相互作用的函數(shù)關(guān)系，即：L=f(i,b,e)2．領(lǐng)導(dǎo)是在“指引”和“影響”的概念上衍生出來(lái)的。影響代替“指揮”，“指引”則表明領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)性。3．“跟隨”是指被領(lǐng)導(dǎo)者與領(lǐng)導(dǎo)者相互理解兩者合為一體、發(fā)自內(nèi)心主動(dòng)為領(lǐng)導(dǎo)者著想的行為。4．領(lǐng)導(dǎo)是與實(shí)現(xiàn)某種目標(biāo)相聯(lián)系的。因此,領(lǐng)導(dǎo)的目的是實(shí)現(xiàn)組織的目標(biāo)。一般人容易將領(lǐng)導(dǎo)與管理混淆起來(lái)。近年學(xué)術(shù)界出現(xiàn)了將領(lǐng)導(dǎo)與管理看作獨(dú)立體系加以研究的學(xué)術(shù)傾向，一般認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)的功能是推進(jìn)變革，而管理的功能是維持秩序。但對(duì)現(xiàn)代組織來(lái)說(shuō)，管理與領(lǐng)導(dǎo)都是不可或缺的，需要兩者的有效合作。領(lǐng)導(dǎo)和管理的具體區(qū)別可用表8—1體現(xiàn)出來(lái)。表8——1領(lǐng)導(dǎo)和管理的區(qū)別類型產(chǎn)生方式所處理的問(wèn)題主要行為影響下屬的方式目標(biāo)領(lǐng)導(dǎo)正式任命，或從群眾中自發(fā)產(chǎn)生變化、變革問(wèn)題開(kāi)發(fā)遠(yuǎn)景、說(shuō)服、激勵(lì)和鼓舞、制定目標(biāo)和規(guī)范、用人正式權(quán)威或非正式權(quán)威變革、建構(gòu)結(jié)構(gòu)、程序或目標(biāo)，制定戰(zhàn)略管理正式任命復(fù)雜、日常問(wèn)題計(jì)劃、監(jiān)督、員工雇傭、評(píng)價(jià)、物資分配、制度實(shí)施正式權(quán)威穩(wěn)定組織秩序，維持組織高效運(yùn)轉(zhuǎn)

二、對(duì)領(lǐng)導(dǎo)四種含義的認(rèn)識(shí)1．權(quán)力是領(lǐng)導(dǎo)的基本特征。2．領(lǐng)導(dǎo)要承擔(dān)責(zé)任。3．領(lǐng)導(dǎo)要提供服務(wù)。4．領(lǐng)導(dǎo)要提倡創(chuàng)新。

三、領(lǐng)導(dǎo)的職責(zé)1．制定戰(zhàn)略目標(biāo)2．建立組織機(jī)構(gòu)和規(guī)章制度3．選人、用人，建立和諧的人際關(guān)系4．合理決策5．聯(lián)系群眾6．學(xué)習(xí)

四、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力

領(lǐng)導(dǎo)者：是指實(shí)施領(lǐng)導(dǎo)過(guò)程的人。領(lǐng)導(dǎo)者的影響力：領(lǐng)導(dǎo)者影響下屬接受目標(biāo)或命令，自愿服從或強(qiáng)制服從的力量。分為職位性影響力和非職位性影響力。職位性影響力：與領(lǐng)導(dǎo)者的正式職位所賦予的權(quán)利相聯(lián)系的影響力。非職位性影響力：與領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人的才智、經(jīng)驗(yàn)、領(lǐng)導(dǎo)能力和過(guò)去的業(yè)績(jī)相聯(lián)系的影響力。心理學(xué)家約翰.佛倫奇和柏崔姆.瑞文將影響力分為5種：法定權(quán)、強(qiáng)制權(quán)、獎(jiǎng)賞權(quán)、專家權(quán)和參照權(quán)。俞克在此基礎(chǔ)上增加了信息權(quán)。表8—2列出了這6種影響力的內(nèi)容和方式。

四、領(lǐng)導(dǎo)者的影響力

表8——2領(lǐng)導(dǎo)者的6種影響力6種影響力含義影響力類型內(nèi)容和影響方式法定權(quán)領(lǐng)導(dǎo)掌握支配下屬的職位和責(zé)任的權(quán)利，期望下屬服從法規(guī)的要求職位性影響力任命、罷免等權(quán)力，具有明確的垂直隸屬關(guān)系強(qiáng)制權(quán)領(lǐng)導(dǎo)隨時(shí)可以為難下屬，下屬避免惹他生氣職位性影響力對(duì)不服從要求或命令的人進(jìn)行懲罰，使之懼怕，負(fù)強(qiáng)化獎(jiǎng)懲權(quán)領(lǐng)導(dǎo)能給下屬以特殊的利益或獎(jiǎng)賞，下屬知道與他關(guān)系密切有好處職位性影響力對(duì)合理期望者分配給有價(jià)值資源，正強(qiáng)化專家權(quán)領(lǐng)導(dǎo)的知識(shí)和經(jīng)驗(yàn)使下屬尊重他，服從他的判斷非職位性影響力專業(yè)知識(shí)在決策、運(yùn)營(yíng)等方面的影響參照權(quán)下屬喜歡、擁戴領(lǐng)導(dǎo)，并樂(lè)意為他做事非職位性影響力人格魅力和社交技能，示范和模仿為主要影響方式信息權(quán)領(lǐng)導(dǎo)掌握和控制對(duì)下屬而言非常有價(jià)值的信息，下屬依賴領(lǐng)導(dǎo)的信息分享而行事職位性影響力以是否分享信息作為獎(jiǎng)懲的手段，領(lǐng)導(dǎo)掌握分享信息的主動(dòng)權(quán)

五、領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展（一）西方現(xiàn)代領(lǐng)導(dǎo)理論的發(fā)展第一階段：領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論階段（20世紀(jì)初期至20世紀(jì)40年代）第二階段：領(lǐng)導(dǎo)行為理論階段（20世紀(jì)50年代開(kāi)始）第三階段：領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論階段（20世紀(jì)60年代開(kāi)始）（二）有關(guān)領(lǐng)導(dǎo)的當(dāng)前問(wèn)題

1.女性領(lǐng)導(dǎo)⑴女性領(lǐng)導(dǎo)的比率較低⑵女性領(lǐng)導(dǎo)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。女性更喜歡采用民主型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，而男性則更喜歡采用指導(dǎo)型的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。⑶女性領(lǐng)導(dǎo)的培養(yǎng)惠普公司前總裁：卡莉?菲艾麗娜葉鶯，是伊士曼?柯達(dá)公司的全球副總裁。2.領(lǐng)導(dǎo)的道德近年來(lái)領(lǐng)導(dǎo)的道德問(wèn)題越來(lái)越受到研究者的關(guān)注。其原因主要有：▲某些領(lǐng)導(dǎo)的道德問(wèn)題引致公眾的廣泛關(guān)注，也引發(fā)了研究者的興趣?！I(lǐng)導(dǎo)的道德缺陷影響了其領(lǐng)導(dǎo)的有效性，更有學(xué)者認(rèn)為道德決定領(lǐng)導(dǎo)力。▲人性化的關(guān)懷日益得到提倡，被領(lǐng)導(dǎo)者的權(quán)益和生活質(zhì)量受到前所未有的關(guān)注。

3.E—領(lǐng)導(dǎo)（E—leadership）E—商業(yè)（E—business）：電子商務(wù)，是指通過(guò)信息媒介進(jìn)行買賣和辦公，以此作為導(dǎo)向或動(dòng)力的現(xiàn)代商業(yè)。與E—商業(yè)相適應(yīng)的領(lǐng)導(dǎo)方式稱為E—領(lǐng)導(dǎo)。E—領(lǐng)導(dǎo)面臨的問(wèn)題包括：如何利用知識(shí)管理策略和信息技術(shù)，快速和有效地將新的信息注入組織？如何帶領(lǐng)跨功能團(tuán)隊(duì)將遠(yuǎn)景付之實(shí)踐？如何創(chuàng)建快速和高效的組織？如何領(lǐng)導(dǎo)新型員工（如知識(shí)型員工、在家工作的員工）以及多元化員工？如何留住人才？如何克服組織變革的阻力？奇思樂(lè)在2001年總結(jié)了E—領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)具備的某些特質(zhì)：⑴樂(lè)于面對(duì)復(fù)雜性、模糊性和不確定性。⑵為實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，愿意無(wú)私奉獻(xiàn)。⑶強(qiáng)烈反思，包括自己的失敗。⑷隱藏對(duì)懈怠和官僚的過(guò)分憎惡。⑸非常好奇和終身學(xué)習(xí)。⑹經(jīng)常大膽而又理性地冒險(xiǎn)。⑺因心中價(jià)值和不可動(dòng)搖的信念而信心百倍。⑻能夠培養(yǎng)和留住人才。⑼善于建立和領(lǐng)導(dǎo)組織外圍的人際網(wǎng)絡(luò)。4.領(lǐng)導(dǎo)的跨文化研究5.新型員工的領(lǐng)導(dǎo)第二節(jié)領(lǐng)導(dǎo)理論

一、領(lǐng)導(dǎo)特質(zhì)理論（一）美國(guó)心理學(xué)家吉普（吉伯）的觀點(diǎn)在1969年的研究報(bào)告中指出，天才的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備以下七項(xiàng)天生的品質(zhì)特征：

1.善言辭

2.外表英俊瀟灑

3.智力過(guò)人

4.具有自信心

5.心理健康

6.有支配他人的傾向

7.外向而敏銳（二）美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)工商研究所心理學(xué)家斯托格蒂的觀點(diǎn)在1948年所寫論文《與領(lǐng)導(dǎo)有關(guān)的個(gè)人因素：文獻(xiàn)調(diào)查》以及1974年的《領(lǐng)導(dǎo)手冊(cè)》一書中，歸納了領(lǐng)導(dǎo)者的品質(zhì)特征：

1.身體特征：身高、體重、外貌；

2.智力特征：判斷力、果斷性、口才、知識(shí)；

3.社會(huì)背景特征：社會(huì)經(jīng)濟(jì)地位、學(xué)位、學(xué)歷；

4.個(gè)性特征：自信、正直、獨(dú)立、進(jìn)取、民主、創(chuàng)造；

5.工作特征：高成就需要、責(zé)任感、主動(dòng)、創(chuàng)新；

6.社交特征：合作、誠(chéng)實(shí)、善交際（三）美國(guó)普林斯頓大學(xué)鮑莫爾教授的觀點(diǎn)

1.合作精神

2.決策才能

3.組織能力

4.恰當(dāng)?shù)厥跈?quán)

5.善于應(yīng)變

6.勇于負(fù)責(zé)

7.敢于創(chuàng)新

8.敢冒風(fēng)險(xiǎn)

9.尊重他人

10.品德超人（四）魯?shù)侣挠^點(diǎn)

1.絕對(duì)誠(chéng)實(shí)

2.公正

3.自我學(xué)習(xí)

4.反教條精神

5.事半功倍

6.展現(xiàn)最好的一面

7.具有幽默感

8.高瞻遠(yuǎn)矚/腳踏實(shí)地

9.自律

10.平衡（五）日本企業(yè)要求10項(xiàng)品德——10項(xiàng)能力使命感——決策能力責(zé)任感——規(guī)劃能力依賴感——判斷能力誠(chéng)實(shí)——?jiǎng)?chuàng)造能力忍耐——洞察能力積極性——?jiǎng)裾f(shuō)能力進(jìn)取心——理解人的能力公平——解決問(wèn)題能力熱情——培養(yǎng)下級(jí)能力勇氣——調(diào)動(dòng)積極性的能力（六）中國(guó)企業(yè)的要求

1.能力維度:用人授權(quán)，決策，社會(huì)能力，口頭文字表達(dá)能力；

2.智力維度:記憶，創(chuàng)造性，思維觀察力，注意力；

3.知識(shí)維度:專業(yè)知識(shí)，政策水平，學(xué)歷，基本理論知識(shí)；

4.修養(yǎng)維度:組織紀(jì)律性，民主性，事業(yè)心，群眾威信。二、領(lǐng)導(dǎo)行為理論

領(lǐng)導(dǎo)行為理論在于了解有效領(lǐng)導(dǎo)者的行為是否具有獨(dú)到之處。行為論認(rèn)為,領(lǐng)導(dǎo)者最重要的方面不是領(lǐng)導(dǎo)者個(gè)人素質(zhì)而是在各種不同環(huán)境中領(lǐng)導(dǎo)人做些什么。有效的領(lǐng)導(dǎo)者以他們的特殊領(lǐng)導(dǎo)作風(fēng)區(qū)別于那些不成功的領(lǐng)導(dǎo)。領(lǐng)導(dǎo)行為理論的提出為領(lǐng)導(dǎo)者培訓(xùn)提供了廣闊的天地，通過(guò)對(duì)具體行為的培訓(xùn)，可獲得大量的有效領(lǐng)導(dǎo)者。

（一）領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論

1.美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究

1945年美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)斯托格蒂和沙特爾提出的領(lǐng)導(dǎo)行為理論。他們將領(lǐng)導(dǎo)行為分為兩個(gè)維度，分別稱為結(jié)構(gòu)維度和關(guān)懷維度。

1.結(jié)構(gòu)維度是指領(lǐng)導(dǎo)者更愿意界定和建構(gòu)自己與下屬的角色，以達(dá)成組織目標(biāo)。它包括設(shè)立工作、工作關(guān)系和目標(biāo)的行為。高結(jié)構(gòu)特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者向小組成員分派具體工作，要求員工保持一定的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，并強(qiáng)調(diào)工作的最后期限。

2.關(guān)懷維度是指領(lǐng)導(dǎo)者尊重和關(guān)心下屬的看法和情感，更愿意建立相互信任的工作關(guān)系。高關(guān)懷特點(diǎn)的領(lǐng)導(dǎo)者幫助下屬解決個(gè)人問(wèn)題，友善而平易近人，公平對(duì)待每一個(gè)下屬，并對(duì)下屬的生活、健康、地位和滿意度等問(wèn)題十分關(guān)心。兩個(gè)維度可以組合成四種領(lǐng)導(dǎo)模型，即高結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；高結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-高關(guān)懷；低結(jié)構(gòu)-低關(guān)懷。1.美國(guó)俄亥俄州立大學(xué)的研究領(lǐng)導(dǎo)四分圖（一）領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論

關(guān)心人

（一）領(lǐng)導(dǎo)四分圖理論

2.密執(zhí)安大學(xué)的研究與俄亥俄州立大學(xué)的研究差不多同一時(shí)期，密執(zhí)安大學(xué)調(diào)查研究中心進(jìn)行了類似的研究。他們也將領(lǐng)導(dǎo)行為劃分為兩個(gè)維度，分別稱為員工導(dǎo)向和生產(chǎn)導(dǎo)向。員工導(dǎo)向重視人際關(guān)系，他們總會(huì)考慮到下屬的需要，并承認(rèn)人與人之間的不同。生產(chǎn)導(dǎo)向更強(qiáng)調(diào)工作的技術(shù)或任務(wù)事項(xiàng)，主要關(guān)心群體任務(wù)的完成情況，并把群體成員看作是達(dá)成目標(biāo)的手段。密執(zhí)安大學(xué)研究者的結(jié)論肯定了員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者的有效性。他們認(rèn)為，員工導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體的高生產(chǎn)率和高工作滿意度成正相關(guān)；而生產(chǎn)導(dǎo)向的領(lǐng)導(dǎo)者與群體低生產(chǎn)率和低工作滿意度聯(lián)系在一起。領(lǐng)導(dǎo)行為“二元四分圖”強(qiáng)關(guān)心人弱強(qiáng)“關(guān)心人”弱“關(guān)心生產(chǎn)”低績(jī)效，低不滿，低流動(dòng)弱“關(guān)心人”弱“關(guān)心生產(chǎn)”低績(jī)效，高不滿，高流動(dòng)強(qiáng)“關(guān)心人”強(qiáng)“關(guān)心生產(chǎn)”高績(jī)效，低不滿，低流動(dòng)弱“關(guān)心人”強(qiáng)“關(guān)心生產(chǎn)”高績(jī)效，高不滿，高流動(dòng)弱關(guān)心生產(chǎn)強(qiáng)管理方格理論是研究企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)方式及其有效性的理論，是由美國(guó)德克薩斯大學(xué)教授、行為科學(xué)家羅伯特.布萊克和簡(jiǎn).莫頓在1964年出版的《管理方格》一書中提出的。這種理論倡導(dǎo)用方格圖表示和研究領(lǐng)導(dǎo)方式。圖的橫座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)生產(chǎn)(工作)的關(guān)心程度,縱座標(biāo)表示領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)人的關(guān)心程度。評(píng)價(jià)領(lǐng)導(dǎo)人時(shí),就按這兩個(gè)方面的行為尋找交叉點(diǎn)。這個(gè)交叉點(diǎn)便是他的領(lǐng)導(dǎo)行為〈方式〉類型。例如,某領(lǐng)導(dǎo)人關(guān)心人的程度高達(dá)9,而關(guān)心工作的程度很低,只有1,這樣兩者交叉點(diǎn)就是1.9，他就是1.9型的領(lǐng)導(dǎo)人。（二）管理方格理論

（二）管理方格理論1.1型領(lǐng)導(dǎo)人（貧乏型）。這是一個(gè)軟弱低能的領(lǐng)導(dǎo)者，他對(duì)職工和工作都不關(guān)心。這種領(lǐng)導(dǎo)者，實(shí)際是一種飽食終日，無(wú)所用心的人。9.1型領(lǐng)導(dǎo)人（權(quán)威與服從型）。這是一個(gè)任務(wù)第一的領(lǐng)導(dǎo)者，只抓工作，不關(guān)心職工。1.9型領(lǐng)導(dǎo)者（鄉(xiāng)村俱樂(lè)部型）。這是一個(gè)俱樂(lè)部式的領(lǐng)導(dǎo)者，只關(guān)心人，注意搞好人際關(guān)系，使人感到滿意，不抓工作。9.9型領(lǐng)導(dǎo)者（團(tuán)隊(duì)協(xié)作型）。這是一個(gè)有戰(zhàn)斗性的領(lǐng)導(dǎo)者，抓工作和關(guān)心人的工作做得都好。因而職工的關(guān)系協(xié)調(diào)，士氣旺盛，生產(chǎn)〈工作〉任務(wù)完成得很出色。5.5型領(lǐng)導(dǎo)者（組織人型）。這是一個(gè)一般化的領(lǐng)導(dǎo)者，對(duì)職工的關(guān)心一般化，工作任務(wù)過(guò)得去。

管理方法的訓(xùn)練布萊克和莫頓提出了下列6個(gè)階段的培訓(xùn)計(jì)劃:

第一階段，方格學(xué)習(xí)。第二階段，對(duì)照分析。第三階段，各部門之間相互評(píng)議。第四階段，目標(biāo)設(shè)置。第五階段，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。第六階段，鞏固和評(píng)價(jià)。這個(gè)培訓(xùn)計(jì)劃的特點(diǎn)是:①由主管這一工作的領(lǐng)導(dǎo)，而不是由學(xué)者或顧問(wèn)來(lái)主持這一訓(xùn)練計(jì)劃；②應(yīng)用管理方格理論作為訓(xùn)練的基礎(chǔ)；③使各個(gè)管理層的領(lǐng)導(dǎo)都得到培訓(xùn)，而不是只培訓(xùn)某個(gè)層次的領(lǐng)導(dǎo)。1.PM理論P(yáng)M理論最早由美國(guó)學(xué)者卡特萊特和詹德提出，日本大阪大學(xué)心理學(xué)教授三隅二不二在20世紀(jì)60年代完善了該理論。所謂PM是指團(tuán)體機(jī)能的概念，任何一個(gè)團(tuán)體都具有兩種機(jī)能：一種是指團(tuán)體的目標(biāo)達(dá)成機(jī)能，也指工作績(jī)效，簡(jiǎn)稱P（Performance）；另一種是指維持強(qiáng)化團(tuán)體的機(jī)能，也指團(tuán)體維系，簡(jiǎn)稱M（Maintenance）。PM理論將領(lǐng)導(dǎo)行為方式分為兩類：一類是以執(zhí)行任務(wù)為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（performance-directed），簡(jiǎn)稱為P型；另一類是以維持團(tuán)體關(guān)系為主的領(lǐng)導(dǎo)方式（maintenance-directed），簡(jiǎn)稱為M型。（三）PM理論

1.PM理論P(yáng)類型的行為特征，是將組織中的每一個(gè)成員的注意力引向目標(biāo)，使問(wèn)題明確化，擬訂工作程序，運(yùn)用專門知識(shí)評(píng)定工作成果等。M類型的行為特征，是維持和睦的人際關(guān)系，調(diào)解成員之間的糾紛，為少數(shù)派提供發(fā)言的機(jī)會(huì)，促進(jìn)成員的自覺(jué)性與自主性，增進(jìn)成員之間的相互了解與交流。以P為橫坐標(biāo)，M為縱坐標(biāo)，即可在PM量表的統(tǒng)計(jì)分析基礎(chǔ)上得出某一領(lǐng)導(dǎo)的得分，畫出該領(lǐng)導(dǎo)的坐標(biāo)點(diǎn)，以評(píng)價(jià)其類型。

1.PM理論MPMpmPPM圖8-4PM領(lǐng)導(dǎo)類型三、領(lǐng)導(dǎo)權(quán)變理論

領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變理論認(rèn)為，要找到一個(gè)適合于任何組織、工作、任務(wù)和下屬的領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)或領(lǐng)導(dǎo)行為是不切合實(shí)際的。要根據(jù)具體情況來(lái)確定有效的領(lǐng)導(dǎo)類型和方式。

（一）菲德勒權(quán)變理論

1.菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的基本觀點(diǎn)美國(guó)華盛頓大學(xué)教授、心理學(xué)家和管理專家菲德勒(F.E.Fiedler)從1951年起，經(jīng)過(guò)15年的調(diào)查研究，提出了一個(gè)“有效的領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)變模型”。他認(rèn)為，任何領(lǐng)導(dǎo)形態(tài)均可能有效，關(guān)鍵是要與環(huán)境情景相適應(yīng)。而個(gè)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是一種內(nèi)在傾向，屬于個(gè)性的一部分，要改變它并非不可能，但至少也是長(zhǎng)期而艱巨的過(guò)程。所以領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)首先摸清自己及下屬的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，并爭(zhēng)取自己和委派下屬到最適合各自風(fēng)格的情景中去，以達(dá)到最佳的領(lǐng)導(dǎo)效能；要不就努力使自己適應(yīng)具體的情景，即要改變自己的一貫風(fēng)格。領(lǐng)導(dǎo)的有效性是領(lǐng)導(dǎo)者、被領(lǐng)導(dǎo)者、環(huán)境的函數(shù)。菲德勒認(rèn)為，領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格是影響領(lǐng)導(dǎo)效果的關(guān)鍵因素之一每個(gè)領(lǐng)導(dǎo)者的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格由其人格特征所決定，因而是相對(duì)穩(wěn)定的，可以用"最不受歡迎的同事"問(wèn)卷（LPC，最少較喜歡的-同事）作為測(cè)量工具加以鑒別，高LPC分?jǐn)?shù)的領(lǐng)導(dǎo)者類型為工作取向型領(lǐng)導(dǎo)，而低LPC分?jǐn)?shù)的領(lǐng)導(dǎo)者類型為關(guān)系取向型領(lǐng)導(dǎo)。

為了測(cè)量一個(gè)領(lǐng)導(dǎo)人的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，菲德勒設(shè)計(jì)了一種調(diào)查問(wèn)卷，這種問(wèn)卷要求領(lǐng)導(dǎo)人對(duì)“最不愿與之共事的同事”(theLeastPreferredCo-worker，簡(jiǎn)稱LPC)進(jìn)行打分。有關(guān)要求是:

（1）“同事”是指在你工作經(jīng)歷中與你共事的人，可以是現(xiàn)在的同事，也可以是過(guò)去的同事，但不必說(shuō)出來(lái)。

（2）LPC是針對(duì)在工作中最難與之交往而共同把任務(wù)完成的人。與這種最難共事的人也許在看球、閑談等方面很合得來(lái)，只是在工作方面難以相處。

（3）測(cè)量表是一套由18對(duì)具有相反意思的形容詞所組成的。每一對(duì)形容詞形成一個(gè)8級(jí)評(píng)分標(biāo)尺，除1與8各自代表兩個(gè)極端外，中間還有6個(gè)過(guò)渡分?jǐn)?shù)值。LPC量表請(qǐng)想出一位你最難相處的同事，而不是你最不喜歡的同事，按照下列內(nèi)容給出適當(dāng)?shù)牡梅帧５梅至钊擞淇斓?

7

6

5

4

3

2

1

令人不愉快的——友好的8

7

6

5

4

3

2

1

不友好的——拒絕的1

2

3

4

5

6

7

8

接受的——緊張的1

2

3

4

5

6

7

8

放松的——疏遠(yuǎn)的1

2

3

4

5

6

7

8

接近的——冷漠的1

2

3

4

5

6

7

8

溫暖的——支持的8

7

6

5

4

3

2

1

敵對(duì)的——厭煩的1

2

3

4

5

6

7

8

有趣的——爭(zhēng)論的1

2

3

4

5

6

7

8

幽默的——憂悶的1

2

3

4

5

6

7

8

歡樂(lè)的——開(kāi)放的8

7

6

5

4

3

2

1

防御的——背后說(shuō)壞話1

2

3

4

5

6

7

8

忠誠(chéng)的——不值信任的1

2

3

4

5

6

7

8

值得信任的——考慮他人的8

7

6

5

4

3

2

1

不考慮他人的——粗俗的1

2

3

4

5

6

7

8

高尚的——合作的8

7

6

5

4

3

2

1

不合作的——虛假的1

2

3

4

5

6

7

8

誠(chéng)實(shí)的——友善的8

7

6

5

4

3

2

1

惡意的——

總分：——

LPC得分最低分是18分，最高分是144分，18—58分是低LPC，屬于工作導(dǎo)向型；64—144是高LPC，屬于人際關(guān)系導(dǎo)向型，中間得分是混合型。費(fèi)德勒情境領(lǐng)導(dǎo)模型圖上下級(jí)關(guān)系好差任務(wù)結(jié)構(gòu)明確不明確明確不明確職位權(quán)力強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱強(qiáng)弱情境類型12345678情境特征有利適中不利有效的領(lǐng)導(dǎo)方式任務(wù)型關(guān)系型任務(wù)型關(guān)系導(dǎo)向型任務(wù)導(dǎo)向型低高LPC八種情景類型費(fèi)德勒模型的結(jié)論1.在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者最有利和最不利的情況下，采用任務(wù)導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，其效果較好；在對(duì)領(lǐng)導(dǎo)者中等有利的情況下，采用關(guān)系導(dǎo)向型領(lǐng)導(dǎo)方式，效果較好。2.要提高領(lǐng)導(dǎo)的有效性應(yīng)從兩方面著手：先確定某工作環(huán)境中哪種領(lǐng)導(dǎo)者工作起來(lái)更有效，然后選擇具有這種領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的管理者擔(dān)任領(lǐng)導(dǎo)工作；先確定某管理者習(xí)慣的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，然后改變他所處的工作環(huán)境領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與情景的匹配不同的情景性質(zhì)適合于不同的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。在情景很有利（從情景1至3）或情景很不利（情景8）時(shí)，重任務(wù)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分低)較有效；在情景有利性中等（情景4至7）時(shí)，則重關(guān)系的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格(LPC分高)較有效。根據(jù)這些發(fā)現(xiàn)，菲德勒主張?jiān)O(shè)法使人們的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與能導(dǎo)致最佳群體績(jī)效的情景相匹配。菲德勒權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論的應(yīng)用

根據(jù)菲德勒的權(quán)變領(lǐng)導(dǎo)理論，要提高領(lǐng)導(dǎo)效率，可以從決定領(lǐng)導(dǎo)效率的兩個(gè)方面著手。

1)改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。即改變領(lǐng)導(dǎo)者的個(gè)性和領(lǐng)導(dǎo)方式，改變LPC分。

2)改變領(lǐng)導(dǎo)情景。即①改變領(lǐng)導(dǎo)者同下屬的關(guān)系，如改變下屬的組成，使下屬在經(jīng)歷、文化水平、技術(shù)專長(zhǎng)等方面同領(lǐng)導(dǎo)者更適應(yīng)；②改變?nèi)蝿?wù)結(jié)構(gòu)性的高低。如詳細(xì)規(guī)定工作的內(nèi)容或只作一般指示；③改變領(lǐng)導(dǎo)者的職權(quán)，如由更高級(jí)領(lǐng)導(dǎo)授予領(lǐng)導(dǎo)者更大的權(quán)力等。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論

企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者常常面臨這樣一種情況：在處理某個(gè)具體問(wèn)題時(shí)，很難決定自己采取何種行為，是自己決策好，還是讓下屬?zèng)Q策好？是“集權(quán)”好，還是“民主”好？為了讓領(lǐng)導(dǎo)者考慮選擇哪一種領(lǐng)導(dǎo)方式，加利福尼亞大學(xué)教授、行為科學(xué)家坦南鮑姆和施密特于1958年提出了領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論。他們認(rèn)為，在兩種極端的領(lǐng)導(dǎo)方式之間存在著許多種領(lǐng)導(dǎo)行為方式，它們構(gòu)成一個(gè)“連續(xù)體”（連續(xù)帶）。

（二）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的權(quán)威領(lǐng)導(dǎo)實(shí)際的權(quán)威圖領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體（二）領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論在這個(gè)“連續(xù)體”（連續(xù)帶）上，從左到右，領(lǐng)導(dǎo)者職權(quán)的運(yùn)用逐漸減少，而下屬享有的自由則逐漸增大。偏向于獨(dú)裁傾向的領(lǐng)導(dǎo)者似乎較重視工作關(guān)系，并注重于運(yùn)用權(quán)力去影響下屬；而偏向于民主傾向的領(lǐng)導(dǎo)者重視群體關(guān)系，重視給下屬以相當(dāng)?shù)墓ぷ髯杂?。這一模式向我們展示出了領(lǐng)導(dǎo)方式不能固定不變，而是要根據(jù)具體情況（如歷史條件、問(wèn)題性質(zhì)、企業(yè)習(xí)慣、工作的時(shí)間性等）適當(dāng)決定。通常，管理者在決定采用哪種領(lǐng)導(dǎo)模式時(shí)要考慮以下三個(gè)方面的因素：※管理者的特征——背景、教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、目標(biāo)和期望等※員工的特征——背景、教育、知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)、價(jià)值觀、目標(biāo)和期望等※環(huán)境的要求——環(huán)境的大小、復(fù)雜程度、目標(biāo)、結(jié)構(gòu)和組織氛圍、技術(shù)、時(shí)間壓力和工作的本質(zhì)等坦南鮑姆和施密特的領(lǐng)導(dǎo)行為連續(xù)體理論對(duì)管理工作的啟示在于：首先，一個(gè)成功的管理者必須能夠敏銳地認(rèn)識(shí)到在某一個(gè)特定時(shí)刻存在影響他們行動(dòng)的種種因素，準(zhǔn)確地理解自己，準(zhǔn)確地理解他所領(lǐng)導(dǎo)的群體中的成員，理解他所處的組織環(huán)境和社會(huì)環(huán)境。其次，一個(gè)成功的領(lǐng)導(dǎo)者必須能夠認(rèn)識(shí)和確定自己的行為方式，若需發(fā)號(hào)施令，便能發(fā)號(hào)施令；若需員工參與和行駛自主權(quán)，他就能為員工提供這樣的機(jī)會(huì)。

（三）領(lǐng)導(dǎo)生命周期理論

心理學(xué)家科曼（Karman）將工作與關(guān)系兩個(gè)領(lǐng)導(dǎo)行為維