民辦學(xué)校薪酬管理制度VIP

Word第第頁民辦學(xué)校薪酬管理制度民辦高校人力資源管理的核心問題是合理薪酬制度的構(gòu)建。一個完善的薪酬體系，既可支持民辦高校戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)，也可以吸引人才，留住人才，充分發(fā)揮人才的主動性。

一、民辦高校薪酬管理存在的問題及產(chǎn)生緣由

1.民辦高校薪酬缺乏外部競爭力

薪酬水平是確定民辦高校外部競爭力的重要因素，外部競爭力又表達出外部公正，薪酬的競爭力和外部公正是診斷薪酬制度的重要指標。目前，民辦高校薪酬水平總體上缺乏競爭力。據(jù)調(diào)查，廣東省多數(shù)民辦高校副教授的工資僅與銀行入職兩年的大專生的工資相當(dāng)，同一地區(qū)民辦高校老師的收人又僅是公辦高校老師收人的1/2一2/3。近幾年，由于薪酬偏低導(dǎo)致人才嚴峻流失始終困擾著民辦高校的領(lǐng)導(dǎo)。這有歷史緣由，民辦高校創(chuàng)辦本錢高，但投資回報收益慢。老板投資建校需要看到收益，在教學(xué)硬件設(shè)施投人固定的基礎(chǔ)匕要降低辦學(xué)本錢，只有削減薪酬支出。但這樣的薪酬政策必定導(dǎo)致薪酬待遇缺乏吸引力，較難吸引高學(xué)歷、高職稱人才，同時，也影響在職老師工作的主動性。

2.民辦高校薪酬內(nèi)部缺乏公正性

內(nèi)部公正性是檢驗薪酬制度的另一指標。民辦高校近年來不斷進行薪酬改革，在工資結(jié)構(gòu)中加人績效工資，按勞取酬，使老師與學(xué)校的進展“同呼吸、共命運”。然而，不少民辦高校由于績效考核機制不健全，績效考核流于形式，導(dǎo)致績效工資變成了固定工資的一部分，干多干少一個樣，根本起不到應(yīng)有的作用，沒有形成過程激勵機制，這使得一些表現(xiàn)優(yōu)秀的老師在薪酬上沒有得到確定和激勵，影響工作熱忱。

3.民辦高校薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性

薪酬結(jié)構(gòu)是否合理將直接影響員工對薪酬的滿足度和工作的主動性。作為個人勞動的回報，薪酬包括工資、獎金、福利三個方面，這其中又有經(jīng)濟的和非經(jīng)濟的酬勞。薪酬已為群眾所熟識，但對民辦高校來說，還是一個全新的概念。

民辦高校的收人體系僅包括傳統(tǒng)的工資、獎金、津貼和法定福利，缺少了教工最需要的自主福利和非經(jīng)濟酬勞，薪酬結(jié)構(gòu)欠缺合理性。不行否認，工資、獎金對教職工具有較大吸引力，但對于高校老師來說，這遠遠不夠，他們更需要在工作中得到心理或物質(zhì)環(huán)境上的滿意感。如良好的人際環(huán)境、彈性的工作、明確的職責(zé)、工作的自主性等非經(jīng)濟薪酬也是他們所需要的。

二、完善民辦高校薪酬管理的對策

自以來，我國機關(guān)事業(yè)單位工資收人安排制度開頭改革，實施崗位薪級工資制度。公辦高校的這次收入安排制度改革表達崗位績效和分級分類管理，完善了工資正常調(diào)整機制，有其可取之處，但仍存在不少問題。例如:由于全員聘任制和崗位管理的不到位，致使崗位工資難以真正落實;由于績效評價機制的缺失，導(dǎo)致績效工資制度的科學(xué)性和合理性大打折扣等。因此，筆者建議，民辦高?？蓞⒄展k高校的崗位薪級工資制度，構(gòu)建具有民辦高校特色的基于3P模式的薪酬制度。

3P模式是高校新型的薪酬管理制度，即崗位(position績效(perfom}ance)、工資(payment)為一體的工資模式。首先，依據(jù)教職工勞動的特點，進行職務(wù)分析，確定崗位的類別，制定出各級各類崗位的職責(zé)，并對各崗位進行編制的核定;其次，設(shè)計與崗位相對應(yīng)的薪酬標準，然后，依據(jù)崗位職責(zé)，設(shè)計出工作績效考核的方案和詳細實施方法;最終，使用績效考核方案和工具，對教職工進行定期考核，并依據(jù)績效考核的結(jié)果，發(fā)放相應(yīng)的績效工資。這樣設(shè)計的薪酬安排制度(如圖1所示)，設(shè)崗定編，績效考核與薪酬管理是一個整體，三者缺一不行，設(shè)崗定編和績效考核是薪酬管理的基礎(chǔ)，而薪酬又是考核結(jié)果的詳細運用。

1.設(shè)崗定編、全員聘任制是構(gòu)建3P模式的基礎(chǔ)

民辦高校要真止發(fā)揮崗位工資的作用，必需設(shè)崗定編，評聘分開，落實全員聘任制。詳細要做到以下幾個方面:

(1)參照公辦院校的做法設(shè)置崗位

公辦高校的崗位分為專業(yè)技術(shù)崗位、管理崗位和工勤技能崗位三類。專業(yè)技術(shù)崗位設(shè)置13個等級。其中正教授崗位為1一4級，副教授崗位為5一7級;中級職稱崗位分3個等級，即8-10級;初級職稱崗位分3個等級，即11一13級。管理崗位設(shè)置10個等級。工勤技能崗位分為技術(shù)工崗

位和一般工崗位，設(shè)置5個等級。為了保證與公辦高校崗位的連接對等，民辦高校的崗位設(shè)置可與公辦高校保持全都，這樣既便于管理，也縮短由公辦高校跳槽到民辦高校老師的適應(yīng)期。

(2)依據(jù)民辦高校實際狀況，設(shè)定各類崗位的任職條件國家文件只規(guī)定事業(yè)單位各類職稱所歸屬的等級，并沒有對各類崗位及各等級的任職條件作具體的要求和說明，它由各高校自行規(guī)定。例如，中山高校就規(guī)定一級教授的條件是院士，二級教授必需具有全國范圍內(nèi)取得的科研、教學(xué)成果，或曾被評為“長江學(xué)者”，或擔(dān)當(dāng)全國重要學(xué)會負責(zé)人職位等，三級教授必需是取得省級教學(xué)和科研成果且教授年限到達巧年以上的'人員，其余的為四級教授。民辦高校參照中山高校的規(guī)定設(shè)置任職條件明顯不合適，根本引進不到四級以上的教授。因此，民辦高校可基于《事業(yè)單位崗位設(shè)置管理試行方法》的框架，結(jié)合本校的實際狀況，設(shè)置各崗位的任職條件。免費論文下載中心http://.(3)結(jié)合民辦高校的進展戰(zhàn)略，核定崗位編制數(shù)

國家對公辦高校3類崗位及其內(nèi)部不同等級之間的結(jié)構(gòu)比例已做出了規(guī)定，例如各高校最低要求是高、中和初級職稱分別掌握在20%，30%和50%范圍內(nèi)。但民辦高校可依據(jù)本校的進展戰(zhàn)略進行適當(dāng)?shù)男薷暮驼{(diào)整。假設(shè)某高校的戰(zhàn)略目標是要成為省內(nèi)一流的民辦高校，這樣的編制數(shù)不利于引進高級人才，可將高級職稱的比例提高到30%，中級職稱提高到40%，而初級職稱則削減為30%。

(4)貫徹執(zhí)行設(shè)崗定編方案，掌握經(jīng)費支出

設(shè)崗定編后，民辦高校要嚴格貫徹評、聘分開的原則。對于取得高一級職稱的人員，如沒有相應(yīng)空缺崗位，可以視聘用崗位的需求狀況按低一級職稱聘任，按崗定酬。這樣可使自收自支、自負盈虧的民辦高校辦學(xué)經(jīng)費的支出處于可掌握范圍內(nèi)，保持民辦高校的可持續(xù)進展。

2.合理的薪酬制度是構(gòu)建3P模式的關(guān)健

(I)設(shè)計具有競爭力的薪酬標準，提高老師整體薪酬水平

民辦高?？上冗M行薪酬水平的市場調(diào)查，了解同類高校和公辦高校的薪酬水平，并依據(jù)自身的實力和進展戰(zhàn)略，確定整體薪酬水平。在力量允許的范同內(nèi)，設(shè)計具有吸引力和競爭力的薪酬標準，提高老師的薪酬水平。只有這樣，民辦高校才能在沒有事業(yè)編制的狀況下，留住有力量的老師，安心于本職工作。

民辦高校經(jīng)費的主要來源是學(xué)費收人，但學(xué)費已經(jīng)沒有多少上漲空間，在這種狀況下，民辦高?？赏ㄟ^各種途徑拓寬經(jīng)費來源渠道。例如，可通過科技成果轉(zhuǎn)化，承當(dāng)企業(yè)課題，舉辦各種培訓(xùn)班，開展成人教育和遠程教育等等，只有民辦高校的經(jīng)費得以增加，老師的薪酬才有提升的可能。

(2)設(shè)計合理的薪酬結(jié)構(gòu)，加大績效工資力度，實行自主彈性福利策略

民辦高?？蓞⒄展k高校實行崗位績效工資制度，但要依據(jù)民辦高校的辦學(xué)特點進行修改完善。公辦高校的崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼、補貼四部分組成，其中崗位工資和薪級工資為基本工資。為了充分調(diào)動老師工作的主動性，民辦高?？杉哟罂冃ЧべY的力度，讓績效工資占工資總額的50%左右，并與老師的績效考核結(jié)果掛鉤。例如，專職老師有教學(xué)工作量、上課效果、科研狀況等考核指標，只有到達相應(yīng)的考核分數(shù)，績效工資才全額發(fā)放，真正發(fā)揮薪酬的激勵作用。

為了更好地吸引和留住優(yōu)秀人才，民辦高?？稍谛匠杲M成中加人獎金和福利兩部分。獎金發(fā)放的額度可與學(xué)校的經(jīng)營狀況直接掛鉤，讓全部老師關(guān)懷學(xué)校的進展。福利是民辦高校薪酬中的薄弱環(huán)節(jié)，目前不少民辦高校的福利僅限于國家法定的福利，而且往往取最低標準，自主福利較少，民辦高校應(yīng)提高法定福利的額度，并實行自主彈性福利策略，設(shè)計富有獨特化的、彈性的適合不同教職工的福利待遇。例如:建立學(xué)術(shù)休假制度，讓教職工有時間搞科研;制定連續(xù)教育管理方法，讓教職工獲得進修、提高的機會;為關(guān)鍵人才購置商業(yè)養(yǎng)老保險，解決其后顧之憂;等等。

(3)為高層管理者和關(guān)鍵人才建立延期支付制度

民辦高校高層管理者頻頻變動成為影響現(xiàn)今民辦高校進展的重要因素。為了提高關(guān)鍵才人的忠誠度，建立社會風(fēng)險分擔(dān)機制，民辦高?？稍谛匠牦w系中建立延期支付制度。延期安排可通過社會保險打算、員工福利打算和股權(quán)期權(quán)打算進行支付，旨在補償風(fēng)險損失。

筆者認為，延期安排制度適用于民辦高校的兩類人員，一類是高層管理者，如校長、書記，這樣可以避開高層走馬燈似地換人，避開急功近利;另一類是關(guān)鍵崗位的老師，如學(xué)科帶頭人，使其將自身的前途與學(xué)校的命運聯(lián)系起來，也有利于學(xué)科建設(shè)和學(xué)科梯隊的進展。

3.建立科學(xué)的績效考核制度是構(gòu)建3P模式的保證

作為管理工作的重要環(huán)節(jié)，掌握和反饋是管理工作取得成效的重要保證?？冃Э己思仁钦莆盏脑敿毐憩F(xiàn)形式，也是反饋的詳細內(nèi)容。

(1)成立民辦高校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組

民辦高校的績效考核要根據(jù)重心下移、分權(quán)管理與責(zé)權(quán)利統(tǒng)一的基本要求，成立學(xué)校及各系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組。遵循重點突出、適用普遍、簡潔易行、分類考核和客觀評價為主的原則開展考核工作。?？己祟I(lǐng)導(dǎo)小組對系(部、處)級單位進行考核，系部處考核領(lǐng)導(dǎo)小組對詳細崗位個人的工作績效進行考核和評價。

(2)考核結(jié)果直接與績效工資掛鉤

為了充分發(fā)揮績效考核的作用，民辦高校詳細崗位人員的考核結(jié)果應(yīng)與該人員的績效工資掛鉤。例如:考核結(jié)果為優(yōu)秀的人員其績效工資全額發(fā)放，且作為優(yōu)先晉升的重要根據(jù);考核結(jié)果為稱職的人員其績效工資全額發(fā)放;考核結(jié)果為不稱職的人員其績效工資停發(fā)半年，且取消其當(dāng)年職務(wù)或工資的晉升資格，對其個人予以培訓(xùn)、調(diào)崗。同時，系部處的考核小組要把考核結(jié)果反饋給教職工本人，讓考核真正到達不斷提高教學(xué)和管理質(zhì)量的目的。

(3)建立退出機制

依據(jù)《勞動合同法》的相關(guān)規(guī)定，民辦高?？膳c實行勞動合同制的教職工商定考核結(jié)果不稱職視為不勝任工作，要對其進行調(diào)崗或培訓(xùn)，累計兩次考核不稱職的，可以與其解除勞動合同。

某民辦學(xué)校老師薪酬制度-09-028:29|#2樓

一、工資方案執(zhí)行范圍：

本工資方案僅適用于本校老師、生活輔導(dǎo)老師。

二、老師工資的核定

本工資方案的制定旨在凸現(xiàn)老師的工資收入水平與對學(xué)校奉獻相對等的原則，表達優(yōu)質(zhì)優(yōu)酬、多勞多得的原則，在原有工資體系的基礎(chǔ)上，調(diào)整了崗位工資的合理度，降低了薪酬結(jié)構(gòu)中福利的比重，增加了依據(jù)力量和實際業(yè)績嘉獎和浮動的工資比重，因此老師的實際工資水平將在年度總收入中加大差距。

老師年度工資收入=月工資X工作月數(shù)+基本工資X寒暑假月數(shù)+節(jié)日福利+年度考核嘉獎+誠信獎+其他嘉獎。其中：

〔一〕月工資

組成項目：基本工資、崗位工資、浮開工資、津貼

發(fā)放方法：依據(jù)下述各組成項目的工資標準和核定方法確定老師工資結(jié)構(gòu)水平后，每月工資的發(fā)放由學(xué)部主任依據(jù)月度考核〔包括工作數(shù)量和工作質(zhì)量〕進行調(diào)整。工資結(jié)算幣種為人民幣，由學(xué)校財務(wù)部為老師統(tǒng)一辦理工資卡，按規(guī)定工資結(jié)算日〔寒暑假期間由學(xué)校詳細調(diào)整后通知〕打入老師本人工資卡中。

1、基本工資：

起點標準——幼兒園650元，學(xué)校700元，學(xué)校750元，高中800元。核定方法：

〔1〕本方案實施前上崗的老師,99年5月1日之前參加籌建的可增長15%,其他老師99年9月1日前上崗的本次調(diào)整的額度為10%。

〔2〕依據(jù)每學(xué)年的考核結(jié)果及本人一貫的工作表現(xiàn)，凡在實際教育教學(xué)工作中確能表達出認可貫徹學(xué)校辦學(xué)理念的，或者工作兢兢業(yè)業(yè)對學(xué)校的忠誠度堪為楷模的，或者對維護學(xué)校聲譽有杰出奉獻的，可以每年核定一次增加50——200元。

〔3〕見習(xí)期和培訓(xùn)期老師基本工資酌減100—300元。見習(xí)期滿或培訓(xùn)期滿可核定一次。見習(xí)期或培訓(xùn)期滿半年后，才可享受第〔2〕條核定方法。

〔4〕以上基本工資的調(diào)整核定由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

2、崗位工資：崗位工資標準如下：

崗位幼兒園學(xué)校部學(xué)校部高中部

語文、英語550750900〔1000〕1000〔1100〕

數(shù)學(xué)850〔950〕950〔1050〕物理、化學(xué)850900

政治、歷史、地理、生物750850音樂、體育、美術(shù)、

計算機、常識、思品等600600600核定方法：

〔1〕依據(jù)班級、學(xué)科設(shè)立不同的崗位，依據(jù)崗位的職責(zé)確定崗位工資，一種崗位一種工資，老師的崗位變動其崗位工資相應(yīng)變動。

〔2〕初三、高三畢業(yè)班老師崗位工資分別比學(xué)校、高中同學(xué)科老師增加100—300元。

〔3〕學(xué)部每學(xué)期初依據(jù)課務(wù)支配考核老師實際工作量狀況，由學(xué)部主任參照各崗位滿工作量標準，按學(xué)校有關(guān)規(guī)定核定發(fā)放，工作量不滿則崗位工資不能足額發(fā)放?！矟M工作量標準由學(xué)部另行制定文件報經(jīng)校長批準后執(zhí)行；老師崗位工資核定結(jié)果和工作支配表由學(xué)部主任報人力資源部備案〕崗位工資的核定公式為：實際工作量×崗位工資標準工作量

由于學(xué)校工作支配造成工作量缺乏者在所核定的崗位工資基礎(chǔ)上加10%〔對工作量缺乏又拒不支持學(xué)校各級各類工作支配者則無權(quán)享受此項補貼方法〕

〔4〕老師學(xué)期中途調(diào)整工作量的，由學(xué)部教務(wù)處準時上報學(xué)部主任，參照第〔2〕條方法重新核定該老師當(dāng)月的崗位工資?！矊W(xué)部主任應(yīng)報人力資源部備案〕〔3〕見習(xí)期和培訓(xùn)期老師酌減100—300元。

〔4〕各崗位工資標準的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。

3、浮開工資：

依據(jù)本人實際業(yè)務(wù)力量、綜合素養(yǎng)、歷年考核結(jié)果等因素確定，對以下五項因素分別考慮，整體相加。幅度范圍：〔1〕學(xué)歷職稱因素：0—500元；學(xué)歷中師大專本科討論生

0—8080—150150—280250—300

職稱小二/中三小一/中二小高/中一中高特級

0—5050—100100—150150—200180—200〔2〕教齡及獲獎狀況：0—500元；教齡1—5年6—10年11——25年25年以上

0—300150—400200—500150—450

〔3〕綜合素養(yǎng)：0—200元；綜合素養(yǎng)尚待考證良好優(yōu)秀

0—5050——150120——200

〔4〕工作考核因素：±500元；〔5〕其他因素：0—500元；核定方法：

〔1〕新上崗老師依據(jù)學(xué)歷、職稱、教齡、以往獲獎狀況和本人綜合素養(yǎng)等因素，核定其試用期浮開工資。試用期滿依據(jù)試用期考核結(jié)果重新核定一次，調(diào)整幅度范圍為0—20%。

〔2〕非新上崗老師依據(jù)上一年度考核結(jié)果，在原有浮開工資的基礎(chǔ)上每年核定一次浮開工資，調(diào)整幅度范圍為±20%。試用期滿核定浮開工資不滿半年者暫不重新核定。

〔3〕所謂“其他因素”原則上只針對學(xué)校特聘老師或稀缺專業(yè)學(xué)科的老師適用。〔4〕見習(xí)期和培訓(xùn)期老師酌減0—300元。

〔5〕浮開工資由校長、學(xué)部主任和人力資源部主任會同核定。

4．津貼

4.1職務(wù)津貼標準：

〔1〕班主任津貼：250—550元〔2〕班級〔段〕組長津貼：150—300元〔3〕教研組長津貼：100—200元職務(wù)津貼核定方法：

〔1〕學(xué)期初由學(xué)部主任依據(jù)班級人數(shù)、班級中的班級數(shù)、教研組人數(shù)核定上述三項津貼標準，報校長批準后執(zhí)行，同時報人力資源部備案。

〔2〕承當(dāng)上述職務(wù)者，由學(xué)部教務(wù)、導(dǎo)育負責(zé)人進行考核，考核結(jié)果經(jīng)學(xué)部主任核實后，確定當(dāng)月實際發(fā)放金額。

〔3〕職務(wù)津貼標準的調(diào)整需由校長會同各學(xué)部主任和人力資源部主任共同核定。4.2校齡津貼標準及發(fā)放方法：

自上崗之日起在學(xué)校工作滿一年后的次月1日起開頭計算，每月可享受校齡津貼100元，校齡增加可依此類推，500元封頂。重新上崗的老師，可將第一次在校工作的時間按月累計計算校齡津貼發(fā)放起始時間。

4.3服裝費津貼：

體育老師每學(xué)年補貼350元，用于購置運動服。4.4其他補貼：

在校期間，學(xué)校鼓舞老師在學(xué)校住集體公寓，任課老師每人補貼住房補貼80元，班主任、班級組長、教研組長等每人補貼住房補貼120元。不在校內(nèi)居住的不發(fā)放住房補貼，可憑月票報銷50元/月。開學(xué)期間每位老師享受伙食補貼150元/月，寒暑假按事實上班天數(shù)計算，標準為5元/天。〔二〕節(jié)日福利

發(fā)放標準：老師每年約在2000元左右〔采納現(xiàn)金或?qū)嵨锔＠问健?。發(fā)放方法：

〔1〕每學(xué)年開學(xué)初，由校長會同人力資源部和財務(wù)部主任核定福利總額預(yù)算。

〔2〕學(xué)校將在每年春節(jié)、五一勞動節(jié)、老師節(jié)、元旦等重大節(jié)日時，依據(jù)本學(xué)年在校生人數(shù)和經(jīng)費運行狀況，進行總量掌握調(diào)整發(fā)放。

〔三〕學(xué)年考核嘉獎嘉獎標準：

在學(xué)期考核中，每次優(yōu)秀為5分，良好為3分，合格為1分，基本合格為0分，特別奉獻者可加1—3分。設(shè)n1為上學(xué)期考核等級，n2為上學(xué)期考核等級，則：幼兒園——500+〔n1+n2〕×650；

學(xué)校部〔1—6班級〕——600+〔n1+n2〕×800；學(xué)校部〔7—9班級〕——700+〔n1+n2〕×900；高中部——800+〔n1+n2〕×1000；發(fā)放方法：

〔1〕為表彰老師的奉獻精神和突出的教育效果，每學(xué)年依據(jù)兩次學(xué)期考核結(jié)果一次性發(fā)放，由于考核的滯后性，學(xué)年考核嘉獎的