勞動合同法完整版(大全5篇)

第頁共頁電子版勞動合同法完好版(大全5篇)電子版勞動合同法完好版篇一乙方：〔身份證號：〕甲、乙雙方于20xx年7月1日簽訂了五年固定期限勞動合同，現(xiàn)乙方因個人原因，提出解除勞動合同；經(jīng)甲、乙雙方協(xié)商一致，同意于年月日解除勞動合同。本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各執(zhí)一份，自甲、乙雙方簽字〔蓋章〕并加蓋甲方勞動合同專用章后生效。甲方：安力博發(fā)集團乙方〔簽字〕：年月日年月日電子版勞動合同法完好版篇二因勞動合同的解除及補償而發(fā)生的勞動爭議在勞動爭議仲裁委員會、法院為數(shù)最多，因此，完好地理解勞動合同解除及補償制度，合法的解除勞動合同并給予員工補償，以減少勞動爭議的發(fā)生，對用人單位來說非常重要。用人單位違法解除勞動合同的，將面臨雙倍的賠償。勞動合同的解除總體來說分成三種情況，分別是雙方合意(協(xié)商)解除、用人單位單方解除、勞動者單方解除。應(yīng)注意的是，勞動合同到期未再續(xù)簽，不認為是勞動合同的解除，而是勞動合同的終止?！秳趧雍贤ā返谌鶙l規(guī)定：“用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以解除勞動合同。”《勞動合同法》第四十六條規(guī)定：“有以下情形之一的，用人單位應(yīng)當向勞動者支付經(jīng)濟補償：-(二)用人單位按照本法第三十六條規(guī)定向勞動者提出解除勞動合同并與勞動者協(xié)商一致解除勞動合同的-”《勞動合同法》第四十七條規(guī)定：“經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。”應(yīng)強調(diào)的是，在雙方協(xié)商一致的情況下，用人單位仍應(yīng)按每工作一年，發(fā)給一個月工資的標準給付經(jīng)濟補償金，而不可自行協(xié)商成不支付經(jīng)濟補償金。如勞動者確同意不支付經(jīng)濟補償金，可采用勞動者提出書面辭職書，用人單位予以同意的方式。1、過失性辭退《勞動法》第二十五條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違背勞動紀律或者用人單位規(guī)章制度的;(三)嚴重瀆職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的;(四)被依法追究刑事責(zé)任的?！薄秳趧雍贤ā返谌艞l規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位可以解除勞動合同：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的?！薄秳趧雍贤ā肪瓦^失性辭退的規(guī)定比《勞動法》更為完善，逐項比擬的話，可注意到《勞動合同法》去除了“嚴重違背勞動紀律”可以解除勞動合同的情形，僅規(guī)定嚴重違背用人單位的規(guī)章制度情形，這可理解為《勞動合同法》更為強調(diào)規(guī)章制度的重要性，因為勞動紀律可在規(guī)章制度中規(guī)定;另外《勞動合同法》還增加了勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系以及勞動者使用欺詐等方式和用人單位訂立勞動合同可解除勞動合同的情形。用人單位按照上述規(guī)定解除勞動合同的，應(yīng)注意如下事項：(1)、用人單位認為在試用期間不符合錄用條件的，應(yīng)首先證明對該員工的錄用條件，其次應(yīng)證明不符合錄用條件，最后應(yīng)在試用期內(nèi)提出，不可在試用期滿后再以試用期內(nèi)不符錄用條件為由解除勞動合同。(2)、用人單位認為勞動者嚴重違背用人單位規(guī)章制度的，首先用人單位制定的規(guī)章制度必須是符合法律規(guī)定的(詳細請參見本指南第四局部)，規(guī)章制度中最好明確何為“嚴重違背”，其次應(yīng)保存勞動者違背規(guī)章制度的證據(jù)。(3)、認為勞動者嚴重瀆職、營私舞弊給用人單位造成重大損害的，根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法》假設(shè)干條文的說明》，“重大損害”應(yīng)由企業(yè)內(nèi)部規(guī)章來規(guī)定，因為企業(yè)類型各有不同，對重大損害的界定也千差萬別，故用人單位的規(guī)章制度應(yīng)注意明確何為“重大損害”。(4)、勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的，那么應(yīng)注意對未造成嚴重影響的員工應(yīng)及時提出。(5)、因本法第二十六條第一款第一項規(guī)定的情形致使勞動合同無效的，主要指勞動者使用虛假的學(xué)歷證明、工作證明等欺詐手段和用人單位簽訂勞動合同，用人單位可以因此解除勞動關(guān)系。(6)、至于被依法追究刑事責(zé)任，根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法》假設(shè)干條文的說明》，詳細指：a、被人民檢察院免予起訴的;b、被人民法院判處刑罰(刑罰包括：主刑：管制、拘役、有期徒刑、無期徒刑、死刑;附加刑：罰金、剝奪**權(quán)利、沒收財產(chǎn))的;c、被人民法院根據(jù)刑法第32條免予刑事處分的。用人單位依上述理由單方解除勞動合同的，應(yīng)事先將理由通知工會，并出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收。用人單位依上述規(guī)定單方解除勞動合同的，無需向勞動者支付經(jīng)濟補償金。2、非過失性辭退及補償《勞動合同法》第四十條規(guī)定：“有以下情形之一的，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的?！卑凑丈鲜鲆?guī)定解除勞動合同應(yīng)注意如下事項：(1)、勞動者患病或者非因工負傷的醫(yī)療期可參見《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》(勞部發(fā)【1994】479號))勞動部《關(guān)于貫徹<企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期的`規(guī)定》的通知》(勞部發(fā)【1995】236號)，職工患病或非因工負傷，根據(jù)本人實際參加工作的年限和本企業(yè)工作年限長短，享受3-24個月的醫(yī)療期。對于某些患特殊疾病(如癌癥、精神病、癱瘓等)的職工，在24個月內(nèi)尚不能痊愈的，經(jīng)企業(yè)和當?shù)貏趧硬块T批準，可以適當延長醫(yī)療期。(2)、根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法》假設(shè)干條文的說明》，“不能勝任工作”是指不能按要求完成勞動合同種約定的任務(wù)或者同工種，同崗位人員的工作量，用人單位不得成心進步定額標準，使勞動者無法完成。(3)、根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法》假設(shè)干條文的說明》，“客觀情況”是指發(fā)生不可抗力或者出現(xiàn)致使勞動合同全部或局部條款無法履行得其他情況，如企業(yè)遷移、被兼并、企業(yè)資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等，但不包含企業(yè)瀕臨破產(chǎn)或消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況。在非過失性解除勞動合同的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，并按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。3、經(jīng)濟性裁員及補償《勞動法》第二十七條規(guī)定：“用人單位瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或者消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難，確需裁減人員的，應(yīng)當提早30日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經(jīng)向勞動行政部門報告后，可以裁減人員”?！秳趧雍贤ā返谒氖粭l規(guī)定：“有以下情形之一，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位提早三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告，可以裁減人員：(一)按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的;(二)消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。裁減人員時，應(yīng)當優(yōu)先留用以下人員：(一)與本單位訂立較長期限的固定期限勞動合同的;(二)與本單位訂立無固定期限勞動合同的;(三)家庭無其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。用人單位按照本條第一款規(guī)定裁減人員，在六個月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員?！薄秳趧雍贤ā穼τ萌藛挝徊脺p人員的情形做了比擬詳細的規(guī)定，用人單位在裁減人員時應(yīng)嚴格遵照實行。根據(jù)《勞動部關(guān)于<中華人民共和國勞動法》假設(shè)干條文的說明》，“消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難”可以根據(jù)地方政府規(guī)定的困難企業(yè)標準來界定;“報告”僅指說明情況，無批準的含義?！皟?yōu)先錄用”指同等條件下優(yōu)先錄用。另外，因經(jīng)濟性原因裁員的，在六個月內(nèi)錄用人員的，應(yīng)當優(yōu)先錄用被裁減的人員。在經(jīng)濟性裁員的情況下，用人單位應(yīng)事先將理由通知工會，出具解除勞動合同的證明給勞動者并要求勞動者簽收，用人單位均應(yīng)按照《勞動合同法》第四十七條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。4、用人單位解除勞動合同的限制《勞動合同法》第四十二條規(guī)定：“勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形?！睉?yīng)特別指出的是，職工在醫(yī)療期內(nèi)或女職工在三期內(nèi)，即使勞動合同到期，用人單位也不能解除勞動合同，勞動合同的期限將順延到醫(yī)療期或三期完畢。南京律師電子版勞動合同法完好版篇三甲方：乙方：甲乙雙方于年月日簽訂為期年的勞動合同，現(xiàn)甲乙雙方同意解除勞動合同關(guān)系。經(jīng)雙方協(xié)商一致，簽訂本協(xié)議如下：1、自年月日起，解除雙方簽訂的勞動合同，雙方的權(quán)利義務(wù)隨之終止；2、乙方工資結(jié)算至離任之日，支付時間為甲方正常發(fā)放工資時間。甲方同意在乙方辦理完工作移交手續(xù)后三日內(nèi)一次性支付給乙方。3、甲方為乙方繳納根本養(yǎng)老保險金、根本醫(yī)療保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金、住房公積金至年月日止。手續(xù)；5、乙方應(yīng)當于本協(xié)議簽訂后3日內(nèi)妥善辦理所有工作移交手續(xù)，離任后不得作出有損公司聲譽或利益之行為。6、乙方應(yīng)為所掌握的甲方之任何商業(yè)機密〔包括本協(xié)議內(nèi)容〕進展保密，不得泄露給任何第三方，否那么應(yīng)向甲方支付違約金1000元。7、甲乙雙方之間無任何競業(yè)限制協(xié)議，合同解除后，乙方無需履行任何競業(yè)限制義務(wù)。8、本協(xié)議是解決雙方之間勞動爭議的所有安排和規(guī)定，雙方之間不再存在其他任何勞動爭議。此協(xié)議書一式三份，各份具有同等的法律效力，甲乙雙方各持一份，另一份留存乙方本人檔案。自雙方簽署之日起成立并生效。甲方〔蓋章〕：__________________乙方：_________________________代表人〔簽字〕：________________身份證號碼：_____________________________年________月_______日_________年________月_______日電子版勞動合同法完好版篇四為正確審理勞動爭議糾紛案件，根據(jù)《中華人民共和國勞動法》(以下簡稱勞動法)、《中華人民共和國勞動合同法》(以下簡稱勞動合同法)、《中華人民共和國勞動爭議調(diào)解仲裁法》(以下簡稱調(diào)解仲裁法)、《中華人民共和國民事訴訟法》(以下簡稱民事訴訟法)等相關(guān)法律之規(guī)定，結(jié)合民事審訊理論，就適用法律的假設(shè)干問題，作如下解釋。一、【解釋的適用范圍】第一條【用人單位的界定】本解釋所指的用人單位是指中華人民共和國境內(nèi)的企業(yè)、個體經(jīng)濟組織、民辦非企業(yè)單位、國家機關(guān)、事業(yè)單位、社會團體、居民委員會以及依法成立的會計師事務(wù)所、律師事務(wù)所等合伙組織和基金會。企業(yè)設(shè)立的分支機構(gòu)，依法獲得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，屬于本解釋所稱的用人單位;未依法獲得營業(yè)執(zhí)照或者登記證書的，不屬于本解釋所稱的用人單位，但可以受用人單位委托與勞動者訂立勞動合同自然人、家庭和農(nóng)村承包經(jīng)營戶不屬于用人單位。(勞動合同法第二條;中華人民共和國勞動合同法施行條例<以下簡稱施行條例》第二條、第三條、第四條)第二條【住房公積金爭議的處理】勞動者與用人單位因住房公積金發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議。(住房公積金管理條例第七條;調(diào)解仲裁法第二條)第三條【社會保險爭議的范圍】勞動者以用人單位沒有為其繳納根本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險而遭受損失為由，要求用人單位直接支付根本醫(yī)療、工傷、失業(yè)和生育保險賠償金發(fā)生的爭議，屬于調(diào)解仲裁法第二條規(guī)定的社會保險爭議，人民法院應(yīng)予受理。勞動者以用人單位未為其辦理社會保險手續(xù)為由要求用人單位補辦社會保險手續(xù)，或者用人單位已經(jīng)為勞動者辦理了社會保險手續(xù)，但由于用人單位欠繳、拒繳社會保險費發(fā)生的爭議，不屬于勞動爭議，但應(yīng)告知勞動者向勞動行政部門和其他有關(guān)主管部門申請解決。(調(diào)解仲裁法第二條;民事訴訟法第一百一十一條;社會保險費征繳暫行條例第二十三條、第二十七條)二、【訴訟主體確實定】第四條【不具備經(jīng)營資格和掛靠情形下的主體確定】勞動者與不具備合法經(jīng)營資格的用人單位因用工____爭議，應(yīng)當將用人單位和其出資人作為共同當事人。不具備合法經(jīng)營資格的用人單位借用別人營業(yè)執(zhí)照經(jīng)營的，還應(yīng)當將出借營業(yè)執(zhí)照的一方作為當事人。勞動者與掛靠在其他單位名下的用人單位發(fā)生勞動爭議的，用人單位和被掛靠單位為共同當事人。(勞動合同法第九十三條;施行條例第四條)第五條【發(fā)包后的主體界定】建立工程層層轉(zhuǎn)包、分包給不具有用工主體資格的實際施工人，實際施工人招用的勞動者與其發(fā)生勞動爭議的，最近上一層轉(zhuǎn)包、分包關(guān)系中具有用工主體資格的單位和實際施工人為共同當事人。(施行條例第四條)三、【勞動關(guān)系的認定】第六條【到達法定退休年齡人員的用工認定】用人單位招用到達法定退休年齡的人員，雙方形成的用工關(guān)系按雇傭關(guān)系處理。(勞動合同法第四十四條;施行條例第二十一條)第七條【企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員的用工認定】企業(yè)停薪留職人員、未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員，與新的用人單位建立了用工關(guān)系的，可按勞動關(guān)系處理，但原用人單位已為其繳納根本生活費或社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員懇求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，企業(yè)停薪留職人員、內(nèi)退人員懇求新的用人單位為其辦理社會保險手續(xù)或繳納社會保險費的，不予支持。企業(yè)停薪留職人員，未到達法定退休年齡的內(nèi)退人員懇求在新的用人單位享受勞動法、勞動合同法規(guī)定的勞動報酬、勞動保護、勞動條件、工作時間、休息休假、職業(yè)危害防護、福利待遇的，應(yīng)予支持。(勞動合同法第十七條;勞動法第七十二條)第八條【外國人及臺港澳人員的用工關(guān)系】依法辦理《外國人就業(yè)證》或《臺港澳人員就業(yè)證》的外國人、無國籍人或臺港澳人員在中國內(nèi)地與用人單位形成的用工關(guān)系，按勞動關(guān)系處理。(________澳門居民在內(nèi)地就業(yè)管理規(guī)定第四條：外國人在中國就業(yè)管理規(guī)定第八條)第九條【涉外企業(yè)用工關(guān)系】外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)、臺港澳地區(qū)企業(yè)在中國內(nèi)地未通過涉外就業(yè)效勞單位而直接招用勞動者形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(國務(wù)院關(guān)于管理外國企業(yè)常駐代表機構(gòu)的暫行規(guī)定第十一條)第十條【在校學(xué)生的用工關(guān)系】在校學(xué)生實習(xí)期間與實習(xí)單位形成的用工關(guān)系，按雇傭關(guān)系處理。(勞動法第十五條)四、【勞動合同的履行】第十一條【加班事實的舉證責(zé)任分配】勞動者起訴追索超過兩年前的加班費，由勞動者對已加班的事實負舉證責(zé)任;勞動者起訴追索兩年之內(nèi)的加班費，由用人單位對勞動者未加班的事實負舉證責(zé)任。(調(diào)解仲裁法第三十九條;____關(guān)于民事訴訟證據(jù)的假設(shè)干規(guī)定第二條、第六條)第二種意見：勞動者主張加班費的，應(yīng)當就加班事實的存在負有舉證責(zé)任。勞動者有證據(jù)證明有用人單位掌握管理加班事實存在的證據(jù)的，用人單位應(yīng)當提供，用人單位不提供的，應(yīng)當承當不利后果。(調(diào)解仲裁法第六條)-nb電子版勞動合同法完好版篇五從主體的角度區(qū)分，勞動合同解除包括用人單位單方解除、勞動者單方解除以及雙方協(xié)商解除。用人單位單方解除又可細分為過錯解除、非過錯解除和經(jīng)濟性裁員。過錯性解除，是指在勞動者有過錯的情況下，用人單位可以隨時單方解除勞動合同的制度，主要規(guī)定在《勞動合同法》第三十九條。非過錯性解除，是指在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位可以依法單方解除勞動合同的制度，主要規(guī)定在《勞動合同法》四十條。經(jīng)濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產(chǎn)進展法定整頓期間或消費經(jīng)營狀況發(fā)生嚴重困難等情況下，為改善消費經(jīng)營狀況而裁減成批人員的制度，主要規(guī)定在《勞動合同法》第四十一條。勞動者單方解除包括主動辭職和被動辭職兩種。主動辭職是勞動者提早三日(試用期內(nèi))或者三十日(試用期滿后)書面通知用人單位解除勞動合同的行為，主要規(guī)定在《勞動合同法》第三十七條。被動辭職是指在用人單位有過錯的情況下，勞動者無需提早30日通知即可解除勞動合同的行為，主要規(guī)定在《勞動合同法》第三十八條。協(xié)商解除，是指勞動合同當事人的一方提出動議，并與另一方當事人就勞動合同的解除達成一致的情況下解除勞動合同，主要規(guī)定在《勞動合同法》第三十六條。在用人單位存在嚴重違背勞動合同的行為或勞動者的人身受到威脅、迫害的情形下，勞動者隨時通知用人單位解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第三十八條之規(guī)定，用人單位有以下情形之一的，勞動者可以解除勞動合同：(一)未按照勞動合同約定提供勞動保護或者勞動條件的;(二)未及時足額支付勞動報酬的;(三)未依法為勞動者繳納社會保險費的;(四)用人單位的規(guī)章制度違背法律、法規(guī)的規(guī)定，損害勞動者權(quán)益的;(五)因本法第二十六條第一款規(guī)定的情形致使勞動合同無效的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定勞動者可以解除勞動合同的其他情形。用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動者勞動的，或者用人單位違章指揮、強令冒險作業(yè)危及勞動者人身平安的，勞動者可以立即解除勞動合同，不需事先告知用人單位。辭職的手續(xù)根據(jù)《勞動合同法》第三十七條規(guī)定，勞動者提早解除勞動合同，即辭職，勞動者提早三十日以書面形式通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者在試用期內(nèi)提早三日通知用人單位，可以解除勞動合同。勞動者提早通知解除勞動合同應(yīng)當注意以下幾個方面：1、通知一定要采取書面形式，并保存副本，建議要求單位簽收。假如單位不簽收，那么通過郵政特快專遞的方式再向單位郵寄一份。2、通知期內(nèi)要正常上班，不可曠工。3、要與用人單位辦理工作交接手續(xù)，并保存交接清單。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在勞動者存在嚴重違背用人單位規(guī)章制度，或存在其他嚴重損害用人單位合同利益的情形下，用人單位有權(quán)單方隨時通知勞動者解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：(一)在試用期間被證明不符合錄用條件的;(二)嚴重違背用人單位的規(guī)章制度的;(三)嚴重瀆職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的;(四)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完本錢單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出，拒不改正的;(五)以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使對方在違犯真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同的，致使勞動合同無效的;(六)被依法追究刑事責(zé)任的。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，在勞動者無主觀過錯但基于某些客觀原因，用人單位提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后可以解除勞動合同，主要包括以下幾種情形：(一)勞動者患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的;(二)勞動者不能勝任工作，經(jīng)過培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的;(三)勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達成協(xié)議的。根據(jù)《勞動合同法》四十一條的規(guī)定，用人單位存在以下幾種情形時可以進展經(jīng)濟性裁員：(一)按照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進展重整的;(二)消費經(jīng)營發(fā)生嚴重困難的;(三)企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動合同后，仍需裁減人員的;(四)其他因勞動合同訂立時所根據(jù)的客觀經(jīng)濟情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行的。用人單位實行經(jīng)濟性裁員，用人單位應(yīng)當提早三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告。哪些情形不得辭退《勞動合同法》在賦予用人單位單方解除權(quán)的同時，在一些特殊情形下也限制用人單位的單方解除權(quán)，對勞動者實行辭退保護，即不允許用人單位不得單方解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十二條的規(guī)定，勞動者有以下情形之一的，用人單位不得按照本法第四十條、第四十一條的規(guī)定解除勞動合同：(一)從事接觸職業(yè)病危害作業(yè)的勞動者未進展離崗前職業(yè)安康檢查，或者疑似職業(yè)病病人在診斷或者醫(yī)學(xué)觀察期間的;(二)在本單位患職業(yè)病或者因工負傷并被確認喪失或者局部喪失勞動才能的;(三)患病或者非因工負傷，在規(guī)定的醫(yī)療期內(nèi)的;(四)女職工在孕期、產(chǎn)期、哺乳期的;(五)在本單位連續(xù)工作滿十五年，且距法定退休年齡缺乏五年的;(六)法律、行政法規(guī)規(guī)定的其他情形。不過，即使有上述六種情形，勞動者假如有《勞動合同法》規(guī)定的六種情形之一的，用人單位也可以單方面與勞動者解除勞動合同，而不用受此限制。根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在用人單位實行過錯解除的情況下，用人單位無需提早通知勞動者即可解除勞動合同，解除通知送達勞動者即可。根據(jù)《勞動合同法》第四十條的規(guī)定，在用人單位實行非過錯解除的情況下，用人單位可以提早三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后解除勞動合同。根據(jù)《勞動合同法》第四十一條的規(guī)定，需要裁減人員二十人以上或者裁減缺乏二十人但占企業(yè)職工總數(shù)百分之十以上的，用人單位應(yīng)當提早三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見后，裁減人員方案經(jīng)向勞動行政部門報告后，才可以裁員。需要注意的是，用人單位單方解除勞動合同還有一個工會程序，根據(jù)《勞動合同法》第四十三條之規(guī)定用人單位單方解除勞動合同，應(yīng)當事先將理由通知工會。用人單位違背法律、行政法規(guī)規(guī)定或者勞動合同約定的，工會有權(quán)要求用人單位糾正。用人單位應(yīng)當研究工會的意見，并將處理結(jié)果書面通知工會。哪些情況無須補償根據(jù)《勞動合同法》第三十九條的規(guī)定，在勞動者存在嚴重違背用人單位規(guī)章制度，或存在其他嚴重損害用人單位合同利益等六種情形下，用人單位有權(quán)單方隨時通知勞動者解除勞動合同，無需支付經(jīng)濟補償金。根據(jù)《勞動合同法》第四十七條的規(guī)定，經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。經(jīng)濟補償金的基數(shù)按照勞動者本人在勞動合同解除或終止前十二個月的平均工資計算，勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數(shù)計算平均工資。假如勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當?shù)刈畹凸べY標準的，按照當?shù)刈畹凸べY標準計算。假如勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉藴拾绰毠ぴ缕骄べY三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。經(jīng)濟補償金的年限按照勞動者在本單位的連續(xù)工作年限計算，同時根據(jù)《勞動合同法施行條例》第十條的規(guī)定，勞動者非因本人原因從原用人單位被安排到新用人單位工作的，勞動者在原用人單位的工作年限合并計算為新用人單位的工作年限。原用人單位已經(jīng)向勞動者支付經(jīng)濟補償?shù)?，新用人單位在依法解除、終止勞動合同計算支付經(jīng)濟補償?shù)墓ぷ髂晗迺r，不再計算勞動者在原用人單位的工作年限。根據(jù)《勞動合同法》第四十八條的規(guī)定，用人單位違背本法規(guī)定解除或者終止勞動合同，勞動者要求繼續(xù)履行勞動合同的，用人單位應(yīng)當繼續(xù)履行;勞動者不要求繼續(xù)履行勞動合同或者勞動合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當按照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。從該條可以