騰訊員工職業(yè)發(fā)展框架

騰訊員工職業(yè)發(fā)展框架（一）建立職業(yè)發(fā)展體系的意義為了幫助員工根據(jù)自身特點(diǎn)，有效規(guī)劃管理職業(yè)生涯、提高專業(yè)能力和長期工作績效，以及幫助公司有效規(guī)劃人力資源、提升組織能力和滿足公司戰(zhàn)略發(fā)展需要，最終實(shí)現(xiàn)員工職業(yè)發(fā)展與公司經(jīng)營發(fā)展雙贏。（二）職業(yè)發(fā)展通道體系的框架1、雙通道的設(shè)立騰訊職業(yè)發(fā)展體系分為員工職業(yè)發(fā)展體系與干部領(lǐng)導(dǎo)力體系.公司員工依據(jù)所從事職位，必須且只能選擇對(duì)應(yīng)的某一職位類作為職業(yè)發(fā)展通道；同時(shí)為保證管理人員從事管理工作的同時(shí)不斷提升專業(yè)水平，除總辦領(lǐng)導(dǎo)以及EVP以外的所有管理人員必須同時(shí)選擇市場族、技術(shù)族、專業(yè)族的某一職位類作為其專業(yè)的發(fā)展通道，走雙通道發(fā)展。這意味著在職業(yè)發(fā)展體系的支持下，員工可以同時(shí)在領(lǐng)導(dǎo)力通道以及員工職業(yè)發(fā)展通道上發(fā)展。2、職位規(guī)劃及通道劃分各職業(yè)發(fā)展通道的設(shè)置建立在職位類基礎(chǔ)上；目前通道騰訊職位規(guī)劃分為管理族、市場族、專業(yè)族、技術(shù)族及操作族5個(gè)職位族，21個(gè)職位類（詳見表1-職位族/類列表）；各職位類下設(shè)若干職位。（詳見表2-職位規(guī)劃表）表1-職位族/類列表市場族（5類）技術(shù)族（4類）專業(yè)族（8類）管理族（4類）產(chǎn)品類、銷售類、客服類、銷售支持類、內(nèi)容類軟件研發(fā)類、質(zhì)量管理類、設(shè)計(jì)類、技術(shù)支持類戰(zhàn)略類、企管類、財(cái)務(wù)類、人力資源類、法務(wù)類、公共關(guān)系類、行政類、采購類領(lǐng)導(dǎo)者、高級(jí)管理者、管理者、監(jiān)督者表2-職位規(guī)劃表管理族(LS)市場族(MA)專業(yè)族(SC)技術(shù)族(TE)領(lǐng)導(dǎo)者—LE01－副總裁高級(jí)管理者—SM01－部門/分公司總經(jīng)理02－部門/分公司副總經(jīng)理管理者—MG01—部門/分公司助理總經(jīng)理02－辦事處經(jīng)理監(jiān)督者—SU01—總監(jiān)01－TeamLeader產(chǎn)品類—PD01—產(chǎn)品策劃02—產(chǎn)品管理03－游戲設(shè)計(jì)營銷類—SA01—市場策劃與推廣02—品牌管理03—商務(wù)拓展04－項(xiàng)目銷售05－渠道銷售客服類—CS01—客戶服務(wù)代表02—客服后臺(tái)管理03—客服質(zhì)檢銷售支持類—SS01—銷售支持02—結(jié)算分析03—廣告AE內(nèi)容類—CO01—內(nèi)容管理02—內(nèi)容審核03—網(wǎng)站編輯戰(zhàn)略類—ST01—戰(zhàn)略發(fā)展02—投資并購企管類—EM01—企業(yè)管理02—流程管理03—流程審計(jì)財(cái)務(wù)類—FN01—預(yù)算02—核算03—會(huì)計(jì)04—審計(jì)05—財(cái)務(wù)分析06—片區(qū)財(cái)務(wù)人力資源類—HR01—招聘調(diào)配02—員工關(guān)系03—績效04—薪酬福利05—發(fā)展與培訓(xùn)06—HR多面手法務(wù)類—LE01—法務(wù)02—專利03—董事會(huì)秘書公共關(guān)系類—PR01—主動(dòng)傳播02—政府關(guān)系03—投資者關(guān)系行政類—AD01－行政02—秘書*03—翻譯04—建筑工程師*采購類—PU01—采購計(jì)劃02—采購03—供應(yīng)商管理04—物流倉儲(chǔ)軟件研發(fā)類－RD01－后臺(tái)開發(fā)02－前臺(tái)開發(fā)03－軟件架構(gòu)04－研發(fā)顧問05－終端開發(fā)06－IT應(yīng)用開發(fā)07－系統(tǒng)分析設(shè)計(jì)類－DS01－網(wǎng)頁美術(shù)設(shè)計(jì)02－游戲美術(shù)設(shè)計(jì)03－UI美術(shù)設(shè)計(jì)04－UI交互設(shè)計(jì)05－網(wǎng)站策劃與制作質(zhì)量管理類－QC01－測試02－白盒測試03－質(zhì)量管理04－軟件配置管理05—游戲測試技術(shù)支持類－TS01－應(yīng)用運(yùn)維02－網(wǎng)絡(luò)架構(gòu)03－桌面支持04－系統(tǒng)管理05－網(wǎng)絡(luò)管理06－安全技術(shù)07—IDC管理08—運(yùn)營服務(wù)管理3、職業(yè)發(fā)展通道等級(jí)劃分技術(shù)族、專業(yè)族、市場族的各個(gè)職業(yè)發(fā)展通道（TencentTechnicalCareerPathDevelopmentPipeline）均由低到高劃分為6個(gè)等級(jí)：初做者（Entry）、有經(jīng)驗(yàn)者（Intermediate）、骨干（Specialist）、專家（Expert）、資深專家（Master）和權(quán)威（Fellow）六級(jí)。按不同通道，各級(jí)別均有對(duì)應(yīng)簡稱。（詳見表3-技術(shù)族、市場族、專業(yè)族各級(jí)別簡稱對(duì)應(yīng)表）。同時(shí)，根據(jù)管理需要，每個(gè)級(jí)別由低到高可分為基礎(chǔ)等、普通等和職業(yè)等三個(gè)子等?；A(chǔ)等是指剛達(dá)到本級(jí)別能力要求，尚需鞏固；普通等是指完全達(dá)到本級(jí)別各項(xiàng)能力要求；職業(yè)等是指本級(jí)別各能力表現(xiàn)成為公司或部門內(nèi)標(biāo)桿。表3-技術(shù)族、市場族、專業(yè)族各級(jí)別簡稱對(duì)應(yīng)表族類初做者（Entry）有經(jīng)驗(yàn)者（Intermediate）骨干（Specialist）專家（Expert）資深專家（Master）權(quán)威（Fellow）技術(shù)族T1T2T3T4T5T6專業(yè)族S1S2S3S4S5S6市場族M1M2M3M4M5M6領(lǐng)導(dǎo)力職業(yè)發(fā)展通道分為監(jiān)督者（Supervisor）管理者（Manager）高級(jí)管理者（SeniorManager）領(lǐng)導(dǎo)者（VP：ValuePerson）四級(jí)。（三）員工發(fā)展體系概述1、員工職業(yè)發(fā)展體系的設(shè)計(jì)哲學(xué)(1)面向未來員工職業(yè)發(fā)展是為滿足公司未來快速發(fā)展的各類人才需求,因此體系設(shè)計(jì)要有前瞻性；同時(shí)公司鼓勵(lì)那些勇于挑戰(zhàn)自我,全面發(fā)展的人才在公司獲得廣闊的發(fā)展空間。(2)面向能力職業(yè)的發(fā)展是能力的發(fā)展,騰訊培養(yǎng)員工具備終身職業(yè)不斷發(fā)展的能力；同時(shí)在滿足公司需求前提下；公司為不同能力傾向的員工設(shè)計(jì)不同的職業(yè)發(fā)展通道。(3)注重結(jié)果員工在公司內(nèi)獲得職業(yè)上的不斷發(fā)展體現(xiàn)在員工能夠?yàn)楣緞?chuàng)造出持續(xù)優(yōu)秀的績效；同時(shí)只有為公司不斷創(chuàng)造出優(yōu)良績效的員工才能夠在公司獲得持續(xù)的發(fā)展(4)注重溝通職業(yè)發(fā)展的主動(dòng)權(quán)掌握在員工手中,員工應(yīng)主動(dòng)規(guī)劃,積極和主管溝通；同時(shí)各級(jí)主管應(yīng)充分發(fā)揮員工職業(yè)發(fā)展的領(lǐng)路人角色,起到公司和員工橋梁作用。2、員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成員工職業(yè)發(fā)展體系由職業(yè)發(fā)展通道\階梯\標(biāo)準(zhǔn)、員工職業(yè)級(jí)別評(píng)定以及員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃三個(gè)部分組成（具體內(nèi)容請見圖1-員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成圖）。解決的是我在哪,要去哪和怎么去的問題（具體示意請見圖2-員工職業(yè)發(fā)展體系示意圖）。圖1-員工職業(yè)發(fā)展體系構(gòu)成圖圖2-員工職業(yè)發(fā)展體系示意圖3、分工與責(zé)任員工的責(zé)任：負(fù)責(zé)配合晉級(jí)/降級(jí)申報(bào)；依據(jù)自身特點(diǎn)主動(dòng)規(guī)劃職業(yè)方向；實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；定期評(píng)估效果。員工直接主管的責(zé)任：負(fù)責(zé)對(duì)下屬進(jìn)行定級(jí)建議；對(duì)下屬晉級(jí)/降級(jí)評(píng)價(jià)意見；幫助下屬進(jìn)行職業(yè)規(guī)劃；幫助下屬實(shí)施職業(yè)發(fā)展計(jì)劃；定期評(píng)估下屬職業(yè)規(guī)劃效果。部門負(fù)責(zé)人的責(zé)任：晉級(jí)/降級(jí)人員申報(bào)的審核；部門員工職業(yè)發(fā)展計(jì)劃審核。人力資源部的責(zé)任：負(fù)責(zé)員工定級(jí)、規(guī)劃及實(shí)施的組織。職位類通道分會(huì)的責(zé)任：負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)所屬職位類人員的定級(jí)評(píng)審以及其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃評(píng)審；負(fù)責(zé)員工發(fā)展通道體系的定期審計(jì)；負(fù)責(zé)員工發(fā)展培訓(xùn)課程的開發(fā)更新；發(fā)展規(guī)劃的組織實(shí)施。職位族通道委員會(huì)：負(fù)責(zé)公司范圍內(nèi)所屬職位類最終的定級(jí)評(píng)審以及其職業(yè)發(fā)展計(jì)劃評(píng)審；特殊申報(bào)類的評(píng)審。（四）員工職業(yè)級(jí)別評(píng)定要實(shí)現(xiàn)員工的職業(yè)生涯發(fā)展，首先必須解決員工“在哪里”的問題，即員工走的是哪條職業(yè)發(fā)展通道，他在通道中的具體位置在哪里。每年１月和７月，人力資源部發(fā)起員工能力評(píng)估，各級(jí)主管在人力資源部規(guī)定的時(shí)間內(nèi)盤點(diǎn)人力，匯總晉級(jí)／降級(jí)／換通道下屬；《騰訊公司職業(yè)發(fā)展體系人力資源盤點(diǎn)表》（參見表18）：表18-騰訊公司職業(yè)發(fā)展體系人力資源盤點(diǎn)表員工基本不能勝任工作要求，需要全面提高，予以降級(jí)。例：員工李四但尚未達(dá)到現(xiàn)有級(jí)別上一級(jí)基本達(dá)標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)，因此仍維持現(xiàn)級(jí)別；例：員工趙六，但不夠全面，很多地方有待改進(jìn)，工作績效一般，予以維持現(xiàn)級(jí)別；例：員工錢七溫馨提示：不要對(duì)員工的級(jí)別提升做任何事前的承諾，永遠(yuǎn)只對(duì)能力發(fā)展承諾。技術(shù)的級(jí)別就象管理職務(wù)一樣，具有很高的權(quán)威性，級(jí)別的變動(dòng)永遠(yuǎn)是由主管發(fā)起的。對(duì)于是否達(dá)標(biāo)的判斷，可以參見下表19-達(dá)標(biāo)情況表：表19-達(dá)標(biāo)情況表達(dá)標(biāo)情況參照標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況參照標(biāo)準(zhǔn)比例完全達(dá)標(biāo)不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)≤10%基本達(dá)標(biāo)10%<不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)≤30%不達(dá)標(biāo)不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)>30%特別優(yōu)秀人員的級(jí)別就位可以不受時(shí)間基礎(chǔ)項(xiàng)的影響。 對(duì)于本次就位通道或等級(jí)變動(dòng)的員工，主管將組織員工參照填寫《騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展通道/等級(jí)評(píng)定表》（簡稱《評(píng)定表》，下同,參見表20），經(jīng)部門審批，提交TTCP委員會(huì)/分會(huì)進(jìn)行申報(bào)。表20-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展通道/等級(jí)評(píng)定表第一步:填寫個(gè)人信息第一步:填寫個(gè)人信息第二步:舉證申報(bào)(技術(shù)/專業(yè)人員用表)第四步:第二步:舉證申報(bào)(技術(shù)/專業(yè)人員用表)第四步:綜合評(píng)議(技術(shù)/專業(yè)人員用表)第三步:能力評(píng)審(技術(shù)/專業(yè)人員用表)第二步:舉證申報(bào)(市場人員用表)第四步:第二步:舉證申報(bào)(市場人員用表)第四步:綜合評(píng)議(市場人員用表)第三步:能力評(píng)審(市場人員用表)溫馨提示：對(duì)于維持原級(jí)別的員工，不需要填寫《評(píng)定表》哦：）。骨干級(jí)別以上員工的就位由TTCP委員會(huì)負(fù)責(zé)考察評(píng)議，骨干級(jí)別以下（含）員工的就位由各TTCP各分會(huì)負(fù)責(zé)考察評(píng)議?！对u(píng)定表》進(jìn)行績效/資歷的審核。溫馨提示：績效/資歷的審核可以參見下表績效資歷晉級(jí)保持降級(jí)學(xué)歷1級(jí)-2級(jí)2級(jí)-3級(jí)3級(jí)-4級(jí)最近兩次績效評(píng)級(jí)：為SS、SA、AS、SB、BS、AA、AB或BA其他情況過去績效評(píng)級(jí)1次Ｃ大專及以下2.5年4年4年本科1.5年3年3年碩士及以上0.5年2年2年備注：1、以上年限是指在本級(jí)別上的年限；2、技術(shù)族設(shè)計(jì)類、市場族產(chǎn)品類的游戲設(shè)計(jì)等職位，其大專以下學(xué)歷等同本科學(xué)歷對(duì)待；3、績效特別優(yōu)異者（指最近兩次績效為：SS/SA/AS）可破格申報(bào)；4、對(duì)公司發(fā)展做出了特殊的貢獻(xiàn)者（是指獲得公司三星級(jí)及以上的員工個(gè)人表彰，不包括團(tuán)隊(duì)），可破格申報(bào)。績效提升是員工能力發(fā)展的一個(gè)表現(xiàn)，就位時(shí)不能忽略績效表現(xiàn)，但是在對(duì)員工進(jìn)行能力發(fā)展宣傳時(shí)，應(yīng)該弱化就位與績效的相關(guān)性，因?yàn)槿珕T職業(yè)發(fā)展通道項(xiàng)目主要關(guān)注的還是員工個(gè)人能力發(fā)展。4、能力評(píng)審由人力資源部及通道委員會(huì)/分會(huì)組成評(píng)審委員會(huì)對(duì)員工進(jìn)行能力評(píng)審。能力評(píng)審主要通過行為認(rèn)證和知識(shí)考試進(jìn)行確認(rèn)。行為認(rèn)證主要參照確認(rèn)是否達(dá)標(biāo)；知識(shí)考試則主要考核培訓(xùn)課程的掌握情況。人力資源部將定期組織各類知識(shí)考試，各職位類各級(jí)員工均可參加，通過后成績兩年時(shí)間內(nèi)有效。具體能力評(píng)審結(jié)果請見下表:達(dá)標(biāo)情況參照標(biāo)準(zhǔn)達(dá)標(biāo)情況參照標(biāo)準(zhǔn)比例完全達(dá)標(biāo)不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)≤10%基本達(dá)標(biāo)10%<不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)≤30%不達(dá)標(biāo)不符合及部分符合的標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)個(gè)數(shù)/標(biāo)準(zhǔn)項(xiàng)總數(shù)>30%溫馨提示：各通道分會(huì)對(duì)三級(jí)（含）以下員工進(jìn)行能力評(píng)審。各通道委員會(huì)對(duì)四級(jí)（含）以上員工進(jìn)行能力評(píng)審。5、綜合評(píng)議各職業(yè)發(fā)展通道委員會(huì)對(duì)各通道分會(huì)能力評(píng)審結(jié)果進(jìn)行綜合評(píng)議，統(tǒng)一全公司尺度，從總體上把握最終通道／等級(jí)變動(dòng)結(jié)果。6、下達(dá)應(yīng)用通道委員會(huì)將最后的評(píng)審結(jié)果反饋至部門，同時(shí)正式下達(dá)就位級(jí)別通知。級(jí)別確定后在員工的考核、薪酬、調(diào)配等方面均有相應(yīng)的應(yīng)用。新入職員工，在招聘環(huán)節(jié)對(duì)其進(jìn)行職業(yè)等級(jí)評(píng)定；原則上員工轉(zhuǎn)正不再定級(jí)，職級(jí)評(píng)定調(diào)整統(tǒng)一按公司每半年進(jìn)行。級(jí)別確定后下達(dá)到部門及主管，由主管啟動(dòng)職業(yè)發(fā)展規(guī)劃流程。（具體流程請見第67頁“員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃”內(nèi)容）溫馨提示：對(duì)于就位結(jié)果不滿的員工，可向各通道分會(huì)提出申訴。對(duì)于申訴做駁回的決定時(shí)，A.通道分會(huì)受理三級(jí)（含）以下員工的申訴。B.通道委員會(huì)受理四級(jí)（含）以上員工的申訴。（五）員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃當(dāng)主管與員工配合完成以上所有的能力評(píng)估流程之后，將進(jìn)入接下來的規(guī)劃流程。如果說評(píng)估流程是解決員工“在哪里”的問題，那么規(guī)劃流程就是解決員工“去哪里”和“怎么去”的問題。1、績效考核\能力評(píng)估結(jié)果輸出在每半年一次的員工職業(yè)能力評(píng)估結(jié)束后,人力資源部將提供績效考核\能力評(píng)估輸出結(jié)果,發(fā)起部門進(jìn)行員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃。2、績效\發(fā)展面談(PDI)PDI可以用GROW模型表示(請參見下圖9-PDI的GROW模型):G代表GOAL(目標(biāo))；R代表REALITY(現(xiàn)狀)；O代表OPTIONS(選擇)；W代表WILL(規(guī)劃)。圖9-PDI的GROW模型(1)GOAL-目標(biāo)第一步:主管向員工反饋績效考核結(jié)果；第二步:對(duì)于本半年內(nèi)能力級(jí)別有變動(dòng)的員工,主管同時(shí)向員工反饋能力評(píng)估結(jié)果；對(duì)于本半年內(nèi)能力級(jí)別未發(fā)生變動(dòng)的員工，主管將與員工就目前的職業(yè)等級(jí)進(jìn)行回顧。第三步:主管與員工溝通確認(rèn)下個(gè)半年度的績效計(jì)劃和職業(yè)發(fā)展方向。職業(yè)發(fā)展方向存在以下三種情況：①鞏固本通道\本級(jí)別,以現(xiàn)級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)為方向進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在本職業(yè)生涯發(fā)展期間，剛剛實(shí)現(xiàn)就位級(jí)別提升的員工，以發(fā)展現(xiàn)級(jí)別所需的能力為職業(yè)發(fā)展方向；例：員工張三在2005年下半年的就位中，級(jí)別從2005年上半年的T2上升到T3，他的職業(yè)發(fā)展方向就是發(fā)展T3級(jí)別所需的能力。在本職業(yè)生涯發(fā)展期間，維持上個(gè)期間就位級(jí)別的員工，以發(fā)展現(xiàn)級(jí)別所需的能力為職業(yè)發(fā)展方向。例：員工李四2005年上半年就位級(jí)別為T3，2005年下半年的就位級(jí)別仍為T3，他的職業(yè)發(fā)展方向就是在2005年上半年的基礎(chǔ)上繼續(xù)發(fā)展T3級(jí)別所需的能力。②本通道內(nèi)向上發(fā)展,按現(xiàn)級(jí)別的上一級(jí)別標(biāo)準(zhǔn)為方向進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃在每半年一次的規(guī)劃回顧時(shí)，發(fā)現(xiàn)員工的能力已基本達(dá)到或全部達(dá)到該級(jí)別的能力要求，此時(shí)以彌補(bǔ)本級(jí)別不足，向現(xiàn)級(jí)別更高一級(jí)所需的努力為職業(yè)發(fā)展方向。例：員工王五在2004上半年就位級(jí)別為T2，當(dāng)時(shí)按照T2的能力要求進(jìn)行職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃，到2005年下半年主管在對(duì)王五進(jìn)行規(guī)劃回顧時(shí)，發(fā)現(xiàn)王五的能力已經(jīng)基本達(dá)到T2的標(biāo)準(zhǔn)，此時(shí)王五將以彌補(bǔ)T2級(jí)別的不足，向T3級(jí)別發(fā)展為努力方向。③轉(zhuǎn)換職業(yè)發(fā)展通道,跨通道發(fā)展在對(duì)規(guī)劃進(jìn)行定期回顧的過程中，因?yàn)閭€(gè)人/公司的需要，員工可能要進(jìn)行通道/等級(jí)的變動(dòng)。一旦員工進(jìn)行了調(diào)崗調(diào)職（即更換工作職位），主管應(yīng)在員工完成相關(guān)調(diào)動(dòng)手續(xù)后，積極與員工溝通確認(rèn)是否需要改變未來發(fā)展通道和職業(yè)發(fā)展計(jì)劃。相同通道，不同職位之間的調(diào)動(dòng)騰訊技術(shù)人員職業(yè)發(fā)展通道是建立在職位類的基礎(chǔ)上，員工在一個(gè)通道類的不同職位（如軟件開發(fā)類的后臺(tái)工程師和前臺(tái)工程師）之間進(jìn)行調(diào)動(dòng)，應(yīng)保留原發(fā)展通道等級(jí)，在適應(yīng)新的崗位工作后可以繼承以前發(fā)展規(guī)劃；不同通道之間的調(diào)動(dòng)由于不同職位類間（如軟件開發(fā)類和設(shè)計(jì)類）通道標(biāo)準(zhǔn)的素質(zhì)、知識(shí)結(jié)構(gòu)要求不同，人員跨通道調(diào)動(dòng)就涉及需要調(diào)整技術(shù)個(gè)人發(fā)展通道。技術(shù)人員如果要改變發(fā)展通道，主管應(yīng)根據(jù)改變后職位族的通道標(biāo)準(zhǔn)要求，對(duì)員工重新就位，并根據(jù)新通道等級(jí)要求做發(fā)展規(guī)劃。溫馨提示：公司改變發(fā)展通道時(shí)，原則上在新通道中起點(diǎn)不應(yīng)該超過T3（骨干），以引導(dǎo)員工干一行、愛一行、專一行。發(fā)展方向選擇應(yīng)結(jié)合公司／部門工作需要和個(gè)人發(fā)展需要(2)REALITY&OPPTION-現(xiàn)狀與選擇第一步:根據(jù)能力評(píng)估職業(yè)發(fā)展方向等級(jí)能力要求，主管與員工共同評(píng)估員工能力達(dá)標(biāo)情況；第二步：共同找出本崗位對(duì)公司最重要的五項(xiàng)能力；第三步：共同找出最重要的五項(xiàng)能力中急需提高的能力；第四步：根據(jù)績效計(jì)劃分析差距，找出急需改進(jìn)的三項(xiàng)；第五步：根據(jù)三、四得出半年內(nèi)最重要且最急需改進(jìn)的3-5項(xiàng)能力溫馨提示：公司鼓勵(lì)員工主動(dòng)規(guī)劃自身職業(yè)生涯發(fā)展，員工可以根據(jù)自己特點(diǎn)、職位要求和對(duì)職業(yè)生涯的選擇決定需要學(xué)習(xí)、提升和鍛煉的內(nèi)容。當(dāng)然，如果員工不愿意進(jìn)行職業(yè)生涯的規(guī)劃，請尊重員工的個(gè)人意愿。(3)WILL-規(guī)劃主管與員工根據(jù)現(xiàn)狀分析與能力發(fā)展選擇的結(jié)果，共同對(duì)員工制定發(fā)展規(guī)劃(具體規(guī)劃表參見表22-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書)。表22-騰訊公司員工職業(yè)發(fā)展規(guī)劃書第三步：選擇最急需發(fā)展的3項(xiàng)能力第三步：選擇最急需發(fā)展的3項(xiàng)能力第二步：進(jìn)行能力評(píng)估以及績效差距分析(技術(shù)/專業(yè)人員用表)第三步：選擇最急需發(fā)展的3項(xiàng)能力第二步：進(jìn)行能力評(píng)估以及績效差距分析(市場人員用表)第三步：選擇最急需發(fā)展的3項(xiàng)能力第二步：進(jìn)行能力評(píng)估以及績效差距分析(市場人員用表)第五步：對(duì)規(guī)劃執(zhí)行情況進(jìn)行跟蹤第六步：雙方對(duì)半年的發(fā)展情況進(jìn)行效果評(píng)估第四步：制定發(fā)展規(guī)劃發(fā)展的形式多種多樣,包括培訓(xùn)、賦予挑戰(zhàn)性的工作、請員工承擔(dān)與現(xiàn)通道等級(jí)相匹配的項(xiàng)目機(jī)會(huì)、實(shí)習(xí)、輪崗等多種手段，切忌空泛！培訓(xùn)主要從培訓(xùn)通道中選擇課程，可選擇比員工現(xiàn)級(jí)別高一個(gè)級(jí)別以下的所有課程。主要的發(fā)展規(guī)劃有以下形式：ClassroomTraining（現(xiàn)場培訓(xùn)）Computer-BasedTraining(CBT)（在線培訓(xùn)）ReadingorResearchProject（項(xiàng)目研究）RotationalAssignment（輪崗）Self-Study/learning（自學(xué)）Shadowing（向他人學(xué)習(xí)）StructuredDiscussion（結(jié)構(gòu)化討論）Symposium/Conference/Workshop/Seminar（各種形式座談研討會(huì)）TaskForceorCommittee（任務(wù)委員會(huì)）Jobenrichment（工作多樣化）AcademicCourses（學(xué)術(shù)課程）MakingPresentations&RunningMeetings（陳述及主持會(huì)議）AttendanceatHigher-levelStaffMeetings:（參加高水平會(huì)議）Conductingtraining/teaching（授課）JoininginTechnical/ProfessionalAssociations（參加業(yè)內(nèi)協(xié)會(huì)）溫馨提示：PDI必須遵循以下原則：承認(rèn)差異化發(fā)展方向。不為技術(shù)人員的發(fā)展或在職業(yè)通道上的成長進(jìn)程預(yù)設(shè)先決條件，而是根據(jù)員工素質(zhì)、所承擔(dān)工作、公司要求和員工成長情況，為員工提供不同的發(fā)展通道。規(guī)劃具有前瞻性。通過職業(yè)生涯規(guī)劃，牽引員工通過主動(dòng)學(xué)習(xí)、實(shí)踐和鍛煉，為未來工作可能遇到的機(jī)會(huì)和挑戰(zhàn)預(yù)先作好準(zhǔn)備。規(guī)劃具有挑戰(zhàn)性。騰訊是一個(gè)快速發(fā)展的高科技企業(yè)，行業(yè)競爭激烈，行業(yè)環(huán)境變化復(fù)雜，因此公司要求所有人員特別是技術(shù)人員必須具備危機(jī)意識(shí)、風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)并勇于面對(duì)各種挑戰(zhàn)，積極主動(dòng)識(shí)別和抓住公司提供的各種學(xué)習(xí)和發(fā)展機(jī)會(huì)，公司認(rèn)為那些不能或不愿意承擔(dān)適當(dāng)風(fēng)險(xiǎn)的員工在騰訊是沒有發(fā)展前途的。規(guī)劃具有全面性。技術(shù)人員的技術(shù)優(yōu)秀是對(duì)公司是非常重要的，但這還是不能構(gòu)成公司對(duì)優(yōu)秀技術(shù)人員要求的全部。騰訊所有技術(shù)人員都應(yīng)該培養(yǎng)守信盡責(zé)、全局視野、良好的溝通能力、高度團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、有效的組織能力和業(yè)務(wù)敏感性等能力，保證全面發(fā)展。溫馨提示：進(jìn)行PDI之前的準(zhǔn)備工作:準(zhǔn)備材料相應(yīng)通道等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)；年度績效及主要工作情況；標(biāo)準(zhǔn)對(duì)應(yīng)下屬職位上的具體要求；員工的工作狀況及個(gè)性特征；員工的通道等級(jí)確認(rèn)結(jié)果。制訂計(jì)劃制訂面談?dòng)?jì)劃可以顯著提高交流的成功度及可控度！面談?dòng)?jì)劃包括：擬定面談議程預(yù)期面談結(jié)果評(píng)估能力和標(biāo)準(zhǔn)要求找出解決策略及方法預(yù)先通知預(yù)先通知是一種尊重，可提高溝通的效率及效果。雙方溝通主管與員工就職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的方向與形式進(jìn)行溝通，溝通內(nèi)容主要包括：說明溝通目的是為了尋求雙方在就位、職業(yè)生涯規(guī)劃、能力發(fā)展方面的一致性。說明規(guī)劃發(fā)展的原則是確定個(gè)人發(fā)展方向，實(shí)現(xiàn)能力提升溝通上下級(jí)雙方的能力評(píng)估結(jié)果，達(dá)成一致討論職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃溫馨提示：幾個(gè)有效溝通技巧，以提高溝通的效率和效果：）開場技巧花較短的時(shí)間，談一些對(duì)方感興趣的話題（哪怕是“題外話”），以消除其緊張和尷尬；指明所談議項(xiàng)及其順序，明確想達(dá)到的預(yù)期結(jié)果，即指明“出發(fā)地”和“目的地”。談話技巧基于具體事實(shí)進(jìn)行表揚(yáng)和/或批評(píng)；只談能力和標(biāo)準(zhǔn)而不涉及人格；不將對(duì)方與第三者比較；談話內(nèi)容避免被第三者聽到；談話場地盡可能免受干擾；重點(diǎn)關(guān)注發(fā)展計(jì)劃的制定，淡化對(duì)績效的具體討論。如何平衡聽、講、問傾聽是前提，聽多講少。知己知彼，可使談話更有針對(duì)性；－問多講少，有利于營造一個(gè)積極的溝通氛圍。你用提問向?qū)Ψ奖砻鳎耗愀信d趣他們的話題，理解他們的觀點(diǎn)，尊重他們的意見。如何讓對(duì)方吐露真情恰當(dāng)反應(yīng)：在整個(gè)交流過程中對(duì)他人的講話給予真誠反應(yīng)，避免“反應(yīng)不夠”和“反應(yīng)過度”兩種誤區(qū)；顯示坦誠：先用己方行為顯示坦誠，并以此表明你也渴望對(duì)方坦誠；表達(dá)分歧：分歧不總是具有負(fù)作用，理智的分歧對(duì)反饋氛圍往往是有益的。要想交流成功，雙方必須坦誠。要想對(duì)方吐露真情，這需要給他們安全感。對(duì)此，您應(yīng)該：如何處理突發(fā)事件話題偏移的處理及時(shí)表達(dá)不同意見，理性加以制止；果斷終止無成果的辯論；每項(xiàng)議題開始時(shí)，指明方向，以澄清談話雙方應(yīng)起的作用；每項(xiàng)議題結(jié)束時(shí)，進(jìn)行總結(jié)，以確保交流的連貫性。對(duì)抗與沖突的處理情緒化對(duì)抗：令其轉(zhuǎn)入冷靜后再談，或暫時(shí)擱置，改日再談。理性化對(duì)抗：明確告知你的感受和遺憾，停止面談，從長計(jì)議。溫馨提示：部屬因溝通不暢產(chǎn)生誤會(huì)或敵意心理時(shí)，鑒于主管權(quán)威性，沖突很可能會(huì)以上級(jí)占上風(fēng)，下級(jí)處于劣勢的局面收場。但這僅是表象。不幸的是，主管此時(shí)的勝利也已經(jīng)付出了最大的代價(jià)，因?yàn)樗鼜氐状輾Я瞬繉賹?duì)主管的信心，而使他決意不再與主管開誠布公地溝通，此時(shí)，面談以徹底失敗而告終。同時(shí)，失敗的溝通情緒還可能在部署之間傳達(dá)負(fù)面影響，造成后續(xù)溝通的失敗。質(zhì)疑與投訴的處理不要急著表達(dá)自己的正確想法；首先，表達(dá)理解，穩(wěn)定對(duì)方的情緒。承認(rèn)對(duì)方情緒上的“合理性”，需要特別注意的是：理解≠同意；然后，傾聽對(duì)方，從對(duì)方的陳述中，把握事情的實(shí)質(zhì)。良好而善意的傾聽能使對(duì)方釋放不滿，有利于解決問題，同時(shí)還能夠使我們充分了解細(xì)節(jié)，把握事情的本質(zhì)。其次，主管主動(dòng)提出溝通中存在的問題及解決問題的辦法，并就此與部署達(dá)成一致意見；再次，對(duì)于能夠在溝通現(xiàn)場解決的問題，盡量以既有的標(biāo)準(zhǔn)、政策、文化為依托，以期正面、現(xiàn)場解決問題。對(duì)于質(zhì)疑與投訴特別強(qiáng)烈的員工，可暫停溝通過程，并承諾將給予員工合理的解釋與結(jié)果。最后，當(dāng)問題解決或矛盾趨于化解之后，可對(duì)部署的申訴給予正面的肯定，引導(dǎo)部署以更加積極的心態(tài)和行為對(duì)待工作中發(fā)生的所有問題。3、發(fā)展規(guī)劃會(huì)議(CDM)員工將溝通結(jié)果整理成規(guī)劃表,雙方認(rèn)可后，主管提交規(guī)劃表至部門\各通道委員分會(huì)\委員會(huì)進(jìn)行審批,以實(shí)現(xiàn)資源的統(tǒng)一規(guī)劃以及分層管理各通道委員分會(huì)\委員會(huì)的職責(zé)分工如下:部門CDM:整合各組的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)部門需要,形成部門培訓(xùn)\輪崗\實(shí)習(xí)計(jì)劃等通道CDM:整合各部門職業(yè)發(fā)展規(guī)劃,根據(jù)總體規(guī)劃,形成通道培訓(xùn)\輪崗\實(shí)習(xí)計(jì)劃等公司CDM整合各通道職業(yè)發(fā)展計(jì)劃,根據(jù)總體規(guī)劃,形成公司培訓(xùn)\輪崗\實(shí)習(xí)計(jì)劃等溫馨提示：后續(xù)不斷的溝通、交流和反饋才是實(shí)現(xiàn)員工能力平穩(wěn)發(fā)展的關(guān)鍵，因此每季度主管要與自己的員工進(jìn)行