企業(yè)愿景與個(gè)人發(fā)展

企業(yè)愿景與個(gè)人發(fā)展什么是組織組織，就是指人們?yōu)閷?shí)現(xiàn)一定的目標(biāo)，互相協(xié)作結(jié)合而成的集體或團(tuán)體。什么是企業(yè)企業(yè)一般是指以盈利為目的，運(yùn)用各種生產(chǎn)要素（土地、勞動(dòng)力、資本、技術(shù)和企業(yè)家才能等），向市場(chǎng)提供商品或服務(wù)，實(shí)行自主經(jīng)營(yíng)、自負(fù)盈虧、獨(dú)立核算的法人或其他社會(huì)經(jīng)濟(jì)組織。什么是企業(yè)愿景由組織內(nèi)部的成員所制訂，借由團(tuán)隊(duì)討論，獲得組織一致的共識(shí)，形成大家愿意全力以赴的未來(lái)方向。江蘇科派的愿景是什么？綠色的科派創(chuàng)新的科派服務(wù)的科派專業(yè)的科派國(guó)際的科派6

手的二次發(fā)育7啟示

暗示的力量

積極的期望8傳說(shuō)故事

阿弗洛蒂忒伽拉忒亞9定義

只要充滿自信的期待，只要真的相信事情會(huì)順利進(jìn)行，事情一定會(huì)順利進(jìn)行。相反的說(shuō)，如果你相信事情不斷地受到阻力，這些阻力就會(huì)產(chǎn)生。10暗示的力量“自我”的不完美、以及“自我”的部分缺陷，就給外來(lái)影響留出了空間、給別人的暗示提供了機(jī)會(huì)。暗示，對(duì)于有“主見”的人，會(huì)引起積極暗示效果，起到“畫龍點(diǎn)睛”的作用；對(duì)于“主見”虛弱的人，會(huì)引起消極暗示效果，使人過(guò)于依賴。綜合做出11積極的期望皮格馬利翁效應(yīng)告訴我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件，對(duì)一個(gè)人傳遞積極的期望，就會(huì)使他進(jìn)步得更快，發(fā)展得更好。反之，向一個(gè)人傳遞消極的期望則會(huì)使人自暴自棄，放棄努力。所以，不管是家長(zhǎng)、老師、管理者，都應(yīng)該切記：不要視別人的自尊心、自信心為兒戲，因?yàn)橐胱屢粋€(gè)人重建自信，不知比破壞一個(gè)人的自信心要難上多少倍。

有夢(mèng)想，有行動(dòng)，是成功的先決條件，但是，也少不了一個(gè)重要的催化劑——舞臺(tái)什么是優(yōu)秀的管理者？具有敬業(yè)精神，對(duì)工作是否認(rèn)真，是否能持續(xù)不斷地改進(jìn)。具有獻(xiàn)身精神，不能斤斤計(jì)較。具有責(zé)任心和使命感，是否能完全接受企業(yè)文化，擔(dān)負(fù)起企業(yè)發(fā)展的重?fù)?dān)。選拔管理者的六大原則管理者要具備踏實(shí)的辦事能力、強(qiáng)烈的服務(wù)意識(shí)與社會(huì)責(zé)任感，能夠不斷提高自身的駕馭與管理能力。華為要求每個(gè)管理者都能夠親自動(dòng)手做具體的事，那些找不到事做又不知如何下手的管理者，就會(huì)面臨被精簡(jiǎn)的命運(yùn)。在基層沒有做好工作的，沒有敬業(yè)精神的，是得不到提拔的，任何虛假數(shù)字、作風(fēng)浮夸的管理者都會(huì)被降職、降薪。在華為，要求中高層管理者具備自我提高的能力，能夠很快地適應(yīng)社會(huì)、企業(yè)的發(fā)展要求。同時(shí)，管理者必須充分理解企業(yè)的核心價(jià)值觀，具有自我批判能力。要關(guān)心部下，善于傾聽不同的意見，能夠和持不同意見的人交朋友。對(duì)管理者而言，做員工真誠(chéng)的朋友很重要，這樣，員工能和你說(shuō)知心話，可以彌補(bǔ)管理者在工作中的缺陷。選拔管理者的六大原則管理者要具備領(lǐng)導(dǎo)的藝術(shù)和良好的工作作風(fēng)。在華為，強(qiáng)調(diào)批評(píng)與自我批評(píng)的工作作風(fēng)，從高層一直傳遞到最基層。在公司內(nèi)部允許員工對(duì)自己的上級(jí)，對(duì)自己的部下進(jìn)行批評(píng)，否則人人都顧及影響，都做“好人”，企業(yè)管理的進(jìn)步就無(wú)從說(shuō)起。選拔管理者的六大原則要站在公司的立場(chǎng)上綜合地選拔，而不能站在小團(tuán)體、小幫派的立場(chǎng)上選拔管理者。區(qū)別這個(gè)人是否具有成為合格管理者的潛質(zhì)，主要看這個(gè)人的基礎(chǔ)、素質(zhì)以及能力，不搞論資排輩。同時(shí)，要允許持不同意見的人存在。華為實(shí)行的是干部對(duì)事負(fù)責(zé)制，而不是對(duì)人負(fù)責(zé)制。對(duì)人負(fù)責(zé)制會(huì)滋生一些不良風(fēng)氣，會(huì)出現(xiàn)說(shuō)假話、封官許愿、袒護(hù)問(wèn)題、以人劃線等一系列的毛病。華為對(duì)管理者有幾條紀(jì)律：管理者只能以個(gè)人名義表達(dá)自己的意見，不允許使用聯(lián)合簽名的方式。管理者個(gè)人對(duì)問(wèn)題的看法，只能用電子郵件的方式發(fā)給公司專用郵箱反映，而不允許未經(jīng)批準(zhǔn)擅自把電子郵件發(fā)上公告欄。當(dāng)公司認(rèn)為意見可以公開時(shí)，才可以公開發(fā)表。不管是正面意見還是負(fù)面意見，未經(jīng)批準(zhǔn)就都是錯(cuò)誤的。選拔管理者的六大原則管理者必須具有培養(yǎng)超越自己的接班人的意識(shí)，具有承受變革的素質(zhì)，這是企業(yè)源源不斷發(fā)展的動(dòng)力。企業(yè)變革的阻力一般都來(lái)自管理層，管理者要以正確的心態(tài)面對(duì)變革。變革從利益分配的舊平衡逐步走向新的利益分配平衡，這種平衡的循環(huán)過(guò)程，促使企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力提升與效益增長(zhǎng)。在這個(gè)過(guò)程中，管理者的利益可能會(huì)受到一些損害，大方丈可能會(huì)變成小方丈，原來(lái)的廟可能會(huì)被拆除，這時(shí)，管理者要從企業(yè)發(fā)展的角度出發(fā)，用正確的心態(tài)對(duì)待。公司會(huì)聽取管理層的傾訴，但也要求服從，否則變革無(wú)法進(jìn)行。等變革進(jìn)入正常秩序，公司才有可能按照干部的意愿及工作崗位的需要，接受他們的調(diào)整愿望。選拔管理者的六大原則公司對(duì)候選的管理者要進(jìn)行深入的了解與溝通。華為要求管理者的個(gè)人履歷加強(qiáng)透明度，他也可以選擇放棄對(duì)公司的透明度，這樣，公司也會(huì)放棄選擇他做干部的權(quán)利。對(duì)管理者個(gè)人狀況的了解有助于解決管理層的腐化問(wèn)題。選拔管理者的六大原則學(xué)歷再高，如果沒有實(shí)踐經(jīng)歷，也不可能成為一個(gè)合格的管理者。華為還有一個(gè)選拔管理者的原則，就是，凡沒有基層管理經(jīng)驗(yàn)，沒有當(dāng)過(guò)工人的，沒有當(dāng)過(guò)基層秘書和普通業(yè)務(wù)員的，一律不能提拔到管理層，哪怕是博士也不行。戰(zhàn)略的梳理梳理戰(zhàn)略統(tǒng)一思想、統(tǒng)一價(jià)值觀、統(tǒng)一戰(zhàn)略目標(biāo)！企業(yè)戰(zhàn)略是企業(yè)的方向，是員工實(shí)現(xiàn)夢(mèng)想的平臺(tái)戰(zhàn)略的梳理=企業(yè)遠(yuǎn)景+核心價(jià)值觀+戰(zhàn)略目標(biāo)企業(yè)遠(yuǎn)景的兩個(gè)維度：

——企圖心定位核心價(jià)值觀的三個(gè)維度：

——客戶員工產(chǎn)品戰(zhàn)略目標(biāo)的三個(gè)標(biāo)準(zhǔn)：

——清晰化數(shù)據(jù)化可操作化是員工的方向，是公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)的基石員工在公司戰(zhàn)略平臺(tái)上做職業(yè)生涯規(guī)劃、實(shí)現(xiàn)公司戰(zhàn)略與員工戰(zhàn)略的結(jié)盟、公司價(jià)值觀與員工價(jià)值觀的統(tǒng)一、激發(fā)員工執(zhí)行的原動(dòng)力，讓過(guò)去被動(dòng)的“要我做”轉(zhuǎn)變成主動(dòng)“我要做”，形成雙贏的局面！職業(yè)規(guī)劃五年后的你，在什么位置？什么是成長(zhǎng)？一個(gè)模型——健康公司的戰(zhàn)略模型公司市值硬資產(chǎn)職業(yè)經(jīng)理人市值軟資產(chǎn)一個(gè)觀念——絕對(duì)成長(zhǎng)和相對(duì)成長(zhǎng)絕對(duì)成長(zhǎng)的指標(biāo)在職業(yè)經(jīng)理人市場(chǎng)的市值的提高，才叫絕對(duì)成長(zhǎng)，永遠(yuǎn)把基點(diǎn)落在外部和你今天拿的工資、利益無(wú)關(guān)，那是別人給的和你今天的職位、級(jí)別無(wú)關(guān)，那也是別人給的只和你的內(nèi)在心里更強(qiáng)大，外在能力更專業(yè)有關(guān)相對(duì)成長(zhǎng)的指標(biāo)金錢利益的得失工資的多少權(quán)利職位的高低級(jí)別的高低地位同事的看法好壞領(lǐng)導(dǎo)的評(píng)價(jià)好壞VS案例1：由于好的工作表現(xiàn)和業(yè)績(jī)，被提升為經(jīng)理

兩種表現(xiàn)：我成功了。從相對(duì)成長(zhǎng)來(lái)看：一個(gè)人在一夜之間能有什么變化，昨天是員工，今天是經(jīng)理，這就成功了？這是典型的追求相對(duì)成長(zhǎng)，追求名利、職務(wù)、級(jí)別；我僅僅有了更大的機(jī)會(huì)和平臺(tái)，可以幫助我更好更快的去成長(zhǎng)。從絕對(duì)成長(zhǎng)來(lái)看：這個(gè)時(shí)候是沒有成長(zhǎng)的，“成功”僅僅意味著新的機(jī)會(huì)而已，需要好好珍惜；

案例2：因?yàn)闆]有兌現(xiàn)承諾、違反公司規(guī)定做事

不積極主動(dòng)等，被領(lǐng)導(dǎo)接連罵了好幾次

兩種表現(xiàn)：感到非常的灰心喪氣，從此對(duì)領(lǐng)導(dǎo)有一種怨恨或畏懼，甚至選擇逃避。這都是追求相對(duì)成長(zhǎng)，追求面子、評(píng)價(jià)、看法；勇敢的去回顧自己的問(wèn)題，反思自己的錯(cuò)誤，總結(jié)經(jīng)驗(yàn)教訓(xùn)，同時(shí)與大家分享以期進(jìn)一步探討，總之錯(cuò)了就要改，就要保證沒有第二次。這就進(jìn)步了，成長(zhǎng)了，這就是絕對(duì)成長(zhǎng)；案例3：自己負(fù)責(zé)的項(xiàng)目/工作中出現(xiàn)了問(wèn)題

兩種表現(xiàn)：我失敗了，時(shí)時(shí)刻刻都感覺同事、領(lǐng)導(dǎo)好像對(duì)自己另眼相看。這也是在追求相對(duì)成長(zhǎng)，就算職務(wù)降低了、級(jí)別降低了、就算真的同事、領(lǐng)導(dǎo)對(duì)自己有不好的看法或評(píng)價(jià)，難道這就失敗了嗎？這是一次矛盾的激化，我要借此解決自己一直以來(lái)的身上存在的頑疾。如果能這么看待并獲得突破，這就是絕對(duì)成長(zhǎng)，因?yàn)槟阏娴脑谶M(jìn)步；個(gè)人發(fā)展戰(zhàn)略所要解決的根本矛盾（是什么阻礙你的進(jìn)一步成長(zhǎng)）個(gè)人核心價(jià)值觀:五年遠(yuǎn)景（確立成長(zhǎng)目標(biāo)：未來(lái)的你應(yīng)該是誰(shuí)？）兩年目標(biāo)（你的中期目標(biāo)是什么？）年度主題③一要能幫助自己實(shí)現(xiàn)目標(biāo)，二要幫助你自己實(shí)現(xiàn)內(nèi)心的安寧。對(duì)個(gè)人核心價(jià)值觀要建立起宗教般的信仰，這是一種觀念上的主動(dòng)投入。核心價(jià)值觀必須和企業(yè)價(jià)值觀相容。一①構(gòu)筑對(duì)未來(lái)的夢(mèng)想，要宏大，激進(jìn)一些是不是你真正最想要的？能夠讓你快樂的？個(gè)人五年目標(biāo)與公司五年戰(zhàn)略目標(biāo)是否符合？是不是能夠跟上公司的發(fā)展要求？是否清晰？④是否可以支撐自己的五年目標(biāo)？是否具體可衡量？⑤一年就是一件事，貫穿始終。是不是基于自己最大的優(yōu)勢(shì)？是不是公司目前的重點(diǎn)？②阻礙你成為一流高手的最主要因素是什么？是不是個(gè)人急需解決的最大問(wèn)題？年度行動(dòng)計(jì)劃1.2.3.4.檢查人：懲罰：獎(jiǎng)勵(lì)：需要的資源支持你的敵人是誰(shuí)：⑥必須有時(shí)間概念，把一年分成幾個(gè)階段，每個(gè)階段有一個(gè)結(jié)果，每個(gè)階段都有相應(yīng)的里程碑。是不是能支撐自己的目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)？是不是可以執(zhí)行、可檢查和可衡量？⑦要達(dá)成目