2022年度中國企業(yè)數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度DTMI白皮書

目錄數(shù)字化人才供應鏈管理理論數(shù)字化人才供應鏈現(xiàn)狀總覽數(shù)字化人才供應鏈四大支柱分析數(shù)字化人才供應鏈四大基石分析01人才供應鏈管理理論PAGEPAGE10從人才管理到數(shù)字化人才供應鏈管理從人才管理概念到傳統(tǒng)人才管理模式人才管理概念問世于1997基于穩(wěn)定靜態(tài)商業(yè)環(huán)境的傳統(tǒng)人才管理模式個VUCA規(guī)劃周期也從10年降到5年，甚至是1-3年。我們?nèi)绾位谧兓臅r代進行人才管理呢？首次提出人才供應鏈管理模式2008年沃頓管理學院教授彼得卡普erCappellalentManaementorthewenty-FirtCenturJust-In-Time的人才供應鏈管理模式和INPUTINPUT戰(zhàn)略環(huán)境入計劃才招募人才庫像人選盤點任用培養(yǎng)FITPEOPLE能力能力績效圖1.人才供應鏈的系統(tǒng)解決方案如圖1ROl輸出Fitpeopl才庫數(shù)字化人才供應鏈管理模式滿足新時代需求的人才管理模式ID2020年全球1000強企業(yè)中將有超過67%的企業(yè)把數(shù)字化轉(zhuǎn)型作為核心戰(zhàn)略之25%的制造企業(yè)將有超過50%的收入來自數(shù)字化。進階信息化信息化是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的業(yè)務信息進行記錄、儲存和管理，通過電子終端呈信息化信息化是將企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營過程中產(chǎn)生的業(yè)務信息進行記錄、儲存和管理，通過電子終端呈現(xiàn)，便于信息的傳播與據(jù)主要是依靠人工錄數(shù)字化數(shù)字化是信息化發(fā)展的必然要求。數(shù)字化打通了各個信息孤島，讓數(shù)據(jù)得以連接。通過對這些數(shù)據(jù)進企業(yè)的運作邏輯進行數(shù)字建模，能夠指導并服務于企業(yè)的日常運營和決策。數(shù)智化數(shù)智化本質(zhì)就是通過數(shù)字化實現(xiàn)智能化。一是借助等技術，讓系統(tǒng)具有感知、執(zhí)行的能力；二是模擬人而應用于決策與運籌。圖2.企業(yè)數(shù)字化轉(zhuǎn)型的三個階段HR國務院于2021年12月印發(fā)的《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》提出，數(shù)字經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的主國務院于2021年12月印發(fā)的《“十四五”數(shù)字經(jīng)濟發(fā)展規(guī)劃》提出，數(shù)字經(jīng)濟是繼農(nóng)業(yè)經(jīng)濟、工業(yè)經(jīng)濟之后的主力資源的數(shù)字化變革。（DigitalSupplyChainManagement思維方式的提升。人才供應鏈管理的三種思維方式產(chǎn)品思維產(chǎn)品思維敏捷思維經(jīng)營思維圖3.人才供應鏈的三種思維方式人才管理就從職能向業(yè)務向前邁進了一大步。ROI由于疫情的不穩(wěn)定性以及經(jīng)濟環(huán)境的動蕩性等外部挑戰(zhàn)加劇，企業(yè)紛紛向內(nèi)精細化管理，關注后備人才梯隊的由于疫情的不穩(wěn)定性以及經(jīng)濟環(huán)境的動蕩性等外部挑戰(zhàn)加劇，企業(yè)紛紛向內(nèi)精細化管理，關注后備人才梯隊的始將注意力放在人才出庫之后的合格率、帶來的實際業(yè)績增長等方面，以實際效果來判斷人才培養(yǎng)的回報率是否達標。人才培養(yǎng)不僅是一個人才管理動作，更重要的是其所帶來的人才管理結果。Jutintime調(diào)研總覽調(diào)研內(nèi)容穩(wěn)定性高SupplyChainManagementInd下文簡稱TM。穩(wěn)定性高低績效均衡低績效均衡高績效均衡低績效波動高績效波動穩(wěn)定性低低績效波動高績效波動穩(wěn)定性低圖4.公司績效與員工穩(wěn)定性的關系什么是高績效均衡企業(yè)均衡的狀態(tài)分為高績效均衡與低績效均什么是高績效均衡企業(yè)均衡的狀態(tài)分為高績效均衡與低績效均衡。高績效均衡指的是一種穩(wěn)定均衡的狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，企業(yè)能持續(xù)維持高績效水平，指的是另一種均衡狀態(tài)，在這種狀態(tài)下，員工非常穩(wěn)定，流動性低，但是企業(yè)績效水平比較為什么要達到高績效均衡高績效均衡是能夠維持企業(yè)發(fā)展后勁的一種態(tài)。高績效均衡是一種均衡、動態(tài)、發(fā)展的狀態(tài)，是企業(yè)經(jīng)營的最優(yōu)狀態(tài)。調(diào)研模型2018年倍智通過數(shù)據(jù)驗證了高績效均衡的實現(xiàn)公式，即【高績效均衡=業(yè)務決策*敬業(yè)度*人才供應鏈管理成熟度TMI】。高績效均衡 業(yè)務決策 敬業(yè)度

TMI組織是否能夠持續(xù)地保持高績效和增長

組織的業(yè)務方向是否正確，制定的業(yè)務方向是否能夠得到落地執(zhí)行

員工是否對公司投入了感情智慧和承諾并愿意為公司持續(xù)付出

組織的人才供應是否能及時地滿足發(fā)展的需求圖5.高績效均衡的實現(xiàn)公式供參考和指引。的人才補給的的鏈RI的用戶參與度用戶參與度統(tǒng)數(shù)水平理力圖6.數(shù)字化人才供應鏈成熟度模型調(diào)研模型人才供應鏈管理的四大支柱：人才供應鏈管理四支柱模型源自許鋒博士于2011129ROI最大化的人才培養(yǎng)作為人才供應鏈管理模式的四大支柱。ROI人才供應鏈管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型的四大基石：要人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型包含4個要素數(shù)據(jù)1.許鋒.人才供應鏈管理模式[J].華東經(jīng)濟管理,2011,(10):109-114.2.王濤.人力資源管理數(shù)字化轉(zhuǎn)型:要素、模式與路徑[J].中國勞動,2021,(06):35-47.調(diào)研方法本白皮書由倍智人才研究院負責撰寫，版權歸倍智所有。間為2022年6月-2022年9HRDHR評分標準較符合”、“非常符合”，對應分數(shù)從1分到6分。分數(shù)越高代表企業(yè)情況越符合題目的描述，即在此方面表現(xiàn)越好。參與調(diào)研的企業(yè)概況行業(yè)性質(zhì)：本次參與調(diào)研的企業(yè)分布廣泛，涵蓋能源化工、制造、房地產(chǎn)、電子通信、互聯(lián)網(wǎng)、金融等10余個行業(yè)。行業(yè) 占比能源化工13.0%多元化10.8%制造10.8%連鎖經(jīng)營9.1%房地產(chǎn)8.7%電子通信7.8%互聯(lián)網(wǎng)7.4%金融6.9%生物醫(yī)藥6.5%快消4.8%交通物流3.8%其他10.4%表1.調(diào)研企業(yè)行業(yè)分布情況企業(yè)性質(zhì)央企占17.3地方國企占24.7%517。外資或中外合資企業(yè)7%國央企42%企業(yè)規(guī)模

民營企業(yè)51%

圖7.企業(yè)性質(zhì)分布情況1000占62.81000占37.2％。62.8%62.8%37.2%5W人以上人人人8.7%13.9%13.0%27.2%1000人以下 1000人以上圖8.企業(yè)人數(shù)規(guī)模分布情況營收規(guī)模此次參與調(diào)研的企業(yè)上一年營收規(guī)模在10億以上的占58其中以營收在10-10034.610億以下的占比為42%。42.0%42.0%23.8%1-10億18.2%1億以下58.0%12.6%500億以上10.8%100-500億34.6%10-100億10億以下圖9.企業(yè)營收規(guī)模分布情況10億以上營收增長率。15.6%39.0%54.6%15.6%39.0%9.0%6%低

36.4%與行業(yè)水平持平低于行業(yè)水平/負增長中

遠高于行業(yè)水平略高于行業(yè)水平高圖10.企業(yè)營收增長率分布情況1102人才供應鏈現(xiàn)狀總覽PAGEPAGE13中國企業(yè)數(shù)字化人才供應鏈現(xiàn)狀總覽*敬業(yè)度*人才供應鏈管理成熟度TMI2022相較于20192022年企業(yè)TM分別提升了17.5%和12.8雖然整體得分仍未達到54.04.04.720194.320223.9 4.4業(yè)務決策

敬業(yè)度

人才供應鏈管理成熟度圖11.企業(yè)在影響高績效均衡的各項因素的得分表現(xiàn)中國企業(yè)在人才供應鏈四大支柱的表現(xiàn)420192019年提升25也是四支柱中得分最低的一項。4.54.520194.520223.73.64.43.84.33.8人才規(guī)劃

人才盤點

人才培養(yǎng)圖12.企業(yè)在四大支柱上的得分表現(xiàn)靈活標準的人才盤點已經(jīng)成為越來越多企業(yè)人才管理的標配典型案例：某企業(yè)集團所在行業(yè)受政策影響，需要加強內(nèi)部精益化管理，需要更加頻繁地進行人才盤點動作，以典型案例：某企業(yè)集團所在行業(yè)受政策影響，需要加強內(nèi)部精益化管理，需要更加頻繁地進行人才盤點動作，以以及根據(jù)業(yè)務需要臨時發(fā)起的各類盤點項目，其下屬公司也根據(jù)各自業(yè)務需要建立了盤點機制。為了更好地實通過人才管理系統(tǒng)中的人才盤點功能的使用，全集團實現(xiàn)人才標準統(tǒng)一、盤點模式統(tǒng)一、人才數(shù)據(jù)統(tǒng)一，人才管理更加敏捷高效。人才培養(yǎng)需要更加聚焦結果產(chǎn)出而非過程典型案例：某重工業(yè)制造企業(yè)通過兼并收購加快發(fā)展步伐，各區(qū)域中層力量不足，需要通過加速培養(yǎng)計劃，推動典型案例：某重工業(yè)制造企業(yè)通過兼并收購加快發(fā)展步伐，各區(qū)域中層力量不足，需要通過加速培養(yǎng)計劃，推動一批中層干部盡快合格上崗，并為未來儲備可持續(xù)的后備力量。倍智針對性設計“加速領導訓練營計劃”并形成內(nèi)部人才培養(yǎng)的固定機制，連續(xù)三年該企業(yè)實現(xiàn)了中層干部的“人才自由”并在內(nèi)部建立起了人才培養(yǎng)品牌。HRVP請業(yè)務部門直管領導深度參與評價和培養(yǎng)過程，在培訓中積極推動用人部門和培養(yǎng)對象的深度了解，也為后續(xù)任用打下了良好的基礎。HRHR中國企業(yè)在數(shù)字化人才供應鏈四大基石的表現(xiàn)提升空間較大。4.284.284.312.782.64信息系統(tǒng)覆蓋度

數(shù)字化管理能力

數(shù)據(jù)治理水平圖13.企業(yè)在四大支柱上的得分表現(xiàn)基于四大基石的得分情況，反映出中國企業(yè)人才管理數(shù)字化的幾個主要信息：信息化覆蓋程度仍存在較大提升空間。e-HR系統(tǒng)的建設在眾多企業(yè)成為標準配置源信息系統(tǒng)的方向有關?e-HR系統(tǒng)的適用性不360HRExcelAI??新興工具百花齊放HR生產(chǎn)管理思維決定系統(tǒng)設計，系統(tǒng)設計決定用戶參與。絕大部分使用者仍然是HRHR管理工作的HRHRHR?在今天的HR的SCHR數(shù)字化管理能力和數(shù)據(jù)治理水平的相對高分可能只是一個陷阱。210典型案例：隨著企業(yè)規(guī)模擴大，業(yè)務發(fā)展對人才管理的要求提升，某集團希望通過構建數(shù)字化人才供應鏈系統(tǒng)，典型案例：隨著企業(yè)規(guī)模擴大，業(yè)務發(fā)展對人才管理的要求提升，某集團希望通過構建數(shù)字化人才供應鏈系統(tǒng)，管理體系的閉環(huán)建設，通過打造一個人才庫，打通內(nèi)外兩條供應鏈，賦能三類不同角色，實現(xiàn)人才管理效能升級。管理者看板管理者看板賦能管理者人事決策支持全景分析 人崗匹配 排兵布陣 風險預警全景分析人崗匹配排兵布陣風險預警HR運營平臺HR運營平臺賦能HR高效人才管理選 育 管 用選育管用人才選拔 人才培養(yǎng) 繼任管理 任用管理人才選拔人才培養(yǎng)繼任管理任用管理招聘系統(tǒng)人才庫招聘系統(tǒng)人才庫盤點管理人才測評績效管理人才標準員工自助平臺 賦能員工自助成長職業(yè)指引自助測評自助學習人才測評績效管理人才標準員工自助平臺 賦能員工自助成長職業(yè)指引自助測評自助學習自助IDP自助...CoreCoreHR圖14.某集團數(shù)字化人才供應鏈系統(tǒng)概覽03人才供應鏈四大支柱分析PAGEPAGE20人才供應鏈四大支柱不可割裂，整體實踐才能發(fā)揮最大效益TMI整體對高績效均衡產(chǎn)生38%響分別是35262022對高績效均衡產(chǎn)生的影響對高績效均衡產(chǎn)生的影響TMI38%人才規(guī)劃35%人才盤點26%人才補給20%人才培養(yǎng)22%表2.TMI、人才規(guī)劃、人才盤點、人才補給、人才培養(yǎng)對高績效均衡產(chǎn)生的影響數(shù)據(jù)來源：倍智《2018年度中國企業(yè)人才供應鏈管理成熟度TMITM白皮書》高績效企業(yè)在四大支柱上的表現(xiàn)均優(yōu)于其他企業(yè)在較大差距。高績效企業(yè) 一般企業(yè)4.684.68 4.264.58 4.314.57 4.204.43 4.13人才規(guī)劃

人才盤點

人才補給

人才培養(yǎng)注：此處高績效企業(yè)指高于行業(yè)增長水平的企業(yè)，一般企業(yè)指與行業(yè)增長持平或低于行業(yè)增長水平的企業(yè)。圖15.不同績效的企業(yè)在四大支柱上的得分路徑。不同人員規(guī)模、營收規(guī)模、企業(yè)性質(zhì)、行業(yè)的企業(yè)的表現(xiàn)..34.754.304.53.454.23.434.594.904.194.324.384.704.4.204.34.22人才盤點人才補給人才培養(yǎng)

5.155.081000人以下 1000-4999人 5000-9999人 10000-49999人 50000人以上圖16.不同規(guī)模的企業(yè)在四大支柱上的得分10億以上的企業(yè)在四支柱上的表現(xiàn)明顯優(yōu)于10面展現(xiàn)出較大優(yōu)勢。4.244.24 4.6710億以下4.30 4.5710億以上4.30 4.484.18 4.38人才規(guī)劃

人才盤點

人才培養(yǎng)圖17.不同營收規(guī)模的企業(yè)在四大支柱上的得分/人才規(guī)劃人才盤點人才補給人才培養(yǎng)

4.54.4.54.4.4.364.504.404.64.50..54.114.264.348630央企 地方國企 民營企業(yè) 外資或中外合資企圖18.不同性質(zhì)的企業(yè)在四大支柱上的得分4.504.003.504.504.003.503.002.502.00能源化工多元化制造 連鎖經(jīng)營 房地產(chǎn) 電子通信 互聯(lián)網(wǎng)金融 生物醫(yī)藥 快消人才盤點4.524.344.684.454.654.784.474.314.574.45交通物流4.06其他4.35人才補給人才培養(yǎng)4.474.504.374.124.384.724.164.724.624.484.694.324.504.434.503.834.194.564.384.334.554.304.674.614.414.183.884.194.874.334.734.093.673.674.174.25圖19.不同行業(yè)的企業(yè)在四大支柱上的得分04人才供應鏈四大基石分析PAGEPAGE28四大基石打通數(shù)字化人才供應鏈，助力企業(yè)提升人才管理效能四大基石用戶參與度數(shù)據(jù)治理水平四大基石用戶參與度數(shù)據(jù)治理水平數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度人才管理效能圖20.四大基石與數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度、人才管理效能的關系圖數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度強相關力的提升。數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度信息系統(tǒng)覆蓋度0.47用戶參與度0.38數(shù)字化管理能力0.67數(shù)據(jù)治理水平0.76表3.四大基石與數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度的相關性*注完全相關則相關性為1一家擁有成熟數(shù)字化人才供應鏈體系的企業(yè)，應該具有較為活躍的一家擁有成熟數(shù)字化人才供應鏈體系的企業(yè)，應該具有較為活躍的用戶參與度，具有架構清晰、安全保密、共建共享共治的數(shù)據(jù)流通和治理模式，還要以覆蓋多個人力資源管理功能場景、迭代更新及時的信息管理系統(tǒng)作為的數(shù)字化管理監(jiān)督體系解釋了數(shù)字化人才供應鏈體系走向成熟的打通路徑，共同賦能企業(yè)數(shù)字化人才供應鏈建設。成熟的數(shù)字化人才供應鏈體系有助于提升企業(yè)人才管理效能人才管理效能指企業(yè)中開展的人力資源管理活動所發(fā)揮的影響和達到的效果。調(diào)查結果顯示，數(shù)字化人才供應鏈管0.9人才管理類信息系統(tǒng)覆蓋度較低，或?qū)⒊蔀楹罄m(xù)系統(tǒng)建設趨勢82.7%

63.5%

67.3%

總體655655532.7%36.5%4329.4%119.2% 13.5%1 83.91.9%.7%4.37.7%5.1%4.65.0%7.68.4%%6.2%%%

數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度高的企業(yè)55.8% 59.6%圖21.各主要HR信息系統(tǒng)在企業(yè)中的使用率情況/核心人才管理和崗位畫像/AI等技術的引入和軟硬件的結合等純技術領域的能力也被投入了更多的關注。16.9%15.2%14.7%0.9%16.9%15.2%14.7%0.9%5.2%4.8%13.0%12.1%11.7%崗位畫像/管理者駕駛艙評價中心管理AI軟硬件結合提升效率/安全其他

圖22.企業(yè)對于HR信息系統(tǒng)迭代方向的主要需求情況

21.6%20.8％的企業(yè)反映供應商提供的標準系統(tǒng)產(chǎn)品38.1%20.8%20.8%26.0%15.2%很少需要定制

大部分需要定制

整體均定制圖23.企業(yè)對于HR信息系統(tǒng)的定制需求情況人才管理系統(tǒng)的建設路徑，一體化并不是唯一道路HR領域細分程度越來越高的市人才數(shù)據(jù)匯總和分析作為功能迭代的第一需求源于業(yè)務的管理的直接挑戰(zhàn)3.9企業(yè)人才管理系統(tǒng)建設選型會更加關注廠商的系統(tǒng)的靈活配置性和業(yè)務咨詢能力企業(yè)數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度越高，用戶參與面越廣度最高。三方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)兩方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)一方參與人才管理系統(tǒng)使用的企業(yè)沒有使用人才管理系統(tǒng)的企業(yè)

圖24.不同用戶參與度企業(yè)在“數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度”的得分情況

4.174.13

4.844.60在參與調(diào)查的231147147家企業(yè)人才管理系統(tǒng)的用戶參與情只有35.452多方參與的高頻使用模式人力資13/普通員工核心管理團隊/人力資源部門

資源部門//員35.4%

3.4%21.8%.

5.4%圖25.企業(yè)內(nèi)部對于人才管理系統(tǒng)的用戶參與情況

核心管通員工1.3%在傳統(tǒng)的觀點中，人才管理系統(tǒng)的引進和使用只是人力資源部門的工作，其他業(yè)務部門缺乏相應的參與和經(jīng)營在傳統(tǒng)的觀點中，人才管理系統(tǒng)的引進和使用只是人力資源部門的工作，其他業(yè)務部門缺乏相應的參與和經(jīng)營意識。然而，人力資源部門的舉措是與公司戰(zhàn)略發(fā)展方向息息相關的，人才管理的數(shù)智化是高層領導、業(yè)務管理HR崗匹配，推動管理效能提升，向人才管理要績效。驅(qū)動推動聯(lián)動自動數(shù)智化決策驅(qū)動推動聯(lián)動自動數(shù)智化運營 數(shù)智化成長圖26.某企業(yè)各類角色在人才管理數(shù)智化中發(fā)揮的作用數(shù)字化人才供應鏈管理成熟度高的企業(yè)在數(shù)字化人才管理規(guī)劃、數(shù)字化工具技能以及數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識上更強數(shù)字化管理能力題目 得分公司員工具備數(shù)字化轉(zhuǎn)型的意識4.29公司員工具備數(shù)字化工具的使用技能4.31公司制定或正在制定數(shù)字化人才管理的規(guī)劃4.26公司建立了支持數(shù)字化管理體系建設的相關機制4.25表4.企業(yè)在數(shù)字化管理能力各題項的得分數(shù)字化轉(zhuǎn)型意識數(shù)字化工具的使用技能