工資分配制度

第第頁工資分配制度在快速變化和不斷變革的今天，制度起到的作用越來越大，制度是國家法律、法令、政策的具體化，是人們行動的準則和依據(jù)。大家知道制度的格式嗎？下面是為您整編的工資分配制度【優(yōu)秀4篇】，希望能夠給朋友們的寫作帶來一定的幫助。工資分配制度篇一一、離退休費計發(fā)辦法20xx年7月1日后離退休的人員，在養(yǎng)老保險制度建立前，暫按下列辦法計發(fā)離退休費：（一）離休人員。離休費按本人離休前職務工資和級別工資之和或崗位工資和薪級工資之和全額計發(fā)。（二）退休人員。1、公務員退休后的退休費按本人退休前職務工資和級別工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。2、事業(yè)單位工作人員退休后的退休費按本人退休前崗位工資和薪級工資之和的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。3、機關技術工人、普通工人退休后的退休費分別按本人退休前崗位工資和技術等級工資之和、崗位工資的一定比例計發(fā)。其中，工作年限滿35年的，按90%計發(fā)；工作年限滿30年不滿35年的，按85%計發(fā)；工作年限滿20年不滿30年的，按80%計發(fā)。公務員退休工資如何計算（1）基本退休金待遇?；就诵萁鹗峭诵莨珓諉T最主要的生活待遇。1993年工資制度改革后，國家公務員實行職務級工資制。國家公務員退休后，其退休金的計發(fā)辦法是：職務工資、級別工資按一定比例計發(fā)，基礎工資、工齡工資均按原工資的100%計發(fā)。隨著社會經(jīng)濟的發(fā)展和人民生活水平的不斷提高，國家公務員基本退休金也應適時調整。其調節(jié)辦法是：在國家統(tǒng)一調整生活必要品價格時，退休公務員可按在職國家公務員并入基礎工資的補貼數(shù)額增加退休金；在職國家公務員根據(jù)企業(yè)相當人員的工資水平和物價變動指數(shù)調整工資標準時，退休公務員可按調整工資標準的幅度度相應提高基本退休金標準。（2）地區(qū)津貼。1993年工資制度改革方案實施后，各地將建立新的地區(qū)津貼制度。國家公務員退休后，可享受原單位所在地同職級在職人員的地區(qū)津貼。（3）物價、生活補貼和各項福利待遇。這也是國家公務員退休生活待遇中一個重要的組成部分。公務員退休收入=（退休前工資+崗位津貼）×X%+各地方退休福利待遇+住房補貼。其中X%的規(guī)定是：年限滿35年的，按90%計發(fā)；年限滿30-35年的，按85%計發(fā)年限滿20-30年的，按80%計發(fā)年限滿10-20年的，按70%計發(fā)年限在20xx年以下的，按50%計發(fā)工資分配制度篇二一是盡快建立企業(yè)工齡工資制度。由勞動主管部門結合全市職工工資水平規(guī)定一個工齡工資下限，每個企業(yè)再根據(jù)企業(yè)經(jīng)營狀況開展工資協(xié)商，通過職代會確定具體額度，隨著企業(yè)效益的增長而增長。二是健全企業(yè)收入分配宏觀調控體系。進一步完善、細化工資指導線，充分發(fā)揮行業(yè)協(xié)會的作用，盡快制定和發(fā)布行業(yè)工資指導線，使地區(qū)性工資指導線和行業(yè)工資指導線相結合，引導企業(yè)合理確定職工的工資水平和增長幅度。進一步完善人工成本信息指導制度，提高其實效性，引導企業(yè)合理調控人工成本增長。三要規(guī)范企業(yè)工資分配制度。國有資產(chǎn)管理部門切實加強國有企業(yè)工資分配管理，健全完善國有企業(yè)高管人員薪酬管理制度，規(guī)范國有企業(yè)工資分配制度，在建立企業(yè)經(jīng)營管理者的激勵和約束機制的同時，建立和完善職工參與的企業(yè)工資決定機制。以全面建立工資集體協(xié)商制度為重點，推動建立企業(yè)工資正常增長機制。四要為實現(xiàn)公平合理收入分配創(chuàng)造良好的社會環(huán)境。加強對壟斷企業(yè)職工收入分配監(jiān)管，包括對高管薪酬的監(jiān)管，以及對壟斷行業(yè)職工住房公積金、企業(yè)年金、福利待遇等收入的`監(jiān)管，著力解決壟斷帶來的超高收入及超大分配差距。五要充分發(fā)揮工會在維護職工經(jīng)濟權益中的作用。公司薪酬分配管理制度篇三一、目的為適應社會發(fā)展需求，充分發(fā)揮薪酬的激勵作用，進一步拓展員工職業(yè)上升通道，建立一套相對密閉、循環(huán)、科學、合理的薪酬體系，根據(jù)公司現(xiàn)狀，特制訂本制度。二、制定原則本制度本著公平、競爭、激勵、經(jīng)濟、合法的原則制定。1、公平：是指相同崗位的不≮..≯同員工享受同等級的薪酬待遇；同時根據(jù)員工績效、服務年限、工作態(tài)度等方面的表現(xiàn)不同，對職級薪級進行動態(tài)調整，可以上下同時享受或承擔不同德工資差異；2、競爭：使公司的薪酬體系在同行業(yè)和同區(qū)域有一定的競爭優(yōu)勢。3、激勵：是指制定具有上升和下降的動態(tài)管理，對相同職級的薪酬實行區(qū)域管理，充分調動員工的積極性和責任心。4、經(jīng)濟：在考慮公司承受能力大小、利潤和合理積累的情況下，合理制定薪酬，使員工和企業(yè)能夠利益共享。5、合法：本制度建立在遵守國家相關政策、法律法規(guī)和公司管理制度基礎上。三、薪酬體制1、薪資標準：公司實行崗薪制，貫徹“飲食設崗，因崗定薪”的原則。每個崗位的薪資標準，依照崗位的重要程度、責任大小、難度高低等因素，由各部門中層管理人員擬定草案，交由行政人事部匯總后，報總經(jīng)理確定。2、年薪制：享受年薪制的員工由公司總經(jīng)理確定（一般一年確定一次）。（1）薪制對象：公司聘任的高層管理人員，相關的高級技術、業(yè)務人員和特殊崗位人員。（2）年薪標準：由公司總經(jīng)理根據(jù)業(yè)績、能力、責任等因素確定，享受年薪制的`員工薪資由工資總額的20%作為風險資金后，按月平均發(fā)放，年終根據(jù)工作完成情況核算風險基金的發(fā)放額發(fā)放給員工（以年終考勤、獎懲、績效考核等依據(jù)）。3、月薪制：享受月薪制的員工由所在部門領導確定并報行政人事部審核，總經(jīng)理審批。（1）月薪制對象：除實行年薪制工資以外的固定員工。（2）月新標準：由部門經(jīng)理確定，行政人事部審核，公司總經(jīng)理審批。4、日制工資：工人日制工資工人不屬于公司固定員工，日工資制工人工資標準根據(jù)工種不同由生產(chǎn)部門擬定，經(jīng)總經(jīng)理審批后執(zhí)行。5、公司固定員工分類：（1）高層管理人員：總經(jīng)理、副總經(jīng)理、總經(jīng)理助理（2）中層管理人員：部門經(jīng)理、工程師、生產(chǎn)廠長、項目經(jīng)理（3）基層管理人員：各部門和項目部的主管，包括財務部主管會計、行政主管、人事主管、技術主管等（4）專業(yè)技術人員：出納、會計、人事專員、行政專員、技術員、安全管理員、實驗員、物流員、駕駛員等（5）行政后勤人員：文員、倉管員、前臺接待四、薪資結構：固定員工薪資由基本工資+崗位津貼+通訊補助+住房補助+工齡工資+餐補+年終獎金+績效考核獎金組成。1、基本工資：（1）貫徹“因職設崗，因崗定薪”原則，行政人事部根據(jù)崗位的性質、責任大小、難度高低、專業(yè)性、勞動強度等因素起草各崗位基本工資等級標準，由總經(jīng)理審批。（2）每個崗位的基本工資等級由行政人事部和所在部門經(jīng)理共同協(xié)商，報總經(jīng)理審批后確定，中層管理人員的基本工資等級由總經(jīng)理確定。一人擔任多個職位的，按照所擔任最高職務確定基本工資等級。2、崗位津貼（1）主管以上管理人員自擔任管理職務之日起領取職務津貼，不擔任該職務之日起停止支付；不滿一個月時間按比例計算發(fā)放津貼；代管主管職務時，也發(fā)給該職務的津貼，但代管職務時間必須在一個月以上。同時擔任幾個管理職務的，領取所擔任最高級別的津貼，不給予雙份津貼。（2）崗位津貼等級標準由行政人事部起草，總經(jīng)理審批。3、通訊補助（1）通訊補助是指公司管理部門和各職能部門按規(guī)定給予報銷的員工手機費等。（2）通訊補助標準參見《財務報銷制度》4、住房補助本市戶籍員工不享受住房補貼，非本市戶籍的所有員工每人每月享有xx元住房補貼。5、工齡工資（1）按員工為企業(yè)服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩(wěn)定地為企業(yè)工作；（2）工齡工資根據(jù)本公司工作的實際年功長短，員工連續(xù)工齡每滿一年按100元逐年遞增。（3）工齡工資的增加均以滿周年后的次月起計算。（4）新進員工一年內不能享受工齡工資，滿一年后的次月開始享受工齡工資，年滿55周歲的所有員工不再計算工齡工資。6、餐補：參考xxx地區(qū)基本生活標準，每天給予x元生活補助。7、年終獎金：公司年終獎金采取年底雙薪的發(fā)放方式。（1）年底雙薪：年底雙薪體現(xiàn)公司對每位員工的關懷和回饋，于每年春節(jié)放假前予以發(fā)放，計算公式如下：年底雙薪=月標準工資+月標準工資x12個月（員工本年度實際工作月數(shù)）實際工作時間不足月的按整月計算。（2）優(yōu)秀員工獎（創(chuàng)造獎、功績獎）、優(yōu)秀管理人員獎：由總經(jīng)理根據(jù)公司年度經(jīng)濟效益以及個人績效、貢獻程度評定，標準由總經(jīng)理確定。8、績效考核獎金根據(jù)員工績效考核月評、季評、年評結果，公司年度經(jīng)營狀況，并結合總經(jīng)理意見核定發(fā)放。五、薪資調整1、整體調整。調薪原則上每年一次，每年的3月1日為薪酬調整日。包括薪酬水平和薪酬結構調整，調整幅度由總經(jīng)辦根據(jù)國家政策結合公司具體經(jīng)營狀況決定。2、職位變動時的薪酬調整：（1）由低薪級職位，調任高薪級職位工作，應改支所調任職位對應的薪級，薪等不變。（2）由高薪級職位，調任低薪級職位工作；應改支該低薪級職位對應的薪級，薪等不變。3、晉職與降職時的薪酬調整（1）同一職級的不同等的晉職與降職，則按同一級工資的對應的等級作出薪酬調整；（2）跨職級晉職或降職，則調整為相應職級的對應職位的薪級的最低等起薪。4、臨時調薪（1）當發(fā)生下列情況時，應進行臨時調薪，其標準由公司總經(jīng)辦會議確定：①公司經(jīng)營效益發(fā)行重大變化；②社會物價水平的提高或降低；③勞動力市場的供求變化與工資行情變化；④其他公司認定的情況變化。（2）員工遇有下列情形時，可由其部門經(jīng)理向人力資源部申請臨時晉職調薪，以茲鼓勵。①有特殊功勞表現(xiàn)。②中途錄用的員工、具有優(yōu)秀的技能與成績。③為同行業(yè)間競相爭取的人才。④其他總經(jīng)理認可的情況。六、薪酬標準1、新進員工試用期薪酬①招聘時有薪酬協(xié)議的按協(xié)議執(zhí)行；②招聘時沒有薪酬協(xié)議的初次任職者按所在崗位的（基本工資+崗位工資）的80%發(fā)放，低于法定最低工資標準者則按法定最低工資標準發(fā)放。③試用期間員工照常享受公司的通訊補助、住房補助以及其他公司的福利性補助。2、特別休假的薪酬計算①婚假、病假等超過連續(xù)一個月的日歷工作日，只支付基本工資與工齡工資；②事假免發(fā)所有工資，人事部門有規(guī)定的從其規(guī)定；七、薪酬支付1、薪酬支付時間計算①執(zhí)行月薪的員工，按照每月實際出勤天數(shù)計算。②薪酬支付時間：當月工資下月x日發(fā)放，遇雙休日自動順延；遇節(jié)假日可視具體情況，提前至節(jié)假日的前一個工作日發(fā)放。2、下列規(guī)定的各項金額須從薪酬中直接代扣：①個人薪酬所得稅；②社會保險費（個人應負擔部分）；③與公司訂有協(xié)議應從個人工資中扣除的款項；④公司規(guī)章制度規(guī)定的應從工資中扣除的款項（如罰款）；八、薪酬保密總經(jīng)辦、財務部以及人力資源部所有經(jīng)手工資信息的員工以及管理人員必須保守薪酬秘密。非工作需要，不得將員工的薪酬信息透露給任何第三方或公司以外的任何人員。九、本方案經(jīng)總經(jīng)理批準后生效，自公布之日起執(zhí)行。十、行政人事部可每年根據(jù)市場薪資調查、物價上漲水平、公司經(jīng)營狀況等，提出此方案的修改意見，報公司總經(jīng)理審批后，作為此方案的附件。十一、本方案的修改解釋權歸xxxxxx公司。工資分配制度篇四醫(yī)院績效工資分配方案如下，根據(jù)衛(wèi)生部和省、市關于分配制度文件精神結合我院實際情況，制定本績效工資分配方案。一：指導思想醫(yī)院經(jīng)濟管理堅持按照市場經(jīng)濟規(guī)律，同時吸取現(xiàn)代管理的成功經(jīng)驗運行，分配制度在推行準全成本核算的基礎上，堅持績效優(yōu)先、兼顧公平，實行按勞分配、多勞多得的原則，劃小核算單位，實行實際工資與檔案工資相分離，體現(xiàn)向第一線和特殊崗位適度傾斜，努力激發(fā)全體員工的積極性、主動性和創(chuàng)造性，激發(fā)醫(yī)院的內部活力，提高職工的主人翁意識，塑造以服務質量為核心，以績效規(guī)范管理的運行機制，切實促進醫(yī)院全面建設和可持續(xù)快速發(fā)展。二：基本思路1、積極推行準全成本核算，收入減支出（包括院級管理運行成本分攤）結余部分列入核算單位分配；2、以科室或醫(yī)療組/個人為基本核算單元；3、質量考核和管理目標考核與科室個人效益掛鉤；4、檔案工資與實際工資分離。即國家規(guī)定的職工工資作為檔案工資保留，并按規(guī)定報批后記錄在職工的檔案中，作為繳納養(yǎng)老保險、醫(yī)療保險和計發(fā)退休費的依據(jù)。實際工資由檔案工資扣出一部分作為績效，參與獎金分配。三：績效工資范圍