薪酬管理的基本制度

Word第第頁薪酬管理的基本制度內(nèi)部公正性原則

在薪酬管理工作中，公正是第一位的，只有公正才能產(chǎn)生激勵作用。公正不等于平均主義，而是"同類'比較的結(jié)果，這里的同類指相像崗位級別的員工、相同績效水平的員工、相同力量和資格的員工等，還包括相同地域的員工。因此在把握公正原則時應(yīng)充分考慮比較對象是否為具有可比性的同類群體。

我們在把握公正原則時，切不行片面僵化。人力資源管理最核心的目的在于：通過我們的專業(yè)管理，為企業(yè)的業(yè)務(wù)進展助力。因此，薪酬管理除了考慮公正性之外，也必需從企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境以及企業(yè)面臨的實際問題等角度綜合考慮。

激勵性原則

我們在進行薪酬管理各項活動時，同樣需要秉承激勵性的原則，企業(yè)的薪酬方案和政策應(yīng)傳遞"為企業(yè)做的奉獻越大，得到的回報也肯定越多'的理念。不僅要傳遞這些信息，更要將其落實到行動上。在考核期末，我們需要根據(jù)企業(yè)的承諾兌現(xiàn)激勵打算。同時，日常的準(zhǔn)時激勵也尤為重要，這些準(zhǔn)時激勵未必都要通過現(xiàn)金的形式表達，非貨幣性的`激勵措施也是特別有價值的，例如，準(zhǔn)時表彰，贈送小禮物，供應(yīng)學(xué)習(xí)深造機會等。從這個角度也可以看到，除了薪酬管理人員之外，人力資源其他業(yè)務(wù)模塊的同事都有機會成為薪酬管理者，如企業(yè)文化、員工關(guān)系、培訓(xùn)進展等專員在非貨幣激勵措施的實施上都有很大的發(fā)揮空間。

本錢掌握原則

從經(jīng)濟學(xué)角度來看，企業(yè)的目的就是"利益最大化'，以最少的本錢獵取最大的利益。人工本錢是企業(yè)本錢的一個重要組成部分，自然必需受到關(guān)注和管控。尤其是那些企業(yè)本錢主要表達為人力本錢的企業(yè)，如身處互聯(lián)網(wǎng)、詢問、廣告設(shè)計等行業(yè)中的企業(yè)，人力本錢是否管理得好，關(guān)系到企業(yè)的生死存亡。

本錢掌握原則，要求我們在進行薪酬管理時做到事前有預(yù)算，事后有跟蹤。薪酬管理中的每一個項目都是在花錢，因此嚴(yán)謹(jǐn)細(xì)致的規(guī)劃是很重要的。對于全部的薪酬項目，我們都需要做好預(yù)算和本錢分析。

保持外部競爭力

只解決了內(nèi)部公正性還不行，企業(yè)的薪酬是否已經(jīng)具備外部競爭力同樣特別重要。后者是確定我們能不能對外吸引人才的關(guān)鍵。關(guān)注薪酬的外部競爭力就是向外看，了解本企業(yè)的薪酬在外部是否具有競爭力。為此，就需要和同行的薪酬數(shù)據(jù)做對標(biāo)，看看相像崗位相像力量等級上，我們的薪酬水平處于什么位置。

行業(yè)內(nèi)對標(biāo)外部數(shù)據(jù)時，會用到的一個重要指標(biāo)叫百分位數(shù)。x分位值表示整個數(shù)群中有x%的樣本小于它，剩下的樣本肯定都大于它，如50分位，即表示在整個樣本數(shù)據(jù)中有50%的樣本值小于它。50分位數(shù)又叫中位值，中位值能更好地反映數(shù)群的一般水平。中位值和平均數(shù)最大的區(qū)分，就在于前者是真正的中間水平;而后者可能會被過大或過小的數(shù)據(jù)稀釋，錯誤地表達整體狀況。通常狀況下，大多數(shù)企業(yè)會參考中位值來確定自己的薪酬水平，部分企業(yè)會以75分位定位自己的薪酬水平，像BAT這樣的企業(yè)，對標(biāo)的則是市場水平的9