人力資源管理導(dǎo)論范本

黃潔華博士廣州大學(xué)心理系教授

人力資源管理1第一章

人力資源管理導(dǎo)論

11

2教材與參考書教材：加里德斯勒.人力資源管理〔第十版〕.中國人民大學(xué)出版社.參考書：王重鳴(1986).勞動(dòng)人事心理學(xué).浙江教育出版社.張德.人力資源開發(fā)與管理.清華大學(xué)出版社.趙曙明.國際人力資源管理.南京大學(xué)出版社.孫海法.現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理.中山大學(xué)出版社.顏士梅.戰(zhàn)略人力資源管理，經(jīng)濟(jì)管理出版社.勞倫斯S克雷曼.人力資源管理：獲取競爭優(yōu)勢的工具.機(jī)械工業(yè)出版社.雷蒙德A諾伊等.人力資源管理：贏得競爭優(yōu)勢.中國人民大學(xué)出版社.M..

〔英文影印版〕..3雜志

中國人力資源開發(fā)中國勞動(dòng)管理世界4主要內(nèi)容根本概念：人力資源，人力資本和人力資源管理人力資源管理職能人力資源管理開展簡史人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理診斷模型5前言２１世紀(jì)自然資源不再是競爭的主要要素了，擁有自然資源不再是致富的保障，不擁有自然資源也不會(huì)成為致富的障礙資源和資本競爭的時(shí)代已逐步被勞動(dòng)者的勤奮與素質(zhì)以及由勞動(dòng)力素質(zhì)而決定的科學(xué)技術(shù)競爭的時(shí)代所代替人力資源的開發(fā)與管理是經(jīng)濟(jì)可持續(xù)開展的根底人力資源是企業(yè)有效提供適銷對(duì)路的產(chǎn)品和效勞的要素之一，有時(shí)甚至是唯一要素人力資源不僅在企業(yè)中是最重要的資源之一，同時(shí)也是最昂貴的資源，有時(shí)甚至是最容易引起問題的資源人力資源的有效利用是企業(yè)獲取與保持競爭優(yōu)勢的必要條件6背景資料企業(yè)只有一項(xiàng)真正的資源：人?！说谩さ卖斂四憧梢园嶙呶业臋C(jī)器，燒毀我的廠房，但只要留下我的員工，我就可以有再生的時(shí)機(jī)。——總裁華生人力資源是企業(yè)資源的第一要件，是一切資源中最關(guān)鍵的，是企業(yè)生命的源泉。——理查德·迪爾曼為政之要，惟在得人。凡事皆須務(wù)本，國以人為本?！钍烂袢嗽谡e，人去政息7根本概念人力資源人力資本人力資源管理18概念：人力資源人力資源指組織中的員工?！脖说谩さ卖斂恕衬軌蛲苿?dòng)整個(gè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的勞動(dòng)者的能力，即處在勞動(dòng)年齡的已直接投入建設(shè)和尚未投入建設(shè)的人口的能力?！睬迦A大學(xué)張德〕包含在人體內(nèi)的一種生產(chǎn)能力，它是表現(xiàn)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的數(shù)量和質(zhì)量表示的資源，它對(duì)經(jīng)濟(jì)起著生產(chǎn)性的作用，使國民收入持續(xù)增長。它是最活潑最積極的主動(dòng)性的生產(chǎn)要素，是積累和創(chuàng)造物質(zhì)資本、開發(fā)和利用自然資源、促進(jìn)和開展國民經(jīng)濟(jì)、推動(dòng)和促進(jìn)社會(huì)變革的主要力量?！材暇┐髮W(xué)趙曙明〕企業(yè)組織內(nèi)外具有勞動(dòng)能力的人的總和?！矎?fù)旦大學(xué)鄭紹濂等〕能夠推動(dòng)國民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開展的、具有智力勞動(dòng)和體力勞動(dòng)能力的人們的總和?！灿鄤P成〕企業(yè)全體員工的能力。9人力資源的特征生成過程的時(shí)代性開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性使用過程的時(shí)效性開發(fā)過程的持續(xù)性閑置過程的消耗性組織過程的社會(huì)性10概念：人力資本〔〕人們以某種代價(jià)獲得并能在勞動(dòng)力市場上具有一種價(jià)格的能力或技能。對(duì)人力資源進(jìn)行開發(fā)性投資所形成的可以帶來財(cái)富增殖的資本形式。人力資本指凝聚在勞動(dòng)者身上的知識(shí)、技能及其表現(xiàn)出來的能力。11人力資本理論創(chuàng)始人西奧多·舒爾茨〔W.〕加里·S·貝克爾(S.)人力資本是表達(dá)在勞動(dòng)者身上的體力、智力和技能的綜合?！彩鏍柎摹?2人力資本理論產(chǎn)生的歷史背景兩個(gè)陣營：西方與東方的對(duì)峙戰(zhàn)后歐洲重建經(jīng)驗(yàn)的反思：馬歇爾方案的成功與歐洲的迅速復(fù)興“具有技術(shù)知識(shí)和所有必需的技能以及學(xué)習(xí)新技術(shù)能力的工人〞是馬歇爾方案成功的根本條件經(jīng)濟(jì)學(xué)面臨著挑戰(zhàn)：求解“經(jīng)濟(jì)之謎〞現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)增長之謎：產(chǎn)出增長率遠(yuǎn)遠(yuǎn)超出了生產(chǎn)要素的投入增長率庫茲涅茨之謎：更多的產(chǎn)出是用較少的資本生產(chǎn)出來的列昂惕夫之謎：美國出口的大局部產(chǎn)品不是資本密集型的，而是勞動(dòng)密集型的工人收入增長之謎：收入增長與工時(shí)縮短個(gè)人收入分配平均化趨勢之謎13人力資本理論的產(chǎn)生亞當(dāng)·斯密和馬歇爾：在各種資本投資中，對(duì)人本身的投資是最有價(jià)值的舒爾茨：?人力資本的投資?()完整的資本概念應(yīng)當(dāng)包括物力資本和與其相對(duì)應(yīng)的人力資本兩個(gè)方面人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長的奉獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)資本、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多1929到1957年，美國教育投資對(duì)經(jīng)濟(jì)增長率的奉獻(xiàn)是33%貝克爾：?人力資本：特別關(guān)于教育的理論與經(jīng)驗(yàn)分析?〔1964〕現(xiàn)代人力資本理論最終確立的標(biāo)志14人力資本理論的開展60年代和70年代初：人力資本理論的進(jìn)一步深化和完善人力資本投資形式與途徑的研究；人力資本投資收益研究；人力資本投資與收益微觀模型研究；人力資本與經(jīng)濟(jì)增長關(guān)系研究；人力資本與技術(shù)進(jìn)步和勞動(dòng)生產(chǎn)率關(guān)系的研究；人力資本與個(gè)人收入分配關(guān)系研究。80年代后期以來人力資本理論的開展：“內(nèi)生性經(jīng)濟(jì)增長〞、“新開展經(jīng)濟(jì)學(xué)〞15人力資本理論的理論價(jià)值與奉獻(xiàn)使人在物質(zhì)生產(chǎn)中的決定性作用得到復(fù)歸。把消費(fèi)真正納入了生產(chǎn)過程。傳統(tǒng)經(jīng)濟(jì)學(xué)：消費(fèi)過程與生產(chǎn)過程的聯(lián)系僅僅是彼此輸出、輸入最終產(chǎn)品和勞動(dòng)力。消費(fèi)過程的生產(chǎn)性質(zhì)及其經(jīng)濟(jì)意義也因此被弱化到近似于無的地步。人力資本理論那么把人的消費(fèi)視為一種重要的投資，因而把消費(fèi)過程復(fù)原到生產(chǎn)過程之中。帶來了資本理論、增長理論和收入分配理論的革命性變化。分配依據(jù)從先天差異變?yōu)楹筇炷芰ψ兓?。作為一種有力的分析工具，促進(jìn)了許多領(lǐng)域研究的開展和新理論的生成。如微觀人口經(jīng)濟(jì)學(xué)和家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)。16人力資本理論的實(shí)踐意義促進(jìn)了許多國家把人力資源開發(fā)納入國家經(jīng)濟(jì)開展規(guī)劃或方案；使人們認(rèn)識(shí)到物質(zhì)資本和人力資本的高度互補(bǔ)性，從而使經(jīng)濟(jì)開展規(guī)劃制定得更為科學(xué)；極大地促進(jìn)了國家、社會(huì)和家庭對(duì)教育的投入，推動(dòng)了教育的迅速開展和人口質(zhì)量的提高；有力地促進(jìn)了研究與開發(fā)投入和科學(xué)技術(shù)的開展；推動(dòng)了人力資源管理的開展。17人力資本理論根本觀點(diǎn)有技能的人的資源是一切資源中最為重要的資源；人力資本投資的效益大于物力資本投資的效益；教育投資是人力資本投資的主要局部；人力資本的理論是經(jīng)濟(jì)學(xué)的重大問題等18人力資源與人力資本相同理論淵源研究對(duì)象分析目的不同理論視角分析內(nèi)容19概念：人力資源開發(fā)人力資源開發(fā)是指通過培訓(xùn)，提高組織成員的工作能力和工作績效以符合組織需要的管理活動(dòng)。目的是提高人力資源的質(zhì)量與活力。根本內(nèi)容包括：分析組織對(duì)員工能力開展的需求；為滿足這些需求而開展教育、訓(xùn)練、組織開展、提高工作生活質(zhì)量等活動(dòng)。20概念：人力資源管理指為了完成管理工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)〔加里.德斯勒〕指影響雇員的行為、態(tài)度以及績效的各種政策、管理措施以及制度〔雷蒙德·A·諾伊等〕()(M.)21概念：人力資源管理人力資源管理是指對(duì)于人力資源的生產(chǎn)、開發(fā)、配置、使用等諸環(huán)節(jié)進(jìn)行管理的各種措施的總稱。人力資源管理可以分為宏觀、微觀兩個(gè)方面。宏觀人力資源管理即對(duì)于全社會(huì)人力資源管理，包括人力資源形成及前期的人口規(guī)劃管理，教育規(guī)劃管理，職業(yè)定向指導(dǎo)，職業(yè)技術(shù)培訓(xùn)，人力資源的部門、地區(qū)間配置，就業(yè)與調(diào)配，勞動(dòng)保護(hù)管理，勞動(dòng)保險(xiǎn)及社會(huì)保障管理等。微觀人力資源管理通過不斷地獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和鼓勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠與積極性，控制他們的工作績效并作相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過程就是微觀人力資源管理。22人事管理與人力資源管理比較23人力資源管理職能人力資源管理根本職責(zé)與活動(dòng)人力資源管理角色人力資源管理時(shí)間分配運(yùn)營經(jīng)理與人力資源經(jīng)理的職責(zé)分工專業(yè)人員能力要求224人力資源管理職能目標(biāo)

幫助組織實(shí)現(xiàn)目標(biāo)

有效使用人力資源的技能和能力

為組織提供訓(xùn)練有素和具有高度積極性的員工’

提高員工的工作滿意感和促進(jìn)自我實(shí)現(xiàn)

提高工作生活質(zhì)量

向所有員工溝通人力資源管理政策

維護(hù)倫理標(biāo)準(zhǔn)和穩(wěn)固社會(huì)責(zé)任行為

管理變革25人力資源管理的根本職能獲取功能根據(jù)組織結(jié)構(gòu)和崗位要求制定人力資源規(guī)劃，并開展招募、選拔、錄用等工作。整合功能使員工之間和睦相處、協(xié)調(diào)共事、獲得群體認(rèn)同的過程，是組織對(duì)人力資源的維持活動(dòng)。鼓勵(lì)功能為員工對(duì)組織所作出的奉獻(xiàn)而給予獎(jiǎng)酬的過程，是組織對(duì)人力資源的鼓勵(lì)和凝聚。調(diào)控功能對(duì)員工實(shí)施合理、公平的調(diào)遷、晉升的動(dòng)態(tài)管理過程，是組織對(duì)人力資源的調(diào)整和控制。開發(fā)潛能對(duì)組織內(nèi)員工素質(zhì)與技能的培養(yǎng)與提高，包括個(gè)人開發(fā)方案的制定、培訓(xùn)與教育的投入和實(shí)施，員工職業(yè)生涯開發(fā)以及員工的有效使用。26人力資源管理根本職責(zé)人力資源環(huán)境管理：管理內(nèi)、外部環(huán)境要素使員工對(duì)企業(yè)生產(chǎn)率和競爭力作出奉獻(xiàn)將人力資源管理實(shí)踐與企業(yè)經(jīng)營目標(biāo)聯(lián)系起來，即進(jìn)行戰(zhàn)略性的人力資源管理確保人力資源管理實(shí)踐符合國家、地方政府的法規(guī)通過工作設(shè)計(jì)來鼓勵(lì)員工，提高滿意度，爭取客戶效勞、質(zhì)量及生產(chǎn)率最優(yōu)化人力資源獲取與準(zhǔn)備確定人力資源需要：人力資源規(guī)劃、員工招募以及員工甑選對(duì)員工進(jìn)行培訓(xùn)使其具備工作必備技能人力資源評(píng)價(jià)與開發(fā)績效評(píng)估員工職業(yè)生涯管理創(chuàng)造一種對(duì)企業(yè)與員工雙方都有利的雇傭關(guān)系和工作環(huán)境人力資源的報(bào)酬創(chuàng)立薪資制度回報(bào)員工奉獻(xiàn)為員工提供福利人力資源管理中的特殊問題處理勞動(dòng)法律、工會(huì)問題合資、兼并、購置、新廠建立等業(yè)務(wù)擴(kuò)張過程中的人力資源的整合協(xié)調(diào)和文化適應(yīng)問題直線管理者與人力資源部門的整合協(xié)調(diào)27人力資源管理主要活動(dòng)平等就業(yè)時(shí)機(jī)〔〔〕〕職務(wù)分析與人力資源規(guī)劃〔&)人員供給〔〕員工招募、甑選、安置〔,)人力資源開發(fā)〔〕定向、培訓(xùn)、員工開展、職業(yè)生涯規(guī)劃和績效管理〔,,,,)薪酬福利〔〕工資與薪金管理、高級(jí)管理人員的報(bào)酬、鼓勵(lì)工資保險(xiǎn)、休假管理、退休方案、利潤分享、股票方案勞動(dòng)關(guān)系〔〕員工態(tài)度調(diào)查、勞工關(guān)系、員工紀(jì)律與懲戒、公司出版物信息系統(tǒng)、員工記錄平安、保健〔,,〕28人力資源管理主要活動(dòng)人力資源規(guī)劃甄選招聘解聘定向培訓(xùn)績效考評(píng)職業(yè)發(fā)展?jié)M意的勞資關(guān)系確定和選聘有能力的員工能適應(yīng)組織和不斷更新技能與知識(shí)的能干的員工能長期保持高績效水平的能干、杰出的員工環(huán)境環(huán)境薪酬福利29人力資源活動(dòng)30人力資源管理的不同角色行政角色員工支持角色運(yùn)營角色戰(zhàn)略角色31人力資源管理的角色行政角色〔〕行政運(yùn)作和事務(wù)性的支持工作(.,報(bào)酬支付和福利工作)員工支持角色〔〕“〞員工糾紛管理處理員工投訴運(yùn)營角色〔〕人力資源程序與政策確立與操作：,,,戰(zhàn)略角色〔)戰(zhàn)略性人力資源管理是“有方案的人力資源使用模式以及旨在使組織能夠?qū)崿F(xiàn)其目標(biāo)的各種活動(dòng)〞(&,1992)32戰(zhàn)略人力資源管理“內(nèi)容：不僅完成人事管理功能，而且參與并執(zhí)行組織的戰(zhàn)略決策。性質(zhì)：有關(guān)組織開展和人力資源的組織決策。地位：高層管理者的戰(zhàn)略伙伴。33的戰(zhàn)略角色通過以下工作，扮演公司經(jīng)營的戰(zhàn)略伙伴:致力與人力資源程序開發(fā)和組織績效提高參與人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃參與合并〔〕、收購〔〕和裁員〔〕的決策組織和工作流程再設(shè)計(jì)〔〕人力資源活動(dòng)財(cái)務(wù)結(jié)果的記帳和文檔工作34不同人力資源管理角色比較35人力資源管理如何分配時(shí)間？:“?〞,2000,p.6.36誰來做人力資源管理工作？通常，當(dāng)組織員工到達(dá)100－150時(shí)，組織就會(huì)雇傭人力資源專員〔〕；當(dāng)人數(shù)到達(dá)200－500以上，公司就會(huì)成立人力資源部。大多數(shù)公司，兩類人執(zhí)行人力資源管理工作：

在執(zhí)行其職責(zé)的過程中，每一個(gè)運(yùn)營經(jīng)理〔〕本質(zhì)上都是人力資源經(jīng)理〔〕.人力資源專員〔〕負(fù)責(zé)設(shè)計(jì)流程〔〕和系統(tǒng)，而運(yùn)營經(jīng)理協(xié)助操作實(shí)施.37人力資源職能在組織中的分工1高層決策者人力資源部直線部門獲取審定招聘計(jì)劃面試部門經(jīng)理等重要崗位人員決定中高層管理者的錄用情況編寫職務(wù)說明書制定人力資源規(guī)劃組織招聘、進(jìn)行初試和篩選提供職務(wù)分析信息人力資源規(guī)劃與組織戰(zhàn)略的協(xié)調(diào)均衡參與面試并做最終錄用決定整合企業(yè)文化的建立與發(fā)展確定組織工作方式激勵(lì)中高層管理者使每個(gè)直線經(jīng)理為人力資源管理負(fù)責(zé)協(xié)調(diào)部門關(guān)系制定溝通制度保障溝通渠道暢通部門間的協(xié)調(diào)信息處理傳播企業(yè)文化員工的入職培訓(xùn)管理員工檔案組織員工溝通指導(dǎo)員工的合作和協(xié)調(diào)沖突處理信息的收集和反饋38人力資源職能在組織中的分工2高層決策者人力資源部直線部門獎(jiǎng)酬審定中高層管理者的考核指標(biāo)評(píng)價(jià)直線經(jīng)理的工作績效決定整個(gè)工資成本戰(zhàn)略決定中高層管理者的薪酬獎(jiǎng)勵(lì)制定考核制度制定并執(zhí)行工資、福利制度員工福利及其它特殊需求服務(wù)直接負(fù)責(zé)員工績效考評(píng)、工資、獎(jiǎng)懲制度及其它激勵(lì)措施的實(shí)施調(diào)控直線經(jīng)理的任命、調(diào)動(dòng)、晉升和解聘決定管理人員的配置和調(diào)動(dòng)制定調(diào)控政策對(duì)直線管理人員進(jìn)行調(diào)控調(diào)查離職原因人事調(diào)整政策咨詢勞動(dòng)紀(jì)律的監(jiān)督執(zhí)行員工解聘、晉升、調(diào)動(dòng)、辭職的決策開發(fā)中高層管理者的培訓(xùn)指導(dǎo)培養(yǎng)后備干部和接班人制定培訓(xùn)計(jì)劃為培訓(xùn)提供服務(wù)實(shí)施管理培訓(xùn)制定職業(yè)生涯規(guī)劃組織員工培訓(xùn)工作豐富化給下屬工作反饋指導(dǎo)員工設(shè)計(jì)個(gè)人發(fā)展計(jì)劃39開發(fā)績效考核工具組織考核，匯總處理考核結(jié)果保存考核記錄開展招聘活動(dòng)，不斷擴(kuò)大應(yīng)聘人員隊(duì)伍進(jìn)行初步篩選并將合格的候選人推薦給部門主管甄選過程的組織協(xié)調(diào)工作甄選技術(shù)的開發(fā)匯總并協(xié)調(diào)各部門的人力資源計(jì)劃制定企業(yè)的人力資源總體計(jì)劃運(yùn)用公司的評(píng)估表格對(duì)員工進(jìn)行績效考核績效考核面談?wù)f明工作對(duì)人員的要求，為人力資源部門的選聘測試提供依據(jù)面試應(yīng)聘人員并作出錄用決策了解企業(yè)整體戰(zhàn)略和計(jì)劃并在此基礎(chǔ)上提出本部門的人力資源計(jì)劃考核招聘與錄用人力資源計(jì)劃對(duì)所討論的工作的職責(zé)范圍作出說明，為工作分析人員提供幫助協(xié)助工作分析調(diào)查 工作分析的組織協(xié)調(diào)根據(jù)部門主管提供的信息寫出工作說明人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作工作分析職能運(yùn)營部門經(jīng)理與人力資源部門的作用40根據(jù)公司及工作要求安排員工，對(duì)新員工進(jìn)行指導(dǎo)和培訓(xùn)為新的業(yè)務(wù)的開展評(píng)估、推薦管理人員進(jìn)行領(lǐng)導(dǎo)和授權(quán)，建立高效的工作團(tuán)隊(duì)對(duì)下屬的進(jìn)步給予評(píng)價(jià)并就其職業(yè)發(fā)展提出建議向人力資源部門提供各項(xiàng)工作性質(zhì)及相對(duì)價(jià)值方面的信息，作為薪酬決策的基礎(chǔ)決定給下屬獎(jiǎng)勵(lì)的方式和數(shù)量決定公司要提供給員工的福利和服務(wù)準(zhǔn)備培訓(xùn)材料和定向文件根據(jù)公司既定的未來需要就管理人員的發(fā)展計(jì)劃向總經(jīng)理提出建議在規(guī)定和實(shí)際運(yùn)作企業(yè)質(zhì)量改進(jìn)計(jì)劃以及團(tuán)隊(duì)建設(shè)方面充當(dāng)信息源實(shí)施工作評(píng)估程序，決定每項(xiàng)工作在公司的相對(duì)價(jià)值開展薪資調(diào)查，了解同樣或近似的職位在其它公司的工資水平在獎(jiǎng)金和工資計(jì)劃方面向一線經(jīng)理提出建議開發(fā)福利、服務(wù)項(xiàng)目，并跟一線經(jīng)理協(xié)商人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作培訓(xùn)與發(fā)展薪酬管理職能運(yùn)營部門經(jīng)理與人力資源部門的作用41營造相互尊重、相互信任的氣氛，維持健康的勞動(dòng)關(guān)系堅(jiān)持貫徹勞動(dòng)合同的各項(xiàng)條款確保公司的員工申訴程序按勞動(dòng)合同和有關(guān)法規(guī)執(zhí)行，申訴的最終裁決在對(duì)上述情況進(jìn)行調(diào)查后作出跟人力資源部門一起參與勞資談判保持員工與經(jīng)理之間溝通渠道暢通，使員工能了解公司大事并能通過多種渠道發(fā)表建議和不滿確保職工在紀(jì)律、解雇、職業(yè)平安等方面受到公平對(duì)待持續(xù)不斷地指導(dǎo)員工養(yǎng)成并堅(jiān)持平安工作習(xí)慣發(fā)生事故時(shí)，迅速、準(zhǔn)確地提供報(bào)告 分析導(dǎo)致員工不滿的深層原因?qū)σ痪€經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，幫助他們了解和理解勞動(dòng)合同條款及法規(guī)方面易犯的錯(cuò)誤在如何處理員工投訴方面向一線經(jīng)理提出建議，幫助有關(guān)各方就投訴問題達(dá)成最終協(xié)議向一線經(jīng)理介紹溝通技巧，促進(jìn)上行及下行溝通開發(fā)確保員工能受到公平對(duì)待的程序并對(duì)一線經(jīng)理進(jìn)行培訓(xùn)，使他們掌握這一程序分析工作，以制定平安操作規(guī)程并就機(jī)械防護(hù)裝置等平安設(shè)備的設(shè)計(jì)提出建議發(fā)生事故時(shí)，迅速實(shí)施調(diào)查、分析原因、就事故預(yù)防提出意見并向“職業(yè)平安與健康管理〞組織提交必要的報(bào)表 人力資源部門的工作部門經(jīng)理的工作勞動(dòng)關(guān)系 員工保險(xiǎn)與平安職能運(yùn)營部門經(jīng)理與人力資源部門的作用42人力資源管理勝任力與職業(yè)生涯

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43專業(yè)人員所承擔(dān)的角色和所需具備的能力分析能力事實(shí)判斷能力決策能力領(lǐng)導(dǎo)能力思維創(chuàng)新能力洞察力執(zhí)行能力規(guī)制能力行政管理能力控制能力人際關(guān)系能力團(tuán)隊(duì)合作能力評(píng)價(jià)福利核查資料管理報(bào)酬戰(zhàn)略組織發(fā)展變革管理員工關(guān)系法律多元化咨詢培訓(xùn)44人力資源管理開展簡史人力資源管理活動(dòng)的開展歷史背景：管理理論開展人力資源管理理論的形成與開展中國人力資源管理開展歷史345人力資源管理實(shí)踐的開展歷史早期的人事管理活動(dòng)英國的手工業(yè)者組成行會(huì)，爭取提高工作條件，成為工會(huì)的先驅(qū)18世紀(jì)后半葉的工業(yè)革命，導(dǎo)致工作條件、社會(huì)模式、勞動(dòng)分工的變化；新型雇員〔經(jīng)理人〕出現(xiàn)，成為重要的經(jīng)濟(jì)人，加大了工人和所有者之間的間隔科學(xué)管理、福利人事和工業(yè)心理學(xué)19世紀(jì)末20世紀(jì)初，開始同時(shí)出現(xiàn)科學(xué)管理與福利人事工作，此時(shí)工業(yè)心理學(xué)誕生代表人物：W..科學(xué)管理關(guān)注工作與效率；工業(yè)心理學(xué)關(guān)注工人和個(gè)體差異科學(xué)管理通過工作方法設(shè)計(jì)、時(shí)間動(dòng)作研究和專業(yè)化等方法解決工作和管理效率問題；工業(yè)心理學(xué)那么通過應(yīng)用心理學(xué)原理提高工人能力，促進(jìn)效率和效能人事部門出現(xiàn)隨著技術(shù)變革、組織開展、工會(huì)出現(xiàn)，政府干預(yù)和及對(duì)工人的關(guān)注，大約20世紀(jì)20年代，出現(xiàn)人事部門早期人事行政管理者叫福利秘書，主要工作是協(xié)調(diào)工人與管理層的沖突，在雇主與工人之間建立橋梁霍桑實(shí)驗(yàn)與人群關(guān)系運(yùn)動(dòng)和將人的因素整合進(jìn)工作中人群關(guān)系學(xué)說始于霍桑研究，該研究發(fā)現(xiàn)社會(huì)互動(dòng)和群體對(duì)工作結(jié)果和員工滿意感有重要影響今天的人力資源管理1960s以前，人事工作主要針對(duì)藍(lán)領(lǐng)工人管理，人事工作主要還是簡單的文件工作，管家和記錄保持今日強(qiáng)調(diào)其戰(zhàn)略意義46西方社會(huì)管理思潮的演進(jìn)與人力資源管理的開展時(shí)期發(fā)展人力資源管理的發(fā)展工業(yè)革命時(shí)代(18世紀(jì)末到19世紀(jì)初)只重生產(chǎn)，忽略員工的需求，亦忽視人性的存在。人力資源管理尚處于萌芽階段，其主要功能為招募與雇用勞工、薪資給付、并確立所有工作程序是否被遵守)等例行性的工作?？茖W(xué)管理時(shí)代(19世紀(jì)末到1920年代)倡導(dǎo)科學(xué)管理，將勞動(dòng)時(shí)間與作業(yè)方法科學(xué)化，但仍忽略人性的價(jià)值。開始將勞動(dòng)方法標(biāo)準(zhǔn)化，并引進(jìn)有計(jì)劃的訓(xùn)練。群際關(guān)系時(shí)代(1920年代到二戰(zhàn))與的「霍桑實(shí)驗(yàn)」()發(fā)現(xiàn)人際關(guān)系在工作的重要性，人性的價(jià)值開始受到重視。人力資源管理開始重視人性，由監(jiān)督制裁到人性激發(fā)，由專斷獨(dú)裁到意見溝通，并力促勞資關(guān)系的協(xié)調(diào)。系統(tǒng)理論時(shí)代(50年代到70年代)組織應(yīng)視為一個(gè)整體的系統(tǒng)，系統(tǒng)中的各部分會(huì)彼此影響，遷一發(fā)而動(dòng)全局。人力資源開始逐漸被視為重要資產(chǎn)，是組織中的一項(xiàng)重要投入()，會(huì)影響到組織系統(tǒng)其它部分的運(yùn)作?！溉肆Y源管理」開始取代「人事管理」()概念。戰(zhàn)略規(guī)劃時(shí)代(70年代迄今)強(qiáng)調(diào)組織應(yīng)衡量內(nèi)部的優(yōu)勢與弱勢()以及外部的機(jī)會(huì)與威脅()，發(fā)展出一套計(jì)劃，以維護(hù)自身的競爭優(yōu)勢()。開始強(qiáng)調(diào)「戰(zhàn)略性人力資源管理」()，主張人力資源管理也可以創(chuàng)造競爭優(yōu)勢。另將人力資源管理視為組織的戰(zhàn)略伙伴()47背景：管理理論開展管理理論的開展個(gè)體取向的人機(jī)科學(xué)管理〔20世紀(jì)初〕群體取向的人際關(guān)系管理〔30年代〕組織取向的行為科學(xué)管理〔60年代〕制度取向的社會(huì)技術(shù)系統(tǒng)管理〔80年代〕戰(zhàn)略取向的知識(shí)創(chuàng)新管理〔90年代〕現(xiàn)代企業(yè)管理的新重點(diǎn)績效管理團(tuán)隊(duì)管理壓力管理跨文化管理戰(zhàn)略管理48人力資源管理理論的形成與開展科學(xué)管理階段的人事管理倡導(dǎo)勞資雙方的“合作〞提出了工作定額原理提倡實(shí)行計(jì)件工資制度行為科學(xué)的人事管理重視員工之間的關(guān)系培養(yǎng)和形成員工的歸屬感提倡集體獎(jiǎng)勵(lì)制度提倡讓員工參與企業(yè)決策和管理工作從人事管理到人力資源管理－戰(zhàn)略性人力資源管理興起人力資源開發(fā)與管理的視野更為寬闊人力資源開發(fā)與管理內(nèi)容更為豐富人力資源開發(fā)與管理更加注重開發(fā)人的潛在才能人力資源管理更具有系統(tǒng)性49歷史——中國的情況第一階段：解放初-50年代中期廢除了封建的包工制度實(shí)行“低工資，高就業(yè)〞制度1955年將供給制改為工資制學(xué)習(xí)蘇聯(lián)先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)：班組管理，勞動(dòng)定額，定編定員等第二階段：1958-1961企業(yè)增員過多，勞動(dòng)方案管理和定員定額制度失效取消了計(jì)件工資制和獎(jiǎng)勵(lì)制度第三階段：1961-19661961年，?工業(yè)七十條?精簡職工恢復(fù)計(jì)件工資制度并健全了獎(jiǎng)勵(lì)制度第四階段：1966-1978定編定員遭否認(rèn)，職工人數(shù)大膨脹廢除計(jì)件工資和獎(jiǎng)金制度教育受到嚴(yán)重破壞50歷史——中國的情況第五階段：1978-1992用工形式多樣化開展職業(yè)教育、成人教育、繼續(xù)教育管理方法趨于標(biāo)準(zhǔn)化工資獎(jiǎng)金管理逐步合理化等第六階段：1992年至今1992年?全民所有制工業(yè)企業(yè)轉(zhuǎn)變經(jīng)營機(jī)制條例?勞動(dòng)用工權(quán)、人事管理權(quán)、工資、獎(jiǎng)金分配權(quán)、內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置權(quán)十四大：社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)體制現(xiàn)代企業(yè)制度，下崗分流勞動(dòng)法十五大、十五屆四中全會(huì)51人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)倫理與人力資源管理我國國有企業(yè)人力資本現(xiàn)狀人力資源管理的新趨勢452新世紀(jì)面臨的最緊迫商務(wù)問題？全球總裁調(diào)查(3000)吸引、保存和開展骨干人員建設(shè)與維持高績效文化氣氛從戰(zhàn)略角度思考問題與方案改進(jìn)與開展客戶效勞與滿意圍繞愿景、戰(zhàn)略和行為開展鼓勵(lì)與推動(dòng)組織各層次創(chuàng)新53影響人力資源管理的三大競爭性挑戰(zhàn)企業(yè)所面臨的三個(gè)方面的競爭性挑戰(zhàn)將會(huì)提高人力資源管理實(shí)踐的重要性：全球化挑戰(zhàn)：向國外市場擴(kuò)張為員工到國外工作做好準(zhǔn)備滿足利益相關(guān)群體需要的挑戰(zhàn)相股東提供收益對(duì)雇員進(jìn)行開發(fā)，同時(shí)創(chuàng)造一種積極的工作環(huán)境滿足顧客的需求：時(shí)間、質(zhì)量、效勞、本錢組織開展和創(chuàng)新通過高績效工作系統(tǒng)進(jìn)行競爭改變員工和管理者的工作角色實(shí)現(xiàn)技術(shù)系統(tǒng)和社會(huì)系統(tǒng)一體化54人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)經(jīng)濟(jì)與技術(shù)變革..().55人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)勞動(dòng)力的可獲得性和質(zhì)量〔〕具備“知識(shí)型〞工作所需技能的員工供給缺乏員工根本技能教育問題越來越多使用臨時(shí)工人〔〕,,,:

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人力資源外包〔)指從別的公司雇傭勞動(dòng)效勞來完成工作56人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)勞動(dòng)力隊(duì)伍多樣性問題〔〕,,,.工作與家庭平衡〔〕

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“〞.57人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)組織重構(gòu)、合并與收購〔,,〕“〞—,,,,,,.,,..58的總結(jié)全球化技術(shù)進(jìn)步放寬管制工作本質(zhì)的變化趨勢勞動(dòng)力多樣化459我國國有企業(yè)人力資本狀況現(xiàn)狀之一：國有企業(yè)人力資本的投人與輸入大幅度減少。現(xiàn)狀之二：國有企業(yè)人力資本流失嚴(yán)重?，F(xiàn)狀之三：冗員，成為國有企業(yè)最棘手的問題之一。現(xiàn)狀之四：國有企業(yè)有相當(dāng)一局部員工的人力資本存量低于“臨界點(diǎn)〞或正處于平衡點(diǎn)附近?，F(xiàn)狀之五：國有企業(yè)既“人滿為患〞，又“人才奇缺〞?，F(xiàn)狀之六：國有企業(yè)人力資本狀況不平衡，出現(xiàn)“兩極分化〞?，F(xiàn)狀之七：管理與技術(shù)人員層的人力資本含量比人們想象的低。60人力資源管理的新趨勢權(quán)威機(jī)構(gòu)的預(yù)測美國國際人事管理協(xié)會(huì)國際參謀委員會(huì)列出了人力資源管理的16大趨勢：信息技術(shù)的快速開展帶來了勞動(dòng)力的新特點(diǎn)：虛擬化人力資源部門的新角色—企業(yè)合伙人/企業(yè)參謀人力資源全球化〔對(duì)跨文化管理技能的需要〕新的伙伴關(guān)系，尤其是在勞資關(guān)系領(lǐng)域?qū)ぷ髋c生活問題的重視〔更人性化的管理，如彈性工作制、在家網(wǎng)絡(luò)辦公〕員工流動(dòng)性增加〔挽留優(yōu)秀員工成為挑戰(zhàn)〕領(lǐng)導(dǎo)層的開展〔企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人需要繼續(xù)學(xué)習(xí)，改變領(lǐng)導(dǎo)模式〕61人力資源管理的新趨勢〔續(xù)前頁〕權(quán)威機(jī)構(gòu)的預(yù)測工資報(bào)酬方案的變化〔多樣化的、可選擇的工資體系和福利〕選拔雇員程序和新價(jià)值觀〔專業(yè)技能的提高+價(jià)值觀的融合〕權(quán)力下放〔由權(quán)力文化到角色文化，再到任務(wù)文化〕管理變化—裁員、責(zé)任制、私有化、賦予經(jīng)理人事權(quán)、體制的靈活性對(duì)知識(shí)管理的重視對(duì)職業(yè)道德的重視〔從安然到安達(dá)信會(huì)計(jì)師事務(wù)所的破產(chǎn)事件〕對(duì)健康和平安的重視多樣化/平等就業(yè)時(shí)機(jī)政策的推行對(duì)如何有效地管理知識(shí)工人和獨(dú)立承包人的探索工作外包62人力資源管理的新趨勢新時(shí)期的兩個(gè)難題：招人與留人美國人力資源經(jīng)理最關(guān)心的兩個(gè)R：：如何選拔高素質(zhì)員工？：如何留住