人力資源管理基礎(chǔ)知識(shí)講解

人力資源管理黃維德董臨萍編著西北工業(yè)大學(xué)龐小寧主講人力資源管理是每一位管理者的職責(zé)，而不僅僅是人力資源管理部門的事。但凡管理者都需要在人力資源管理觀念和技巧方面具有扎實(shí)的功底。贏得員工的獻(xiàn)身精神是成功的人力資源管理的基石，而企業(yè)中每個(gè)人力資源管理的實(shí)踐環(huán)節(jié)，都非常有助于員工獻(xiàn)身精神的培養(yǎng)。討論1.分析“三個(gè)和尚沒(méi)水喝〞現(xiàn)象。2.這兒有八種人，你準(zhǔn)備怎么安排他們？〔１〕勇敢但不計(jì)后果；〔２〕點(diǎn)子多但不聽話；〔３〕有本領(lǐng)但過(guò)于謙虛；〔４〕聽話但沒(méi)有原那么；〔５〕踏實(shí)但沒(méi)有創(chuàng)意；〔６〕能力強(qiáng)但不善合作；〔７〕機(jī)靈但不踏實(shí)；〔８〕是將才但有野心．

這就是一個(gè)人力資源管理問(wèn)題：把適宜的人放在適宜的位置。我們有時(shí)埋怨手下這不是那不是，但站在人力資源管理科學(xué)的角度看問(wèn)題，我們認(rèn)為：沒(méi)有不好的員工，只有不好的老板。這話可能有些人不愛(ài)聽，但建立這樣的理念很重要。

引導(dǎo)案例：摩托羅拉的人力資源管理1、人力資源部：人力資源管理的組織結(jié)構(gòu)及其職能2、“以人為本〞：人力資源管理的核心理念和精髓3、為“人民〞效勞：人力資源管理工作的宗旨和衡量標(biāo)準(zhǔn)評(píng)析：人力資源管理不是“管人〞，而是愛(ài)人、善待人、尊重人、理解人。第一章緒論【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握人口資源、勞動(dòng)力資源、人力資源的相關(guān)概念；２.掌握人力資源管理的含義極其職能；３.了解人力資源管理開展歷程和開展趨勢(shì)；４.了解人力資源管理面臨的挑戰(zhàn)；５.了解人力資源管理的理論淵源；６.掌握傳統(tǒng)的人事管理和人力資源管理的區(qū)別．第一節(jié)人力資源概論一、人力資源的定義和人力資源管理的內(nèi)涵１．人力資源〔1〕資源：經(jīng)濟(jì)學(xué)把可以投入到生產(chǎn)中去創(chuàng)造財(cái)富的生產(chǎn)條件統(tǒng)稱為資源。〔2〕人力資源：指推動(dòng)社會(huì)開展和經(jīng)濟(jì)運(yùn)轉(zhuǎn)的人的勞動(dòng)能力。

２．討論：人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源之間的關(guān)系。

人口喪失勞動(dòng)能力者人力資源學(xué)生勞動(dòng)力失業(yè)者普通人才勞動(dòng)者資源人口、勞動(dòng)力、人力資源與人才資源的關(guān)系

３．人力資源管理的內(nèi)涵通過(guò)不斷獲得人力資源，把得到的人力整合到組織中而融為一體，保持和鼓勵(lì)他們對(duì)本組織的忠誠(chéng)與積極性，控制他們的工作績(jī)效并做相應(yīng)的調(diào)整，盡量開發(fā)他們的潛能，以支持組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，這樣的一些活動(dòng)、職能、責(zé)任和過(guò)程就是微觀人力資源管理。人力資源管理的主要內(nèi)容有：人力資源規(guī)劃和選拔、培訓(xùn)和開展、鼓勵(lì)、績(jī)效考核、薪酬管理、平安與福利等方面。人力資源管理始終是圍繞著如何充分開發(fā)人力資源這一核心目標(biāo)展開活動(dòng)。二、人力資源管理在企業(yè)開展中的戰(zhàn)略作用1、人力資源的特點(diǎn)〔1〕生成過(guò)程的時(shí)代性；〔2〕開發(fā)對(duì)象的能動(dòng)性；〔3〕使用過(guò)程的時(shí)效性；〔4〕開發(fā)過(guò)程的持續(xù)性；〔5〕閑置過(guò)程的消耗性；〔6〕組織過(guò)程的社會(huì)性；〔7〕人力資源的高增值性；〔8〕人力資源的再生性。2、傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的區(qū)別

〔1〕管理理念不同；〔2〕管理內(nèi)容不同；〔3〕管理模式不同；〔4〕管理手段不同。第二節(jié)人力資源管理的歷史和開展一、科學(xué)管理前階段亦即工業(yè)革命以前的時(shí)期。二、科學(xué)管理階段“科學(xué)管理之父〞——泰羅。三、人際關(guān)系運(yùn)動(dòng)階段梅奧：“霍桑實(shí)驗(yàn)〞。四、從人事管理到人力資源管理

1、20世紀(jì)初，企業(yè)中出現(xiàn)了專門管理員工的工資、醫(yī)療保健、工作關(guān)系的改善等事務(wù)部門，這就是人事管理部門。

2、20世紀(jì)下半葉，傳統(tǒng)人事管理逐漸向人力資源管理轉(zhuǎn)變。

3、20世紀(jì)70年代以來(lái)人力資源管理的開展突出表現(xiàn)在四個(gè)方面：a.“人事管理〞廣泛地被“人力資源管理〞所取代b.人力資源管理的東西方交流c.人力資源管理體系取代了產(chǎn)業(yè)關(guān)系體系d.注意提高員工的生活質(zhì)量

4、注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代20世紀(jì)80年代后期以來(lái)，被稱之為注重人力資源戰(zhàn)略的時(shí)代。第三節(jié)西方人力資源管理理論的開展

一、西方人力資本理論的形成和開展1．資本、人力資本、人力資本與人力資源。2．沃爾什〔1935〕、明瑟爾〔1958〕、舒爾茨3．舒爾茨的人力資本理論舒爾茨認(rèn)為，人力資本與物質(zhì)資本是資本的兩種形式。所謂人力資本，就是表達(dá)在勞動(dòng)者身上的、以勞動(dòng)者的知識(shí)與技能或者質(zhì)量表現(xiàn)出來(lái)的資本?！?〕人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的重要作用。〔2〕

人力資本投資的內(nèi)容：〔3〕人力資本最為重要的局部是教育投資?！?〕擺脫一國(guó)貧困狀況的關(guān)鍵是從事人力資本投資，提高人口質(zhì)量。

4．貝克爾的人力資本理論注重分析微觀的人力資源活動(dòng)。5．丹尼森的人力資本理論丹尼森運(yùn)用定量分析方法對(duì)美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的要素奉獻(xiàn)率進(jìn)行了計(jì)算，得出：1929—1957年間在美國(guó)的經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的諸多要素奉獻(xiàn)中，有23%的份額來(lái)自美國(guó)教育的開展。二、西方人力資本理論的新開展1．人力資本理論成為西方產(chǎn)權(quán)理論的一局部2．形成多門經(jīng)濟(jì)學(xué)的分支學(xué)科〔1〕

教育經(jīng)濟(jì)學(xué)〔2〕

衛(wèi)生經(jīng)濟(jì)學(xué)〔3〕家庭經(jīng)濟(jì)學(xué)〔4〕人力資源會(huì)計(jì)三、西方人力資源管理的理論淵源人力資源管理的對(duì)象是人，整個(gè)人力資源管理開展史就是對(duì)人的認(rèn)識(shí)——關(guān)于人的理論的演變史。1．Ｘ理論代表人物是泰勒、麥格．雷戈〔１〕根本觀點(diǎn)〔２〕Ｘ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)2．行為科學(xué)理論代表人物是梅奧?！吧鐣?huì)人〞假設(shè)?！玻薄掣居^點(diǎn)〔２〕行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)３．Ｙ理論代表人物是馬斯洛，提出了“自動(dòng)人〞〔“自我實(shí)現(xiàn)的人〞〕的人性假設(shè)?！玻薄掣居^點(diǎn)〔２〕Ｙ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)４．Ｚ理論〔１〕根本觀點(diǎn)〔２〕Ｚ理論指導(dǎo)下的管理方式特點(diǎn)第四節(jié)21世紀(jì)人力資源管理的新趨勢(shì)一、21世紀(jì)管理的新特點(diǎn)１．網(wǎng)絡(luò)化２．知識(shí)化３．變革化二、21世紀(jì)人力資源管理十大開展趨勢(shì)１．人才競(jìng)爭(zhēng)日益劇烈化；２．人力資源管理戰(zhàn)略化；３．人力資源經(jīng)理職業(yè)化；４．組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)多變化；５．培訓(xùn)開發(fā)功能戰(zhàn)略化；６．員工企業(yè)開展同步化；７．工作衡量標(biāo)準(zhǔn)效率化；８．薪酬鼓勵(lì)方案長(zhǎng)期化；９．核心競(jìng)爭(zhēng)能力知識(shí)化；１０．企業(yè)文化管理價(jià)值化。思考題：１．關(guān)鍵概念：人力資源、人力資本、人力資源管理２．簡(jiǎn)述題：〔１〕什么是人力資源？人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源和人才資源有怎樣的關(guān)系？〔２〕傳統(tǒng)人事管理與人力資源管理有哪些區(qū)別？〔３〕簡(jiǎn)述人資源的根本特征。３．論述題：面對(duì)入世，人力資源管理應(yīng)如何應(yīng)對(duì)經(jīng)濟(jì)全球化的挑戰(zhàn)？談?wù)勀愕挠^點(diǎn)。第二章人力資源管理模式比較【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解美國(guó)人力資源管理模式；２.了解日本人力資源管理模式；第一節(jié)美國(guó)企業(yè)人力資源管理模式

美國(guó)人力資源管理模式是綜合性和開放性的，將管理與開發(fā)融為一體。眾多的教育方式，使每一位公民都有接受教育的時(shí)機(jī)；不斷修改的移民政策，能夠吸收到盡量多的世界各國(guó)的英才；完全市場(chǎng)化的人力資源配置方式，使現(xiàn)有的人力資源各盡其能。一、美國(guó)人力資源管理模式的特點(diǎn)1、興旺的勞動(dòng)力市場(chǎng)2、人力資源管理的專業(yè)化和制度化3、奉行能力至上主義4、國(guó)際化、全球化的人力資源管理觀念5、市場(chǎng)調(diào)節(jié)員工薪酬6、“專才型〞的培訓(xùn)制度二、美國(guó)人力資源合理配置的條件美國(guó)人力資源的合理配置是與人力資源的高度商品化和社會(huì)為其創(chuàng)造的條件分不開的。1、完善的雙向選擇機(jī)制2、健全的競(jìng)爭(zhēng)淘汰機(jī)制3、高度興旺的信息網(wǎng)絡(luò)4、完善的法律和保障制度5、遍布世界各地的人才流動(dòng)效勞機(jī)構(gòu)

三、國(guó)際人才開發(fā)在美國(guó)現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)的繁榮興旺中，浸透了世界英才的無(wú)窮智慧和辛勤勞動(dòng)，這也與美國(guó)重視國(guó)際人才開發(fā)的制度密切相關(guān)。1、通過(guò)立法手段，鼓勵(lì)智能型移民2、創(chuàng)造良好的環(huán)境，讓學(xué)有所長(zhǎng)的留學(xué)生留在美國(guó)第二節(jié)日本企業(yè)的人力資源管理模式一、日本人力資源管理模式的特點(diǎn)1、終身雇用制其積極作用主要表現(xiàn)在：有利于塑造團(tuán)隊(duì)精神；有利于創(chuàng)立企業(yè)文化。2、年功序列制3、企業(yè)內(nèi)工會(huì)4、“通才型〞培訓(xùn)制度二、日本力資源管理模式的具體表現(xiàn)形式1、創(chuàng)新的招聘標(biāo)準(zhǔn)2、教育培訓(xùn)制度3、晉升制度4、升薪制度5、退職金制度6、退休制度7、人才銀行8、人才派遣業(yè)9、勞動(dòng)者供給事業(yè)三、日本人力資源管理對(duì)美國(guó)人力資源管理模式的沖擊四、日本力資源管理模式面臨的挑戰(zhàn)1、挑戰(zhàn)價(jià)值觀2、挑戰(zhàn)“家族色彩〞企業(yè)3、挑戰(zhàn)保守的傳統(tǒng)觀念4、挑戰(zhàn)制度不計(jì)本錢的觀念第三節(jié)美日人力資源管理模式之比較優(yōu)點(diǎn)弊病美高刺激短期行為高效率兩極分化國(guó)高競(jìng)爭(zhēng)無(wú)平安感日工作平安感機(jī)構(gòu)臃腫效率低下優(yōu)秀工人素質(zhì)專業(yè)化低的代價(jià)本質(zhì)量的保證高中層經(jīng)理的苦惱

日本和美國(guó)人力資源管理模式差異的原因1、自然原因2、歷史原因3、文化原因1、簡(jiǎn)述題簡(jiǎn)述美國(guó)人力資源管理模式與日本人力資源管理模式的特點(diǎn)。2、討論題：〔1〕日本和美國(guó)企業(yè)在人力資源管理模式方面差異的原因？〔2〕中國(guó)企業(yè)的人力資源管理應(yīng)當(dāng)借鑒美日模式的哪些長(zhǎng)處？防止哪些短處？第三章人力資源方案【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握人力資源方案的定義和作用；２.熟悉人力資源方案的程序；３.了解人力資源方案中需求預(yù)測(cè)和供給預(yù)測(cè)的方法；４.掌握人力資源方案的主要內(nèi)容。第一節(jié)人力資源方案概述一、人力資源方案的定義和作用１．定義：人力資源方案是根據(jù)企業(yè)的開展戰(zhàn)略、企業(yè)目標(biāo)及企業(yè)內(nèi)外環(huán)境的變化，預(yù)測(cè)未來(lái)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，為完成這些任務(wù)和滿足這些要求而提供人力資源的一個(gè)過(guò)程。如：招聘方案、使用方案、培訓(xùn)方案、退休方案等。２．作用〔１〕人力資源方案有利于組織戰(zhàn)略目標(biāo)的制定和實(shí)現(xiàn)；〔２〕人力資源方案可以滿足組織開展對(duì)人力資源的需求；〔３〕人力資源方案有助于調(diào)發(fā)開工的創(chuàng)造性和主動(dòng)性；〔４〕人力資源方案可以降低人力資源的本錢；〔５〕人力資源方案有利于組織的人力資源管理。

二、人力資源方案的內(nèi)容１．總規(guī)劃；２．人員補(bǔ)充方案；３．人員分配方案；４．人員接替和提升方案；５．教育培訓(xùn)方案；６．工資鼓勵(lì)方案；７．勞動(dòng)關(guān)系方案；８．退休解聘方案。三、人力資源方案的種類１．按時(shí)間劃分：長(zhǎng)期方案、中期方案、短期方案。２．按性質(zhì)劃分：戰(zhàn)略方案、戰(zhàn)術(shù)方案、管理方案。３．按范圍劃分：整體方案、部門方案、工程方案。四、人力資源方案的步驟１．分析人力資源方案的根底條件：外部因素和內(nèi)部因素。２．分析組織現(xiàn)有的人力資源狀況；３．對(duì)組織的人力資源狀況進(jìn)行預(yù)測(cè)；４．制定人力資源方案；５．設(shè)置人力資源方案的反響系統(tǒng)和控制系統(tǒng)。五、影響人力資源方案的因素１．內(nèi)部因素：〔１〕企業(yè)目標(biāo)的變化；〔２〕員工素質(zhì)的變化；〔３〕組織形式的變化；〔４〕企業(yè)最高領(lǐng)導(dǎo)層的理念。２．外部因素：〔１〕勞動(dòng)力市場(chǎng)的變化；〔２〕政府相關(guān)政策的變化；〔３〕行業(yè)開展?fàn)顩r變化。第二節(jié)人力資源預(yù)測(cè)和人力資源方案的平衡一、人力資源預(yù)測(cè)的特點(diǎn)1.人力資源預(yù)測(cè)：是指根據(jù)人力資源供求雙方的各種因素，對(duì)組織人力資源供求關(guān)系做出判斷和分析，最后綜合組織內(nèi)外部的因素影響，通過(guò)人力資源方案，平衡人力資源供求之間的矛盾?！?〕人力資源預(yù)測(cè)是綜合性的預(yù)測(cè)；〔2〕人力資源預(yù)測(cè)必須與組織的開展目標(biāo)相聯(lián)系；〔3〕人力資源預(yù)測(cè)的對(duì)象是人力資源的動(dòng)態(tài)群體結(jié)構(gòu)；〔4〕人力資源預(yù)測(cè)要兼顧組織開展與個(gè)人開展；〔5〕人力資源預(yù)測(cè)應(yīng)注重經(jīng)濟(jì)效益。二、人力資源需求預(yù)測(cè)的方法1.管理部門預(yù)測(cè)法；2.德爾菲法；3.綜合分析法；4.數(shù)學(xué)模型法。三、人力資源方案的平衡1.人力資源供求關(guān)系的平衡；2.人力資源總方案和人力資源各項(xiàng)子方案之間的平衡。思考題：１．關(guān)鍵概念：人力資源方案２．簡(jiǎn)述題：〔１〕人力資源方案的主要內(nèi)容是什么？〔２〕如何進(jìn)行人力資源需求的預(yù)測(cè)？第四章工作分析【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.認(rèn)識(shí)和了解工作分析在人力資源管理工作中的重要作用；２.熟悉工作分析的根本原那么和程序；３.掌握工作分析的根本技巧和方法。第一節(jié)工作分析概述一、工作分析的含義工作分析是指對(duì)某特定的工作做出明確的規(guī)定，并確定完成這一工作需要什么樣的行為的過(guò)程。工作分析由兩大局部組成：工作描述和工作說(shuō)明書。工作描述具體說(shuō)明了某一工作的物質(zhì)特點(diǎn)和環(huán)境特點(diǎn)，主要包括以下幾個(gè)方面：〔1〕工作名稱的描述；〔2〕工作內(nèi)容的描述；〔3〕工作條件的描述；〔4〕工作社會(huì)環(huán)境的描述；〔5〕聘用條件的描述。工作說(shuō)明書主要說(shuō)明的是從事某項(xiàng)工作的人員必須具備的生理要求和心理要求，主要包括以下幾個(gè)方面：〔1〕一般要求；〔2〕生理要求；〔3〕心理要求。二、工作分析在人力資源管理過(guò)程中的作用

1.有利于人力資源規(guī)劃；2.有利于人員招募與篩選；3.有利于績(jī)效評(píng)估；4.有利于員工培訓(xùn)與開發(fā)；5.有利于合理確定工資報(bào)酬；6.有利于職業(yè)生涯規(guī)劃。

三、工作分析的步驟

1.準(zhǔn)備階段；

2.調(diào)查階段；

3.分析階段；

4.完成階段。第二節(jié)工作分析信息收集方法一、利用已有的資料；二、問(wèn)卷法；三、觀察法；四、采訪法；五、工作實(shí)踐法；六、典型事例法。第三節(jié)工作描述和工作說(shuō)明書的編寫一、工作分析表二、工作描述和工作說(shuō)明書實(shí)例實(shí)戰(zhàn)要點(diǎn)：6W1H職務(wù)〔工作〕分析公式。WHO：誰(shuí)來(lái)完成這項(xiàng)職務(wù)〔工作〕；WHAT：這項(xiàng)職務(wù)〔工作〕具體做什么事情；WHEN：職務(wù)〔工作〕時(shí)間的安排；WHERE：職務(wù)〔工作〕地點(diǎn)在哪里；WHY：他為什么職務(wù)〔工作〕——〔職務(wù)的意義是什么〕；ForWHO：他在為誰(shuí)職務(wù)〔工作〕；HOW：它是如何職務(wù)〔工作〕的。思考題：１．關(guān)鍵概念：工作分析２．簡(jiǎn)述題：比較收集工作分析信息方法的優(yōu)缺點(diǎn)。3.論述題：舉例說(shuō)明工作分析在企業(yè)人力資源管理中的作用。？第五章員工招聘【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.認(rèn)識(shí)員工招聘在組織中的作用；２.掌握員工招聘的概念與方法；３.掌握各種招聘和甄選方法的區(qū)別、使用場(chǎng)合；４.熟悉職業(yè)生涯規(guī)劃的根本內(nèi)容第一節(jié)員工招聘一、員工招聘概述1.員工招聘的宗旨“在適宜的時(shí)候?qū)⑦m宜的人員安置到適宜的崗位〞。2.員工招聘的含義招聘是為了實(shí)現(xiàn)企業(yè)目標(biāo)和完成任務(wù)，由人力資源部門和其他部們按照科學(xué)的方法，運(yùn)用先進(jìn)的手段，選拔崗位所需的人力資源的過(guò)程。3.招聘的原因：〔1〕新的企業(yè)或組織成立；〔2〕企業(yè)或組織開展了，規(guī)模擴(kuò)大；〔3〕現(xiàn)有的崗位空缺；〔4〕現(xiàn)有崗位上的人員不稱職；〔5〕突發(fā)的雇員離職造成的缺員補(bǔ)充；〔6〕崗位原有的人員晉升了，形成空缺；〔7〕機(jī)構(gòu)調(diào)整時(shí)的人員流動(dòng)；〔8〕人才儲(chǔ)藏，供將來(lái)開展之需；〔9〕為使企業(yè)的管理風(fēng)格、經(jīng)營(yíng)理念更具活力，而必須從外面招聘新的人員。4.招聘的意義：在當(dāng)前企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)的背景下。作為人才輸入環(huán)節(jié)的招聘的重要意義不言而喻，說(shuō)其關(guān)系到企業(yè)的生死存亡也不為過(guò)。5.招聘的原那么：〔1〕雙向選擇；〔2〕平等競(jìng)爭(zhēng)；〔3〕效率優(yōu)先；〔4〕遵守法律；〔5〕因事設(shè)人；〔6〕適人適位；〔7〕任人唯賢。二、員工招聘的一般程序用人單位申請(qǐng)尋找人選預(yù)甄上崗?fù)饨邮彰嬖囅驊?yīng)聘者建議其它機(jī)會(huì)或取消拒絕三、員工招聘的途徑1.外部招聘：〔1〕廣告；〔2〕學(xué)校；〔3〕職業(yè)中介機(jī)構(gòu)；〔4〕互聯(lián)網(wǎng)招聘網(wǎng)站；〔5〕熟人介紹；〔6〕特別招聘。

2.內(nèi)部招聘〔1〕內(nèi)部招聘對(duì)象的主要來(lái)源a.提升；b.調(diào)用；c.內(nèi)部公開招聘；d.內(nèi)部人員重新聘用。〔2〕內(nèi)部招聘的主要方法a.布告法；b.推薦法；c.檔案法。

注意：已在企業(yè)任職的雇員作為一個(gè)非常重要的招聘來(lái)源往往被人無(wú)視。3、外部招聘和內(nèi)部招聘的比較

外部招聘的優(yōu)點(diǎn)：〔1〕外聘人員具有“外來(lái)優(yōu)勢(shì)〞；〔2〕有利于平息和緩和內(nèi)部競(jìng)爭(zhēng)者之間的緊張關(guān)系；〔3〕能夠?yàn)槠髽I(yè)帶來(lái)新鮮空氣；〔4〕樹立企業(yè)形象的好時(shí)機(jī)。外部招聘的局限性：〔1〕外聘人員不熟悉組織流程；〔2〕企業(yè)對(duì)應(yīng)聘者的情況缺乏深入的了解；〔3〕對(duì)內(nèi)部員工的積極性造成打擊。

內(nèi)部招聘的優(yōu)點(diǎn)〔1〕有利于鼓勵(lì)士氣和提高工作績(jī)效；〔2〕對(duì)組織目標(biāo)更有認(rèn)同感，更不容易辭職；〔3〕激發(fā)員工長(zhǎng)期觀點(diǎn)考慮問(wèn)題；〔4〕比較平安，因?yàn)橐呀?jīng)有了較長(zhǎng)期的考驗(yàn)；〔5〕適應(yīng)過(guò)程較短，需要的培訓(xùn)也更少。內(nèi)部招聘的局限性〔1〕如果申請(qǐng)未獲批準(zhǔn)，那么容易挫傷積極性；〔2〕從相同級(jí)別幾個(gè)人中選拔出一個(gè)晉升，別人容易不太滿意；〔3〕最大的弊端是近親繁殖。四、招聘甄選1.招聘甄選是一個(gè)在資格審查、初選、面試、考試、測(cè)驗(yàn)、體檢等不同環(huán)節(jié)、不斷淘汰不符合要求者，最后確定最適宜人選的復(fù)雜過(guò)程。2.招聘甄選的方法〔1〕知識(shí)測(cè)試；〔2〕面試；〔3〕情景模擬；〔4〕心理測(cè)試〔1〕知識(shí)測(cè)試知識(shí)測(cè)試了解應(yīng)聘者是否了解應(yīng)聘崗位所需要的一定的知識(shí)與技能。有三種類型：a.綜合知識(shí)測(cè)試；b.專業(yè)知識(shí)測(cè)試；c.輔助技能測(cè)試。

思考：知識(shí)測(cè)試的優(yōu)點(diǎn)與缺點(diǎn)及應(yīng)對(duì)策略?！?〕面試面試是一種運(yùn)用范圍廣泛、方法靈活、收集信息量大、簡(jiǎn)便且技巧性很強(qiáng)的人員素質(zhì)測(cè)評(píng)技術(shù)。所謂面試，是指一種經(jīng)過(guò)精心設(shè)計(jì)，在特定場(chǎng)景下，以面對(duì)面的交談與觀察為手段，由表及里測(cè)評(píng)應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方式。a.面試的準(zhǔn)備確認(rèn)工作描述與工作說(shuō)明書的內(nèi)容、澄清不明確的地方；確定面談的目的、時(shí)間和地點(diǎn)；認(rèn)真閱讀應(yīng)聘者的所有背景材料；列出面談中所需了解的問(wèn)題和所需確定的問(wèn)題；設(shè)計(jì)問(wèn)題的提問(wèn)方法并考慮免談中可能遇到的問(wèn)題；準(zhǔn)備需要提供給應(yīng)聘者的資料；制定面試所需要的各種表格。b.面試的類型結(jié)構(gòu)性面試與非結(jié)構(gòu)性面試；單獨(dú)面試與集體面試；辯論會(huì)。c.面試者的技巧充分的面試準(zhǔn)備；問(wèn)題設(shè)計(jì)和發(fā)問(wèn)的技巧；溝通技巧；把握面試過(guò)程的技巧；結(jié)束面談的技巧。d.面試中常見的偏差閃電式判斷；聯(lián)想效應(yīng)的偏見；主試者的主動(dòng)誘導(dǎo)行為；評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)的不客觀和不統(tǒng)一；無(wú)視被試者的非語(yǔ)言行為；太多或太少的面談；主試者缺乏良好的語(yǔ)言表達(dá)能力；從眾效應(yīng)；被試者的次序影響；〔3〕情景模擬情景模擬就是讓應(yīng)聘者模擬承擔(dān)所要應(yīng)聘的職位，在模擬的工作情境中處理與該職位相關(guān)的各種問(wèn)題?！?〕心理測(cè)試心理測(cè)試是用心理學(xué)的方法來(lái)測(cè)量應(yīng)聘者的智力水平和個(gè)性差異的一種方法。心理測(cè)試主要有：a.智力測(cè)試b.個(gè)性測(cè)試c.特殊能力測(cè)試五、最終篩選與錄用在篩選與錄用決策中，要完成的工作有以下幾個(gè)方面：1、資料查證2、補(bǔ)充信息3、最終篩選4、錄用六、招聘工作評(píng)估1、招聘本錢評(píng)估2、錄用人員評(píng)估第二節(jié)員工職業(yè)生涯開展一、員工的職業(yè)生涯和職業(yè)1、職業(yè)生涯職業(yè)生涯是員工個(gè)人職業(yè)的開展歷程，包括員工職業(yè)生活的內(nèi)容、職業(yè)生活的方式和職業(yè)開展的階段。2、員工的職業(yè)〔1〕職業(yè)類型

美國(guó)麻省理工學(xué)院人才教授指出，職業(yè)定位可以分為以下五類：

a.技術(shù)型

b.管理型

c.創(chuàng)造型d.獨(dú)立型

e.平安型〔2〕職業(yè)選擇的要素a.職業(yè)技能b.擇業(yè)意向c.職業(yè)信息d.職業(yè)崗位二、員工職業(yè)生涯的開展階段薩珀把整個(gè)職業(yè)生涯分為探索階段、立業(yè)和開展階段、維持階段和衰退階段四個(gè)階段，人在不同階段有不同追求。三、員工職業(yè)生涯規(guī)劃1、職業(yè)生涯規(guī)劃的概念：它是個(gè)人開展與企業(yè)開展相結(jié)合，對(duì)決定個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，并提供設(shè)計(jì)、規(guī)劃、執(zhí)行、評(píng)估和反響的過(guò)程，使每位員工的職業(yè)生涯目標(biāo)與企業(yè)開展的戰(zhàn)略目標(biāo)相一致。2、職業(yè)生涯規(guī)劃的意義對(duì)組織來(lái)講：–組織的迅速開展需要員工工作能力和素質(zhì)的提高–新員工的到來(lái)需要加強(qiáng)職業(yè)生涯管理–組織需要有價(jià)值和適應(yīng)性強(qiáng)的員工以保障企業(yè)開展和市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要–留住員工，尤其是那些最優(yōu)秀的員工對(duì)員工來(lái)講：–職業(yè)生涯規(guī)劃與開展是員工自己的責(zé)任–職業(yè)生涯開展需要進(jìn)行規(guī)劃和戰(zhàn)略管理–將員工個(gè)人職業(yè)生涯開展目標(biāo)與公司目標(biāo)保持一致–不斷學(xué)習(xí)以適應(yīng)技術(shù)開展和社會(huì)變化的需要3、職業(yè)生涯管理開展圖示組織發(fā)展目標(biāo)員工個(gè)人發(fā)展目標(biāo)職業(yè)生涯發(fā)展目標(biāo)目標(biāo)：追求自我實(shí)現(xiàn)■自我適性評(píng)價(jià)■未來(lái)職務(wù)設(shè)計(jì)■生涯發(fā)展規(guī)劃■自我啟發(fā)、成長(zhǎng)員工個(gè)人需求目標(biāo)：有效活用人才■把握人才需求動(dòng)向■實(shí)現(xiàn)量才實(shí)用目標(biāo)■計(jì)劃性人才培育■掌握經(jīng)營(yíng)策略重點(diǎn)組織發(fā)展需求員工個(gè)人不斷成長(zhǎng)組織不斷發(fā)展思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工招聘、職業(yè)生涯２．簡(jiǎn)述題：〔1〕人力資源招聘主要包括那些環(huán)節(jié)？應(yīng)遵循什么原那么？〔2〕人力資源招聘的程序是什么？〔3〕人力資源招聘的渠道有哪些？試比較內(nèi)部招聘與外部招聘的優(yōu)缺點(diǎn)?！?〕簡(jiǎn)述職業(yè)生涯開展階段理論。3、討論題：對(duì)個(gè)人今后的職業(yè)生涯開展進(jìn)行討論、規(guī)劃。

第六章溝通與沖突處理【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解人際溝通的一般過(guò)程和人際溝通的種類；２.掌握人際溝通的作用；３.理解和掌握組織內(nèi)人際溝通的障礙和改善措施；４.了解傳統(tǒng)沖突觀與現(xiàn)代沖突觀的區(qū)別；５.掌握沖突處理的根本方法.第一節(jié)人際溝通的根本原理一、人際溝通的含義和程序1、人際溝通指組織內(nèi)部人際之間的信息交流。2、人際溝通的程序有六個(gè)步驟〔1〕確立概念〔2〕編碼〔3〕傳遞〔4〕接受〔5〕譯碼〔6〕應(yīng)用二、人際溝通的種類

1、垂直溝通和水平溝通2、淺層溝通和深層溝通3、雙向溝通和單項(xiàng)溝通4、口語(yǔ)溝通和非口語(yǔ)溝通5、正式溝通和非正式溝通三、人際溝通的作用1、人際溝通的一般作用〔1〕使成員認(rèn)清形勢(shì)〔2〕調(diào)發(fā)開工積極參與決策〔3〕穩(wěn)定員工的思想情緒2、人際溝通的特殊作用第二節(jié)組織內(nèi)人際溝通一、影響人際關(guān)系的根本因素1、人際吸引力〔1〕態(tài)度相似性〔2〕需要的互補(bǔ)性〔3〕興趣愛(ài)好的一致性2、時(shí)空接近性〔1〕空間的距離的近遠(yuǎn)〔2〕交往的頻率二、組織內(nèi)人際溝通的障礙〔一〕上下級(jí)人際關(guān)系的溝通障礙1、管理人員并未真正理解信息含義2、缺乏必要的信任感3、對(duì)溝通缺乏必要的重視4、溝通過(guò)程中信息過(guò)載5、下屬心理因素〔二〕同事關(guān)系人際溝通障礙1、溝通技能差2、興趣愛(ài)好的不一致3、組織氣氛不和諧三、改善人際關(guān)系的有效措施

1、了解情況，明確信息2、培養(yǎng)信任感3、培養(yǎng)積極的溝通態(tài)度4、防止信息過(guò)量5、鼓勵(lì)下屬積極向上溝通6、注意溝通技巧的培訓(xùn)7、改變處事風(fēng)格8、改善組織氣氛第三節(jié)沖突處理一、沖突觀的演變：1、人們對(duì)于企業(yè)中沖突的認(rèn)識(shí)有一個(gè)過(guò)程。最初，人們認(rèn)為沖突只有消極意義，企業(yè)中的沖突不利于企業(yè)中正?；顒?dòng)的進(jìn)行，它只能起到破壞作用，因此要采取各種方法防止沖突。但近年來(lái)，這種觀點(diǎn)已在某種程度上有所改變。2、沖突是一種客觀存在的、不可防止的正?，F(xiàn)象；沖突對(duì)于群體來(lái)說(shuō)常常是有利的。它可以帶來(lái)新的觀念并促成新的議題。沖突很自然，關(guān)鍵在于要把沖突變成一種創(chuàng)造性的力量。二、沖突產(chǎn)生的根源

1、人的個(gè)性問(wèn)題2、爭(zhēng)奪有限資源3、價(jià)值觀不同4、角色沖突5、職責(zé)規(guī)定不清6、組織風(fēng)氣不佳三、現(xiàn)代沖突理論關(guān)于沖突的解決方法

托馬斯——基爾曼恩沖突模型工具思考題：１．關(guān)鍵概念：人際溝通沖突２．簡(jiǎn)述題：組織內(nèi)常見的人際溝通障礙有哪些？如何有效解決？３．討論題：發(fā)生在你生活中的沖突有哪些？你是如何處理的？第七章績(jī)效評(píng)估、【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解績(jī)效的含義；２.掌握績(jī)效評(píng)估的概念、內(nèi)容以及作用；３.掌握績(jī)效評(píng)估的方法和程序；４.了解績(jī)效評(píng)估中出現(xiàn)的問(wèn)題及其原因和防止這些問(wèn)題的應(yīng)對(duì)方案。第一節(jié)績(jī)效評(píng)估及其作用一、績(jī)效的含義和特點(diǎn)1、一般來(lái)說(shuō)，績(jī)效是指一個(gè)組織或個(gè)人為了到達(dá)目標(biāo)而采取的各種行為的結(jié)果?？?jī)效又分為組織績(jī)效和員工績(jī)效。2、績(jī)效的特點(diǎn)〔1〕多因性〔2〕動(dòng)態(tài)性〔3〕多位性二、績(jī)效評(píng)估的含義

績(jī)效評(píng)估也叫績(jī)效考核，是組織依照預(yù)先確定的標(biāo)準(zhǔn)和一定的考核程序，運(yùn)用科學(xué)的考核方法，按照考核的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)，對(duì)考核對(duì)象〔員工〕的工作能力、工作成績(jī)進(jìn)行定期或不定期的考察和評(píng)價(jià)。三、績(jī)效評(píng)估的作用

1、為組織制定人力資源政策提供依據(jù)；2、是組織對(duì)員工的崗位調(diào)配、升遷和淘汰的重要依據(jù)；3、是組織建立合理的薪酬制度和進(jìn)行新酬管理的依據(jù)；4、培育競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，強(qiáng)化鼓勵(lì)機(jī)制；5、發(fā)現(xiàn)優(yōu)秀人才，促進(jìn)人才的合理開發(fā)；6、發(fā)現(xiàn)組織中存在的問(wèn)題。四、傳統(tǒng)人事考核和現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估的區(qū)別

傳統(tǒng)人事考核現(xiàn)代績(jī)效評(píng)估單向的雙向的注重性格注重結(jié)果注重懲罰注重改善主管象法官主管象教練將傳統(tǒng)得人事考核制度轉(zhuǎn)變?yōu)楝F(xiàn)代的企業(yè)績(jī)效評(píng)估制度，是當(dāng)前人力資源管理的一項(xiàng)根本工作第二節(jié)績(jī)效評(píng)估的過(guò)程一、績(jī)效評(píng)估的程序1、績(jī)效評(píng)估的準(zhǔn)備〔1〕制定評(píng)估方案〔2〕確定評(píng)估人員〔3〕準(zhǔn)備評(píng)估條件〔4〕公布評(píng)估信息2、確定績(jī)效評(píng)估標(biāo)準(zhǔn)有效的績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)的特征〔1〕

標(biāo)準(zhǔn)基于工作而非基于員工；〔2〕

標(biāo)準(zhǔn)是適度的；〔3〕

標(biāo)準(zhǔn)要盡可能具體而且可以衡量；〔4〕

標(biāo)準(zhǔn)要經(jīng)過(guò)溝通而制定；〔5〕

標(biāo)準(zhǔn)應(yīng)有時(shí)間限制；〔6〕

標(biāo)準(zhǔn)必須是為人所知的；〔7〕

標(biāo)準(zhǔn)是可以改變的；〔8〕

標(biāo)準(zhǔn)必須具有意義。3、績(jī)效評(píng)估〔1〕員工自我評(píng)估〔2〕評(píng)估者對(duì)被評(píng)估者進(jìn)行評(píng)估4、績(jī)效評(píng)估反響很多管理者往往忽略這一環(huán)節(jié)。評(píng)估反響是一門藝術(shù)?！?〕績(jī)效評(píng)估意見認(rèn)可〔2〕績(jī)效評(píng)估面談5、制定績(jī)效改進(jìn)方案管理者與員工一起制定員工的績(jī)效改進(jìn)方案是績(jī)效評(píng)估中極為重要的一個(gè)環(huán)節(jié)。6、績(jī)效評(píng)估的審核通常是指人力資源管理部門對(duì)整個(gè)組織的員工績(jī)效評(píng)估情況進(jìn)行審核。主要包括：審核評(píng)估者、審核評(píng)估程序、審核評(píng)估方法、審核評(píng)估文件、審核評(píng)估結(jié)果等五個(gè)方面。二、造成績(jī)效評(píng)估誤差的因素主要有：環(huán)境因素、績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)因素、評(píng)估者因素和被評(píng)估者因素。這里我們著重談一下考評(píng)者易陷入的誤區(qū):〔1〕

暈輪效應(yīng);〔2〕

首因效應(yīng)和近因效應(yīng);〔3〕

趨中誤差;〔4〕

從眾心理;〔5〕

相似性錯(cuò)誤;〔6〕

比照效應(yīng);〔7〕

文化效應(yīng);〔8〕

推理錯(cuò)誤;〔9〕

單一標(biāo)準(zhǔn).第三節(jié)績(jī)效評(píng)估的方法一、主觀考評(píng)主觀考評(píng)通常是當(dāng)績(jī)效指標(biāo)難以量化時(shí)采用，沒(méi)有準(zhǔn)確的標(biāo)準(zhǔn)，主要依賴于考評(píng)者的經(jīng)驗(yàn)判斷。優(yōu)點(diǎn)是經(jīng)濟(jì)省時(shí)，但缺電死啊呢日漸，隨意性較大，因考評(píng)者的主觀因素導(dǎo)致考核結(jié)果產(chǎn)生誤差。1、描述法2、排列法3、比照法4、強(qiáng)制分類法二、客觀考評(píng)

1、量表評(píng)估法2、目標(biāo)考核法：是目前較流行的一種考評(píng)方法。

上下級(jí)制定工作目標(biāo)員工按照目標(biāo)工作

工作績(jī)效考評(píng)結(jié)果對(duì)員工工作進(jìn)行分析三、360度績(jī)效反響系統(tǒng)1、誰(shuí)來(lái)從事績(jī)效評(píng)估？上級(jí)主管客戶或效勞對(duì)象被評(píng)估者相關(guān)的同事或合作者下屬2、360度績(jī)效反響系統(tǒng)的優(yōu)缺點(diǎn)第四節(jié)績(jī)效評(píng)估面談必須記住：在考評(píng)完成后一定要與員工進(jìn)行面談，將績(jī)效考評(píng)的結(jié)果反響給員工，給員工時(shí)機(jī)可以為自己做出辯白。通過(guò)與員工的溝通使得績(jī)效考評(píng)工作在員工的支持、理解和合作中完成。在傳統(tǒng)的人事考核中，考核結(jié)果不必讓員工了解，也沒(méi)有績(jī)效評(píng)估面談。而現(xiàn)代人力資源管理強(qiáng)調(diào)員工參與，目的在于改善員工的未來(lái)工作，促進(jìn)他們的未來(lái)開展。因此，績(jī)效評(píng)估面談成為績(jī)效評(píng)估過(guò)程中極為重要的步驟。一、績(jī)效評(píng)估面談的準(zhǔn)備

1、確定面談?wù)?、收集與分析信息3、起草績(jī)效評(píng)估面談提綱4、選擇面談的時(shí)間、地點(diǎn)并通知面談對(duì)象二、面談技巧

營(yíng)造融洽的氣氛；

要以理服人；

注意說(shuō)話的技巧；

鼓勵(lì)員工多說(shuō)話；

傾聽而不要打岔；

防止與對(duì)方發(fā)生沖突；

集中在未來(lái)而非既往；

該結(jié)束時(shí)立刻停止；

以積極的方式結(jié)束面談。三、績(jī)效結(jié)果的運(yùn)用1、員工績(jī)效狀況分類

工高骨干型核心型作績(jī)效低僵化型問(wèn)題型低高變化開展的潛力2、對(duì)策1〕對(duì)于核心型員工，應(yīng)當(dāng)予以相當(dāng)大強(qiáng)度的獎(jiǎng)勵(lì)、提薪、晉升；2〕對(duì)于骨干型員工，應(yīng)當(dāng)給與鼓勵(lì)和一定的提薪、晉升；3〕對(duì)于問(wèn)題型員工，應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)培訓(xùn)，予以調(diào)整和幫助；4〕對(duì)于僵化型員工，要做區(qū)分，果斷決策。思考題：１．關(guān)鍵概念：績(jī)效績(jī)效評(píng)估２．簡(jiǎn)述題：〔1〕員工績(jī)效評(píng)估為什么不同于傳統(tǒng)的人事考核？〔2〕何為360度績(jī)效評(píng)估反響系統(tǒng)？如何實(shí)施？〔3〕你是如何理解績(jī)效評(píng)估面談的？3.討論題：造成績(jī)效評(píng)估不準(zhǔn)確的因素有哪些？應(yīng)當(dāng)如何改進(jìn)？績(jī)效考評(píng)的循環(huán)流程：

第八章員工培訓(xùn)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.了解員工培訓(xùn)的含義；２.理解員工培訓(xùn)在人力資源管理中的重要作用；３.掌握員工培訓(xùn)的方法和程序；員工培訓(xùn)方略——培訓(xùn)很貴，不培訓(xùn)更貴

培訓(xùn)是一種企業(yè)行為，培訓(xùn)也是一種投資，并且它比一般投資利潤(rùn)更高。一些卓越的培訓(xùn)理念

松下幸之助：在制造產(chǎn)品之前先制造人。某集團(tuán)公司：但凡在工作中出的問(wèn)題，最終肯定能從培訓(xùn)上找到原因。某企業(yè)ＣＥＯ：大凡從培訓(xùn)上省下來(lái)的錢，肯定還會(huì)從廢品流出去。員工培訓(xùn)中的五大誤區(qū)：l

新員工自然而然會(huì)勝任工作；l

流行什么就培訓(xùn)什么；l

高級(jí)管理人員不需要培訓(xùn)；l

培訓(xùn)是一項(xiàng)花錢的工作；l

培訓(xùn)時(shí)重知識(shí)、輕技能、無(wú)視態(tài)度。第一節(jié)員工培訓(xùn)概述一、員工培訓(xùn)的意義1、員工培訓(xùn)：是指組織在將組織目標(biāo)和員工個(gè)人開展目標(biāo)相結(jié)合的根底上，有方案的組織員工從事學(xué)習(xí)和訓(xùn)練，提高員工的知識(shí)和技能，改善員工的工作態(tài)度，激發(fā)員工的創(chuàng)新意識(shí)，使員工能勝任本職工作的人力資源管理活動(dòng)。2、員工培訓(xùn)的意義

〔1〕有利于實(shí)現(xiàn)組織的開展目標(biāo)〔2〕有利于實(shí)現(xiàn)員工個(gè)人的開展目標(biāo)〔3〕作為普通學(xué)校教育的補(bǔ)充和延續(xù)〔4〕完善企業(yè)文化

二、員工培訓(xùn)的分類1、按培訓(xùn)對(duì)象分：分為決策人員培訓(xùn)、管理人員培訓(xùn)、技術(shù)人員培訓(xùn)、業(yè)務(wù)人員培訓(xùn)和操作人員培訓(xùn)。2、按培訓(xùn)內(nèi)容分：分為員工知識(shí)培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)和員工職業(yè)道德培訓(xùn)。3、按培訓(xùn)性質(zhì)分：分為適應(yīng)性培訓(xùn)〔新員工〕、提高性培訓(xùn)〔老員工〕和轉(zhuǎn)崗性培訓(xùn)〔不同技能〕。4、按培訓(xùn)方式分：有參觀訪問(wèn)法培訓(xùn)、工作輪換法培訓(xùn)、、事務(wù)處理法培訓(xùn)、情景模擬法培訓(xùn)、研討會(huì)法培訓(xùn)和授課法培訓(xùn)等。三、員工培訓(xùn)與人力資源其他環(huán)節(jié)的關(guān)系人力資源需求員工職業(yè)生涯員工人力資源方案培訓(xùn)

績(jī)效評(píng)估實(shí)現(xiàn)組織的開展戰(zhàn)略第二節(jié)員工培訓(xùn)的實(shí)施培訓(xùn)管理的根本流程

需計(jì)課效求劃程果分制施評(píng)析定實(shí)估

反響培訓(xùn)評(píng)估1、目的：檢查培訓(xùn)效果是否到達(dá)預(yù)期的目標(biāo)，并通過(guò)評(píng)估結(jié)果對(duì)培訓(xùn)策略、培訓(xùn)目標(biāo)和培訓(xùn)方案進(jìn)行適當(dāng)?shù)恼{(diào)整。2、方式：一級(jí)評(píng)估——受培訓(xùn)者在培訓(xùn)結(jié)束時(shí)直接反響意見〔觀察學(xué)員反響；〕二級(jí)評(píng)估——通過(guò)在培訓(xùn)過(guò)程中的各種形式的考核、測(cè)驗(yàn)，檢查受培訓(xùn)者接收培訓(xùn)的效果〔檢查學(xué)員的學(xué)習(xí)結(jié)果；〕三級(jí)評(píng)估——通過(guò)觀察或測(cè)試的手段檢查受培訓(xùn)者在實(shí)際工作中對(duì)培訓(xùn)知識(shí)或技巧的應(yīng)用以及其業(yè)績(jī)行為的改善〔衡量培訓(xùn)前后的工作表現(xiàn)；〕四級(jí)評(píng)估——組合、統(tǒng)計(jì)培訓(xùn)為企業(yè)業(yè)務(wù)成長(zhǎng)帶來(lái)的影響和回報(bào)〔衡量公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)的變化?！乘伎碱}：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工培訓(xùn)２．簡(jiǎn)述題：〔1〕如何理解員工培訓(xùn)的意義？〔2〕簡(jiǎn)述員工培訓(xùn)的管理流程3.討論題：你是如何理解“培訓(xùn)很貴，但不培訓(xùn)更貴〞這句話的？第九章員工鼓勵(lì)【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握鼓勵(lì)的概念；２.掌握鼓勵(lì)在組織管理中的作用作用；３.掌握鼓勵(lì)的具體內(nèi)容；４.從理論和實(shí)踐兩個(gè)角度掌握鼓勵(lì)的原理以及鼓勵(lì)的方法。第一節(jié)鼓勵(lì)概述人力資源管理的最終目的是要將適宜的人員配置到適宜的崗位中，并設(shè)法使他們發(fā)揮最大的潛能和作用。也就是說(shuō)，在成功地完成了招募和甄選等任務(wù)之后，組織已為每個(gè)崗位配備了相應(yīng)的的人員，下面面臨的問(wèn)題就是要留住員工并讓員工努力工作。解決這些問(wèn)題是人力資源管理的另一個(gè)重要職能——鼓勵(lì)所研究的內(nèi)容。一、鼓勵(lì)的含義和作用1、動(dòng)機(jī)：動(dòng)機(jī)是任何行為發(fā)生的內(nèi)在動(dòng)力，動(dòng)機(jī)對(duì)行為有激發(fā)、引導(dǎo)和維持的作用，沒(méi)有動(dòng)機(jī)就沒(méi)有行為。2、鼓勵(lì)：人力資源管理中的鼓勵(lì)是指通過(guò)采取一定的偵測(cè)和措施，調(diào)發(fā)開工努力工作、愛(ài)崗敬業(yè)、提升個(gè)人績(jī)效、實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的潛能，并最終促進(jìn)組織開展和績(jī)效提升的過(guò)程。3、鼓勵(lì)的作用〔1〕鼓勵(lì)有助于組織形成凝聚力；〔2〕鼓勵(lì)有助于提高員工工作的自覺(jué)性、主動(dòng)性和創(chuàng)造性；〔3〕鼓勵(lì)有助于員工保持良好的工作績(jī)效；〔4〕鼓勵(lì)是吸引和留住人才的重要因素。4、鼓勵(lì)存在的幾個(gè)誤區(qū)〔1〕金錢鼓勵(lì)萬(wàn)能論；〔2〕鼓勵(lì)只是人力資源管理部門的職能；〔3〕鼓勵(lì)面前人人平等。第二節(jié)鼓勵(lì)理論一、內(nèi)容型鼓勵(lì)理論著重研究激發(fā)動(dòng)機(jī)的因素?！惨弧绸R斯洛的需要層次論自我實(shí)現(xiàn)的需要尊重需要社交需要平安需要生理需要馬斯洛的需要層次理論是第一個(gè)系統(tǒng)建立需要階梯的理論，這種歸類和分析為以后的研究作了重要鋪墊。但是，馬斯洛的需要階梯關(guān)系過(guò)于機(jī)械。奧德弗認(rèn)為人有三種核心需要：一是生存需要〔Exisitence〕；二是關(guān)系需要〔Relatedness〕；三是成長(zhǎng)需要〔Growth〕。

五層三大類滿足-上升滿足-上升；挫折-退化逐級(jí)上升可以越級(jí)上升或倒退只有一種優(yōu)勢(shì)需要可以同時(shí)追求幾種需要天生的、內(nèi)在的天生+后天學(xué)習(xí)

僵化的變通的〔三〕赫茨伯格的雙因素理論赫茨伯格提出兩類與員工工作滿意度相關(guān)的因素：鼓勵(lì)因素和保健因素。赫茨伯格的鼓勵(lì)理念具備缺失鼓勵(lì)因素滿意沒(méi)有不滿保健因素沒(méi)有不滿不滿

啟示：一是提供保健因素，防止牢騷，消除不滿；二是提供鼓勵(lì)因素，強(qiáng)調(diào)成就感、工作價(jià)值、責(zé)任感等，產(chǎn)生鼓勵(lì)作用。二、過(guò)程型鼓勵(lì)理論著重研究從動(dòng)機(jī)的產(chǎn)生到采取行動(dòng)的心理過(guò)程，這類理論都試圖弄清楚人們作出的努力和績(jī)效之間的關(guān)系。〔一〕佛羅姆的期望理論期望理論的核心是工作環(huán)境中的三種關(guān)系，這三種關(guān)系對(duì)員工至關(guān)重要。123個(gè)人努力個(gè)人績(jī)效組織獎(jiǎng)勵(lì)個(gè)人目標(biāo)

1、努力——績(jī)效關(guān)系〔成功的可能性〕2、績(jī)效——獎(jiǎng)勵(lì)關(guān)系〔獲獎(jiǎng)的可能性〕3、獎(jiǎng)勵(lì)——目標(biāo)滿足關(guān)系〔吸引力〕〔二〕亞當(dāng)斯的公平理論1、根本觀點(diǎn)：當(dāng)一個(gè)人做出了成績(jī)并取得了報(bào)酬以后，它不僅關(guān)心自己所得報(bào)酬的絕對(duì)量，還關(guān)心自己所得報(bào)酬的相對(duì)量。比較的結(jié)果會(huì)直接影響今后的工作積極性。2、指導(dǎo)意義：組織對(duì)員工給予的責(zé)任、職權(quán)、薪水、待遇、晉升、提拔的速度等因素所造成的公平性，對(duì)鼓勵(lì)員工的工作動(dòng)機(jī)有重要的影響?！踩陈蹇说哪繕?biāo)設(shè)置理論強(qiáng)調(diào)了研究目標(biāo)的重要性，并圍繞目標(biāo)的鼓勵(lì)作用進(jìn)行了廣泛的探索。1、目標(biāo)的明確性具有鼓勵(lì)作用；2、目標(biāo)難度是中具有鼓勵(lì)作用；3、及時(shí)反響目標(biāo)；4、自我設(shè)置目標(biāo)。啟示：只有制訂合理的工作目標(biāo)，才能有效的激發(fā)員工的工作熱情，提高工作績(jī)效，同時(shí)又使員工獲得滿足感。第三節(jié)鼓勵(lì)實(shí)踐一、鼓勵(lì)的過(guò)程

外界刺激目標(biāo)實(shí)現(xiàn)行為滿足感需要?jiǎng)訖C(jī)行為不滿足感反響二、鼓勵(lì)的類型1、物質(zhì)鼓勵(lì)和精神鼓勵(lì)2、正鼓勵(lì)和負(fù)鼓勵(lì)3、他人鼓勵(lì)和自我鼓勵(lì)三、鼓勵(lì)的方法〔一〕人性假設(shè)與鼓勵(lì)方法的選擇1、X理論該理論強(qiáng)調(diào)控制和監(jiān)督，物質(zhì)刺激或金錢被視為鼓勵(lì)員工行為的主要內(nèi)容，因此，要嚴(yán)格管理制度，加強(qiáng)物質(zhì)刺激。2、Y理論強(qiáng)調(diào)的是參與管理和勁射鼓勵(lì)，它提供了一種民主寬容的管理方式?！捕澄镔|(zhì)鼓勵(lì)經(jīng)常用的手段有薪金、獎(jiǎng)金、紅利、股權(quán)、獎(jiǎng)品等。注意以下原那么：1、相稱原那么2、滿足需要原那么3、即時(shí)性原那么4、效益本錢原那么

〔三〕精神鼓勵(lì)經(jīng)常有的手段有：1、關(guān)心鼓勵(lì)2、支持鼓勵(lì)3、信任鼓勵(lì)4、情感謝勵(lì)5、形象鼓勵(lì)6、典范鼓勵(lì)

〔四〕生涯開展鼓勵(lì)就是通過(guò)幫助員工規(guī)劃個(gè)人的職業(yè)生涯方案，并為其提供成才時(shí)機(jī)，以此提高員工的忠誠(chéng)度，工作的積極性和創(chuàng)造性。主要手段有：1、用人所長(zhǎng)2、協(xié)同目標(biāo)管理3、參與管理思考題：１．關(guān)鍵概念：?jiǎn)T工鼓勵(lì)２．簡(jiǎn)述題：為什么說(shuō)鼓勵(lì)是人力資源管理與開發(fā)的重要環(huán)節(jié)？3.討論題：〔1〕在企業(yè)中如何運(yùn)用內(nèi)容型鼓勵(lì)理論和過(guò)程型鼓勵(lì)理論？各舉一例來(lái)說(shuō)明?！?〕在我國(guó)企業(yè)的鼓勵(lì)實(shí)踐中普遍存在什么問(wèn)題？請(qǐng)?zhí)岢龈倪M(jìn)方案。第十章員工薪酬【學(xué)習(xí)目標(biāo)】１.掌握薪酬的概念以及組成；２.掌握薪酬在組織管理中的作用；３.了解薪酬規(guī)劃過(guò)程；４.掌握企業(yè)核心人才的長(zhǎng)期薪酬。第一節(jié)員工薪酬概述現(xiàn)在，薪酬體系在新的形勢(shì)下已有了一些新的變化。第一個(gè)開展趨勢(shì)企業(yè)在薪酬設(shè)計(jì)上要考慮：一是現(xiàn)實(shí)的鼓勵(lì)；二是要考慮長(zhǎng)期的報(bào)酬方案，讓員工能留得住，能在企業(yè)長(zhǎng)期開展。第二個(gè)趨勢(shì)就是要考慮人工本錢的絕對(duì)值在提高，相對(duì)值要下降才行。第三個(gè)趨勢(shì)就是薪酬水平已成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的一個(gè)標(biāo)桿，因此薪酬設(shè)計(jì)對(duì)外要有競(jìng)爭(zhēng)力，對(duì)內(nèi)要有鼓勵(lì)性。一、薪酬的概念1、工資：是企業(yè)薪酬的主要形式，是企業(yè)依據(jù)國(guó)家的法律規(guī)定和勞動(dòng)合同，以貨幣形式直接支付給雇員的勞動(dòng)報(bào)酬。狹義的工資：指根本工資或標(biāo)準(zhǔn)工資。廣義的工資：包括根本工資、獎(jiǎng)金、津貼、補(bǔ)貼、勞動(dòng)分紅等。2、薪酬：?jiǎn)T工從事某個(gè)企業(yè)所需要的勞動(dòng)，而得到的以貨幣形式和非貨幣形式所表現(xiàn)的補(bǔ)償，是企業(yè)支付給員工的勞動(dòng)報(bào)酬?？梢?，薪酬與各種意義上的工資概念都不盡相同，它的涵蓋面比工資要廣得多。薪酬的貨幣形式即為廣義的工資，工資所不包含的，是非貨幣形式的薪酬。

二、薪酬的結(jié)構(gòu)美國(guó)薪酬管理專家喬奇等人認(rèn)為：薪酬是指員工從組織所得到的金錢和各種形式效勞和福利，它作為給員工的勞動(dòng)回報(bào)的一局部，是勞動(dòng)者應(yīng)得的勞動(dòng)報(bào)酬。所以，薪酬既包括貨幣形式的“財(cái)務(wù)回報(bào)〞，也包括非貨幣形式的各種各樣的福利等。，是組織對(duì)員工回報(bào)或報(bào)酬的一個(gè)組成局部。全面的薪酬外根本薪酬〔工資〕在獎(jiǎng)勵(lì)薪酬〔獎(jiǎng)金〕薪附加薪酬〔津貼〕酬員工福利內(nèi)在精神滿足和獎(jiǎng)勵(lì)薪各種時(shí)機(jī)酬從員工薪酬的變動(dòng)性來(lái)看，員工薪酬可以分為不變薪酬和可變薪酬：?jiǎn)T工薪酬不變薪酬可變薪酬根本薪金績(jī)效薪酬紅利股票期權(quán)方案短期薪酬