薪酬管理案例分享

UBS薪酬管理案例分享怡安翰威特2021年6月目錄UBS簡(jiǎn)介薪酬管控全面薪酬原那么全面薪酬模型概覽遞延浮動(dòng)薪酬方案瑞銀集團(tuán)介紹簡(jiǎn)介：瑞銀集團(tuán)是世界第二大的私人財(cái)富資產(chǎn)管理者，以資本及盈利能力也是歐洲第二大銀行。其中，瑞士銀行在50個(gè)國(guó)家共設(shè)有95個(gè)分行，全世界的雇員大約共有64000名。集團(tuán)三大業(yè)務(wù)板塊：瑞銀集團(tuán)財(cái)富管理投資銀行及證券資產(chǎn)管理瑞銀財(cái)富管理業(yè)務(wù)主要是為高端客戶(hù)提供量身訂造的全面效勞，業(yè)務(wù)涵蓋資產(chǎn)管理到遺產(chǎn)規(guī)劃、企業(yè)融資參謀和藝術(shù)品投資效勞等瑞銀在股票、股票掛鉤和股票衍生產(chǎn)品方面〔包括一手和二手市場(chǎng)〕穩(wěn)居領(lǐng)導(dǎo)地位，于各主要的業(yè)界排行榜上長(zhǎng)期高居前列位置。為世界各地的金融中介機(jī)構(gòu)及機(jī)構(gòu)投資者提供多種傳統(tǒng)及另類(lèi)投資管理方案瑞銀集團(tuán)的成功經(jīng)驗(yàn)：

金融危機(jī)受挫，引發(fā)薪酬管理變革：瑞銀制定了投資美國(guó)次貸市場(chǎng)的冒進(jìn)戰(zhàn)略，金融危機(jī)給瑞銀集團(tuán)造成的損失累計(jì)已達(dá)520億瑞郎作為UBS獲得瑞士政府救援方案的條件之一，瑞士銀行業(yè)監(jiān)管機(jī)構(gòu)要求UBS制定新的高管薪酬方案金融機(jī)構(gòu)對(duì)自身業(yè)務(wù)固有風(fēng)險(xiǎn)管理和薪酬鼓勵(lì)制度之間的互動(dòng)關(guān)系，既缺乏認(rèn)識(shí)，又管理不當(dāng)；薪酬結(jié)構(gòu)和年度分紅形式導(dǎo)致了過(guò)度的短期化行為，不利于有效的風(fēng)險(xiǎn)管理和股東的長(zhǎng)期利益薪酬改革的方向?qū)⑹迁暘?jiǎng)勵(lì)真實(shí)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)，懲罰高風(fēng)險(xiǎn)無(wú)利行為“市場(chǎng)選擇業(yè)務(wù)取舍團(tuán)隊(duì)合作風(fēng)險(xiǎn)管理目錄UBS簡(jiǎn)介薪酬管控全面薪酬原那么全面薪酬模型概覽遞延浮動(dòng)薪酬方案薪酬治理機(jī)制——薪酬決策流程董事會(huì)主席HRCC主席HRCCHRCC集團(tuán)CEOHRCC主席和董事會(huì)主席董事會(huì)董事會(huì)主席集團(tuán)執(zhí)行委員會(huì)HRCC和集團(tuán)CEO董事會(huì)集團(tuán)CEO關(guān)鍵的風(fēng)險(xiǎn)投資者〔不包含執(zhí)行委員會(huì)成員〕執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)人及部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)部門(mén)池：HRCC總池：董事會(huì)直線(xiàn)主管獨(dú)立董事成員〔薪酬制定及效勞費(fèi)〕HRCC主席和董事會(huì)主席董事會(huì)董事會(huì)主席員工〔不包含執(zhí)行委員會(huì)成員〕執(zhí)行委員會(huì)負(fù)責(zé)人及部門(mén)管理團(tuán)隊(duì)部門(mén)池：HRCC總池：董事會(huì)直線(xiàn)主管董事會(huì)對(duì)人力資源及薪酬委員會(huì)〔HRCC〕提交的薪酬策略負(fù)有最終的審批責(zé)任，董事會(huì)可以決定整體薪酬的水平。審批由提供薪酬方案由溝通由薪酬方案的主體審批由提供浮動(dòng)薪酬方案由溝通由薪酬方案的主體薪酬治理機(jī)制——組織機(jī)構(gòu)代表董事會(huì)審核、批準(zhǔn)整體薪酬設(shè)計(jì)框架，包括薪酬策略、方案和方案；代表董事會(huì)審核全年浮動(dòng)薪酬局部，提交最終的獎(jiǎng)金池給董事會(huì)批準(zhǔn)；與集團(tuán)CEO一起，提交執(zhí)行委員會(huì)成員的根本工資和年度獎(jiǎng)金給董事會(huì)，以批準(zhǔn)執(zhí)行委員會(huì)的全面薪酬。與董事會(huì)主席一起，提供集團(tuán)CEO的薪酬建議，并批準(zhǔn)董事會(huì)主席的全面薪酬人力資源薪酬委員會(huì)〔HRCC〕風(fēng)險(xiǎn)管理必須與薪酬鼓勵(lì)體系相結(jié)合：風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)負(fù)責(zé)監(jiān)督，并設(shè)置適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)管理和控制原那么，確保薪酬方案和集團(tuán)的戰(zhàn)略保持一致，并且政策的制定能增強(qiáng)風(fēng)險(xiǎn)意識(shí)和遵守風(fēng)險(xiǎn)政策。風(fēng)險(xiǎn)管理委員會(huì)薪酬資金及費(fèi)用——決策流程持續(xù)的盈利能力是薪酬費(fèi)用的關(guān)鍵獎(jiǎng)金池主要依據(jù)業(yè)務(wù)部門(mén)之前的奉獻(xiàn)〔包括本錢(qián)和權(quán)益資本〕薪酬費(fèi)用比例與各業(yè)務(wù)部門(mén)的奉獻(xiàn)率方向要保持一致業(yè)務(wù)部門(mén)初始獎(jiǎng)金池建議管理層自由裁定業(yè)務(wù)部門(mén)獎(jiǎng)金池根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)、風(fēng)險(xiǎn)因素、盈利質(zhì)量、市場(chǎng)薪酬等因素進(jìn)行調(diào)整由集團(tuán)CEO和HRCC共同審核獎(jiǎng)金池由董事會(huì)最終批準(zhǔn)整個(gè)UBS薪酬費(fèi)用的主要根底是集團(tuán)的盈利能力。以下是整個(gè)獎(jiǎng)金池的決策流程。HRCC提供獨(dú)立的監(jiān)督風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估貫穿于每個(gè)環(huán)節(jié)獎(jiǎng)金池確實(shí)定：部門(mén)提交薪酬費(fèi)用預(yù)算〔預(yù)算費(fèi)用主要取決于業(yè)績(jī)水平、凈利潤(rùn)等財(cái)務(wù)指標(biāo)因素〕——HRCC和CEO——CEO根據(jù)關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)提供獎(jiǎng)金池調(diào)整建議——HRCC審核調(diào)整建議——遞交董事會(huì)審批初始部門(mén)獎(jiǎng)金池=薪酬費(fèi)用比例*各部門(mén)的奉獻(xiàn)率薪酬費(fèi)用比例影響因素：可負(fù)擔(dān)的本錢(qián)、市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)水平、各個(gè)部門(mén)的盈利水平等。目錄UBS簡(jiǎn)介薪酬管控全面薪酬原那么全面薪酬模型概覽遞延浮動(dòng)薪酬方案UBS基于公司開(kāi)展戰(zhàn)略，制定了全球適用的全面薪酬管理原那么1.吸引和保留多樣化的，有才華的員工2.促進(jìn)有效的個(gè)人績(jī)效管理和績(jī)效溝通4.支持適當(dāng)?shù)暮涂煽氐娘L(fēng)險(xiǎn)3.有效鏈接薪酬回報(bào)與持續(xù)業(yè)績(jī)?nèi)嫘匠旯芾碓瓌t基于利潤(rùn)率的基金基于績(jī)效表現(xiàn)的獎(jiǎng)金分配對(duì)于高級(jí)職員，其至少60%的獎(jiǎng)金是遞延支付和存在被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)公司戰(zhàn)略提高公司聲譽(yù)強(qiáng)化以客戶(hù)為中心和團(tuán)隊(duì)合作加強(qiáng)整合能力和提高執(zhí)行力全面薪酬管理原那么適用于全球雇員為了便于理解和在實(shí)踐中操作，公司總部負(fù)責(zé)提供詳細(xì)的指導(dǎo)根據(jù)各地法律法規(guī)的不同，指導(dǎo)內(nèi)容有所差異全面薪酬管理原那么有人力資源與薪酬委員會(huì)負(fù)責(zé)解釋?zhuān)啥聲?huì)最終確定。原那么1：吸引和保存多樣化的，有才華的員工吸引和保存優(yōu)秀人才，以幫助公司實(shí)現(xiàn)戰(zhàn)略和為股東創(chuàng)造長(zhǎng)期可持續(xù)的價(jià)值我們?cè)O(shè)定的獎(jiǎng)金水平足以鼓勵(lì)員工實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和激發(fā)創(chuàng)業(yè)精神；重點(diǎn)關(guān)注風(fēng)險(xiǎn)管理與風(fēng)險(xiǎn)衡量當(dāng)涉及浮動(dòng)薪酬時(shí)，根本薪酬的設(shè)定足夠靈活提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬，以及合理的固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的結(jié)構(gòu)1.吸引和雇傭多樣化的，有才華的員工2.加強(qiáng)有效的個(gè)人績(jī)效管理和溝通3.幫助適當(dāng)承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn)4.有效鏈接薪酬匯報(bào)與持續(xù)績(jī)效全面薪酬管理原則原那么2：促進(jìn)有效的個(gè)人績(jī)效管理和溝通為了公平分配員工年終獎(jiǎng)，公司嚴(yán)格進(jìn)行員工績(jī)效考核一方面，績(jī)效考核包括對(duì)財(cái)務(wù)目標(biāo)和非財(cái)務(wù)目標(biāo)的考核另一方面，公司不僅關(guān)注員工對(duì)UBS開(kāi)展做出的奉獻(xiàn)，員工是否完成個(gè)人績(jī)效目標(biāo)，而且也要考慮他們是否…遵守公司的價(jià)值觀和準(zhǔn)那么落實(shí)提高公司聲譽(yù)和提高整合能力與執(zhí)行力的戰(zhàn)略目標(biāo)當(dāng)面對(duì)客戶(hù)、業(yè)務(wù)、人們和變化時(shí)，能夠展現(xiàn)出良好的領(lǐng)導(dǎo)力領(lǐng)導(dǎo)或支持有效的協(xié)作和團(tuán)隊(duì)合作處事老實(shí)正直且符合UBS政策要求主動(dòng)管理風(fēng)險(xiǎn)，包括運(yùn)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)，以及風(fēng)險(xiǎn)與回報(bào)間的平衡性展現(xiàn)出專(zhuān)業(yè)性的和良好道德的行為在UBS，對(duì)員工的評(píng)估不局限于已設(shè)定的目標(biāo)，同時(shí)也會(huì)在員工之間進(jìn)行相比照較。這樣有利于在一個(gè)客觀、透明的環(huán)境下區(qū)分績(jī)效，做到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣〞。1.吸引和雇傭多樣化的，有才華的員工2.加強(qiáng)有效的個(gè)人績(jī)效管理和溝通3.幫助適當(dāng)承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn)4.有效鏈接薪酬匯報(bào)與持續(xù)績(jī)效全面薪酬管理原則薪酬回報(bào)VS.持續(xù)業(yè)績(jī)?cè)敲?：有效鏈接薪酬回報(bào)與持續(xù)業(yè)績(jī)1.吸引和雇傭多樣化的，有才華的員工2.加強(qiáng)有效的個(gè)人績(jī)效管理和溝通3.幫助適當(dāng)承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn)4.有效鏈接薪酬匯報(bào)與持續(xù)績(jī)效全面薪酬管理原則持續(xù)的業(yè)績(jī)是決定薪酬的重要因素之一。我們對(duì)業(yè)績(jī)的評(píng)價(jià)已經(jīng)超越了是否完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，而是考慮影響員工行為和聲譽(yù)的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)因素。浮動(dòng)薪酬基金主要基于經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤(rùn)率，利潤(rùn)率的衡量需要考慮與特殊交易有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。這種衡量方式考慮了資本本錢(qián)，不僅支持公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時(shí)也符合監(jiān)管要求?？蚣芫哂凶銐虻撵`活性，管理者可以適時(shí)調(diào)整可以基于以下因素進(jìn)行調(diào)整：有關(guān)風(fēng)險(xiǎn)收益的質(zhì)量和可靠性行業(yè)相對(duì)業(yè)績(jī)未來(lái)戰(zhàn)略方案市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力浮動(dòng)薪酬基金池提取流程分管CEO，集團(tuán)CEO和人力資源與薪酬委員會(huì)(HRCC)定期審查和監(jiān)控業(yè)務(wù)目標(biāo)取得的進(jìn)展，以及前面提到的影響年度浮動(dòng)薪酬基金池的因素〔左邊所示〕。基金池提取的決策流程：集團(tuán)CEO提議HRCC審查董事會(huì)最終核準(zhǔn)持續(xù)的績(jī)效是決定薪酬的重要因素之一。我們對(duì)績(jī)效的評(píng)價(jià)已經(jīng)超越了是否完成財(cái)務(wù)目標(biāo)，而是考慮影響員工行為和聲譽(yù)的長(zhǎng)期風(fēng)險(xiǎn)因素。原那么的表達(dá)原那么4：支持適當(dāng)?shù)暮涂煽氐娘L(fēng)險(xiǎn)浮動(dòng)薪酬獎(jiǎng)金池遞延支付浮動(dòng)薪酬基金主要基于經(jīng)風(fēng)險(xiǎn)調(diào)整后的利潤(rùn)率，利潤(rùn)率的衡量需要考慮與特殊交易有關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)。這種衡量方式考慮了資本本錢(qián)，不僅支持公司目標(biāo)和業(yè)務(wù)戰(zhàn)略，同時(shí)也符合監(jiān)管要求。在決定獎(jiǎng)金池時(shí)，不管是集團(tuán)、事業(yè)部或是業(yè)務(wù)部門(mén)，都需要考慮幾種風(fēng)險(xiǎn)：市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)、信用風(fēng)險(xiǎn)、流動(dòng)性風(fēng)險(xiǎn)、合規(guī)風(fēng)險(xiǎn)、操作風(fēng)險(xiǎn)和信譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)。為了保證公司雇員關(guān)注公司長(zhǎng)遠(yuǎn)利益，將他們獎(jiǎng)金中相當(dāng)一局部做遞延支付，如果出現(xiàn)違規(guī)行為或業(yè)績(jī)不達(dá)標(biāo)，那么將面臨獎(jiǎng)金/股份被沒(méi)收的風(fēng)險(xiǎn)。風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者對(duì)于公司識(shí)別出的風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，對(duì)其進(jìn)行專(zhuān)門(mén)的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估，并設(shè)定有針對(duì)的薪酬政策和措施，以加強(qiáng)對(duì)公司風(fēng)險(xiǎn)的控制1.吸引和雇傭多樣化的，有才華的員工2.加強(qiáng)有效的個(gè)人績(jī)效管理和溝通3.幫助適當(dāng)承擔(dān)可控的風(fēng)險(xiǎn)4.有效鏈接薪酬匯報(bào)與持續(xù)績(jī)效全面薪酬管理原則目錄UBS簡(jiǎn)介薪酬管控全面薪酬原那么全面薪酬模型概覽遞延浮動(dòng)薪酬方案UBS薪酬結(jié)構(gòu)概覽根本工資現(xiàn)金獎(jiǎng)金現(xiàn)金平衡方案〔CBP〕業(yè)績(jī)股權(quán)方案〔PEP〕高管股權(quán)方案〔SEEOP〕股權(quán)方案〔EOP〕主要的風(fēng)險(xiǎn)投資者集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)雇員董事會(huì)主席固定薪酬與浮動(dòng)薪酬的均衡能夠確保適當(dāng)?shù)娘L(fēng)險(xiǎn)及產(chǎn)生持續(xù)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，遞延支付的形式是薪酬的重要組成局部。委員會(huì)聘用費(fèi)用董事會(huì)成員注：1、董事會(huì)主席的根本薪酬由現(xiàn)金和固定數(shù)量的股份構(gòu)成。2、主要風(fēng)險(xiǎn)投資者的獎(jiǎng)金基于對(duì)于這局部員工的績(jī)效額外的評(píng)估，特別考慮他們的一些風(fēng)險(xiǎn)活動(dòng)。3、所有員工都有資格參與，總額為CHF/USD250,000。4、集團(tuán)常務(wù)董事和其他的員工擁有總額超過(guò)CHF/USD200萬(wàn)的獎(jiǎng)金。5、至少有50%費(fèi)用的支付形式為UBS的限制性股票。123、445薪酬對(duì)標(biāo)對(duì)標(biāo)要素定期對(duì)集團(tuán)的薪酬和福利進(jìn)行對(duì)標(biāo)標(biāo)桿對(duì)象選取原那么同行業(yè)：GEB成員銀行營(yíng)業(yè)規(guī)模區(qū)域范圍產(chǎn)品和效勞領(lǐng)域人才與薪酬戰(zhàn)略其他因素標(biāo)桿對(duì)象回憶機(jī)制定期回憶和調(diào)整對(duì)標(biāo)對(duì)象企業(yè)，以保證對(duì)標(biāo)的有效性對(duì)于高管薪酬，薪酬對(duì)標(biāo)能夠保證公司給與恰當(dāng)?shù)男匠晁綄?duì)于員工薪酬，考慮到業(yè)務(wù)多樣化，公司會(huì)依據(jù)事業(yè)部、所在地和職位等因素，選取不同標(biāo)桿對(duì)象對(duì)于特定業(yè)務(wù)和職位，公司還會(huì)考慮其他主要國(guó)際性銀行、瑞士私人銀行、對(duì)沖基金和非金融公司除外進(jìn)行外部標(biāo)桿，UBS在公司內(nèi)部根據(jù)角色不同進(jìn)行跨業(yè)務(wù)和地區(qū)的標(biāo)桿和比照UBS實(shí)際操作UBS薪酬模型綜述——雇員UBS針對(duì)全體雇員的薪酬模型：薪酬結(jié)構(gòu)有兩局部構(gòu)成：固定薪酬〔根本工資〕和浮動(dòng)薪酬〔獎(jiǎng)金〕。在給付薪酬時(shí)，會(huì)進(jìn)行內(nèi)部和外部的薪酬對(duì)標(biāo)，同時(shí)，也著眼于全面薪酬而非個(gè)別要素。雇員的獎(jiǎng)金數(shù)額取決于多方面因素，包括公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)、所在部門(mén)業(yè)績(jī)表現(xiàn)和個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)。薪酬總量不設(shè)置上限和下限，因?yàn)檫@樣有可能會(huì)違背“提供具有市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力水平的薪酬〞和“基于績(jī)效表現(xiàn)的薪酬〞的原那么。因此，可以更加靈活地根據(jù)不同情況調(diào)整薪酬水平。當(dāng)然，我們會(huì)設(shè)置一個(gè)每年立即支付的現(xiàn)金總量的上限。而且，每一期遞延浮動(dòng)薪酬方案的支出額，無(wú)論是絕對(duì)值還是比百分比都是固定的。UBS薪酬模型綜述——雇員：根本工資反映雇員的技能、角色和經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)，考慮市場(chǎng)操作根本工資水平依據(jù)發(fā)放現(xiàn)金形式每半月或一個(gè)月支付一次對(duì)標(biāo)為了保證薪酬競(jìng)爭(zhēng)力，公司每年都會(huì)進(jìn)行薪酬回憶和內(nèi)外部對(duì)標(biāo)調(diào)整當(dāng)工作職責(zé)出現(xiàn)明顯改變時(shí)，進(jìn)行薪酬水平調(diào)整此外，每年都要對(duì)根本工資進(jìn)行調(diào)整，以反映績(jī)效和市場(chǎng)變化UBS薪酬模型綜述——雇員：獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金永久雇員享有一年一度的獎(jiǎng)金對(duì)象個(gè)人績(jī)效表現(xiàn)公司整體業(yè)績(jī)表現(xiàn)所在部門(mén)業(yè)績(jī)表現(xiàn)絕對(duì)或相對(duì)的業(yè)績(jī)表現(xiàn)績(jī)效鏈接集團(tuán)和事業(yè)部業(yè)績(jī)表現(xiàn)業(yè)務(wù)區(qū)域獎(jiǎng)金池的額度個(gè)人獎(jiǎng)金池的額度決定決定公司沒(méi)有設(shè)置計(jì)算公式或分配權(quán)重獎(jiǎng)金水平可以每年不同且大幅波動(dòng)，甚至某年員工沒(méi)有獎(jiǎng)金可拿例如，2021年，投行業(yè)務(wù)表現(xiàn)不佳，17%的合格員工沒(méi)有年終獎(jiǎng)金獎(jiǎng)金計(jì)算與之相關(guān)的績(jī)效管理不同業(yè)務(wù)領(lǐng)域KPI不同：年度新增資金&資產(chǎn)回報(bào)率不良貸款和營(yíng)運(yùn)本錢(qián)財(cái)富管理業(yè)務(wù)KPI收入&利潤(rùn)&本錢(qián)收益比&風(fēng)險(xiǎn)加權(quán)資產(chǎn)回報(bào)率超過(guò)風(fēng)險(xiǎn)值的天數(shù)投行業(yè)務(wù)KPIUBS薪酬模型綜述——雇員：遞延獎(jiǎng)金浮動(dòng)薪酬中的一局部以股權(quán)形式遞延至未來(lái)幾年遞延獎(jiǎng)金來(lái)源與獎(jiǎng)金的關(guān)系獎(jiǎng)金是基于總體薪酬給付，即根本工資+獎(jiǎng)金遞延獎(jiǎng)金是年終獎(jiǎng)金中的一局部，以股權(quán)方案形式表達(dá)約束個(gè)人層面：未歸屬的遞延局部可能因以下情況被取消違反禁止行為績(jī)效表現(xiàn)不達(dá)標(biāo)公司層面：公司約定了可用于支付現(xiàn)金薪酬的上限數(shù)值UBS薪酬模型綜述——雇員：傭金在美國(guó)從事財(cái)富管理經(jīng)紀(jì)業(yè)務(wù)的投資參謀傭金對(duì)象支付時(shí)間按月支付支付依據(jù)基于營(yíng)業(yè)收入、戰(zhàn)略績(jī)效目標(biāo)確定給付水平如果出現(xiàn)以下情況，將降低支付比例客戶(hù)重復(fù)銷(xiāo)售與重要大客戶(hù)的交易交易失誤投資參謀也可能有年終獎(jiǎng)金，其中大局部獎(jiǎng)金需要遞延至6-10年獎(jiǎng)金的多少取決于效勞年限、凈新資金增加額、財(cái)富管理效勞或產(chǎn)品產(chǎn)生的收入U(xiǎn)BS薪酬模型綜述——雇員：其他形式的浮動(dòng)薪酬為了支持招聘和保存人才，尤其是高端人才，公司可以提供適當(dāng)?shù)墓膭?lì)，包括：雇員因參加UBS而損失的遞延支付報(bào)酬替代支付擔(dān)保是一種固定鼓勵(lì)，僅限一年。可以是現(xiàn)金也可以是股權(quán)，且不管未來(lái)發(fā)生什么都會(huì)支付簽約獎(jiǎng)勵(lì)對(duì)重要的、高層級(jí)人員的一種鼓勵(lì)，以增加他們接受UBSoffer的時(shí)機(jī)保存獎(jiǎng)金用于留任高級(jí)雇員的一種方式，特別是在公司關(guān)鍵時(shí)期替代支付、擔(dān)保和簽約獎(jiǎng)勵(lì)一般在入職的時(shí)候雙方就談判確定。UBS薪酬模型綜述——雇員：退休金&福利與員工購(gòu)置股份方案退休金&福利為了吸引和保存優(yōu)秀雇員，我們的全面薪酬不僅包括根本工資和獎(jiǎng)金，同時(shí)也包括一定的福利，例如，健康保險(xiǎn)和退休福利。退休金：主要目的是在雇員退休、傷殘或死亡時(shí)，給個(gè)人及其家屬提供一定保障。退休金方案也會(huì)因地區(qū)政策不同而存在差異，但對(duì)處于同一地區(qū)的雇員和管理者來(lái)說(shuō)，方案是一樣的。福利：因所在地區(qū)不同而存在差異，但在當(dāng)?shù)囟际蔷哂懈?jìng)爭(zhēng)力的。給雇員提供投資UBS和分享公司成功的時(shí)機(jī)。公司允許雇員用其根本工資的1%-30%或者獎(jiǎng)金的1%-35%購(gòu)置UBS股份。除了控股董事總經(jīng)理及以上人員，其他雇員都可以按照市場(chǎng)價(jià)格購(gòu)置股份，同時(shí)享有“買(mǎi)三股免費(fèi)送一股〞的優(yōu)惠政策。免費(fèi)獲得的股份三年后才能歸屬，意在期望員工持續(xù)在UBS工作。員工購(gòu)置股份方案UBS薪酬模型綜述——集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)薪酬構(gòu)成根本工資獎(jiǎng)金與集團(tuán)整體業(yè)績(jī)相關(guān)取決于可用的獎(jiǎng)金池76%的獎(jiǎng)金遞延發(fā)放24%的獎(jiǎng)金即時(shí)發(fā)放股份保存為了保證委員們的利益和股東利益一致，執(zhí)行董事會(huì)成員必須長(zhǎng)期持有至少200,000股UBS股份集團(tuán)CEO要求持有300,000股UBS股份從委員被任命開(kāi)始算起，最長(zhǎng)5年內(nèi)，在任職期間必須一直持有股份雇傭合同條款在雇傭合同中不提供“金色降落傘方案——即〞特殊離職費(fèi)用“，包括補(bǔ)充退休金方案遞延獎(jiǎng)金不會(huì)因離職而加速支付，除非出現(xiàn)死亡或傷殘福利與當(dāng)?shù)仄渌蛦T一致UBS薪酬模型綜述——2021年集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)成員的薪酬構(gòu)成SEEOP40%PEP20%CBP40%基薪60%20%20%20%20%20%20%20%0-200%全部獎(jiǎng)金的60%股權(quán)支付的獎(jiǎng)金全部獎(jiǎng)金的40%現(xiàn)金支付的獎(jiǎng)金2021202120212021202120212021保存額度集團(tuán)CEO：300,000股其他執(zhí)行董事會(huì)成員：200,000股支付紅利24%即時(shí)現(xiàn)金支付的獎(jiǎng)金76%的獎(jiǎng)金存在收回的風(fēng)險(xiǎn)所有執(zhí)行董事會(huì)成員都要求持有一定數(shù)量的UBS股份，最長(zhǎng)期限為其任命之日起的5年。UBS股份歸屬超過(guò)5年時(shí)時(shí)間的分期獎(jiǎng)金授予當(dāng)遭遇財(cái)務(wù)損失、違禁行為、雇傭合約終止時(shí)，將予以收回業(yè)績(jī)股票授予三年后獎(jiǎng)金授予。授予的股份數(shù)量可能介于0—2倍原有業(yè)績(jī)股票授予之間，取決于目標(biāo)是否實(shí)現(xiàn)當(dāng)遭遇傷害性行為或雇傭合約終止時(shí)，將予以收回即時(shí)支付60%，現(xiàn)金上限為USD/CHF200萬(wàn)，其余的在未來(lái)2年等額支付20%每年根據(jù)集團(tuán)ROE水平進(jìn)行支付：只有當(dāng)ROE增長(zhǎng)超過(guò)6%時(shí)在進(jìn)行上調(diào)，上限為20%當(dāng)存在傷害性行為或雇傭合約終止時(shí)予以收回UBS薪酬模型綜述——董事會(huì)董事會(huì)主席董事會(huì)主席的根本薪酬由現(xiàn)金和固定數(shù)量的股份構(gòu)成持有股份鎖定4年雖然沒(méi)有浮動(dòng)薪酬或績(jī)效獎(jiǎng)金，但是持有的股份足以保證他們的薪酬與公司業(yè)務(wù)長(zhǎng)期表現(xiàn)是鏈接的雇傭合同中不提供特殊離職費(fèi)用，包括補(bǔ)充養(yǎng)老金方案獨(dú)立董事董事會(huì)中除了主席外，其他成員都是獨(dú)立董事獨(dú)立董事享有固定的根本酬金〔取決于工作量〕，其中50%是現(xiàn)金，其余50%是限售股票〔限售4年〕，也因此享有15%的折扣他們也可以選擇將酬金100%變成持有限售股票高級(jí)獨(dú)立董事和董事會(huì)副主席可以額外獲得250,000CHF的報(bào)酬獨(dú)立董事不享有獎(jiǎng)金和福利董事會(huì)主席的薪酬由人力資源與薪酬委員會(huì)〔HRCC〕決定，HRCC會(huì)根據(jù)年度評(píng)估和考慮UBS外部薪酬水平?jīng)Q定薪酬水平董事會(huì)UBS薪酬模型綜述——風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者識(shí)別出風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者，保證恰當(dāng)?shù)毓膭?lì)，并且符合有關(guān)部門(mén)監(jiān)管要求。對(duì)象范圍：能夠決定公司大量資源的配置、委托或者控制的，以及能夠顯著影響公司業(yè)務(wù)風(fēng)險(xiǎn)的個(gè)人。其中，集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)成員都屬于風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)者。評(píng)估：風(fēng)險(xiǎn)承擔(dān)這需要進(jìn)行額外的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估。獎(jiǎng)金遞延：遞延獎(jiǎng)金的歸屬需要參考他們所在事業(yè)部的利潤(rùn)率，或者集團(tuán)整理利潤(rùn)率。沒(méi)收條款：像其他雇員一樣，他們遞延局部的獎(jiǎng)金也存在被沒(méi)收的可能性。目錄UBS簡(jiǎn)介薪酬管控全面薪酬原那么全面薪酬模型概覽遞延浮動(dòng)薪酬方案遞延浮動(dòng)薪酬方案支出影響條件薪酬與長(zhǎng)期可持續(xù)績(jī)效緊密相關(guān)。我們所有的遞延薪酬方案都表達(dá)了長(zhǎng)期績(jī)效。遞延薪酬的實(shí)質(zhì)是遞延授予并存在收回的風(fēng)險(xiǎn)。受益人授予時(shí)間表股價(jià)沒(méi)收條款業(yè)績(jī)條件作為資金驅(qū)動(dòng)的盈利能力支付工具集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)關(guān)鍵風(fēng)險(xiǎn)投資者、集團(tuán)常務(wù)董事、員工共同擁有總額超過(guò)CHF/USD200萬(wàn)的獎(jiǎng)金其他員工共同擁有總額超過(guò)CHF/USD250,000的薪酬60%立即授予，剩下的分2年分期支付3年后歸屬，股票歸屬必須滿(mǎn)足業(yè)績(jī)條件5年勻速歸屬3年勻速歸屬授予交付現(xiàn)金的數(shù)額取決于授予其間集團(tuán)凈資產(chǎn)收益率授予的股數(shù)取決于經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)和股東總回報(bào)最終給與的股數(shù)介于授予業(yè)績(jī)股份數(shù)量的0-2倍披露股價(jià)的動(dòng)態(tài)獎(jiǎng)金的授予是對(duì)執(zhí)行董事會(huì)成員商業(yè)眼光的獎(jiǎng)勵(lì)披露股價(jià)的動(dòng)態(tài)披露股價(jià)的動(dòng)態(tài)現(xiàn)金UBS股份UBS股份UBS股份只有員工的業(yè)務(wù)部門(mén)盈利的時(shí)候獎(jiǎng)金才能全部歸屬披露股價(jià)的動(dòng)態(tài)高管股權(quán)方案業(yè)績(jī)股權(quán)方案股權(quán)方案現(xiàn)金平衡方案遞延浮動(dòng)薪酬方案——現(xiàn)金平衡方案〔CBP〕根據(jù)2021年的業(yè)績(jī)授予CBP獎(jiǎng)金60%即時(shí)支付〔受現(xiàn)金上限的影響〕20%20%2021年2月2021年3月2021年3月2021年3月現(xiàn)金平衡方案〔CBP〕的運(yùn)作：一個(gè)實(shí)際例子40%的可變現(xiàn)金獎(jiǎng)金是遞延的&存在沒(méi)收風(fēng)險(xiǎn)實(shí)際授予數(shù)量取決于集團(tuán)前一個(gè)財(cái)政年度的ROE對(duì)象：每年授予集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)CBP獎(jiǎng)金中的60%即可發(fā)放〔相當(dāng)于全薪的24%〕兌現(xiàn)的現(xiàn)金數(shù)量取決于集團(tuán)ROEROE=<6%，兌現(xiàn)數(shù)量不作調(diào)整ROE>6%，未兌現(xiàn)數(shù)量增加，增加額取決于ROE增長(zhǎng)比率ROE<0，未兌現(xiàn)數(shù)量將減少未兌現(xiàn)局部，存在被收回的可能，如果發(fā)生以下情況：違規(guī)行為離職自愿終止雇傭合同，且參加另一個(gè)金融效勞組織遞延浮動(dòng)薪酬方案——業(yè)績(jī)股權(quán)方案〔PEP〕真實(shí)給與的股票數(shù)量可介于初始授予股票數(shù)量的0-2倍限制性業(yè)績(jī)股票2021年2月2021年3月2021年3月2021年3月業(yè)績(jī)股權(quán)方案〔PEP〕的運(yùn)作：一個(gè)實(shí)際例子最終收到的股票數(shù)額取決于三年期間的TSR和EP表現(xiàn)，未來(lái)授予業(yè)績(jī)股票價(jià)值取決于授予期的股票價(jià)格2021年3月績(jī)效周期0%對(duì)象：每年授予集團(tuán)執(zhí)行董事會(huì)成員一定數(shù)量的限制性業(yè)績(jī)股票績(jī)效周期：3年〔〕，績(jī)效周期到期時(shí)的最終給與數(shù)量可能是最初授予量的0-2倍，取決于：經(jīng)濟(jì)利潤(rùn)〔EP:Economi