人力資源管理-廣州至愛智家科技有限公司員工流失現(xiàn)狀及原因分析

第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景我國市場經(jīng)濟(jì)在不斷發(fā)展，企業(yè)間激烈競爭的資源也呈多樣化，學(xué)者指出企業(yè)間競爭的核心資源為人力資源。由于客觀或主觀影響，員工流失具有不穩(wěn)定、不規(guī)律性等特點(diǎn)，是不能企業(yè)管理者所能控制的，因此企業(yè)出現(xiàn)人員流失現(xiàn)象是較為正常的。當(dāng)出現(xiàn)大面積、高頻率、階段性等員工流失時，企業(yè)應(yīng)對此高度重視，并找出原因和對策[[1]許乃勻.K公司員工流失問題研究[D].北京:北京交通大學(xué),2016.]員工流失如果沒有控制在合理的范圍，會導(dǎo)致流失崗位工作難以正常運(yùn)作，當(dāng)員工流失人數(shù)過多時，可能會給員工帶來消極心理，導(dǎo)致更多的員工由于恐慌而追隨性離職，這必然會影響到企業(yè)的聲譽(yù)，從而給企業(yè)帶來難以估量危害，因此，減少員工流失對企業(yè)生存發(fā)展而言尤為重要。[1]許乃勻.K公司員工流失問題研究[D].北京:北京交通大學(xué),2016.成立于2018年，至愛智家是廣州三維家科技有限公司（以下簡稱為三維家）旗下的子公司，是面向家裝、家居，提供全屋定制的公司，競爭對手有索菲亞、歐派等企業(yè)。雖然至愛智家才成立不久，但由于有三維家的支持，一年多公司成員就有500多人，公司規(guī)模還在不斷增加，發(fā)展的業(yè)務(wù)也逐漸增加[[]百度信譽(yù).廣州至愛智家科技有限公司[Z]./company_detail_10697073772491?rq=ef&pd=ee&from=ps,2020.3.2][]百度信譽(yù).廣州至愛智家科技有限公司[Z]./company_detail_10697073772491?rq=ef&pd=ee&from=ps,20.2本課題的研究意義理論意義而言，本論文選題具體到互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)來研究，分析其員工流失的現(xiàn)狀，出現(xiàn)的問題和原因，及分析其對策，縮小了研究的范圍，其研究的結(jié)果對互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言更有針對性，也具有理論上的參考意義和價值。從實踐意義而言，具體某個互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)，研究其員工流失的現(xiàn)狀問題及原因，針A對企業(yè)員工流失方面提出的解決對策有實際上的操作價值，對互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)提出解決員工流失措施的實操方面有更實用的參考價值。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究我國的市場經(jīng)濟(jì)相對國外而言，起步較晚，直至我國形成第三次人才流動高潮后，國內(nèi)學(xué)者才通過以往的實踐經(jīng)歷，正式開始了對國內(nèi)員工流失問題的研究[[]楊燕秀.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[D].蘭州:蘭州商學(xué)院,2012.[]楊燕秀.中小企業(yè)員工流失的原因及對策分析[D].蘭州:蘭州商學(xué)院,2012.馬林娜（2019）在人才資源開發(fā)期刊中提到員工流失的主要原因之一是中高層人員得不到尊重和自我實現(xiàn)的需要，離職欲望會增加[[]馬林娜.中小企業(yè)人才流失的原因與對策分析[J].人才資源開發(fā),2019(02):93-94.]。張吉梅(2020)也指出，企業(yè)之間的競爭其實是人才的競爭，企業(yè)沒給員工提供良好的發(fā)展空間，大多員工會跳槽[[]馬林娜.中小企業(yè)人才流失的原因與對策分析[J].人才資源開發(fā),2019(02):93-94.[]張吉梅.企業(yè)人才流失分析與對策研究[J].中外企業(yè)家,2020(02):120.鄭廷嬌(2016)分析民營企業(yè)員工流失的主要原因有兩個，第一，多數(shù)離職者是因為薪資或公司激勵制度沒有符合員工需求。第二，管理者給員工的壓力過大，影響工作積極性和團(tuán)隊凝聚力，導(dǎo)致員工堆積消極情緒，離職欲望劇增[[][]鄭廷嬌.民營企業(yè)員工流失現(xiàn)狀與原因分析[J].祖國,2016(10).王芳，劉永安（2006）在企業(yè)經(jīng)濟(jì)的期刊中指出，影響員工流失主要有三個因素，分別為個人、環(huán)境和工作。其中環(huán)境因素包括市場上的工作機(jī)會、交通的便利情況以及目前的薪酬和當(dāng)?shù)氐纳畛杀镜?，工作因素包括工作滿意度、工作氛圍和工作壓力、組織的承諾、所在職位的發(fā)展空間等，個人因素包括年齡，家庭狀況、工齡和教育水平等[[][]王芳,劉永安.影響員工離職意向的因素研究[J],企業(yè)經(jīng)濟(jì),2006(06).綜上所述，可以看出國內(nèi)的學(xué)者研究員工流失主要是從員工、企業(yè)和市場等方面出發(fā)，研究的大多是市場大環(huán)境下的大中型企業(yè)和知識型的高層員工，針對普通員工在中型和中小型企業(yè)的流失情況研究的比較少。1.2.2國外研究國外的各種理論研究相對都比國內(nèi)的早，對員工流失問題的研究也是早于國內(nèi)，在員工流失方面的理論研究成果比較成熟。Steers(2006)曾經(jīng)提出了組織承諾前因后果模型，他認(rèn)為工作特性、工作經(jīng)驗、個人特征和組織的承諾有很大的關(guān)系[[1]樂國安,尹虹艷,王曉莊.組織承諾研究綜述[J].應(yīng)用心理學(xué),2006(12).]。Williams和Hzaer(1986)也曾用組織承諾來預(yù)測員工的離職，研究發(fā)現(xiàn)，組織承諾反應(yīng)了員工對組織的全部態(tài)度，他們表示組織承諾對員工的離職傾向更有預(yù)測力[[2]Williams,L.J.andHazer,J.T.Antcedentsandconsequencesofsatisfactionandcommitmentinturnovermodelsare-analysisusinglatentvariablestructuralequationmethods[J].JournalofAppliedPsychology,1986,72.]。[1]樂國安,尹虹艷,王曉莊.組織承諾研究綜述[J].應(yīng)用心理學(xué),2006(12).[2]Williams,L.J.andHazer,J.T.Antcedentsandconsequencesofsatisfactionandcommitmentinturnovermodelsare-analysisusinglatentvariablestructuralequationmethods[J].JournalofAppliedPsychology,1986,72.Roderick(1986)認(rèn)為員工流失的可能因素與個人變量、工作相關(guān)變量、環(huán)境變量和員工傾向等有關(guān)。研究結(jié)果表明員工傾向與最終的流失行為關(guān)系最為密切，而且員工傾向與其他三個存在的相互作用較大[[3]Roderick.OrganizationWorkandpersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsycholocicalBulletin,1973.[4]儲小平,盛瓊芳.組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究-兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型[J],中山大學(xué)學(xué)報,2010,3:17-18.]。Lee和Mitchell(2010)的多路徑展開模型也提出了員工感性的主動流失發(fā)展過程，反應(yīng)個人在社會網(wǎng)中的束縛關(guān)系[]。[3]Roderick.OrganizationWorkandpersonalFactorsinEmployeeTurnoverandAbsenteeism[J].PsycholocicalBulletin,1973.[4]儲小平,盛瓊芳.組織變革、心理所有權(quán)與員工主動離職研究-兼論Lee和Mitchell的員工離職展開模型[J],中山大學(xué)學(xué)報,2010,3:17-18.綜上，國外學(xué)者考慮員工流失的問題主要是站在比較宏觀的角度，比較深入探究員工流失的原因，但是國外的市場發(fā)展比較成熟，若不加思索把這些理論用在我國企業(yè)上，可能與我國的市場和企業(yè)發(fā)展情形有些不符。1.3課題研究方法和內(nèi)容1.3.1研究方法本論文在撰寫過程中主要運(yùn)用了以下四種研究方法;歸納分析法;分析流失員工的特征，歸納總結(jié)，從而分析員工流失的一般性特征。文獻(xiàn)研究法：通過查閱大量的文獻(xiàn)，了解員工流失的國內(nèi)外動態(tài)，從而掌握員工流失的最新發(fā)展情況，找出廣州至愛智家科技有限公司員工流失的普遍性特征。個案研究法：根據(jù)現(xiàn)有員工在廣州至愛智家科技有限公司的流失情況，分心其現(xiàn)狀和原因，為廣州至愛智家科技有限公司甚至整個互聯(lián)網(wǎng)（智能家居）行業(yè)解決員工流失問題提供有價值的參考。觀察法：根據(jù)在職期間對在職員工或離職員工的觀察，分析其離職或有離職動機(jī)的原因。1.3.2擬解決的主要問題及技術(shù)路線本文先查找員工流失的相關(guān)理論及概念，初步了解國內(nèi)外學(xué)者對員工流失的研究現(xiàn)狀，然后對廣州至愛智家科技有限公司2019年8月到2019年12月這五個月來的員工流失數(shù)據(jù)及目前潛在的流失傾向人員進(jìn)行整理分析，結(jié)合廣州至愛智家科技有限公司的組織結(jié)構(gòu)、員工情況和員工流失情況，從而具體分析廣州至愛智家科技有限公司廣州至愛智家科技有限公司員工流失的現(xiàn)狀。根據(jù)其現(xiàn)狀找出其員工流失的原因，從較宏觀的企業(yè)外部、至愛智家自身和員工個人這三個方面來分析員工流失的原因。只有找出了員工流失的原因，才能更好的找到解決員工流失的措施，本文對廣州至愛智家科技有限公司員工流失現(xiàn)狀及原因的分析，將為其日后減少員工流失措施的提出奠下基礎(chǔ)。通過查閱文獻(xiàn)資料，掌握基本理論，初步分析選題概要。推測員工流失可能會導(dǎo)致的問題，根據(jù)企業(yè)員工流失的數(shù)據(jù)，分析員工流失現(xiàn)狀，并從企業(yè)外部、企業(yè)內(nèi)部和員工個人這三個方面分析原因，初步形成論文，并用實際數(shù)據(jù)為撰寫論文提供依據(jù)。技術(shù)路線如圖所示：圖1-1技術(shù)路線圖

第2章理論綜述2.1員工流失的概念員工流失指員工工作狀態(tài)的轉(zhuǎn)換，其中包括地區(qū)、行業(yè)、組織、部門及崗位等之間的轉(zhuǎn)換，其中員工流失通常指員工在組織間的流動[[]許乃勻.K公司員工流失問題研究[D].北京:北京交通大學(xué),2016.]。一般來說，員工流失是指在組織不情愿的前提下，員工卻自愿提出離開組織。員工流失具有群體性、趨利性和時段性等特點(diǎn)，其中群體性表現(xiàn)為對組織不滿的中高層管理者、個人覺得在企業(yè)受到不公待遇或個人對自己的職業(yè)生涯規(guī)劃很迷茫的；趨利性表現(xiàn)為員工追求薪資待遇高或傾向與辦公環(huán)境舒適的；時段性指在薪資結(jié)算完畢、春節(jié)前后或員工個人的學(xué)歷提高后[[]許乃勻.K公司員工流失問題研究[D].北京:北京交通大學(xué),2016.[]百度百科.員工流失[Z]./item/員工流失/6411688.2020.3.5.員工流失會給企業(yè)帶來經(jīng)濟(jì)或名譽(yù)等上的損失，為了減少這種損失，企業(yè)應(yīng)找出相對于的解決措施，為企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展做準(zhǔn)備。2.2員工流失率的概念通過員工流失率可以大概預(yù)判出第二年的員工流失情況或崗位空缺情況。員工流失率計算公式：員工流失率=（一定時期內(nèi)員工流失總數(shù)/當(dāng)期的員工總數(shù)）x100%當(dāng)期員工總數(shù)=期初員工人數(shù)+當(dāng)期增加的員工人數(shù)[[][]百度百科.員工流失率[Z]./item/員工流失率/5245069?fr=aladdin.2020.3.5.該計算公式運(yùn)用起來比較簡單，因而也被運(yùn)用的比較廣泛，但是并不十分準(zhǔn)確。假設(shè)某公司年初有870人，截至年末增加員工人數(shù)為130人，這一年內(nèi)員工流失人數(shù)為50人，則該公司的員工流失率為5%。由該流失率可以預(yù)判該公司明年的員工流失率為5%，但卻不能從該流失率中了解到崗位空缺情況。單純的了解到公司的總流失率難以分析員工流失的原因，因此在計算員工流失率時，分別從部門和崗位等分別計算，這樣才能增加預(yù)判崗位空缺的準(zhǔn)確性。2.3研究對象界定選取的研究企業(yè)為至愛智家，所研究的對象為至愛智家的全體員工，研究時間為2019年6月1日至2020年1月1日期間至愛智家員工流失情況。2.4員工流失的影響2.4.1增加了企業(yè)的成本直接成本：企業(yè)用于填補(bǔ)流失人員崗位所需的招聘、入職培訓(xùn)、新員工入職后需要一定適應(yīng)的時間等成本。間接成本：破壞企業(yè)的聲譽(yù)、增加了泄露企業(yè)核心機(jī)密的可能性、員工離職可能會導(dǎo)致一定程度的多米諾骨牌（假設(shè)一個員工把自己的離職欲望及離職原因告知周邊的三個同事，若其中一個同時被其影響到，產(chǎn)生離職念頭，假設(shè)該企業(yè)的員工流失率為20%，有離職欲望的員工則占20%，企業(yè)就有20%的員工處于迷茫，觀望其他工作機(jī)會的狀態(tài)，這樣必然降低員工的工作效率，減少企業(yè)的收益，長期以往企業(yè)必定難以長久發(fā)展）。2.4.2影響企業(yè)的績效團(tuán)隊里員工流失會影響團(tuán)隊的凝聚力，新員工融入團(tuán)隊需要時間，在這期間內(nèi)的團(tuán)隊績效必定會受到影響，團(tuán)隊里成員的績效也會因此降低。2.4.3導(dǎo)致后備力量的不足當(dāng)企業(yè)出現(xiàn)職位空缺時，會考慮從內(nèi)部選拔人才，從而減低成本，頻繁的人員流失，會影響企業(yè)選拔人才填補(bǔ)空缺職位。人員流失帶來的問題是多樣的，企業(yè)的管理者應(yīng)高度重視員工流失，并分析其原因，盡快的找出相對于的解決措施，減低企業(yè)的成本，提高企業(yè)的競爭力。

第3章至愛智家員工流失現(xiàn)狀3.1至愛智家公司概況至愛智家2018年7月30日成立，成立之初，只有三維家調(diào)轉(zhuǎn)過來的幾十人，由于有了三維家的沉淀，至愛智家到2020年初已經(jīng)有500多人，公司規(guī)模和業(yè)務(wù)還在不斷拓展，公司的部分組織架構(gòu)圖如圖3-1所示圖3-1廣州至愛智家科技有限公司部分組織架構(gòu)圖至愛智家組織分為三級，一級部門有14個，其中中臺支持中心的崗位職級最多，有86個，占一級部門總崗位職級的17.3%，其次是至里整裝事業(yè)部，有74個崗位職級，占一級部門的14.9%，再而是供應(yīng)鏈中心，有66個崗位職級，占一級部門崗位職級的13.3%。崗位職級的劃分具體到三級部門，因而崗位職級劃分的比較詳細(xì)，數(shù)量也多，但每個崗位職級都有對應(yīng)的具體部門和上級，方便管理。至愛智家在不斷發(fā)展擴(kuò)大的同時，也出現(xiàn)了員工流失數(shù)不斷增加的問題，管理者也開始重視，人力資源部在引進(jìn)新員工時，也開始探索員工流失的原因，并采取措施來緩解流失人數(shù)增加的困境。3.2至愛智家員工情況至愛智家2019年11月份以來一直在調(diào)整公司的的組織架構(gòu)，到12月份公司的組織架構(gòu)已經(jīng)比較清晰。3.2.1職位序列情況至愛智家的崗位圖譜總顯示全司的崗位共有495個，職位序列共有M、P、S、T四個（實習(xí)生除外），其中M序列人員有320個，占全體員工的64.6%，P序列有136人，占比27.5%，S序列為19人，T序列人員為20人，目前還有不少崗位序列有空缺。表3-1至愛智家的職位序列情況崗位序列序列人數(shù)人數(shù)占比M32064.6%P13627.5%T204.1%S193.8%雖然崗位圖譜上顯示是M序列人員占的比列最大，M序列的崗位職級主要有經(jīng)理、副經(jīng)理、高級總監(jiān)、總監(jiān)、副總監(jiān)、主管等，可是由于很多具有銷售性質(zhì)的部門的職位序列是以M命名的，實質(zhì)其職位序列等級是與S或T序列等級一樣的，其中P、T、S序列的崗位職級主要以專員、助理為主。3.2.2崗位職級至愛智家的495個崗位中，崗位職級最多的為專員，專員人數(shù)有115人，占了全崗位職級的23.2%，其次崗位職級較多的為經(jīng)理，經(jīng)理職級的人數(shù)有79人，占了崗位職級的15.9%，崗位職級占比第三的為主管，有76名，占了崗位職級的15.3%。較多銷售類、客服類崗位的管理者為經(jīng)理、副經(jīng)理等，所以不難理解經(jīng)理和副經(jīng)理占崗位職級比例較大。表3-2至愛智家的崗位職級情況崗位職級職級人數(shù)人數(shù)占比專員11523.2%經(jīng)理7915.9%主管7615.3%副經(jīng)理6913.9%助理6012.1%總監(jiān)438.6%副總監(jiān)438.6%高級總監(jiān)81.6%由表更能清晰的看出為何至愛智家M序列的人員占比最大，剩余兩名人員為總裁、副總裁。至愛智家的崗位大多以銷售，客服，設(shè)計，策劃，技術(shù)等為主，截止2020年1月1日在職員工有535人，其中銷售和客服類型員工數(shù)量最多，共計有157人，其中銷售客服類員工有186人,占在職員工的34.7%，生產(chǎn)類員工有106人，占在職員工總?cè)藬?shù)的19.8%，排名第三的為技術(shù)類，全司技術(shù)類員工有55人，占在職員工數(shù)的10.2%，其他在職崗位類別占在職人數(shù)的比例如圖3-2：圖3-2各崗位類別員工人數(shù)占員工總數(shù)比例由圖3-2可以看出至愛智家的員工主要為銷售客服和生產(chǎn)、設(shè)計類，這三類員工已經(jīng)占了全司在職員工總數(shù)的60%以上，除了這三類員工，在職員工數(shù)較多的崗位為技術(shù)研發(fā)類，共有50人，負(fù)責(zé)訂單類的員工有35人，其他在職崗位類別的員工人數(shù)都少于35人。3.3至愛智家員工流失現(xiàn)狀3.3.1流失員工部門分析自2019年6月1日至2020年1月1日，至愛智家員工流失總?cè)藬?shù)為128人，總體流失率20.29%。由員工流失的部門分析，流失員工數(shù)最多的部門為開拓部，部門流失人數(shù)為27人，占流失人數(shù)的21%，其次為人事部，部門員工流失15人，占流失總?cè)藬?shù)的11.7%，但其中有9名為實習(xí)生，人事實習(xí)生占了人事流失總?cè)藬?shù)的60%，遇上秋招和趕論文，所以實習(xí)生在9月份和10份左右流動的比較頻，部員工流失占比較第三的部門為銷售部，銷售部的流失人數(shù)為13人，部門流失人數(shù)占總流失人數(shù)的10.10%。其他部門員工流失占流失總?cè)藬?shù)情況如圖3-3所示：圖3-3各部門員工流失占總員工流失情況由圖可以看出，除了人事部外，前三名為開拓部、運(yùn)營部和銷售部，其中開拓部和銷售部都是銷售性質(zhì)的部門，加上運(yùn)營部也有銷售性質(zhì)的崗位存在，因此不難看出流失人員中銷售性質(zhì)的崗位應(yīng)該會占絕大部分比例。運(yùn)營部、品牌支持部、產(chǎn)品設(shè)計部、空間研發(fā)、整裝設(shè)計部、測試組、軟件組等以技術(shù)設(shè)計類人員為主，這些部門人員的流失也意味這公司技術(shù)核心人員的流失。其他約12個部門的流失人數(shù)共計30個，單個部門占比較小，就不再做詳細(xì)分析。按部門分析員工流失率，有利于分析部門員工流失的真實情況，也有利于分析流失現(xiàn)狀，同時能預(yù)判各部門崗位的空缺情況。下表為部分部門的員工流失情況及流失率情況。表3-3部分部門員工流失情況及其流失率部門當(dāng)期流失人數(shù)當(dāng)期員工總數(shù)部門流失率供應(yīng)商開發(fā)部61154.54%人事部152853.57%城市招商部71936.84%產(chǎn)品設(shè)計部72035.00%開拓部236833.82%銷售部135523.63%運(yùn)營部115221.15%訂單部94619.57%供應(yīng)商開發(fā)部當(dāng)期員工總數(shù)為11人，當(dāng)期流失員工數(shù)為6人，則供應(yīng)商開發(fā)部的員工流失率為54.54%，同理可算出其他各部門的員工流失率。部門員工流失率超過百分之五十的有供應(yīng)商開發(fā)部和人事部，部門員工流失率超過30%的有城市招商部、產(chǎn)品設(shè)計部和開拓部。除了上表所分析的部門，其余各部門的員工流失率大多在15及以下。3.3.2流失員工時間分析由流失時間分析，員工流失高峰期為11月份，共有24人流失，占了這六個月中流失人數(shù)的13.8%，其次流失高峰期為8月份，流失人數(shù)為23人，占比13.2%。反觀流失人數(shù)最少的月份為12月份，流失人數(shù)為12人，占比6.9%。其他月份員工流失的波動情況如圖3-4；圖3-4員工月流失數(shù)趨勢圖由圖3-3可以看出6月到8月的員工流失人數(shù)都在呈上升趨勢，8月到10月的員工流失數(shù)有下降趨勢，10月到11月的員工流失增長數(shù)最快，11月到年底12月份的員工流失數(shù)急速下降，可以認(rèn)為這是年底有年終獎的原因，12月份的員工流失數(shù)達(dá)半年最低。3.3.3流失員工性別分析按性別來分析，在這128人中，女性流失人數(shù)為62人，占流失總?cè)藬?shù)的48.4%，流失的性別比例還算是協(xié)調(diào)的。在這62人中，有31人任職的崗位為銷售客服類（以下銷售客服類指開拓部、平臺銷售部、電銷銷售、城市招商等部門中有銷售或客服性質(zhì)的人員），占了女性流失人數(shù)的50%，在這31人中，又有8人工作不滿一個月變離職的，占了女性銷售客服類流失人數(shù)的25.8%。其中女性流失的崗位類別中，有11人為人事，占了女性流失人數(shù)的17.7%，這主要是因為擔(dān)任人事崗為的為女性，且這11人中有8人為實習(xí)生。男性流失總?cè)藬?shù)為66人，其中擔(dān)任銷售客服類員工有38人,占了男性流失人數(shù)的57.5%，在這38名銷售客服類人員中，又有14人工作未滿一個月變離職，占了男性銷售客服類流失人數(shù)的36.8%。表3-4流失性別分析流失性別性別占比銷售客服類流失占比銷售客服類司齡不滿一個月流失占比女48.4%50%25.8%男51.6%57.5%36.8%簡單的從銷售客服性質(zhì)類的崗位分析，男性的流失占比是比女性的流失占比大的，而從事銷售客服類性質(zhì)的男性員工，在入職不滿一個月后變流失的占比也是比女性高出9%。從事銷售客服類崗位的男性員工流失率會比女性偏高。3.3.4流失員工司齡分析由員工的司齡分析，在試用期三個月內(nèi)就離職流失員工數(shù)有77人，占了流失員工總數(shù)的60.1%，可見在試用期內(nèi)流失的員工數(shù)最多，其中勸退5人，自離4人。除了銷售客服類和人事類員工，這77人中，流失的崗位類別最多的為設(shè)計類，設(shè)計類的流失人數(shù)為9人，占了試用期內(nèi)流失人數(shù)的11.6%，其次是訂單類，流失人數(shù)為6人，占了試用期內(nèi)流失人數(shù)的7.7%。流失員工司齡在3-6個月的人數(shù)為32人，占流失總?cè)藬?shù)的25.0%。同理除去銷售客服類和人事類員工，在這32人中，流失人數(shù)最多的為物流類，占了司齡為3-6個月流失人數(shù)的9.3%，其次是設(shè)計類，占了6.2%。圖3-5各司齡流失人數(shù)及其所占流失總?cè)藬?shù)比由圖3-5可以看出，試用期三個月中，工作一個月就離職的人數(shù)占了試用期流失人數(shù)的49.35%，總體來看，工作滿6個月后，員工的流失率明顯降低，在流失員工中，司齡超6個月的僅占流失總?cè)藬?shù)的14.84%，而司齡為3-6個月的員工流失為25%，相對其他同行業(yè)互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)而言，這流失占比還是偏高的。由部門員工流失占總員工流失情況分析，員工流失占比最為嚴(yán)重的為開拓部，運(yùn)營部和銷售部（人事部因有較多的實習(xí)生流失除外，以下總結(jié)皆排除了人事部），如果按部門員工流失占部門總?cè)藬?shù)分析，可以看出供應(yīng)商開發(fā)部、城市招商部和產(chǎn)品設(shè)計部的部門流失率相對其他部門而言較高。從員工流失的崗位類別占比分析看出，銷售客服類、設(shè)計類和訂單類的員工流失人數(shù)較多。由流失時間可看出在下半年中，流失的高峰期為11月和8月。員工落實的性別比例還算是協(xié)調(diào)的，而由流失員工的司齡分析可得出試用期內(nèi)員工流失最為頻繁，試用期內(nèi)的流失人數(shù)占了流失總?cè)藬?shù)的60.16%。根據(jù)員工流失的現(xiàn)狀，我們不難看出員工流失的部門、崗位類別、流失時間、流失性別和流失員工司齡都有很大的規(guī)律或集中性，我們需要迫切關(guān)注這些問題，并從中找出原因以及對策。

第四章至愛智家員工流失導(dǎo)致的問題4.1徒增用工成本員工流失增加的明顯用工成本可表現(xiàn)為招聘、培訓(xùn)、新員工適應(yīng)工作等所需的成本。招聘所需的直接成本最大，至愛智家的招聘組招一個員工，從開始得知公司各部門崗位空缺情況，準(zhǔn)備篩選簡歷等，到后續(xù)的面試（初試和復(fù)試）、背景調(diào)查、決定錄用、員工準(zhǔn)備入職資料等需花約兩周的時間。而流失司齡分析得出，流失員工司齡不滿一個月的就占了流失人員的29.69%，員工剛?cè)肼毿枰獣r間適應(yīng)，員工入職不滿一個月，剛開始進(jìn)入適應(yīng)工作的狀態(tài)就離職，這中間造成了公司的招聘、新員工培訓(xùn)、員工技能培訓(xùn)成本的浪費(fèi)。4.2后備力量不足試用期內(nèi)員工離職只需提前三天通知公司便可，這也造成了試用期內(nèi)員工流失人員的空缺崗位難以及時填補(bǔ)的問題。流失司齡為三個月的占比就超過了了流失總?cè)藬?shù)的60%，在沒招聘沒招到合適的候選人時，空缺的崗位需要有人及時的填補(bǔ)上去，這部分后備力量大多由工作時間較長一點(diǎn)（所具備的崗位技能較完善）的員工及時填補(bǔ)，可是員工流失司齡為3-6個月的員工流失占總流失人數(shù)的25%，這不排除作為企業(yè)后備力量的員工也流失了。4.3計劃難以進(jìn)行至愛智家的智能家具等產(chǎn)品在雙十一也會面臨著優(yōu)惠促銷，訂單量大，需要大量物流、客服、訂單和銷售人員等的配合。而在下半年中，員工流失人數(shù)最多的則為11月，而訂單部、銷售部和客服部的員工流失率皆排在公司部門流失率的前八名，在后備力量沒有及時供應(yīng)上來時，至愛智家的優(yōu)惠促銷也難以正常的維護(hù)下去。在雙十一活動進(jìn)行的前期，公司的員工就要提前兩個月做好銷售的準(zhǔn)備，提前做好訂單的預(yù)算，決定生產(chǎn)的數(shù)量和庫存的數(shù)量。員工流失月份比較頻繁的是8月和9月，公司需要在9月和10月就開始做準(zhǔn)備了，而8月和9月的員工流失頻繁，開拓部和銷售部的人員流失又占流失人數(shù)的30%，這就難以確保9月和10月的銷售計劃難以進(jìn)行，更難保證十一月份促銷活動的正常進(jìn)行。4.4機(jī)密泄露增加公司的設(shè)計類、產(chǎn)品研發(fā)類、技術(shù)類、策劃類等崗位的保密性是極強(qiáng)的，如果這些崗位的員工頻繁流失，將大大提高了泄露企業(yè)核心機(jī)密的可能性。在至愛智家這幾類員工人數(shù)共有143人，占在職人數(shù)的28.4%，該占比比列還算是挺高的。據(jù)研究公司員工流失人數(shù)的這六個月中，有21人崗位為類似崗位，占了流失總?cè)藬?shù)的18.1%，每流失一位設(shè)計技術(shù)類員工，就增加一分企業(yè)機(jī)密泄露的可能性，當(dāng)流失的這些員工跳槽到同行業(yè)企業(yè)工作時，也會減低本公司的競爭力，提高了競爭對手的競爭力。4.5公司聲譽(yù)受損員工不管是由于自身原因還是公司或外部的客觀原因離職，當(dāng)員工離開公司后，多多少少會對公司存在的問題有主觀的評價，而這些評價中不少是對企業(yè)有消極影響的，流失的人數(shù)越多，流傳到公司外部的不客觀評價就越多，特別有些由報復(fù)性心理的員工會在公司網(wǎng)站上評價，詆毀公司，給公司帶來極大的負(fù)面影響。另一方面，當(dāng)外界看到公司員工流失現(xiàn)狀頻繁時，不免會對公司有所猜忌，對公司的發(fā)展抱懷疑態(tài)度，不看好公司的前途。當(dāng)客戶想選擇公司時，卻看到這些負(fù)面評價，心里肯定有所遲疑；而當(dāng)人才想加入公司時，也會因公司的負(fù)面評價而放棄。企業(yè)聲譽(yù)被破壞后是很難挽回的。第五章至愛智家員工流失原因分析5.1企業(yè)外部影響因素分析 5.1.1就業(yè)信息透明化隨著信息化社會的不斷推進(jìn)，人們找工作更多的是在網(wǎng)站上看相關(guān)的招聘信息，并在網(wǎng)站上將各企業(yè)的信息進(jìn)行對比從而進(jìn)行選擇。目前使用頻率較多的就有前程無憂、智聯(lián)招聘、BOSS直聘、獵聘、拉勾網(wǎng)等網(wǎng)站。至愛智家的同行業(yè)強(qiáng)烈競爭對手就有歐派和索菲亞兩個，當(dāng)員工產(chǎn)生了對工作或公司不滿的情緒后，可能會在在職的同時在網(wǎng)站上瀏覽同行業(yè)的招聘信息，在對比后便會產(chǎn)生去其他公司試試的心態(tài)，據(jù)12月份入職員工統(tǒng)計，12月份共入職員工18名，其中就有4名員工是從歐派或索菲亞離職過來的，可見一但在線上或線下面試成功，員工流失的可能性便大大增加。5.2企業(yè)內(nèi)部影響因素分析5.2.1缺乏員工溝通渠道至愛智家自成立到2020年初僅一年半左右的時間就發(fā)展到規(guī)模大于500人的企業(yè)，發(fā)展速度過快，很難兼顧員工的管理。當(dāng)員工有不滿情緒時，部門管理者未能及時發(fā)現(xiàn)開導(dǎo)員工，當(dāng)員工向人事提出離職時，人事專員又以為部門負(fù)責(zé)人已經(jīng)和員工溝通過，從而減少了離職面談的工作，當(dāng)員工流失時沒有得公司的挽留，也是導(dǎo)致員工流失增加的原因。公司發(fā)展規(guī)模擴(kuò)大，所需要的銷售和客服人員也在增加，銷售人員剛?cè)肼殨r還未能及時的接受專業(yè)的培訓(xùn)，到月中或月尾時才會集中進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，未進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)前，員工很難掌握其中的銷售技巧，工作起來有一定的難度，特別是月底沖績效時，銷售類員工的工作壓力加大，加上加班到很晚，精神狀態(tài)也不佳。公司對此也很少做出其他的精神或物質(zhì)上的補(bǔ)償、獎勵，一旦員工精力耗盡便很難再堅持下去，離職的欲望也會加強(qiáng)。由銷售類員工流失占總流失人數(shù)的56%就可以明顯看出銷售人員的流動是最頻繁的。5.2.2忽略員工職業(yè)規(guī)劃根據(jù)入職到離職時間的統(tǒng)計，116人中，從離職到入職時間的間隔為30天以內(nèi)的員工就由35人，占了流失總?cè)藬?shù)的30.1%，這35人中又有13人工作不滿一周后便提出離職的，占了流失總?cè)藬?shù)的11.2%，工作不滿一周后便離職，排除員工個人因素，這也有招聘人員在招聘時沒有對員工進(jìn)行深度剖析。在這13人中，約有3人表示公司經(jīng)常性加班，還單休，和家人相處的時間減少，這類員工共比較重視有較多的私人時間，而這在招聘時時可以避免招類似員工的；還有在招聘時沒有了解到員工的職業(yè)生涯規(guī)劃，在那13人中，又有7人是工作不滿一天或只工作了一天便辭職的，據(jù)和離職員工的交流，約有3人表示這與自己理想的工作內(nèi)容不符，不利于日后的職業(yè)發(fā)展，招聘人員在招聘時沒有明確了解員工的職業(yè)生涯規(guī)劃是否和空缺崗位相符，這也增加了員工流失的可能性。5.2.3薪酬制度尚未完善由于至愛智家是單休的工作制，員工的薪資應(yīng)比雙休工作制的公司高。員工在工作后，了解到自己的薪酬和同行業(yè)雙休員工的工資相差無幾后，心里便會產(chǎn)生落差。這時候如果部門管理者或人事人員沒有及時和員工協(xié)商，開導(dǎo)員工，減少其心理落差，在這種心理落差的誤導(dǎo)下，員工流失的可能性便增加。就設(shè)計類崗位而言，初級設(shè)計師的薪資約在6k-7k間，加上績效月薪資能達(dá)7k-8k。12月份前績效計劃還沒制定，員工績效是按月計算的，即每月的績效獎和當(dāng)月的工資一起發(fā)，但12月份績效考核有所改變，每三個月考核一次，第四個月才把前三個月的績效獎一次性發(fā)，而這種考核方式剛提出之初就遭到了不少員工的抵制，和員工交談之際發(fā)現(xiàn)，不少技術(shù)、設(shè)計類員工表示打算在年前辭職。5.3員工個人影響因素分析5.3.1員工對工作的滿意度較低工作不滿一周后便離職的7人中，有3人表示對所處工作崗位不滿意，主要表現(xiàn)為經(jīng)常性加班、經(jīng)常性出差、該崗位負(fù)責(zé)的雜事比較多之類的。員工對工作的滿意度低，除了和職業(yè)生涯規(guī)劃有誤差外，還有就是自身工作崗位的期望過高，當(dāng)員工在工作崗位上后，發(fā)現(xiàn)該崗位和自己的期望有所出入，便會差生落差，可是這種落差不是由于公司造成的，而是員工自身沒有擺好端正的工作態(tài)度，沒有正確認(rèn)識了解并接受該崗位造成的。5.3.2員工的擇業(yè)觀念有所改變已婚的流失員工更多考慮的是公司上班地點(diǎn)和家庭住址的距離問題，加上長時間工作陪伴家人的時間減少，注重私人時間，想多花時間陪伴家人的便會考慮換份比較清閑的工作；另一方面，已婚員工為了提高家庭的生活質(zhì)量，更注重自己的收入，特別是男性員工，男性員工的流失率為51.6%，在離職交談中了解到流失的男性員工中約有35%已婚，其中有20%的員工表示公司所給的薪資沒有辦法達(dá)到員工個人的需求，便考慮謀求工資更高的工作來滿足自己家庭的生活質(zhì)量要求。單身員工更多考慮的是自己的主觀感受，如果覺得該工作自己做的自在，便會考慮在公司多做些時日，如果覺得該工作不符合自己的擇業(yè)，想換一份不同類型或同類型的其他崗位，要求便會辭掉工作，沒有過多的擔(dān)憂。第六章至愛智家員工流失的對策研究6.1企業(yè)外部因素就業(yè)信息透明化和國家政策對員工而言都是有利的，宏觀條件下的環(huán)境企業(yè)自身是難以改變的。各招聘網(wǎng)站在發(fā)布招聘信息的同時，也應(yīng)提示投遞該崗位人員的數(shù)目，除了匹配其簡歷的匹配度，也應(yīng)（免費(fèi)）提示與該崗位其他投遞人員的競爭力，讓員工明白社會的競爭激烈。同時應(yīng)讓企業(yè)詳細(xì)發(fā)布關(guān)于自身企業(yè)的工作環(huán)境，公司發(fā)展?fàn)顩r，所處地的交通環(huán)境，任職該崗位有何優(yōu)缺點(diǎn)點(diǎn)，不應(yīng)有所隱瞞。為了更好的讓員工有所比較，可以匹配在職公司和意向公司的對比度，讓員工有所選擇，明白自身的能力是否與該崗位匹配，或該公司或崗位是否真的比現(xiàn)就任的公司好。6.2企業(yè)內(nèi)部因素6.2.1建設(shè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化一個有吸引力的公司，必定有其迷人的企業(yè)文化，建設(shè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化，能讓員工有歸屬感。至愛智家的口號有“正直、勇敢、擔(dān)當(dāng)、熱情”，為人正直，做事勇?lián)矣趽?dān)當(dāng)，工作熱情，是公司員工的要求。公司有40%以上的員工都是95后，員工的平均年齡在26/27歲左右，為了更好的激勵員工，公司每個部門都會不定期的舉行下午茶，行政部也會在特殊的節(jié)日搞活動，活躍公司的氛圍。但每個部門的資金有限，舉行下午茶的時段較長，公司可以考慮每月補(bǔ)貼部門，用于部門團(tuán)建等；公司員工較多，行政部舉行活動時也難以惠及眾人，除了在三樓搞活動外也應(yīng)在八樓的辦公區(qū)域同時舉辦，讓全司人員共同參與。6.2.2完善員工招聘制度設(shè)計招聘專員在招聘的同時應(yīng)總結(jié)員工流失的因素，從而在招聘時做出改進(jìn)。比如從離職到入職時間的間隔為30天以內(nèi)的員工就由35人，占了流失總?cè)藬?shù)的30.1%，其中有5人是在試用期內(nèi)部門管理者發(fā)現(xiàn)其不適合該崗位而被勸退的，而僅是被勸退的人員就占了工作不滿一個月后離職人員的14.3%。根據(jù)部分管理者的反映，這些人員大多是做事不積極，上級交代的事辦也很松懈懶怠，安排培訓(xùn)時也不認(rèn)真學(xué)習(xí)，可見其本身的工作態(tài)度就不夠端正。招聘者在招聘時應(yīng)結(jié)合心理學(xué)來推測員工性格，首先要看重員工的人品，其次是判斷其是否符合公司的文化和價值觀，再而是動機(jī)，如果銷售人員僅僅是看重了公司給出的薪資，那么他很可能也會因為其他公司給出更高的薪資而考慮跳槽，由銷售人員流失率高達(dá)56%不難看出銷售人員的流動最為頻繁，銷售人員的入職門檻低，但這并不意味者招銷售人員就比較容易，招聘人員在招銷售人員時更多是要看重其是否喜歡公司的文化，喜歡公司的文化才能更長久的在公司就職。根據(jù)流失人員的數(shù)據(jù)統(tǒng)計，有大約8.6%的員工表示該崗位不符合其自身的工作發(fā)展，因此在招聘這類的人員時，應(yīng)看重公司是否能為其職業(yè)生涯規(guī)劃提供平臺。招聘不同崗位的員工有不同的面試技巧，具體的操作應(yīng)該根據(jù)招聘崗位的需求進(jìn)行。6.2.3構(gòu)建激勵性的薪酬制度當(dāng)今時代，員工跳槽的主要動力就是薪酬，這也許不是員工流失的首要動力，但很多情況下是員工流失的直接原因就是薪酬。因此薪酬也是挽留員工的重要原因。所定的薪酬一定要具有公平性，公司為員工創(chuàng)造公平競爭的機(jī)會，在員工付出同等勞動力時，薪資差距不宜過大。比如銷售設(shè)計不同的產(chǎn)品，要根據(jù)產(chǎn)品銷售或設(shè)計的難易程度來定薪酬，而不是一概而論。其次所給的薪酬要體現(xiàn)激勵性，采取底薪加提成或底薪加績效的方式讓員工更有動力工作，在提成或績效比列上，也要根據(jù)公司在同行業(yè)的地位或品牌的影響力而設(shè)計[[][]何志源.員工流失的原因及對策[D].蘭州;蘭州商學(xué)院.20潛在離職員工進(jìn)行挽留部門管理者要密切關(guān)注員工的工作狀態(tài)，發(fā)現(xiàn)員工有比較異常的工作狀態(tài)時，應(yīng)及時和員工進(jìn)行溝通，為員工解答疑惑，及時緩解員工的負(fù)面情緒；當(dāng)新入職員工比較難融入新團(tuán)隊時，部門管理者應(yīng)及時幫助員工融入團(tuán)體，防止員工覺得自己不合群想今早離開這個團(tuán)體。員工在向人事部提出離職意向后，人事部應(yīng)及時了解員工離職的真實原因，分析員工離職的動機(jī)是否可以消除。進(jìn)行離職面談時最好時由負(fù)責(zé)招聘其入公司的專員來進(jìn)行，因為招聘專員招聘員工后會一直對員工負(fù)責(zé)，比較了解該員工的具體情況，也比較好和欲離職的員工進(jìn)行溝通。注重部門的員工流失率考核?？梢钥偨Y(jié)員工流失的原因，在設(shè)定考核計劃時考慮其分析的原因，適當(dāng)設(shè)計考核標(biāo)準(zhǔn)。當(dāng)一個部門的員工流失率超過一定的比列時，部門管理者的績效就降低，給部門管理者施加一定的壓力，部門管理者就會更加重視部門成員的成長，從而更積極的培訓(xùn)和引導(dǎo)員工，員工得到理解和重視后流失率也會慢慢降低[[][]張賀.人員流失率分析、改善建議與措施[D].西安;西北大學(xué).2016.6.3員工自身因素公司95后占比就達(dá)40%左右，流失員工年齡也在22-35歲之間，這個年齡段的員工大多是抗壓能力較弱的，在溝通方面也存在問題，致使其難以安于本職工作而產(chǎn)生離職的想法。員工自身應(yīng)增加抗壓能力，積極參與公司的專業(yè)培訓(xùn)，發(fā)展自身優(yōu)勢。當(dāng)工作上出現(xiàn)問題時，要及時找同事或上級幫忙解決，同事間有糾紛時可以找人力資源部的人幫忙調(diào)整。

第七章總結(jié)隨著網(wǎng)絡(luò)技術(shù)的進(jìn)步，人們線上找工作也方便了許多，這也是導(dǎo)致員工流失比以往頻繁的原因，員工流失是社會的常態(tài)，也是不可避免的。但不合理的員工流失會給企業(yè)帶來巨大損失，且這些損失是可以制定相對應(yīng)的措施來減少的。根據(jù)不同企業(yè)員工流失的特點(diǎn)，制定相對應(yīng)的解決措施很有必要。至愛智家也面臨著員工流失增加的窘態(tài)，在引進(jìn)新員工的同時，也要總結(jié)員工流失的原因，從而找出相對應(yīng)的解決措施。本文首先分析至愛智家公司概況，了解公司員工流失現(xiàn)狀，討論員工流失可能導(dǎo)致發(fā)生的問題，意識到解決員工流失的緊迫性，然后主要從企業(yè)外部、至愛智家自身和員工個人等三個方面分析員工流失的原因及從分析的原因中找出相對應(yīng)的解決措施，在討論解決措施時，主要分析了企業(yè)內(nèi)部應(yīng)該建設(shè)強(qiáng)有力的企業(yè)文化、完善招聘設(shè)計、構(gòu)建具有激勵性的薪酬激勵制度、對潛在離職員工進(jìn)行必要的挽留等四個方面進(jìn)行闡述。但本論文收集的數(shù)據(jù)資料有限，對至愛智家員工流失現(xiàn)狀及原因分析研究不夠深入，提出的對策不夠全面，因此，對廣州至愛智家科技有限公司員工流失現(xiàn)狀及原因分析及措施的提出等研究還有待進(jìn)一步研究。PAGEPAGE26參考文獻(xiàn)：[1]許乃勻.K公司員工流失問題研究[D].北京:北京交通大學(xué),2016.[2]百度信譽(yù).廣州至愛智家科技有限公司[Z