人力資源管理-人力資源服務(wù)公司的人才招聘問題與對策分析-以希捷爾為例

第1章緒論1.1研究背景和意義1.1.1研究背景隨著社會的不斷發(fā)展，我國社會的勞動分工不斷細(xì)化，高新技術(shù)的飛馳發(fā)展在很大程度上推動了人力資源信息業(yè)務(wù)的進(jìn)步，并且引起了眾多中小型企業(yè)與集團(tuán)公司的關(guān)注。招聘工作是企業(yè)人力資源管理活動無法缺失的重要組成部分，對企業(yè)全面提高人力資源質(zhì)量、調(diào)節(jié)公司內(nèi)部結(jié)構(gòu)有著深遠(yuǎn)意義。企業(yè)的大小規(guī)模與其服務(wù)內(nèi)容導(dǎo)致了對人才的需求有所變化，所以招聘的內(nèi)容與方式也不盡相同。相似的企業(yè)在不同的發(fā)展期對需求的人才也有所偏差，因此招聘的渠道與時間也會有所變化。人力資源管理活動中最重要的一個部分便是招聘，招聘工作的結(jié)果極大程度上直接影響到企業(yè)的發(fā)展，企業(yè)準(zhǔn)確定位合適的人才會使得企業(yè)得到正面的改善與積極的影響。招聘是人力資源管理活動中長期、反復(fù)、繁瑣的環(huán)節(jié)，需要投入很大的精力與成本。希捷爾人力資源有限公司是一家專業(yè)的人力資源服務(wù)公司，成立于1997年，業(yè)務(wù)包括為中小型企業(yè)、集團(tuán)公司、人才提供入職、招聘、RPO、獵頭服務(wù)、人力外包等專業(yè)服務(wù)的人力資源公司，有自己專業(yè)的線上資源整合平臺—中國人才熱線（cjol），是廣東省最早的人力資源網(wǎng)站，也是中國最早的線上平臺之一。希捷爾人力資源有限公司在發(fā)展的同時，內(nèi)部問題逐漸顯現(xiàn)，對相關(guān)專業(yè)的人才需求也越來越明顯，市場中的人力資源公司又逐漸飽和，面對內(nèi)憂外患，公司的招聘面臨重重壓力。針對希捷爾人力資源有限公司出現(xiàn)的招聘問題，結(jié)合國內(nèi)外相關(guān)人力資源管理理論與實際案例，深入研究分析并提出相關(guān)的對策和建議，希望能幫助公司改善招聘的問題。1.1.2研究意義招聘是引進(jìn)人才的入口，是企業(yè)儲蓄人力資源的途徑。本文以希捷爾人力資源公司為實地考察的研究對象，分析公司在招聘中存在的各類阻礙與困難，并在此基礎(chǔ)上提出合適的解決方案，改善招聘流程中的節(jié)點與風(fēng)險規(guī)避，為公司招聘人才提供一定的理論依據(jù)和幫助。針對公司出現(xiàn)及存在的招聘問題進(jìn)行深入探討與學(xué)習(xí)，制定貼合實際的對策與解決方案，希望能夠幫助希捷爾人力資源公司提出整改措施，優(yōu)化招聘流程，提高招聘的有效性，從而提升公司核心競爭力。1.2文獻(xiàn)綜述1.2.1國內(nèi)研究毛少鳴（2018）研究指出，“人力即資本”，倡導(dǎo)從招聘的環(huán)節(jié)開始就需要植入這個理念，從而貫穿到人力資源管理的其他職能當(dāng)中。招聘策略是以人力資源戰(zhàn)略框架為基礎(chǔ)制定的。齊群偉（2014）認(rèn)為，應(yīng)聘者需要與企業(yè)的價值觀相一致，認(rèn)同并謹(jǐn)記企業(yè)的文化，與企業(yè)的發(fā)展觀念一致，只有這樣才能最大化的提供自我價值。否則可能導(dǎo)致員工的積極性受挫造成流失，同時損害到公司利益。李志強(qiáng)（2015）指出企業(yè)在招聘的過程中可能存在的風(fēng)險點有：①企業(yè)招聘的來源方式存在風(fēng)險性②企業(yè)招聘的法律信息存在風(fēng)險性③企業(yè)招聘成本回收方面存在風(fēng)險性等。在企業(yè)的人力資源管理中分析人力資源招聘風(fēng)險管理機(jī)制是很有必要的，這可以幫助企業(yè)形成一種風(fēng)險管理意識。1.2.2國外研究阿克洛夫、斯韋塞、斯蒂格利茨（70年代）三人提出了有關(guān)市場經(jīng)濟(jì)的非對稱信息理論，認(rèn)為招聘者和應(yīng)聘人員存在著信息不對稱的問題。因此在招聘過程中雙方都應(yīng)該實現(xiàn)信息公開，雙向選擇，這樣才能提高招聘的有效性。GeorgeTMilkovich(2014)認(rèn)為有效招聘的評估有以下幾個維度：①以招聘成本評價招聘工作的有效性；②以招聘結(jié)果為基礎(chǔ)評價招聘工作的有效性；③以招聘質(zhì)量來衡量招聘工作的有效性。1.3課題研究內(nèi)容和方法1.3.1研究內(nèi)容本文主要從希捷爾人力資源有限公司招聘的角度出發(fā)，通過在實地的實習(xí)工作和調(diào)查研究進(jìn)行實證分析，歸納分析希捷爾人力資源有限公司招聘問題的主要原因，并提出了具體的解決策略。論文一共分為五個部分，具體內(nèi)容結(jié)構(gòu)安排如下：第1章：緒論部分。主要介紹本論文的研究背景、研究意義、文獻(xiàn)及研究方法。第2章：招聘的相關(guān)理論。主要是闡述招聘的概念及企業(yè)對招聘的有效性研究，分析影響招聘有效性的因素。第3章：希捷爾人力資源有限公司的概況及招聘現(xiàn)狀分析。介紹了希捷爾人力資源有限公司的概況和人力資源構(gòu)成，闡述分析希捷爾招聘出現(xiàn)的問題。第4章：希捷爾人力資源有限公司招聘的有效性評估。根據(jù)公司的招聘現(xiàn)狀，從招聘的成效、質(zhì)量及成本三個方面入手建立招聘有效性指標(biāo)體系，探討評估希捷爾招聘的有效性。第5章：希捷爾人力資源有限公司問題的解決對策。根據(jù)產(chǎn)生的問題與成因，為企業(yè)招聘實踐提供一些可行的思路和方法，列出具體的可實施的對策與建議，優(yōu)化招聘流程，提高企業(yè)核心競爭力。第6章：結(jié)論部分。主要是對論文進(jìn)行全面的總結(jié)與概括。1.3.2研究方法本論文在撰寫過程中主要運(yùn)用了以下四種研究方法：文獻(xiàn)研究法，根據(jù)論文的目的，查閱文獻(xiàn)資料掌握所要研究的內(nèi)容以及查找理論依據(jù)，結(jié)合國內(nèi)外實際招聘成果案例，對企業(yè)人力資源招聘的流程研究進(jìn)行歸納和探討。案例分析法，通過對希捷爾人力資源資源有限公司的招聘管理進(jìn)行研究，結(jié)合希捷爾的實際情況，找出該公司招聘的現(xiàn)狀與問題，提出結(jié)合希捷爾及該類型企業(yè)的招聘策略，為該類型的公司提供可行的參考建議。觀察法，根據(jù)研究目的，通過在實習(xí)時期對實習(xí)單位的日常觀察，以及調(diào)查了解希捷爾在招聘的過程中的現(xiàn)狀與問題，來獲取招聘管理的實踐資料。觀察法通過目的性和計劃性，系統(tǒng)性的研究能夠更好啟發(fā)思維，加深對理論的認(rèn)識。理論研究與實證分析法，通過自身對人力資源的相關(guān)知識點以及參考各國知名學(xué)者研究的成果，總結(jié)歸納了招聘過程中的要點與核心，再運(yùn)用到希捷爾的招聘工作過程中，成為該公司的可行依據(jù)與理論指導(dǎo)。第2章招聘的相關(guān)理論2.1招聘的概念人員招聘就是組織通過勞動力或人才市場來獲取人力資源的活動，當(dāng)組織出現(xiàn)崗位上空缺時就會采取各種招聘渠道來尋找應(yīng)聘者，并采用測評工具選出合適的候選人。人才是企業(yè)的核心競爭力，人力資源公司猶如雨后春筍般冒出，競爭也更趨白熾化，人才的招聘也越來越受中小型企業(yè)與集團(tuán)公司的關(guān)注。開展科學(xué)且貼合實際的招聘工作可以為各類企業(yè)找到相對應(yīng)的人才，節(jié)省使用在人力資源環(huán)節(jié)的資金與時間，也會讓候選人在他的崗位上發(fā)揮出最大價值，減少招聘成本，最大程度地為企業(yè)帶來效益。2.1.1招聘的重要性招聘是企業(yè)的生命之源泉，作為人力資源管理活動中的最重要的一項環(huán)節(jié)，高效的招聘對企業(yè)職能活動有著積極的影響，也對企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展有著深遠(yuǎn)意義。（1）招聘是人力資源管理職能中的關(guān)鍵環(huán)節(jié)之一招聘作為人力資源管理的前提和基礎(chǔ)，是企業(yè)在激烈的市場競爭中關(guān)鍵的一環(huán)。有效的招聘是指在最短的時間用最低的成本找到與崗位相匹配的候選人，而候選人是可以勝任該崗位上的工作，維持工作的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，在工作中創(chuàng)造價值。有效的招聘是衡量企業(yè)工作效率的重要標(biāo)準(zhǔn)重視員工招聘是企業(yè)輸送合適的優(yōu)質(zhì)人才的關(guān)鍵，有效的招聘會降低企業(yè)的招聘成本，提高工作效率，從而降低人力資源管理的成本和時間，優(yōu)化招聘的流程，從而提升企業(yè)的知名度。2.1.2招聘的意義（1）招聘的質(zhì)量對其他人力資源管理職能產(chǎn)生一定的影響招聘的結(jié)果表現(xiàn)為企業(yè)是否獲得未來發(fā)展所需要的優(yōu)質(zhì)人才，合適的候選人可以在最短的時間融入環(huán)境，讓工作正常運(yùn)轉(zhuǎn)，顯現(xiàn)自身的才干為企業(yè)創(chuàng)造價值。所以招聘的工作質(zhì)量將會直接對其他部門的職能活動產(chǎn)生直接或間接的影響。（2）招聘工作對人力資源成本會產(chǎn)生一定的影響招聘活動的開展必定會產(chǎn)生相應(yīng)的招聘成本，重視招聘的同時也要重視績效結(jié)果，物超所值才是有效的招聘，才能節(jié)約人力資源成本。入職的候選人維持工作的照常進(jìn)行，并最大限度地創(chuàng)造應(yīng)有的價值才算有效的招聘，那么招聘的費(fèi)用也就相對應(yīng)的減少了。所以招聘工作對人力資源成本是會產(chǎn)生一定影響的。招聘工作對人員流動產(chǎn)生一定的影響人員流動是在工作過程中受到外在或內(nèi)在多方面因素的影響，招人只是初衷，最終的目的是把人才留住?？茖W(xué)合理的人崗配置是招聘的建設(shè)目標(biāo)，讓每一個員工找到適合自己且與職能相匹配的崗位，其個人目標(biāo)與企業(yè)目標(biāo)相一致。增強(qiáng)企業(yè)的凝聚力，認(rèn)同企業(yè)的價值觀，減少人員流動才能更好的發(fā)展企業(yè)。2.2影響招聘有效性的因素2.2.1外部因素社會經(jīng)濟(jì)的形勢是影響招聘工作開展的因素之一，如果經(jīng)濟(jì)形勢較好，就業(yè)機(jī)會就會比較多，招聘對手就會相對應(yīng)的增多，那么吸引優(yōu)秀的且足夠數(shù)量的應(yīng)聘者就會比較困難，招聘的開展就會比較有難度。目前新冠狀病毒的爆發(fā)也影響企業(yè)招聘工作的開展，大量的企業(yè)都受到?jīng)_擊，應(yīng)聘者的工作積極性也受到影響。同時，應(yīng)聘者的興趣愛好、職業(yè)規(guī)劃、學(xué)識經(jīng)歷、家庭條件等也是影響應(yīng)聘者對招聘的企業(yè)以及崗位的選擇。2.2.2內(nèi)部因素科學(xué)的人力資源規(guī)劃是招聘工作的關(guān)鍵招聘工作是一項不停歇的、反復(fù)且循環(huán)的過程。招聘并不是企業(yè)在崗位上空缺為了填補(bǔ)空缺而招人，而是企業(yè)的招聘需要以積極、整體、客觀實際的需求預(yù)測為前提，需求預(yù)測做好了才能制定出適合的人力資源規(guī)劃，如果缺少規(guī)劃則不能提前做好招聘工作的準(zhǔn)備。隨意無規(guī)劃的開展招聘工作會直接影響任務(wù)的完成與質(zhì)量。缺乏崗位說明書在招聘過程中很多企業(yè)對于崗位上的任職標(biāo)準(zhǔn)都太僵硬死板，都希望候選人擁有高學(xué)歷和豐富的經(jīng)驗，從而忽視了候選人的潛力。因此在招聘的準(zhǔn)備工作中招聘人員需要以工作分析作為指導(dǎo)，熟悉崗位需要的技能和要求，如果缺乏崗位說明書，沒有明確的標(biāo)準(zhǔn)則會導(dǎo)致在招聘過程在的盲目選擇。招聘人員自身素質(zhì)有待提高招聘不是企業(yè)單方面選擇應(yīng)聘者，而是一個雙向選擇的過程，招聘人員自身素質(zhì)的高低會影響招聘的結(jié)果。如果招聘人員本身素質(zhì)不高沒辦法篩選出優(yōu)質(zhì)的候選人或是沒能系統(tǒng)的解答候選人提出的問題，沒辦法為企業(yè)物色到合適的候選人，所以提高招聘人員的自身素養(yǎng)也是解決招聘問題的關(guān)鍵。2.3招聘有效性的評估以招聘渠道來評價招聘工作的有效性目前的市場上的招聘渠道和方式多種多樣，可以任意選擇，各渠道和方法所獲得的收益、效率也都有所不同。例如不同渠道發(fā)布的職位的更新方式、效果、信息的覆蓋面、應(yīng)聘者的使用情況等都不同。線上的招聘平臺或者是線下的招聘方式眾多，產(chǎn)生的效力也不一樣，因此在評估招聘工作的有效性時也需要對招聘渠道的采用進(jìn)行評價。（2）以招聘的成本來評價招聘工作的有效性招聘工作的開展伴隨著招聘成本的付出，所以企業(yè)在招聘過程中應(yīng)以最低的成本來滿足崗位的需求。招聘的成本包括以下幾種：一是直接成本，是指招聘過程中的必要的支出，如職位的發(fā)布、下載篩選簡歷等；二是重置成本，意思是招聘的不可抗力因素導(dǎo)致招聘不順或者結(jié)果不好則需要重新招聘所花費(fèi)的時間和支出；三是機(jī)會成本，是指應(yīng)聘者不勝任該崗位導(dǎo)致人員流失或者能力不足進(jìn)行的培訓(xùn)等隱性花費(fèi)。這些都是評價招聘工作有效性的評估指標(biāo)。（3）以招聘的質(zhì)量來評價招聘工作的有效性招聘主要是招聘人員對于應(yīng)聘人員的第一感官，在相互的接觸和交流過程中以博弈的方式選取理論上覺得最為合適的人，只有在用人部門通過實踐和員工的滿意度來驗證招聘的質(zhì)量，以招聘的質(zhì)量來評價招聘工作的有效性。第3章希捷爾人力資源有限公司的概況及招聘現(xiàn)狀分析3.1希捷爾人力資源有限公司概況3.1.1希捷爾人力資源有限公司簡介希捷爾人力資源有限公司，在20世紀(jì)90年代末成立。為廣東地帶的求職者與各企業(yè)公司提供了就職與入職的平臺樞紐，集求職、招聘、獵頭等服務(wù)為一體的專業(yè)人力資源服務(wù)的公司，專業(yè)有效特色的招聘平臺—中國人才熱線（cjol），是廣東省地區(qū)最早的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，也是全國最早的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺之一。希捷爾人力資源有限公司為尋求工作的人提供的服務(wù)包括網(wǎng)上求職、職業(yè)規(guī)劃、職位推薦等；為企業(yè)提供的產(chǎn)品及服務(wù)包括網(wǎng)絡(luò)招聘、獵頭服務(wù)、測評，專場招聘等。作為中國成立最早的網(wǎng)絡(luò)招聘平臺，中國人才熱線（cjol）幫助眾多求職者找到滿意的工作，也幫助超過80萬家小型有限公司與集團(tuán)公司招到合適的人才，從其中不斷積累了眾多的企業(yè)招聘數(shù)據(jù)，并擁有豐富的人才數(shù)據(jù)庫。希捷爾人力資源有限公司努力的將自己的線上平臺即“中國人才熱線”發(fā)展成為人力資源服務(wù)的線上領(lǐng)跑平臺，積極創(chuàng)新，不斷提升用戶體驗，為求職者和企業(yè)搭建優(yōu)質(zhì)的求職招聘平臺。3.1.2希捷爾人力資源有限公司的人力資源現(xiàn)狀希捷爾人力資源有限公司現(xiàn)有在職員工80人，其中男性職工46人，女性職工34人。公司按照崗位內(nèi)容和職責(zé)分為以下7個部門：運(yùn)營部、財務(wù)部、人事行政部、技術(shù)部、高端獵頭項目部、銷售部。運(yùn)營部：是網(wǎng)絡(luò)平臺的建設(shè)者，對網(wǎng)絡(luò)的信息和安全進(jìn)行分類、收集、整理等，主要工作是對中國人才熱線平臺上的維護(hù)，對平臺的主題進(jìn)行策劃、編輯、審核。財務(wù)部：負(fù)責(zé)處理公司的財務(wù)收支情況，集團(tuán)的收費(fèi)報賬等業(yè)務(wù)。人事行政部：作為公司的保障部門，負(fù)責(zé)人力資源工作的各項職能；根據(jù)公司現(xiàn)有的編制協(xié)調(diào)、統(tǒng)計各部門的招聘需求，進(jìn)行需求預(yù)測分析；員工入離職手續(xù)的辦理，負(fù)責(zé)人事檔案的管理、保管；及時更新員工花名冊。技術(shù)部：主要負(fù)責(zé)公司網(wǎng)絡(luò)的技術(shù)開發(fā)與維護(hù)。高端獵頭項目部：作為銷售部的支撐，面對不同的項目，項目部的員工運(yùn)用自己的招聘渠道以及人才庫搜索對應(yīng)的人才。銷售部：銷售部是公司與市場溝通的橋梁，分為大客戶銷售和電話銷售兩種，針對不同的客戶類型給出不同的方案，主要的工作內(nèi)容是需求分析、銷售預(yù)測、制定銷售計劃并與客戶保持良好的溝通，為公司的運(yùn)轉(zhuǎn)帶來更好的效益。3.2希捷爾人力資源有限公司招聘現(xiàn)狀3.2.1招聘流程希捷爾人力資源有限公司有一套較為完善的招聘制度，對招聘的流程有詳細(xì)的規(guī)定。當(dāng)職位出現(xiàn)空缺時，會優(yōu)先考慮公司內(nèi)部員工是否有能力轉(zhuǎn)崗，如果有合適的人選會進(jìn)行考核，通過的內(nèi)部員工調(diào)崗來滿足空缺的職位；當(dāng)公司內(nèi)部沒有合適的人選時，人力資源部門會采取外部招聘選擇優(yōu)質(zhì)人才，在招聘平臺上發(fā)布職位，篩選簡歷，邀約面試。通常由人力資源招聘部門初試，復(fù)試由用人部門開展，最終兩個部門綜合評定結(jié)果。3.2.2招聘渠道希捷爾人力資源有限公司作為一家人力資源服務(wù)公司，擁有自己的招聘平臺即中國人才熱線，人事部門也會將空缺職位發(fā)布在平臺上，也會結(jié)合其他的招聘平臺進(jìn)行招聘。信息時代，網(wǎng)絡(luò)招聘成為主流，公司的招聘渠道也是網(wǎng)絡(luò)招聘為主，面對不同職位也會采取不同的招聘渠道，例如高端崗位可以利用公司自身優(yōu)勢即獵頭服務(wù)來優(yōu)先選擇合適的人才，應(yīng)屆畢業(yè)生則采取校招的方式。3.3希捷爾人力資源有限公司招聘的問題分析3.3.1崗位說明書定位不清楚公司的用人部門沒有落實具體的工作職責(zé)，內(nèi)容相對空泛，導(dǎo)致工作職責(zé)普遍化，招聘部門在篩選簡歷時無法準(zhǔn)確定位。崗位說明書定位不清楚，突出不了崗位需要的核心能力，導(dǎo)致候選人在職位上匹配不清晰，吸引不了應(yīng)聘者投遞。崗位說明書需要目標(biāo)明確，將工作職責(zé)細(xì)化、具體，突出重點，人力資源部門在招聘上才能更有目的性地篩選簡歷，節(jié)約時間和成本。3.3.2招聘成本較高在招聘的過程中發(fā)現(xiàn)，對銷售性質(zhì)的部門來說存在著薪資低而招不到人的情況。銷售部門的薪資是底薪加提成的結(jié)構(gòu)，激勵機(jī)制為季度調(diào)薪，一旦季度目標(biāo)達(dá)成則可調(diào)薪。員工入職底薪相對較低，提成也是根據(jù)目標(biāo)的完成情況分階級點數(shù)計算，一旦目標(biāo)差額未完成則不計算提成，因此部門成員拿到所有提成的人數(shù)較少，能夠爭取到調(diào)薪的機(jī)會也占少數(shù)，導(dǎo)致銷售部門員工寧愿跳槽也不愿在部門死磕，人員流失較為嚴(yán)重。這些人才都是經(jīng)過培訓(xùn)成為公司銷售骨干，但卻因薪資水平未達(dá)到期望值給了競爭對手挖人的機(jī)會，人才流失的結(jié)果加劇了招聘的成本，也讓招聘工作承受更大的壓力。3.3.3用人部門與招聘部門缺乏溝通招聘不單只是招聘一個部門的工作，用人部門也應(yīng)該重視。雙方協(xié)作才能達(dá)到最佳效果。希捷爾人力資源有限公司用人部門對招聘的不重視體現(xiàn)在：用人部門面對招聘需求時太過隨意，不嚴(yán)謹(jǐn)。在招聘部門未準(zhǔn)備招聘工作時，用人部門隨意通知一聲就說需要幾個人，催促招聘部門在短時間內(nèi)要合適的候選人填補(bǔ)空缺職位，沒有與招聘部門進(jìn)行有效的溝通，導(dǎo)致招聘部門對招聘需求不明確不清晰，浪費(fèi)招聘的進(jìn)度和加大了招聘風(fēng)險；或者是用人部門面試幾個候選人后就關(guān)閉招聘需求，在初試過后將即將復(fù)試的候選人隨意放棄，中斷招聘，導(dǎo)致之前的招聘工作白白浪費(fèi)了資源和時間，在一定程度上放棄了儲備人才。面對招聘時溝通不足，部門的隨意性會影響招聘的質(zhì)量以及成本，對火急火燎招聘到的候選人是否能適應(yīng)該崗位的職能要求也不確定，加大了招聘的風(fēng)險。3.3.4定崗定員不合理希捷爾人力資源有限公司有些崗位存在著定崗定員不合理，工作的負(fù)荷量比較大，人員配置較少。以銷售部門的續(xù)約部為例，該崗位本身3月份的需求為7人，但員工流失較為嚴(yán)重，其中4人離職，導(dǎo)致該部門的工作無法正常進(jìn)行，工作量則分到另一部門繼續(xù)完成，而另一部門工作量增加卻沒有增設(shè)人員配置。根據(jù)員工的離職訪談記錄建議里基本上都是加班加點嚴(yán)重，工作量太大，而看不到成效。每一層級都有指標(biāo)和壓力，最后也是只能一級壓一級。人員的數(shù)量、層次和結(jié)構(gòu)都應(yīng)該滿足企業(yè)發(fā)展的需要，對人員的需求預(yù)測需要科學(xué)合理，在人員的配置上也要充分考慮內(nèi)外部的環(huán)境，做到需求和供給平衡。第4章希捷爾人力資源有限公司招聘的有效性評估4.1構(gòu)建招聘有效性指標(biāo)體系的原則通過對國內(nèi)外招聘有效性的文獻(xiàn)及相關(guān)理論的整理，結(jié)合希捷爾人力資源有限公司招聘的問題，與公司的招聘部門成員一起討論研究，構(gòu)建招聘有效性指標(biāo)體系的原則。（1）實用性招聘有效性指標(biāo)體系構(gòu)建要具有實用性的原則，簡單易懂，絕非紙上談兵。實用性指的是具有可行性、可操作性以及有數(shù)據(jù)背景作為支撐。數(shù)據(jù)來源于在招聘的過程中出現(xiàn)的問題案例等，保證數(shù)據(jù)的真實性和可獲取性?？茖W(xué)系統(tǒng)性指標(biāo)應(yīng)該從招聘的質(zhì)量、成本及渠道反映招聘的工作結(jié)果，指標(biāo)之間相互關(guān)聯(lián)又相互區(qū)別，遵循科學(xué)系統(tǒng)的原則，既不駁雜又不單調(diào)乏味。定量與定性相結(jié)合定量性指標(biāo)側(cè)重于對數(shù)據(jù)的整理和分類，運(yùn)用科學(xué)和規(guī)范的語言表述事物的本質(zhì)，而定性指標(biāo)作為定量的支撐點，補(bǔ)充說明數(shù)據(jù)的結(jié)果，相互關(guān)聯(lián)且相互區(qū)別。4.2希捷爾招聘有效性的評估面對希捷爾人力資源有限公司招聘的有效性評估，本文從2020第一季度作為研究時間段，從招聘的質(zhì)量、招聘的成本及渠道構(gòu)建指標(biāo)體系評估公司的招聘有效性，對現(xiàn)存的招聘問題進(jìn)行分析。4.2.1招聘的質(zhì)量（1）離職率希捷爾人力資源有限公司的試用期為6個月，在試用期就離職的員工不在少數(shù)，正式員工離職率偏低，較為穩(wěn)定。根據(jù)員工離職訪談記錄表來看，主要原因是加班較多，薪資水平較低，離家遠(yuǎn)，有員工反映自身的規(guī)劃與公司的崗位職責(zé)不符，沒有發(fā)展空間，也有部分員工被認(rèn)為試用期的工作表現(xiàn)不能滿足崗位要求等。新員工的離職率高，很多程度在于人崗不匹配。一方面是新員工入職后發(fā)現(xiàn)工作職責(zé)與自己的規(guī)劃不匹配，與企業(yè)文化不一致；另一方面是招聘人員的能力有限，企業(yè)的工作環(huán)境以及薪酬是上級擬定的，招聘人員對候選人的評定也無法做到全面，所以在新員工入職后發(fā)現(xiàn)無法融入企業(yè)提上辭呈，企業(yè)及個人都遭受損失。（2）滿意度用人部門對招聘結(jié)果的滿意程度也是評價招聘質(zhì)量的因素之一。人力資源部門與用人部門進(jìn)行訪談，用人部門針對這一季度的招聘情況認(rèn)為：第一，招聘人員的能力素質(zhì)有待提高。提升招聘人員的需求理解能力與溝通能力是有效推動人與崗位匹配成功率的重要積淀，準(zhǔn)確定位崗位的需求在甄別時就能最大化的獲得精準(zhǔn)的人才信息，減少機(jī)會成本，提升工作效率。招到人不是最終目標(biāo)，留住人才是最終目的。在候選人入職時還需要持續(xù)跟進(jìn)候選人的情況，跟候選人進(jìn)行有效的溝通，深入了解候選人心態(tài)變化、工作瓶頸等才能有的放矢，把握和理解候選人的職業(yè)需求，幫助其了解企業(yè)文化，規(guī)避離職風(fēng)險。第二，錄用人員實際到崗的時間和進(jìn)度慢，招聘人員跟候選人溝通薪資待遇和入職時間的流程較多，進(jìn)度相對比較慢，部分候選人在等待入職通知時被其他企業(yè)撬走，造成入職失敗，這也屬于招聘人員的工作失誤。4.2.2招聘的成本及渠道希捷爾人力資源有限公司有自己的招聘平臺，稱為中國人才熱線（cjol）。但近年來各大招聘網(wǎng)站發(fā)展更為迅速，人才熱線的用戶量相比往年是較少，簡歷的更新緩慢，因此公司招聘還會借助智聯(lián)、前程無憂、微信公眾號等招聘平臺發(fā)布職位信息。招聘一些普通的崗位主要以網(wǎng)絡(luò)招聘為主，季度費(fèi)用控制在1000-3000元，有效簡歷也最多，入職率也最高。招聘一些高端職位主要是利用公司自身優(yōu)勢（獵頭服務(wù)）尋找優(yōu)質(zhì)人才。4.3希捷爾招聘有效性評估結(jié)果本章通過建立招聘的有效性評價體系，對希捷爾人力資源有限公司的招聘進(jìn)行評估，從招聘的質(zhì)量、成本及渠道三個方面構(gòu)建指標(biāo)體系，更清晰地衡量公司的招聘行為，對招聘過程中出現(xiàn)的問題進(jìn)行分析，提出建設(shè)性的解決對策。從招聘的質(zhì)量上看，希捷爾人力資源有限公司的離職率偏高，招聘完成率較低，用人部門的滿意度下降以及個別崗位招聘周期太長從而影響了招聘效果；從招聘的成本及渠道的角度分析，公司所采用的招聘渠道基本上可以滿足招聘崗位的需求，但是自身平臺的硬性條件有待加強(qiáng)，提升在市場的占有份額，招聘成本顯示目前使用各渠道產(chǎn)生的費(fèi)用相對較為合理。根據(jù)以上提到的問題進(jìn)行分析，提出相關(guān)建議。第5章希捷爾人力資源有限公司招聘問題的解決對策5.1完善崗位說明書清晰的崗位說明書可以讓招聘人員明確招聘對象的要求，方便定位合適的人才，有的放矢，提高工作效率，也可以讓候選人清楚任職資格，投遞的目標(biāo)也較為清晰。希捷爾人力資源有限公司在招聘時中缺乏精確清晰的崗位說明書，工作內(nèi)容描寫的較為空泛，沒有合理的規(guī)劃，導(dǎo)致招聘效率慢，效果差。提高招聘的有效性首先是要完善公司的崗位說明書，第一是用人部門要重視，與人力資源部門合作，在編制說明書充當(dāng)著重要的角色，按計劃、分步驟執(zhí)行，崗位說明書關(guān)系到每一個員工，是績效考核、薪資的調(diào)整、崗位的晉升等的重要依據(jù)，不能不重視。第二，工作分析要科學(xué)化，崗位說明書要建立在公司的戰(zhàn)略章程和計劃的基礎(chǔ)上，以這個基礎(chǔ)開展工作的信息采集，用人部門才能明確各崗位的工作職責(zé)與要求，分析需要填補(bǔ)什么樣的人才。參與工作分析的崗位人員也不能忽視本身的素養(yǎng)和工作態(tài)度，會直接影響工作分析的結(jié)果，必須具備一定的專業(yè)知識和溝通協(xié)調(diào)能力。第三，人力資源部門對崗位說明書起到一個指導(dǎo)審核的作用，主要的職責(zé)是幫助各部門編寫，給予正確的詞匯的指導(dǎo)，勿用空泛的詞語描述，如描寫時用“動詞+內(nèi)容+目的”會更規(guī)范，起到查漏補(bǔ)缺的作用。最后，崗位說明書不是制定之后就一勞永逸的，需要不斷更新和修改，根據(jù)公司的戰(zhàn)略規(guī)劃不斷規(guī)范崗位說明書，保持動態(tài)更新才有利于招聘的有效進(jìn)行。5.2提高招聘人員自身素質(zhì)招聘是雙向選擇的過程，公司在評估該候選人是否符合該崗位需求時，候選人也在對比是否愿意選擇公司。從招聘有效性指標(biāo)體系看，用人部門對招聘的結(jié)果滿意度較低，認(rèn)為招聘人員自身素質(zhì)的高低會直接影響招聘結(jié)果。希捷爾人力資源有限公司在招聘過程中存在用人部門和招聘部門溝通不充分的情況。在挑選合適的人才進(jìn)入企業(yè)的過程中，用人部門和招聘部門雙方需要進(jìn)行有效的溝通，在需求上達(dá)成一致。用人部門在招聘工作中有一定的責(zé)任，作為候選人的直接上級，對候選人留任也是至關(guān)重要的。在候選人試崗的過程中雙方充分接觸，讓候選人熟悉崗位的工作技能和要求等，了解候選人與崗位是否匹配，對候選人在工作中產(chǎn)生一定的影響。招聘工作是一個長期且復(fù)雜的過程，招聘人員自身素質(zhì)的提高有利于招聘工作有效性的提升。候選人對公司的第一印象在于招聘人員，招聘人員工作的精細(xì)程度及素質(zhì)舉止都會對候選人產(chǎn)生一定的影響，如果在招聘過程中招聘人員在面試開始前就準(zhǔn)備好要用到的表格及問題，在面試過程中耐心傾聽及解答候選人的問題，看似不起眼的動作都會讓候選人在應(yīng)聘過程中增加好感，提升企業(yè)形象；其次招聘人員的素質(zhì)還表現(xiàn)在對崗位技能的掌握，有必要對招聘的崗位掌握一定的技能要求與知識，熟悉崗位的技能不僅可以篩選合格的簡歷，也可以在跟候選人溝通過程中判斷是否掌握該技能，提高面試的準(zhǔn)確性。所以招聘工作科學(xué)有效地開展除了提升招聘人員自身素質(zhì)之外，用人部門和招聘部門需要相互作用相互補(bǔ)充，為宣傳公司做活招牌，提升招聘的有效性。5.3控制招聘成本（1）公司在招聘中運(yùn)用到不同的渠道進(jìn)行招聘，招聘人員需要找到海量簡歷庫，降低從招聘網(wǎng)站下載簡歷的成本，對下載的簡歷做記號標(biāo)識，重復(fù)下載會加劇成本，提高簡歷的利用率。（2）提高簡歷初篩的效率，在篩選簡歷前招聘人員需要理解所需崗位的任職要求，提高簡歷篩選能力。（3）和候選人有效溝通，了解候選人的職業(yè)需求，增強(qiáng)候選人對自己的依賴感，全面了解候選人再簽署Offer，降低Offer爽約的成本。（4）制定員工薪資架構(gòu)要合理，在應(yīng)對激勵方案時，盡可能設(shè)置多個梯度的獎勵，讓員工加把勁就能觸碰到激勵機(jī)制，而不是加班加點完成工作業(yè)績最后得不到應(yīng)有的提成。有難度的激勵方案可以促使員工快速奔跑，但要讓跑起來的員工再飛起來才能拿到激勵就不是所有人都能接受的。合理的薪資架構(gòu)可以吸引和留住人才，減少招聘的重復(fù)性，降低招聘成本。人才流失不僅加大招聘工作的壓力，重復(fù)招聘也會使之前招聘的成本付諸東流。（5）更新自身招聘平臺可以減少其他招聘渠道的使用，提升自己的優(yōu)勢，控制招聘成本。5.4合理的定崗定員合理的定崗定員是人力資源規(guī)劃的前提條件，什么樣的崗位配備什么樣的人才才能最大化的發(fā)揮作用，合理的定崗定員可以讓其在質(zhì)量和數(shù)量上實現(xiàn)最優(yōu)組合。在保證企業(yè)實現(xiàn)其經(jīng)營目標(biāo)的前提下，節(jié)約使用勞動力，提高了員工的工作效率與積極性。首先，人員的配置需要依照各部門的目標(biāo)，結(jié)合崗位的特點要求進(jìn)行人員預(yù)測，各職能部門只有明確自己的目標(biāo)，確定部門的任務(wù)量，任務(wù)量必須要配置足夠的人員才能保證工作的正常運(yùn)行。希捷爾人力資源有限公司的定崗定員缺乏歷史數(shù)據(jù)的分析，憑借主觀判斷部門的人員，認(rèn)為任務(wù)完成不了盲目招人或者是人多事少。憑著感覺對部門的增設(shè)或者減少會讓招聘人員在招聘中遇到巨大的困難，增加招聘的壓力。面對工作量的增加讓原有的員工吃不消，剛?cè)肼殕T工無法接受天天加班的工作強(qiáng)度，導(dǎo)致離職率升高，原本一個部門的工作內(nèi)容在合理的人員配置中是可以完成的，卻因配置不合理需要給另一個部門一起完成，工作效率大大降低，企業(yè)口碑也越來越差，因此有必要設(shè)置和規(guī)范定崗定員。精干、高效是設(shè)置定崗定員的原則，一般崗位上的人員配置會以員工工作日寫實為依據(jù)，測量該崗位的工作時間，計算工時有效利用率，當(dāng)利用率在80以上則崗位為滿負(fù)荷的狀態(tài)，維持現(xiàn)有負(fù)荷，超過100時則滿負(fù)荷，需要增加人員或減少工作量；若利用率在50-80之間，可以增加工作任務(wù)；若利用率在30-50之間，可以兼并完成其他崗位分配到的工作任務(wù)，若利用率在30以下則可以撤銷該崗位的設(shè)置，因為崗位設(shè)置較為多余，工作由其他崗位兼任即可。合理的定崗定員有利于招聘工作的有效進(jìn)行，充分發(fā)揮員工的能力，提高工作效率，為企業(yè)創(chuàng)造價值。5.5更新招聘渠道希捷爾人力資源有限公司的招聘平臺（中國人才熱線）近年來的用戶使用情況逐年減少，更新速度慢，在目前的數(shù)據(jù)信息時代，有必要先人一步才能獲得競爭主導(dǎo)權(quán)。所以建議公司應(yīng)對目前的人才庫系統(tǒng)進(jìn)行升級改造，達(dá)到瞬時更新的搜尋效果；加大宣傳，贏得口碑，讓用戶找工作或者需要其他人力資源服務(wù)時有更多的選擇。更新自身的內(nèi)部資源，才能最大化地發(fā)揮招聘的有效性。公司的硬件及業(yè)務(wù)的提升也會帶來更多的客戶資源，在人力資源市場上逐漸飽滿的狀態(tài)下能夠站穩(wěn)腳跟，獲得競爭優(yōu)勢。第6章結(jié)論6.1全文總結(jié)在經(jīng)濟(jì)體制下飛速發(fā)展的今天，人力資源管理成為驅(qū)動企業(yè)內(nèi)部效率提升的關(guān)鍵。所以人力資源服務(wù)在人才市場上越來越受歡迎。但中國的人力資源服務(wù)起步較晚，在實踐上還是面臨著巨大的挑戰(zhàn)。文章以希捷爾人力資源有限公司為研究對象，采取實地實習(xí)觀察和訪談的方式對公司中的招聘進(jìn)行深入的研究，得到了以下結(jié)論：（1）本文從希捷爾人力資源有限公司的招聘現(xiàn)狀進(jìn)行調(diào)查，從三個視角出發(fā)闡述招聘效率低下的原因，一是公司人力資源部門招聘人員在面對崗位需求時，從篩選簡歷到入職率