上市銀行高管薪酬與銀行規(guī)模的相關(guān)性研究

上市銀行高管薪酬與銀行規(guī)模的相關(guān)性研究

近年來，董事會(huì)高管的薪酬一直受到社會(huì)各界的熱討論。人們普遍關(guān)注的問題有導(dǎo)致上市銀行高管高薪酬的影響因素、高管薪酬與其人力資本存量的相關(guān)性、高管薪酬與銀行績(jī)效的關(guān)聯(lián)性。對(duì)以上問題的回答可以幫助我們有針對(duì)性地完善銀行業(yè)高管薪酬的管理。本文通過對(duì)上市銀行高管薪酬的實(shí)證研究,試圖從人力資本視角詮釋上市銀行高管的高薪酬問題,以揭示高管人力資本水平、銀行績(jī)效與高管薪酬之間的關(guān)系。一、企業(yè)高層管理者。我國(guó)當(dāng)前的人力資本市企業(yè)是由人力資本和非人力資本組成的特別合約,人力資本在企業(yè)價(jià)值創(chuàng)造中發(fā)揮著重要作用。人力資本理論的奠基者舒爾茨指出,人的知識(shí)、能力、健康等人力資本的提高對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的貢獻(xiàn)遠(yuǎn)比物質(zhì)、勞動(dòng)力數(shù)量的增加重要得多。貝克爾的研究說明,教育與某些能力衡量標(biāo)準(zhǔn)之間存在著同方向變動(dòng)的關(guān)系。他發(fā)現(xiàn),大學(xué)畢業(yè)生的能力比中學(xué)畢業(yè)生大得多,大學(xué)生的平均智商比中學(xué)生的高出13%左右。Arrow在分析經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響因素時(shí),研究了“干中學(xué)”這一獲取能力的途徑,并將企業(yè)家人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的影響內(nèi)生化。20世紀(jì)末,理論界開始將人力資本理論運(yùn)用于企業(yè)高層管理者的研究,研究主要集中在兩個(gè)方面:一是研究高管人力資本存量與公司績(jī)效之間的關(guān)系;二是研究高管人力資本存量與高管薪酬之間的關(guān)系。(一)企業(yè)管理人員與公司績(jī)效較多國(guó)外學(xué)者研究發(fā)現(xiàn),高管人力資本存量與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。Bantel和Jackson對(duì)美國(guó)制造業(yè)、銀行業(yè)的經(jīng)營(yíng)者分別進(jìn)行調(diào)查后發(fā)現(xiàn),高學(xué)歷的經(jīng)營(yíng)者在執(zhí)行變革中更為成功。Jo和Lee對(duì)韓國(guó)48家新設(shè)立企業(yè)的實(shí)證分析表明,較高學(xué)歷企業(yè)家經(jīng)營(yíng)的企業(yè)有著較高的利潤(rùn)率和成長(zhǎng)率。Ballot、Fakh和Taymaz對(duì)法國(guó)和瑞典的企業(yè)進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),法國(guó)企業(yè)管理人員的人力資本存量與公司績(jī)效顯著正相關(guān),瑞典企業(yè)管理人員的人力資本存量與公司績(jī)效正相關(guān)但不顯著。然而,Gottesman和Morey的研究則不支持高管人力資本存量與公司績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系這一結(jié)論,他們的研究表明,高學(xué)歷CEO經(jīng)營(yíng)的公司并不比低學(xué)歷CEO經(jīng)營(yíng)的公司績(jī)效高。國(guó)內(nèi)學(xué)者對(duì)高管人力資本存量與公司績(jī)效之間關(guān)系的研究起步相對(duì)較晚。魏立群和王智慧認(rèn)為,中國(guó)經(jīng)營(yíng)者團(tuán)隊(duì)成員的平均年齡與組織績(jī)效之間存在正相關(guān)關(guān)系。王瑛等實(shí)證分析了北京和江蘇地區(qū)1996年2397家工業(yè)企業(yè)的相關(guān)數(shù)據(jù)后發(fā)現(xiàn),不同學(xué)歷背景的高層管理者會(huì)通過不同的經(jīng)營(yíng)策略影響企業(yè)績(jī)效,但影響程度不大。吳崎右對(duì)中國(guó)上市公司經(jīng)營(yíng)者人力資本與公司績(jī)效進(jìn)行實(shí)證研究后發(fā)現(xiàn),上市公司經(jīng)營(yíng)者人力資本對(duì)公司績(jī)效的正面影響作用不強(qiáng)。張慧等人的研究表明,中國(guó)上市公司董事會(huì)成員的學(xué)歷分布與公司績(jī)效之間的關(guān)系除在金融行業(yè)呈現(xiàn)低度正相關(guān)外,在其他行業(yè)兩者之間不存在相關(guān)關(guān)系。李春濤、孔笑徽的實(shí)證研究表明,中國(guó)上市公司的經(jīng)理層整體教育水平對(duì)公司的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有明顯的正向作用。劉澤雙研究發(fā)現(xiàn),中國(guó)上市公司高管層受教育水平與公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的關(guān)系除在儀電儀表與煤炭石油行業(yè)呈現(xiàn)正相關(guān)外,在其他行業(yè)兩者之間不相關(guān)。(二)高管人力資本與高管薪酬國(guó)內(nèi)外關(guān)于高管人力資本水平與高管薪酬之間關(guān)系的研究成果相對(duì)較少,且結(jié)論不一。Laing等以英國(guó)125家大公司為樣本進(jìn)行研究發(fā)現(xiàn),公司經(jīng)理的經(jīng)驗(yàn)、年齡以及是否內(nèi)部人等因素對(duì)經(jīng)理薪酬(基本工資、獎(jiǎng)金)沒有影響。汪金龍等對(duì)我國(guó)中部地區(qū)上市公司的研究表明,高管人力資本與高管報(bào)酬之間不存在顯著的相關(guān)關(guān)系。蘇方國(guó)獲取了2007年至2009年深滬上市公司的17368個(gè)高管個(gè)體樣本,通過構(gòu)建跨層次模型研究發(fā)現(xiàn),在個(gè)體層面上,高管人力資本與高管薪酬之間存在顯著正相關(guān)關(guān)系。綜觀國(guó)內(nèi)外文獻(xiàn),對(duì)高管人力資本存量與公司績(jī)效兩者關(guān)系的研究較多,而對(duì)高管人力資本存量與高管薪酬兩者關(guān)系的研究相對(duì)較少。由于金融行業(yè)資本結(jié)構(gòu)的特殊性,為了防止回歸結(jié)果的偏差,研究人員在進(jìn)行樣本選取時(shí)通常都會(huì)剔除金融行業(yè),也就是說針對(duì)商業(yè)銀行所進(jìn)行的相關(guān)研究更少。本文試圖通過實(shí)證研究詮釋公眾所關(guān)注的上市銀行高管薪酬問題,分析上市銀行高管人力資本存量水平與高管薪酬之間的關(guān)系。二、教育程度對(duì)人力資本存量的影響人力資本理論告訴我們,能力強(qiáng)的高管人員能夠更好地完成工作,為公司創(chuàng)造更多價(jià)值,因而他們應(yīng)該獲得更多的報(bào)酬。由于高管的價(jià)值創(chuàng)造能力無法直接觀察,因此其人力資本存量水平就成為其價(jià)值創(chuàng)造能力的顯性標(biāo)志,價(jià)值創(chuàng)造能力決定高管薪酬,也就是說,高管的人力資本水平影響其薪酬。通常說來,高管的教育背景(學(xué)歷)、任職時(shí)間、年齡是衡量高管人力資本存量水平的重要指標(biāo),由此,本文建立高管學(xué)歷、高管任職時(shí)間、高管年齡與高管薪酬之間關(guān)系的研究假設(shè),旨在研究上市銀行高管人力資本存量與高管薪酬之間的相關(guān)性。Spence的研究證明,存在一個(gè)可觀察的變量可以用來度量人力資本存量,并提出教育程度可以傳遞人力資本存量信號(hào)。阿羅認(rèn)為,高等教育是人力資本的一種過濾裝置,可用以甄別具有不同能力的人才。Hambrick和Mason認(rèn)為,受教育水平可以反映出一個(gè)人的個(gè)性特征、認(rèn)知方式和價(jià)值觀念。舒爾茨認(rèn)為,接受教育越多的人,其認(rèn)知的復(fù)雜性越強(qiáng),受過教育、培訓(xùn)而具有更多知識(shí)與能力的人“會(huì)有更高的生產(chǎn)力”。由此說來,高管的受教育程度越高,其人力資本存量水平越高,為公司創(chuàng)造價(jià)值的能力越強(qiáng),薪酬也就越高。假設(shè)1:高管學(xué)歷與高管薪酬正相關(guān)。任期是衡量人力資本存量的一個(gè)重要標(biāo)志。盧卡斯指出,人力資本可以通過兩種途徑積累:一是通過脫離生產(chǎn)的正規(guī)和非正規(guī)學(xué)校教育;二是通過生產(chǎn)中的邊干邊學(xué),工作中的實(shí)際訓(xùn)練和經(jīng)驗(yàn)積累。高管任期長(zhǎng)則能有效地積累高層管理人員所需的特定行業(yè)經(jīng)驗(yàn)知識(shí),且能夠與用戶、供應(yīng)商以及同行企業(yè)建立密切的個(gè)人關(guān)系。在有效資本市場(chǎng)條件下,任期長(zhǎng)也是所有者對(duì)高管工作成績(jī)的肯定。隨著任期的增加,高管對(duì)企業(yè)各種資源的認(rèn)知程度加深,對(duì)外界環(huán)境的識(shí)別能力增強(qiáng),高管團(tuán)隊(duì)內(nèi)部成員之間有了更多磨合的機(jī)會(huì),相互之間的配合更為默契,公司生產(chǎn)率更高,因而薪酬也隨之提高。假設(shè)2:高管任期與高管薪酬正相關(guān)。年齡是衡量人力資本水平的另一個(gè)重要標(biāo)志。人力資本是一個(gè)動(dòng)態(tài)的“投資過程”,人的能力不僅僅是從教育中獲得,“干中學(xué)”、轉(zhuǎn)工或在職學(xué)習(xí)都是獲取能力的途徑。一般而言,年齡越大,通過這些途徑積累的知識(shí)和技能越多,社會(huì)經(jīng)驗(yàn)越豐富。年長(zhǎng)的管理者對(duì)組織現(xiàn)狀有更多的心理承諾。當(dāng)然,年齡過大也可能對(duì)業(yè)績(jī)產(chǎn)生負(fù)面影響,年齡過大可能導(dǎo)致高管人員身體上和心理上的精力不足,他們更難接受新理念和學(xué)習(xí)新行為。本文假設(shè)高管年齡與其價(jià)值創(chuàng)造能力存在正向關(guān)系,高管年齡越大,價(jià)值創(chuàng)造能力越強(qiáng),薪酬越高。假設(shè)3:高管年齡與高管薪酬正相關(guān)。三、變量定義及設(shè)定本文以滬深兩市上市銀行2006年至2009年人力資本、薪酬、績(jī)效等相關(guān)數(shù)據(jù)為研究樣本,共50個(gè)樣本觀察值,數(shù)據(jù)來自上市銀行各年的年度報(bào)告。為提高分析的精確度,在回歸分析時(shí)采用橫截面和時(shí)間序列的混合數(shù)據(jù)。已有的研究文獻(xiàn)大多以前三名高管平均薪酬數(shù)作為高管薪酬變量。為了更全面地反映上市銀行高管薪酬水平、更穩(wěn)健地驗(yàn)證高管人力資本存量與薪酬之間的關(guān)系,本文分別采用上市銀行前三名高管平均薪酬和前四名高管平均薪酬作為高管薪酬變量進(jìn)行研究。前三名高管是董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)、第一副行長(zhǎng)(下文簡(jiǎn)稱副行長(zhǎng)),前四名高管是董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)、第一副行長(zhǎng)、董事會(huì)秘書,之所以將董事會(huì)秘書納入前四名高管范圍,原因是董事會(huì)秘書在銀行高管層中起著不可替代的作用。本文的研究涉及人力資本存量變量、高管薪酬變量、銀行績(jī)效變量、公司治理變量、銀行風(fēng)險(xiǎn)變量和銀行規(guī)模變量,各類變量的指標(biāo)定義及符號(hào)如表1所示。人力資本存量變量分別以上市銀行前三名高管和前四名高管的平均教育背景、任職年限和年齡表示;高管薪酬變量分別以上市銀行前三名高管和前四名高管的平均薪酬表示;考慮到有些上市公司為迎合監(jiān)管部門的規(guī)定,對(duì)凈資產(chǎn)收益率(ROE)存在著大量的利潤(rùn)操縱行為,本文以總資產(chǎn)收益率(ROA)作為衡量銀行業(yè)績(jī)的變量;鑒于中國(guó)特殊的制度背景,上市銀行的治理結(jié)構(gòu)有可能對(duì)高管薪酬產(chǎn)生影響,本文以控股股東持股比例和前三大股東持股比例作為公司治理變量;與一般企業(yè)相比,銀行業(yè)具有獨(dú)特的行業(yè)特征,如資本結(jié)構(gòu)上的高負(fù)債比、資產(chǎn)交易的非透明性和極為嚴(yán)格的行業(yè)管制和監(jiān)管等,因此本文選擇了資產(chǎn)負(fù)債率、不良貸款比率和資本充足率作為衡量商業(yè)銀行經(jīng)營(yíng)風(fēng)險(xiǎn)的指標(biāo);同時(shí)以總資產(chǎn)的自然對(duì)數(shù)作為衡量銀行規(guī)模的指標(biāo)。四、描述性統(tǒng)計(jì)與錯(cuò)誤檢測(cè)(一)描述性統(tǒng)計(jì)高管薪酬的描述性統(tǒng)計(jì)結(jié)果如表2和表3所示,并據(jù)此得到以下四個(gè)結(jié)論。1.平均薪酬和標(biāo)準(zhǔn)差無論是董事長(zhǎng)薪酬、行長(zhǎng)薪酬、副行長(zhǎng)薪酬、董事會(huì)秘書薪酬還是高管平均薪酬都存在極其嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象,標(biāo)準(zhǔn)差很大。就前三名高管的平均薪酬來看,最大值是最小值的15.6倍,平均值是最小值的4.1倍,標(biāo)準(zhǔn)差是最小值的3.5倍。再看董事長(zhǎng)薪酬,不同樣本間的差異更大,最大值是最小值的44.8倍,平均值是最小值的8.1倍,標(biāo)準(zhǔn)差是最小值的9.8倍。其他高管的薪酬不同樣本間同樣存在嚴(yán)重的兩極分化現(xiàn)象。2.董事會(huì)御史的薪酬董事長(zhǎng)平均薪酬為412.95萬元,行長(zhǎng)平均薪酬256.6萬元,副行長(zhǎng)平均薪酬243.86萬元,董事會(huì)秘書平均薪酬181.82萬元。董事長(zhǎng)平均薪酬是行長(zhǎng)平均薪酬的1.61倍、是副行長(zhǎng)平均薪酬的1.69倍、是董事會(huì)秘書平均薪酬2.27倍。相比而言,行長(zhǎng)薪酬與副行長(zhǎng)薪酬差距較小,行長(zhǎng)薪酬是副行長(zhǎng)薪酬的1.05倍。3.前嫌犯高管薪酬的變動(dòng)方向2006年至2009年前三名高管平均薪酬分別為204.02萬元、364.89萬元、334.81萬元、271.12萬元(前四名高管各年平均薪酬的變動(dòng)方向與此相同,未列出)。四年中,2007年高管平均薪酬最高,2008年和2009年高管平均薪酬的下降一定程度上歸因于金融危機(jī)對(duì)銀行業(yè)績(jī)的影響以及有關(guān)部門對(duì)金融行業(yè)高管薪酬加強(qiáng)監(jiān)管的影響。4.子公司股東的平均薪酬表3統(tǒng)計(jì)結(jié)果顯示,國(guó)有控股銀行的高管薪酬明顯低于非國(guó)有控股銀行。前三名高管平均薪酬和前四名高管平均薪酬,由高到低的排序均是流通A股、境外法人股、流通H股、國(guó)有法人股、國(guó)家股,其中最高薪酬是最低薪酬的4.74倍。再看董事長(zhǎng)平均薪酬,國(guó)有控股銀行與非國(guó)有控股銀行相差更大,控股股東為流通A股的董事長(zhǎng)平均薪酬為998.17萬元,是控股股東為國(guó)家股的董事長(zhǎng)平均薪酬(158.85萬元)的6.28倍。表4為樣本銀行其他主要變量(高管薪酬除外)的描述性統(tǒng)計(jì)。該表顯示,上市銀行前三名高管和前四名高管平均學(xué)歷(2.89和2.905)接近碩士,平均年齡分別為53歲和51歲,平均任期為3.5年?？傎Y產(chǎn)收益率的均值為0.98%;控股股東持股比例分布離散,最高為67.53%,最低為5.9%,平均達(dá)27.29%;前三大股東持股比例的均值達(dá)48.9%;資產(chǎn)負(fù)債率、資本充足率、不良貸款比率的均值分別為94.24%、12.28%、1.82%。(二)高管薪酬與人力資本量本文運(yùn)用多元線性回歸方法檢驗(yàn)高管人力資本存量水平與高管薪酬之間的相關(guān)關(guān)系。在進(jìn)行回歸分析過程中,以銀行業(yè)績(jī)變量、公司治理變量、銀行風(fēng)險(xiǎn)變量和銀行規(guī)模變量作為控制變量。依據(jù)上文提出的假設(shè),本文建立多元線性回歸模型檢驗(yàn)高管學(xué)歷、高管任期、高管年齡與高管薪酬之間的關(guān)系,建立模型如下:LN(COMA)=α+α1EDU+α2YEAR+α3AGE+α4ROA+α5TOP1+α6TOP3+α7ALR+α8NPL+α9CAR+α10LNA+ε(1)模型中被解釋變量LN(COMA)為高管平均薪酬的對(duì)數(shù),由于本文的高管平均薪酬分別用前三名高管平均薪酬和前四名高管的平均薪酬表示,則前三名高管平均薪酬的對(duì)數(shù)為L(zhǎng)N(COMA3),前四名高管平均薪酬的對(duì)數(shù)為L(zhǎng)N(COMA4)。根據(jù)被解釋變量的兩種表示方法,模型(1)分解為以下兩個(gè)模型:模型(1.1)反映前三名高管人力資本存量與薪酬之間的關(guān)系,模型(1.2)反映前四名高管人力資本存量與薪酬之間的關(guān)系。LN(COMA3)=α+α1EDU+α2YEAR+α3AGE+α4ROA+α5TOP1+α6TOP3+α7ALR+α8NPL+α9CAR+α10LNA+ε(1.1)式(1.1)中EDU、YEAR、AGE分別為為前三名高管平均學(xué)歷、平均任期和平均年齡。LN(COMA4)=α+α1EDU+α2YEAR+α3AGE+α4ROA+α5TOP1+α6TOP3+α7ALR+α8NPL+α9CAR+α10LNA+ε(1.2)式(1.2)中EDU、YEAR、AGE分別為為前四名高管平均學(xué)歷、平均任期和平均年齡。通過對(duì)模型(1.1)和模型(1.2)進(jìn)行回歸分析,得到回歸結(jié)果如表5、表6所示。根據(jù)表5和表6的回歸結(jié)果,得到以下六個(gè)發(fā)現(xiàn)。(1)高管年齡與高管薪酬顯著正相關(guān)。表5和表6均表明,高管年齡在5%的顯著性水平上對(duì)高管薪酬產(chǎn)生正向影響。高管年齡作為反映人力資本存量的變量在上市銀行高管薪酬中得到了體現(xiàn),本文的假設(shè)3成立。(2)高管任期與高管薪酬呈負(fù)相關(guān)關(guān)系。模型(1.1)中高管任期在5%的水平上顯著影響高管薪酬,模型(1.2)中高管任期與高管薪酬的關(guān)系不顯著,本文的假設(shè)2不成立。假設(shè)2不成立的可能解釋是:我國(guó)上市銀行高管的平均任期較短(平均任期3.5年),而且國(guó)有上市銀行高管的任免還不免帶有計(jì)劃經(jīng)濟(jì)的痕跡,國(guó)企高管常常不能在同一個(gè)單位長(zhǎng)期任職,這就造成了高管任期與薪酬之間沒有顯著的正相關(guān)關(guān)系。(3)高管學(xué)歷與高管薪酬的相關(guān)關(guān)系不顯著。模型(1.1)和模型(1.2)的回歸結(jié)果均表明,高管學(xué)歷與高管薪酬之間存在負(fù)相關(guān)性,但均未通過顯著性檢驗(yàn),假設(shè)1不成立。假設(shè)1不成立的可能解釋是:在我國(guó),職位一直是決定薪酬的首要因素,本文的描述性統(tǒng)計(jì)也證明,前四名高管中薪酬由高到低的排列順序依次是董事長(zhǎng)、行長(zhǎng)、副行長(zhǎng)和董秘。由于歷史的原因,年齡偏高的董事長(zhǎng)受教育程度相對(duì)不如年輕的行長(zhǎng)或副行長(zhǎng)。由此導(dǎo)致了學(xué)歷與高管薪酬之間不顯著的相關(guān)關(guān)系。(4)銀行規(guī)模與高管薪酬顯著正相關(guān),而且銀行規(guī)模顯著影響高管年齡與高管薪酬之間的敏感性。模型(1.1)和模型(1.2)的回歸結(jié)果顯示,銀行的資產(chǎn)規(guī)模顯著影響高管薪酬,模型(1.1)的顯著性水平為10%,模型(1.2)的顯著性水平為5%。另外,模型(1.1)和模型(1.2)交互項(xiàng)(AGE*LNA)的回歸系數(shù)均為負(fù)數(shù),并且均通過了顯著性檢驗(yàn),該回歸結(jié)果說明,高管年齡與高管薪酬之間的敏感性受銀行規(guī)模的顯著影響。與規(guī)模大的銀行相比,規(guī)模小的銀行其高管年齡與高管薪酬之間的敏感性更強(qiáng)、正相關(guān)性更高。(5)總資產(chǎn)收益率與高管薪酬具有正相關(guān)性,但沒有通過顯著性檢驗(yàn)。(6)前三大股東持股比例與高管薪酬顯著負(fù)相關(guān),資產(chǎn)負(fù)債率、資本充足率對(duì)高管薪酬具有顯著的負(fù)向影響。五、上市銀行高管薪酬管理通過實(shí)證分析,本文得出以下四個(gè)研究結(jié)論。(1)反映上市銀行高管人力資本存量水平的變量對(duì)高管薪酬的影響方向不同。高管年齡與高管薪酬之間具有顯著的正相關(guān)性;高管任期對(duì)高管薪酬沒有顯著影響;高管學(xué)歷與高管薪酬之間沒有顯著的相關(guān)關(guān)系。(2)上市銀行規(guī)模對(duì)高管薪酬具有顯著的正向影響,而且,銀行規(guī)模削弱了高管年齡與高管薪酬之間的正相關(guān)性。(3)前三大股東持股比例與高管薪酬之間呈現(xiàn)顯著的負(fù)相關(guān)性。前三大股東持股比例越高,大股東越有參與公司治理的積極性,對(duì)高管薪酬的監(jiān)管越嚴(yán)格,高管薪酬越低。(4)上市銀行績(jī)效(總資產(chǎn)收益率)與高管薪酬具有正向相關(guān)性,但相關(guān)性不顯著。這與唐建琴、李連軍的研究結(jié)論不一致,他們以2001年至2004年滬深A(yù)股上市公司為樣本進(jìn)行研究后發(fā)現(xiàn),高管人員薪酬與公司業(yè)績(jī)之間存在顯著的相關(guān)關(guān)系。本文的研究結(jié)論說明,高管人力資本存量