海底撈薪酬對(duì)員工滿意度的影響研究

實(shí)用文檔海底撈薪酬對(duì)員工滿意度的影響研究摘要顧客的滿意度。然而，要達(dá)到滿足客戶的目標(biāo)，除了提供滿足客戶需要的產(chǎn)品之外，還需要提供滿足客戶的服務(wù)。在企業(yè)服務(wù)的過程中，員工滿意度會(huì)對(duì)顧客的保留率、客戶滿意度、企業(yè)利潤和增長產(chǎn)生重要的影響，而員工滿意度來源于企業(yè)的人力資源管理制度。本文以海底撈為研究對(duì)象，通過調(diào)查分析薪酬對(duì)于海底撈員工滿意度的影供理論基礎(chǔ)。關(guān)鍵詞：薪酬；員工滿意度；海底撈ResearchontheeffectofunderseasalaryonemployeesatisfactionAbstractInmodernsociety,inordertowinthecompetitivenessinthemarket,enterprisesneedtomeettherequirementsofcustomerstocreatecustomersatisfaction.However,inordertosatisfycustomers,itisnecessarytoprovidenotonlycustomersatisfactionproducts,butalsocustomersatisfactionservices.Intheserviceprofitchainoftheenterprise,employeesatisfactionwillaffectemployeeretentionrateandproductivity,customersatisfaction,Theprofitandgrowthofenterpriseshaveanimpact,andemployeesatisfactioncomesfromahighqualityservicesupportsystemacorrespondingpolicieswhichcanmakeemployeesservecustomerseffectively.Thispapertakesthebottomfishingastheresearchobject,throughtheinvestigationandanalysisofthecompensationforthebottomoftheseaThepurposeofthispaperistosharethesuccessfulexperienceofhumanresourcemanagementinsubmarinefishing,andtoprovideatheoreticalbasisforhumanresourcemanagementincateringKeywords:salary;employeesatisfaction;bottomfishing引言由于餐飲業(yè)競(jìng)爭屬于勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)，技術(shù)含量低，競(jìng)爭非常激烈，尤其是 火鍋業(yè)在餐飲業(yè)競(jìng)爭更加激烈，難以在這一領(lǐng)域占有一席之地是不言而喻的。海底撈股份有限公司成立于1994年，不僅依靠火鍋在市場(chǎng)中站穩(wěn)腳跟，而且變得越來越強(qiáng)大。特別是企業(yè)的管理理念倍受關(guān)注，甚至成為哈佛商學(xué)院的經(jīng)典案例。吸引了各方面的關(guān)注和各行各業(yè)的管理人員前往學(xué)習(xí)，這與海底撈成功的人力資源管理密切相關(guān)。海底撈的管理從員工的角度出發(fā)，倡導(dǎo)用雙手改變命運(yùn)的價(jià)值觀，為員工營造公平公正的工作環(huán)境，實(shí)施人性化的親情管理模式，提高員工價(jià)值，使員工有強(qiáng)烈的主人翁意識(shí)，把企業(yè)視為自己的家。海底撈于1994年在四川綿陽成立，經(jīng)營以川菜為主的火鍋，融合了全省各大火鍋店的特色。其對(duì)客戶的細(xì)致個(gè)性化服務(wù)在中國餐飲業(yè)中獨(dú)樹一幟。堅(jiān)持“爭取成功、改變命運(yùn)”為企業(yè)的核心價(jià)值觀，倡導(dǎo)用雙手創(chuàng)造命運(yùn)的變化，樹公公公正公平的工作環(huán)境。在金蝶人力資源系統(tǒng)實(shí)施的過程中，海底撈設(shè)計(jì)了一套符合其管理模式的“人員流動(dòng)”工作流程?？偛客ㄟ^人力資源系統(tǒng)進(jìn)行人力規(guī)劃和找到合適的人選。各分支機(jī)構(gòu)的人事經(jīng)理通過總部人事經(jīng)理和業(yè)務(wù)經(jīng)理發(fā)起專項(xiàng)行動(dòng)。經(jīng)理批準(zhǔn)完成工作人員輪換。海底撈總部不再經(jīng)營各分公司的人事業(yè)務(wù)，由熟悉分公司人員的分行負(fù)責(zé)人操作。這樣不僅減輕了總部的人事工作量，而且便于分支人員的日常管理。海底撈管理采取集中管理和分散管理相結(jié)合的方式，解決了各地區(qū)人員的流動(dòng)問題，促進(jìn)了總部人力資源的統(tǒng)一調(diào)配和規(guī)劃。通過高效的人事管理，海底撈實(shí)現(xiàn)了對(duì)全公司人力資源的統(tǒng)一管理和控制，有力地促進(jìn)了公司人才能力快速1.主題的選擇和統(tǒng)計(jì)結(jié)果。調(diào)查對(duì)象是北京地區(qū)的海底撈。發(fā)放問卷110份，回收有效問卷110份，回收率為100%。用SPSS統(tǒng)計(jì)軟件從工作條件、工資和獎(jiǎng)勵(lì)、領(lǐng)導(dǎo)力等四個(gè)方面分析員工滿意度，獲得以下結(jié)果。2.調(diào)查結(jié)果。公司員工的加權(quán)平均分為3.4分，基本滿意度為3分。結(jié)果表明，海底撈員工對(duì)公司的薪酬待遇的滿意度適中，達(dá)到了總體滿意度。其中，工作條件和外在獎(jiǎng)勵(lì)得分略高，分別為3.56和3.53,略高于平均水平。1.員工對(duì)工作條件的滿意度最高。工作條件不僅僅指物質(zhì)條件，還包括工作內(nèi)容、工作量和工作的自由程度。結(jié)果顯示，海底撈員工在工作滿意度的四項(xiàng)指標(biāo)中，對(duì)于工作條件的滿意度最高，達(dá)到3.56分。特別是“工作量和工作內(nèi)容”中的最高分表明，海底撈工作者很少抱怨到他們現(xiàn)在的工作。由于火鍋店員工的特點(diǎn)是工資低，地位低，勞動(dòng)強(qiáng)度大，技術(shù)含量低。大多數(shù)服務(wù)員被迫選擇這個(gè)職業(yè)，工作人員仍然可以感到“無奈”,員工從海底撈基于尊重管理的企業(yè)文化境”和“工作穩(wěn)定”的分值也很高，因?yàn)楹５讚品钚小耙詥T工為家人”的經(jīng)營理念，把員工放在首位，全方位解決生活中的煩惱。海底撈的人力成本絕對(duì)高于同行業(yè)的成本。人力成本是為了增加員工的責(zé)任感，把公司當(dāng)為一個(gè)家庭，為顧客提供更周到的服務(wù)。這是一種形成相對(duì)強(qiáng)烈的個(gè)人責(zé)任感的方法。較低的分?jǐn)?shù)是3.32的“自我自由度”,但也達(dá)到了基本的滿意度水平，但與其他項(xiàng)目相比，2.希望和公平提高員工的工作滿意度。外部獎(jiǎng)勵(lì)滿意度是指員工對(duì)福利和獎(jiǎng)勵(lì)的滿意度。海底撈員工對(duì)報(bào)酬滿意度得分為3.51,達(dá)到滿意水平，僅次于工作條件。除了與同事愉快的關(guān)系分?jǐn)?shù)稍高一點(diǎn)之外，其余的則相對(duì)平均。原因是公司建立了一個(gè)用雙手改變命運(yùn)的平臺(tái)。企業(yè)對(duì)員工進(jìn)行了管理，技術(shù)和后勤促銷等崗位不再需要提高學(xué)歷和服務(wù)時(shí)間。對(duì)于那些不能上大學(xué)并且只能在底層工作的人，他們認(rèn)為“如果我們努力工作，生活就會(huì)有希望”。每個(gè)人這是所有項(xiàng)目的兩個(gè)最低分，這與前線服務(wù)員的工作性質(zhì)有關(guān)。4.對(duì)領(lǐng)導(dǎo)的基本認(rèn)可。員工的上級(jí)領(lǐng)導(dǎo)和決策達(dá)到了令人滿意的水平，平均分?jǐn)?shù)為3.47。海底撈管理人員基本上是由一線服務(wù)人員晉升的。他們熟悉員工把員工當(dāng)作人，給予尊重和信任，把他們當(dāng)作自己人，并給予周到的情感支持和物質(zhì)幫助是有益的。在過去的20年中，海底撈已經(jīng)從一家小型的火鍋店發(fā)展到遍布全國主要城市的大型企業(yè)。它的成功具有一定的歷史必然性。海底撈發(fā)展的背景環(huán)境是中國工業(yè)經(jīng)濟(jì)和一線城市服務(wù)經(jīng)濟(jì)的首要發(fā)展。經(jīng)濟(jì)發(fā)展的直接結(jié)果是居民消費(fèi)水平的提高，人們的消費(fèi)觀念也將注意力從消費(fèi)利益轉(zhuǎn)變?yōu)橄M(fèi)帶來的精神滿足感。消費(fèi)需求水平有所提高，企業(yè)供應(yīng)也應(yīng)相應(yīng)改善。從這個(gè)角度來看，海底撈的“異?！狈?wù)只是自然而然地響應(yīng)消費(fèi)者的需求。海底撈的一線人員正在改變。在過去的二十年中，城市農(nóng)民工的主體從70歲增長到80后和90歲后。新成長的服務(wù)提供者與前輩非常不同。除了工資之外，他們還關(guān)注安全生產(chǎn)、醫(yī)療和社會(huì)保障的內(nèi)容。除物質(zhì)需求外，作為一個(gè)人，他們需要情感上的支持，愛和自我價(jià)值的實(shí)現(xiàn)。海底撈剛好做到了這一點(diǎn)，管理層為受傷的服務(wù)員揉腳，為服務(wù)員配備設(shè)備齊全的宿舍，并有明確的員工晉升路線，全部以滿足員工的需求。海底撈的管理人員明白，海底撈的成敗始于基層，這是最重要的，因?yàn)榭蛻籼幱诘谝痪€，所以他們需要將員工和客戶中視為上帝。如果要客戶滿意，首先要讓一線員工滿意。企業(yè)要緊跟經(jīng)濟(jì)發(fā)展步伐，應(yīng)對(duì)消費(fèi)需求變化，滿足一線員工需求，保證一線員工的滿意度和忠誠度，增強(qiáng)服海底撈的成功引發(fā)了對(duì)管理的新思維的思考。通過分析海底撈的成功經(jīng)驗(yàn)，結(jié)合自己的工作，總結(jié)出系統(tǒng)管理、信任管理、家庭管理和希望管理四種管理方式，其中系統(tǒng)管理是根本，信任管理是動(dòng)力，家庭管理是保證，希望管理是生存的力量。2.信任管理是動(dòng)力。信任管理意味著管理者應(yīng)該信任員工，敢于授權(quán)。作為企業(yè)管理者認(rèn)為企業(yè)能夠蓬勃發(fā)展，只有靠自己遠(yuǎn)遠(yuǎn)不夠，必須依靠企業(yè)各方面的支持。管理者不應(yīng)該迷信自己的能力，也應(yīng)該相信自己的員工，并相信果。諸葛亮的能力夠強(qiáng)，他非常小心謹(jǐn)慎。最后，他不但死于勞累，而且使他的死后王國無法跟隨，并很快滅亡。作為經(jīng)理人，我們應(yīng)該相信自己的員工，敢于釋放自己的力量，展示自己的平臺(tái)。為了回報(bào)領(lǐng)導(dǎo)力，員工不僅要加倍努力完成自己的工作，還要自己動(dòng)腦，思考更多的想法，為企業(yè)注入新的活力，3.家庭管理是保證。管理者不應(yīng)將員工視為賺錢機(jī)器，而應(yīng)將員工視為家庭成員，至少作為一個(gè)人。中國是一個(gè)關(guān)懷社會(huì)，人與人之間的感情是相互的，格的制度可以保證企業(yè)的正常運(yùn)轉(zhuǎn)，但是很冷漠。我們需要熱情的家庭管理，以確保企業(yè)的發(fā)展更好更快。企業(yè)將員工視為自己的親人，讓員工感受到溫暖。那么員工就會(huì)把自己重視企業(yè)的發(fā)展，自覺維護(hù)企業(yè)的利益，與損害企業(yè)的行[1]胡義林.員工滿意度在精細(xì)化勞動(dòng)力管理中的價(jià)值探析[J].商場(chǎng)現(xiàn)代化.2011(17)發(fā).2015(34)[6]吳丹.組織中快樂—高效的影響因素及對(duì)策分析[J].中國高新技術(shù)企業(yè).2010(06)司以及本次調(diào)查的理解和支持，我們希望看到你真實(shí)的想法!一、基本信息2、你的工齡()3、你的職位()2、你對(duì)公司的管理創(chuàng)新以及改進(jìn)方面的工作是否感到滿意?3、你覺得公司的哪些制度需要修改或者完善?可多選()A.考勤制度B.考核制度C.薪酬福利制度D.流程管理制度E.其他制度(例如)4、你對(duì)你的領(lǐng)導(dǎo)(直接上司)的管理方式是否滿意?()5、在工作和生活上你是否經(jīng)常得到過你的上司或6、你希望你的上司或者其他領(lǐng)導(dǎo)與你如何協(xié)作?(可多選)()E.其他(例如)A.非常滿意B.滿意C.比較滿意D.不滿意D.不滿意，溝通困難、做事拖拉(如部/人)對(duì)以上如有不滿，你期望公司如何解決：G.其他(例如)A.加強(qiáng)企業(yè)文化建設(shè)(如旅游、聚餐等)提高員工的向心力和凝聚力B.建立良好的激勵(lì)機(jī)制，提升員工的認(rèn)同感和歸屬感D.其他(例如)6、你對(duì)同事之間的行為、禮節(jié)、禮貌是否滿意?()D.不滿意(請(qǐng)列舉)他(例如)3、你覺得你對(duì)公司感到比較滿意的地方是?(可多選)()D.工作環(huán)境比較好E.