薪酬設計的常見問題及對策

薪酬設計的常見問題及對策導讀：

薪酬設計的常見問題及對策。1.企業(yè)薪資結構中的哪些項目可以顯示在工資條中?基本工資+崗位工資+各種崗位補貼+加班工資+提成+獎金+保險+公積金等，可以顯示。薪酬設計的常見問題及對策1.企業(yè)薪資結構中的哪些項目可以顯示在工資條中?基本工資+崗位工資+各種崗位補貼+加班工資+提成+獎金+保險+公積金等，可以顯示。2.工人的績效應該占總工資的多少百分比?工人的績效工資分為兩種類型，一種是工時制，另一種是計件制。將工時制度的績效工資定在20-30%是合理的。雖然計件工資制類似于銷售崗位，但建議工人的績效工資比例不應超過50%。3.工資等級之間的合理差距是多少?在薪酬設計過程中，根據崗位價值評估將薪酬分為五個等級，并根據每個崗位確定月薪。水平之間的范圍一般為10%-15%，12%為中等水平。4.績效工資是匯總在工資中還是作為工資的一部分?正常情況下，不允許將固定工資直接轉為績效工資。企業(yè)實施績效考核意味著工資成本增加，效率也提高。原固定工資的一小部分可以提取出來，然后再加一定比例作為績效工資。員工在考核中將得到60分，這至少可以保證原工資不低于60分，并可以獲得額外的部分工資。員工不能認為實施績效工資和績效考核就是扣除員工的工資。5.公司和員工之間如何找到薪酬的平衡點?要么給錢，要么給愛...更少的錢，更多的關心，更多的錢也可以適當的關心，薪水是兩部分，薪水=薪水，薪水=愛情，兩者必須擁有，兩者必須掌握!6.如果老員工抱怨工資無法與新員工相比怎么辦?建議如下:(1)完善公司的薪酬體系;(2)明確崗位晉升標準，制定考核指標，定期考核;(3)每個匹配薪資都與職位的晉升級別相關聯(lián);(4)新員工不能采用協(xié)商工資，但應遵循工資制度。除非新員工是公司急需的優(yōu)秀人才!7.如何為銷售人員設計更好的薪資比例?這個話題可以分成許多部分，因為銷售人員有不同的職位和不同的比例。例如，銷售主管和普通銷售人員的比例不能相同。一般來說，普通銷售人員的固定比例較少(30%)，傭金比例較高(70%)，所以銷售總監(jiān)的傭金比例不能定得太高。8、服裝廠績效工資比例如何設置更好?根據營銷類別、功能類別和技術類別，比例分別為60%、40%和20%左右。也可以根據公司的實際情況進行設置。9.薪酬設計上要注意哪些誤區(qū)?(1)同工同酬:特別注意這種誤解。同一份工作應該有不同的等級，但是等級不應該太高。(2)工資沒有上限:在完成任務時，必須避免純粹的比例評估。上限可以避免過高的成本。(3)沒有止損線:單純根據任務完成率來檢查是不夠的，必須保證底線。10.如何通過薪酬杠桿來激發(fā)員工的積極性?薪酬的核心是薪酬設計要與員工的期望值相匹配，員工努力工作后才能得到想要的，公司要明確告知與薪酬等級相匹配的晉升標準。11.做薪酬調查時效果不好，怎么辦?薪水調查的結果不是好是壞。調查結果僅作為參考依據，讓企業(yè)了解企業(yè)目前的薪酬水平與調查結果之間的差距。實際工資等級設計者應結合企業(yè)的經營狀況。12.對于初創(chuàng)公司，應該如何控制加薪的幅度和頻率?企業(yè)家薪酬等級一般選擇行業(yè)中小企業(yè)的薪酬水平，薪酬調整是必然的。這個范圍可以稍微小一點(與同齡人相比)，有更多的精神鼓勵和刺激，甚至是股權和期權激勵。13.員工年加薪的漲薪幅度中、高、低的比例大概是多少?目前，工資漲幅通常不低于7%，因為每年物價漲幅在5%左右，一般10%比較合理，而超過12-15%更有吸引力。14.如何將工作評估結果與工資很好地結合起來?工作評價是做好薪酬設計的一個步驟。換句話說，如果工作評估不準確，整個薪酬體系就毫無意義，無法實施。建議采用點值法從組織影響、資質、管理職能、職責范圍、問題解決、環(huán)境條件等方面進行評價。15.制定年度人工成本預算需