企業(yè)崗位類型與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì) 九個(gè)企業(yè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)

企業(yè)崗位類型與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)導(dǎo)讀：

薪酬體系設(shè)計(jì)公司：企業(yè)崗位類型與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)。在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位管理是企業(yè)管理的重要組成部分，明確劃分企業(yè)崗位類型是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化企業(yè)管理的先導(dǎo)。企業(yè)崗位一般分為兩類：業(yè)績導(dǎo)向型和職能導(dǎo)向型。薪酬體系設(shè)計(jì)公司：企業(yè)崗位類型與薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中，崗位管理是企業(yè)管理的重要組成部分，明確劃分企業(yè)崗位類型是實(shí)現(xiàn)規(guī)范化企業(yè)管理的先導(dǎo)。企業(yè)崗位一般分為兩類：業(yè)績導(dǎo)向型和職能導(dǎo)向型。業(yè)績導(dǎo)向型崗位以績效為導(dǎo)向的工作以業(yè)務(wù)和績效為特征，工作績效很容易量化。根據(jù)薪酬績效理論，所有精力充沛且易于量化績效的職位都是以績效為導(dǎo)向的，以此來衡量職位的薪酬。例如，銷售和計(jì)件工人的特點(diǎn)是大范圍的工資波動和大比例的績效獎(jiǎng)金收入。為了達(dá)到更好的激勵(lì)效果，這類崗位一般沒有傭金上限。職能導(dǎo)向型崗位職能職位的特點(diǎn)是其職能和技能，其績效難以量化。企業(yè)中的大多數(shù)職位都屬于職能職位。如會計(jì)、出納、管道工、管理人員等。如果水管工也使用諸如修理水龍頭和更換燈泡的數(shù)量等指標(biāo)來量化他的表現(xiàn)，那么企業(yè)可能每天都會看到水龍頭和燈泡壞掉。因此，職能型崗位的薪酬特點(diǎn)是:薪酬波動幅度小，績效獎(jiǎng)金收入比例小。因此，這些職位的薪酬表現(xiàn)主要是通過主觀評價(jià)來評估的。薪酬體系設(shè)計(jì)公司告訴大家，在明確了企業(yè)的崗位類型后，有必要設(shè)計(jì)相應(yīng)的薪酬結(jié)構(gòu)。一個(gè)設(shè)計(jì)良好、理想的薪酬體系和制度是企業(yè)調(diào)動員工積極性的最重要的手段?？梢约訌?qiáng)對員工薪酬的統(tǒng)一管理，合理設(shè)計(jì)薪酬結(jié)構(gòu)，確定薪酬標(biāo)準(zhǔn)，幫助各級主管進(jìn)一步了解薪酬計(jì)劃的實(shí)施方法。薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)企業(yè)員工的薪酬結(jié)構(gòu)一般包括月薪、年終獎(jiǎng)金、福利、五險(xiǎn)一金、附加獎(jiǎng)金等。然而，影響員工收入的兩個(gè)關(guān)鍵因素是月薪和年終獎(jiǎng)金，其余福利可由企業(yè)系統(tǒng)商定。不同類型的工作有不同的薪酬比例設(shè)計(jì)。不同崗位類型的薪資結(jié)構(gòu)應(yīng)該不同。以一個(gè)職能型崗位的出納為例:月基本工資相對較高，月獎(jiǎng)金相對較低，年獎(jiǎng)金也相對較小。月收入相對穩(wěn)定，波動不大。以績效崗位的銷售為例:基本工資相對較低，月獎(jiǎng)金和年終獎(jiǎng)金之和相對較高，完全根據(jù)銷售業(yè)績計(jì)算，收入波動較大。因此，銷售人員能掙多少收入完全取決于他的能力。薪酬體系設(shè)計(jì)公司說到，一般來說，職能崗位的工資和獎(jiǎng)金是主觀評價(jià)，相對固定的基本工資收入所占比例較高，績效收入所占比例較低。對于以績效為導(dǎo)向的工作，主觀的薪酬評估和獎(jiǎng)金計(jì)算是基于績效的。因此，相對固定的基本工資收入占相對較低的比例，而績效收入占相對較高的比例。一個(gè)企業(yè)的薪酬結(jié)構(gòu)主要由以下四部分組成，除了每個(gè)人都有但差別不大的福利津貼:相對固定的保證工資、根據(jù)員工工作態(tài)度主觀評定的月度績效獎(jiǎng)金、根據(jù)員工月度工作量評定的月度績效獎(jiǎng)金和年終績效獎(jiǎng)金。對于不同的崗位類型，這四個(gè)主要部分的比例是不同的，但是這四個(gè)主要部分的總和是100%。這些部分的比例應(yīng)該如何設(shè)計(jì)?薪酬體系設(shè)計(jì)公司介紹到，績效導(dǎo)向型工作的可變部分相對較大，如月度績效獎(jiǎng)金和年終績效獎(jiǎng)金，而固定部分工資相對較小，如工資和績效獎(jiǎng)金。對于職能型崗位，工資和績效獎(jiǎng)金所占比例較大，而月度績效獎(jiǎng)金和年終績效獎(jiǎng)金所占比例較小。清晰的崗位類型和合理的薪酬結(jié)構(gòu)體系設(shè)計(jì)使員工通過合理的薪酬回報(bào)感受到自我價(jià)值的體現(xiàn)，從而促進(jìn)企業(yè)管理的持續(xù)發(fā)展。以上就是關(guān)于企業(yè)崗位類型及薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)的相關(guān)介紹。九個(gè)企業(yè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)導(dǎo)讀：

一般企業(yè)九種崗位類型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法：1.高級管理類崗位：固定工資+保密費(fèi)+績效工資+管理獎(jiǎng)金+超額生產(chǎn)獎(jiǎng)金+股份獎(jiǎng)金(高級管理人員一般需要增加一些福利工資、汽車津貼、電話津貼、餐飲津貼、辦公費(fèi)用津貼等。)九個(gè)企業(yè)崗位的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)一般企業(yè)九種崗位類型的薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)方法：1.高級管理類崗位：固定工資+保密費(fèi)+績效工資+管理獎(jiǎng)金+超額生產(chǎn)獎(jiǎng)金+股份獎(jiǎng)金(高級管理人員一般需要增加一些福利工資、汽車津貼、電話津貼、餐飲津貼、辦公費(fèi)用津貼等。)2.營銷類崗位：固定工資+績效工資+銷售提成(個(gè)人提成+管理提成)+實(shí)現(xiàn)既定利潤目標(biāo)的獎(jiǎng)金(關(guān)紅)+超額生產(chǎn)提成3.技術(shù)類崗位：固定工資+保密費(fèi)+績效工資+崗位技能工資+項(xiàng)目獎(jiǎng)金(獨(dú)立核算)+個(gè)人技術(shù)部門承擔(dān)的工作部門比例例如廚師長：固定工資+保密費(fèi)+績效工資+崗位技能工資+后廚房項(xiàng)目獎(jiǎng)金比例+烹飪傭金4.工程類崗位：固定工資+績效工資+項(xiàng)目個(gè)人獎(jiǎng)金(五項(xiàng)指標(biāo)：安全指標(biāo)、質(zhì)量指標(biāo)、進(jìn)度指標(biāo)、成本指標(biāo)、隊(duì)伍人數(shù)達(dá)標(biāo))+剩余產(chǎn)量年度項(xiàng)目獎(jiǎng)金+項(xiàng)目獎(jiǎng)金5.生產(chǎn)類崗位：固定工資+績效工資+技能工資+計(jì)件工資+小時(shí)工資+部門效益獎(jiǎng)(四項(xiàng)指標(biāo)：安全指數(shù)、質(zhì)量指數(shù)、進(jìn)度指數(shù)和成本指數(shù))+年度項(xiàng)目超額生產(chǎn)獎(jiǎng)6.職能部門類崗位：(行政、客戶服務(wù)、衛(wèi)生、車隊(duì)、廚房、安保、宿務(wù))固定工資+績效工資+公司實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)后團(tuán)隊(duì)協(xié)作獎(jiǎng)勵(lì)的個(gè)人部分7.專家類職位：長期雇傭類型：固定工資+績效工資+個(gè)人交割項(xiàng)目分紅+聯(lián)合交割項(xiàng)目分紅+個(gè)人研發(fā)產(chǎn)品上市后產(chǎn)生利潤的分紅臨時(shí)雇用：專家顧問費(fèi)一次性或分部分支付，條件是專家是一種稀有資源，不能被其他人取代。分期付款適用于分期項(xiàng)目，項(xiàng)目的節(jié)點(diǎn)必須明確定義。8.參與管理的董事崗位：固定工資+績效工資+管理獎(jiǎng)金(銷售管理傭金、