項(xiàng)目公司績(jī)效管理制度(規(guī)范范本)(20090117)V1.0

PAGE本文件之版權(quán)屬江蘇高力集團(tuán)有限公司所有，未經(jīng)書(shū)面批準(zhǔn)不得復(fù)制外傳江蘇高力集團(tuán)有限公司江蘇高力集團(tuán)有限公司項(xiàng)目公司績(jī)效管理制度編制：審核：批準(zhǔn)：有效日期：PAGE10項(xiàng)目公司績(jī)效管理制度總則目的1、通過(guò)確定公司和職位的關(guān)鍵績(jī)效因素，以責(zé)任結(jié)果為導(dǎo)向，建立員工績(jī)效管理體系，使公司實(shí)際經(jīng)營(yíng)管理行為與戰(zhàn)略目標(biāo)統(tǒng)一，員工績(jī)效與組織績(jī)效統(tǒng)一，通過(guò)員工績(jī)效的持續(xù)提高帶來(lái)公司績(jī)效的不斷改進(jìn)，增強(qiáng)公司的核心競(jìng)爭(zhēng)力。2、在績(jī)效與公司戰(zhàn)略、目標(biāo)和價(jià)值觀之間建立清晰的聯(lián)系，公平、合理地評(píng)價(jià)員工績(jī)效，為浮動(dòng)薪酬發(fā)放、年度綜合評(píng)定、薪酬分配、晉升與調(diào)配等積累數(shù)據(jù)，為人力資源管理與開(kāi)發(fā)提供準(zhǔn)確的員工績(jī)效信息。3、建立規(guī)范的績(jī)效溝通與反饋機(jī)制，向員工反饋績(jī)效評(píng)價(jià)和對(duì)比信息，為員工改進(jìn)績(jī)效提供指導(dǎo)和幫助，同時(shí)激勵(lì)員工不斷學(xué)習(xí)，自我管理，創(chuàng)造職業(yè)生涯的輝煌。適用范圍本制度適用于江蘇高力集團(tuán)項(xiàng)目公司員工。（各公司的領(lǐng)導(dǎo)班子不在適用范圍）制度內(nèi)容概要內(nèi)容包括績(jī)效管理體系和指導(dǎo)思想，管理原則，組織和流程，績(jī)效管理目標(biāo)的制訂，績(jī)效管理的溝通與輔導(dǎo)，績(jī)效考核的責(zé)任、權(quán)限與操作流程，試用期人員考核程序，考核結(jié)果與參考比例，考核結(jié)果的應(yīng)用等。本制度主要結(jié)合崗位關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)（KPI），通過(guò)對(duì)年/季/月度主要目標(biāo)計(jì)劃的分解和細(xì)化，并盡可能量化各項(xiàng)考核指標(biāo)，實(shí)現(xiàn)目標(biāo)導(dǎo)向工作，促進(jìn)各項(xiàng)目標(biāo)計(jì)劃的實(shí)現(xiàn)，使項(xiàng)目公司的績(jī)效管理規(guī)范、實(shí)效。 績(jī)效管理體系、指導(dǎo)思想和管理原則績(jī)效管理體系（流程）構(gòu)成1、設(shè)定績(jī)效考核指標(biāo)：制定部門(mén)、員工個(gè)人目標(biāo)；2、指導(dǎo)和反饋：目標(biāo)過(guò)程記錄、指導(dǎo)反饋及評(píng)估；3、績(jī)效考核（績(jī)效評(píng)估）：?jiǎn)T工績(jī)效考評(píng)、部門(mén)績(jī)效考評(píng)；4、考核結(jié)果應(yīng)用：薪酬福利、職務(wù)調(diào)整、績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃、培訓(xùn)發(fā)展等?？?jī)效管理的指導(dǎo)思想1、績(jī)效管理的有效性取決于：（1）目標(biāo)計(jì)劃制定的科學(xué)性，支持公司目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)且易于考核、衡量；（2）績(jī)效管理各環(huán)節(jié)流程制度的建設(shè)；（3）各級(jí)管理者績(jī)效管理能力的提升。2、績(jī)效管理必須建立制度化、規(guī)范化的雙向溝通機(jī)制。各部門(mén)負(fù)責(zé)人作為本部門(mén)績(jī)效管理第一責(zé)任人，負(fù)責(zé)幫助下屬提升能力、督察目標(biāo)任務(wù)的完成。3、在績(jī)效管理中，突出績(jī)效考核對(duì)公司績(jī)效改進(jìn)的關(guān)鍵作用?？?jī)效考核以KPI為基礎(chǔ)，以業(yè)績(jī)衡量標(biāo)準(zhǔn)/工作結(jié)果（目標(biāo)達(dá)成情況）對(duì)員工行為結(jié)果進(jìn)行考核；績(jī)效考核強(qiáng)調(diào)主管和員工的共同參與，強(qiáng)調(diào)溝通和績(jī)效輔導(dǎo)?？?jī)效管理體系的原則1、“三公”原則，即：“公正、公開(kāi)、公平”，績(jī)效管理各環(huán)節(jié)目標(biāo)公正，過(guò)程公開(kāi)，評(píng)價(jià)公平。3、客觀性原則：上級(jí)在評(píng)價(jià)下屬時(shí)以績(jī)效為主，以日常管理中的觀察、記錄為基礎(chǔ)，各部門(mén)要規(guī)范對(duì)員工日常工作計(jì)劃與總結(jié)的管理，以此作為考核的主要依據(jù)。4、結(jié)果導(dǎo)向原則：以結(jié)果為導(dǎo)向，突出業(yè)績(jī)，以在規(guī)定的期間達(dá)成正確績(jī)效結(jié)果為依據(jù)，同時(shí)兼顧能力或者關(guān)鍵行為以及個(gè)人態(tài)度對(duì)工作和團(tuán)隊(duì)的價(jià)值貢獻(xiàn)。5、動(dòng)態(tài)與發(fā)展原則：績(jī)效管理保持動(dòng)態(tài)性和靈活性，績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)施標(biāo)準(zhǔn)將隨著公司和員工的成長(zhǎng)以及戰(zhàn)略的變化而變化?？?jī)效管理的組織管理機(jī)構(gòu)和職責(zé)績(jī)效管理的組織管理機(jī)構(gòu)1、績(jī)效管理管理的主體：由集團(tuán)人力資源部、各項(xiàng)目公司領(lǐng)導(dǎo)班子及行政人事部構(gòu)成，對(duì)績(jī)效管理流程的效率與效果承擔(dān)責(zé)任。2、各項(xiàng)目公司的績(jī)效考核操作由行政人事部負(fù)責(zé)推行、指導(dǎo)，具體成員名單另行下文確定?？?jī)效管理中各個(gè)主體的職責(zé)1、領(lǐng)導(dǎo)班子職責(zé)（1）審定績(jī)效管理方案和績(jī)效考核指標(biāo)；（2）審定和綜合平衡各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果；（3）審定績(jī)效考核結(jié)果應(yīng)用；（4）審定員工申訴處理意見(jiàn)。2、行政人事部職責(zé)（績(jī)效考核執(zhí)行機(jī)構(gòu)）（1）擬定項(xiàng)目公司績(jī)效管理方案，經(jīng)審批后組織實(shí)施；（2）對(duì)績(jī)效管理方案進(jìn)行培訓(xùn)和講解；（3）編制《績(jī)效管理操作手冊(cè)》；負(fù)責(zé)制度執(zhí)行過(guò)程中對(duì)相關(guān)管理者和員工的輔導(dǎo)和支持；（4）負(fù)責(zé)每個(gè)考核周期內(nèi)績(jī)效評(píng)估的組織工作，及《績(jī)效考核表》的檢查、匯總、歸檔和上報(bào)工作；（5）檢查各級(jí)管理者對(duì)績(jī)效目標(biāo)達(dá)成過(guò)程的溝通、輔導(dǎo)情況；（6）定期完成每期考核結(jié)果的匯總和分析，及時(shí)提交項(xiàng)目公司領(lǐng)導(dǎo)班子及集團(tuán)人力資源部，及時(shí)反饋和溝通審核結(jié)果；（7）監(jiān)督績(jī)效管理的執(zhí)行，統(tǒng)一受理員工考核申訴；（8）隨著公司發(fā)展，對(duì)考核方案進(jìn)行動(dòng)態(tài)調(diào)整和優(yōu)化；（9）考核結(jié)果應(yīng)用：為每位員工建立考核檔案，并根據(jù)績(jī)效管理委員會(huì)的決定，負(fù)責(zé)薪酬調(diào)整、職務(wù)升降、崗位調(diào)動(dòng)等考核結(jié)果應(yīng)用。4、各部門(mén)負(fù)責(zé)人職責(zé)（計(jì)劃、觀察、評(píng)價(jià)、輔導(dǎo)、溝通等）（1）對(duì)下屬講解、溝通績(jī)效管理制度核心理念和內(nèi)容；（2）根據(jù)目標(biāo)進(jìn)行分解，與下屬溝通確定年/季/月/周的目標(biāo)計(jì)劃；（3）提出考核指標(biāo)及標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定的建議；（4）在過(guò)程中定期溝通，關(guān)注指標(biāo)的達(dá)成；（5）對(duì)下屬員工分配任務(wù)，對(duì)既定的指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)的完成進(jìn)行指導(dǎo)；（6）對(duì)下屬的考核指標(biāo)完成情況進(jìn)行評(píng)估和反饋。5、公司員工的職責(zé)（1）按照績(jī)效要求完成本職工作、達(dá)成目標(biāo)；（2）定期與上司溝通目標(biāo)達(dá)成進(jìn)度；（3）反饋方案運(yùn)行中存在的問(wèn)題，并提出改善建議?？?jī)效考核要素構(gòu)成考核對(duì)象考核對(duì)象為規(guī)定范圍內(nèi)的員工?？己岁P(guān)系1、按照“逐級(jí)考核”的辦法進(jìn)行，領(lǐng)導(dǎo)班子具有修改和平衡各部門(mén)績(jī)效考核結(jié)果的權(quán)利。項(xiàng)目公司員工考核關(guān)系示例：被考核者直接考核者評(píng)定考核者基層員工部門(mén)經(jīng)理（主持工作副經(jīng)理）分管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)副經(jīng)理/經(jīng)理助理部門(mén)經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)部門(mén)經(jīng)理分管領(lǐng)導(dǎo)總經(jīng)理2、特殊情況：（2）項(xiàng)目公司的財(cái)會(huì)管理人員（不含收銀員、開(kāi)票員）、人事管理人員（不含行政管理人員）、印鑒管理人員、成本管理人員的考核由集團(tuán)總部分管部門(mén)與所在單位共同考核，考核周期相同于同級(jí)別管理人員。（3）保安、保潔、幫廚輔助崗位人員不納入本制度范圍內(nèi)，對(duì)其實(shí)施即獎(jiǎng)即罰的管理辦法。即其部門(mén)負(fù)責(zé)人在日常工作中對(duì)工作態(tài)度、表現(xiàn)和工作結(jié)果進(jìn)行及時(shí)檢查，并依據(jù)檢查結(jié)果，對(duì)表現(xiàn)優(yōu)秀的人員及時(shí)表?yè)P(yáng)與獎(jiǎng)勵(lì)，對(duì)表現(xiàn)比較差的人員及時(shí)予以批評(píng)與處罰?？己酥芷诒豢己苏咴露瓤己思径瓤己四甓瓤己酥袑庸芾砣藛T(部門(mén)經(jīng)理/副經(jīng)理)●●基層管理人員（含經(jīng)理助理）●●項(xiàng)目公司的考核周期分為三類(lèi)，即：1、月度評(píng)估：一般于次月15日前完成；2、季度考核：一般于每年1、4、7、10月的12日前完成上季度考核工作；3、年度考核：一般于12月及次年元月進(jìn)行?？己酥笜?biāo)（績(jī)效目標(biāo)）1、職位的關(guān)鍵績(jī)效考核指標(biāo)（KPI）：源于公司發(fā)展目標(biāo)、周期經(jīng)營(yíng)計(jì)劃和職位關(guān)鍵職責(zé)，通過(guò)KPI體系的建立使發(fā)展目標(biāo)和經(jīng)營(yíng)計(jì)劃轉(zhuǎn)化為各部門(mén)以及員工的具體行動(dòng)，要體現(xiàn)基于職位職責(zé)的責(zé)任與貢獻(xiàn)，基于職位對(duì)公司總體目標(biāo)的貢獻(xiàn)。（1）公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)：以公司年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃及年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀為基礎(chǔ)，包括銷(xiāo)售收入、凈利潤(rùn)、工期、質(zhì)量、安全、成本、招商指標(biāo)及其他節(jié)點(diǎn)指標(biāo)和管理指標(biāo)。（2）部門(mén)級(jí)績(jī)效目標(biāo)：以公司級(jí)績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行分解落實(shí)。（3）員工級(jí)績(jī)效目標(biāo)：以部門(mén)級(jí)目標(biāo)進(jìn)行分解，結(jié)合本職位的職位說(shuō)明書(shū)職責(zé)設(shè)定。2、職位的各周期（季/月）的目標(biāo)分解：源于公司總體計(jì)劃的分解，形成周期（季/月）節(jié)點(diǎn)工作目標(biāo)。3、KPI和節(jié)點(diǎn)工作目標(biāo)設(shè)置必須符合SMART法則：（1）目標(biāo)必須描述具體(Specific)而不要空泛；（2）目標(biāo)必須可以被評(píng)估衡量(Measurable)而不要模棱兩可難以評(píng)估；（3）目標(biāo)必須是通過(guò)努力可以達(dá)到的(Attainable)而不是空頭支票；（4）目標(biāo)必須是與公司和部門(mén)目標(biāo)具備相關(guān)性(Relevant)而不是脫離目標(biāo)而獨(dú)自存在的；（5）目標(biāo)必須是有時(shí)間限制(Time-based)而不是遙遙無(wú)期、不可預(yù)見(jiàn)的。員工績(jī)效管理操作程序公司級(jí)年度績(jī)效目標(biāo)下達(dá)根據(jù)每年元月下達(dá)的項(xiàng)目公司《年度經(jīng)營(yíng)計(jì)劃》及《年度經(jīng)營(yíng)管理目標(biāo)責(zé)任狀》，確定公司級(jí)年度績(jī)效目標(biāo)；中層管理人員的季度考核各部門(mén)中層管理人員根據(jù)項(xiàng)目公司目標(biāo)及部門(mén)職責(zé)，于年初擬訂《年度績(jī)效管理表》（作年度考核依據(jù)，詳見(jiàn)附件1）（兩表合并為一張表格）由分管領(lǐng)導(dǎo)審核、總經(jīng)理審批；中層管理人員于每年3/6/9/12月的25日前擬訂下季度的《季度績(jī)效管理表》（作為季度考核依據(jù)，詳見(jiàn)附件2由各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)在當(dāng)月30日前審核完成《季度績(jī)效管理表》，經(jīng)總經(jīng)理審批后，雙方簽字確認(rèn)；中層管理人員應(yīng)該根據(jù)審核完成的《季度績(jī)效管理表》，進(jìn)行該季度的月度計(jì)劃修訂，形成《月度工作計(jì)劃實(shí)施表》（詳見(jiàn)附件3）并指導(dǎo)下屬確定月度工作計(jì)劃。季度結(jié)束后，中層管理人員須進(jìn)行季度工作總結(jié)，并在該季度次月5日前填寫(xiě)完成《季度績(jī)效管理表》實(shí)際完成目標(biāo)情況，至分管領(lǐng)導(dǎo)處，并與分管領(lǐng)導(dǎo)約定績(jī)效面談時(shí)間；中層管理人員的季度績(jī)效面談與考核在該季度次月10日前完成，并填寫(xiě)完成《員工績(jī)效面談表》（詳見(jiàn)附件4）；各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)針對(duì)被考核人《季度績(jī)效管理表》目標(biāo)達(dá)成情況（結(jié)合考慮《月度工作計(jì)劃表》的完成率）進(jìn)行評(píng)分，并由總經(jīng)理審批；各部門(mén)分管領(lǐng)導(dǎo)于該季度次月12日將中層管理人員《季度績(jī)效管理表》匯總至行政人事部、集團(tuán)人力資源部?；鶎訂T工的月度考核各部門(mén)經(jīng)理根據(jù)月度工作安排，擬定下屬員工的《月度績(jī)效管理表》（作為員工月度考核依據(jù)，詳見(jiàn)附件5），并在當(dāng)月3日前與員工確認(rèn)；上級(jí)與下級(jí)應(yīng)就績(jī)效目標(biāo)進(jìn)行溝通并達(dá)成共識(shí)，共同探討達(dá)成績(jī)效目標(biāo)的措施，根據(jù)工作的重要性和緊急程度確定工作安排的優(yōu)先次序；經(jīng)確認(rèn)的《月度績(jī)效管理表》于5日提交分管領(lǐng)導(dǎo)審批后執(zhí)行；員工的績(jī)效評(píng)估于每月月初對(duì)上月績(jī)效完成情況進(jìn)行溝通及評(píng)估；員工于每月3日前填寫(xiě)完成上月《月度績(jī)效管理表》的實(shí)際完成情況，上報(bào)部門(mén)經(jīng)理審閱；部門(mén)經(jīng)理原則上須于當(dāng)月10日前完成部門(mén)員工績(jī)效溝通；各部門(mén)經(jīng)理針對(duì)員工績(jī)效的完成情況進(jìn)行評(píng)估，雙方簽字后（被考核者無(wú)論是否認(rèn)可考核結(jié)果，都須在考核表上簽字。簽名僅代表知曉，并不一定代表認(rèn)可。員工也可以寫(xiě)上本人對(duì)考核結(jié)果的意見(jiàn)），于每月12日前將所屬員工的《月度績(jī)效管理表》匯總至分管領(lǐng)導(dǎo)處審核；各部門(mén)經(jīng)理在每月15日前統(tǒng)計(jì)完成本部門(mén)《月度考核分?jǐn)?shù)匯總表》（詳見(jiàn)附件6）遞交行政人事部、集團(tuán)人力資源部。周工作計(jì)劃管理公司各級(jí)員工應(yīng)加強(qiáng)對(duì)各項(xiàng)指標(biāo)的分解及日常工作的細(xì)化，認(rèn)真填寫(xiě)《周工作計(jì)劃表》（詳見(jiàn)附件7），于每周五15：00前將電子版交上級(jí)審核；行政人事部將不定期抽查各級(jí)員工《周工作計(jì)劃表》的完成情況。員工月度工作目標(biāo)計(jì)劃調(diào)整員工季度及月度考核指標(biāo)在公司經(jīng)營(yíng)計(jì)劃發(fā)生調(diào)整時(shí)，可根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行調(diào)整，并報(bào)分管領(lǐng)導(dǎo)審批；原則上，關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)不做調(diào)整?？?jī)效考評(píng)結(jié)果匯總審批項(xiàng)目公司行政人事部于月度18日前完成季度、月度績(jī)效考核分?jǐn)?shù)的匯總，并提交領(lǐng)導(dǎo)班子審核修正?？?jī)效考核結(jié)果申訴被考核者倘若不認(rèn)同考核者對(duì)自己的考核結(jié)果，可向項(xiàng)目公司行政人事部申訴。行政人事部需在受理日起7個(gè)工作日內(nèi)組織相關(guān)部門(mén)和人員調(diào)查、討論、處理，由領(lǐng)導(dǎo)班子審定員工申訴處理意見(jiàn)，并由行政人事部將處理意見(jiàn)反饋給投訴人。第二十條考核形式的規(guī)范為加強(qiáng)對(duì)績(jī)效面談等書(shū)面內(nèi)容的完整性、及時(shí)性的規(guī)范，各部門(mén)負(fù)責(zé)人必須嚴(yán)格按照考核流程予以操作，凡績(jī)效表單、面談內(nèi)容缺項(xiàng)或不實(shí)的，經(jīng)行政人事部查實(shí)后每缺一項(xiàng)扣0.5分。行政人事部未履行核查職能的，扣除相同分值。員工績(jī)效管理結(jié)果計(jì)算與參考比例考核結(jié)果計(jì)算1、季度考評(píng)成績(jī)的計(jì)算：季度成績(jī)=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分2、員工月度考評(píng)成績(jī)的計(jì)算：月度成績(jī)=∑單項(xiàng)指標(biāo)得分注：任何一項(xiàng)指標(biāo)的最低得分為≥0。員工季度考評(píng)成績(jī)的計(jì)算：季度成績(jī)=月度成績(jī)均分X部門(mén)季度成績(jī)/100考核結(jié)果與參考標(biāo)準(zhǔn)考核結(jié)果包括綜合評(píng)語(yǔ)和考核分?jǐn)?shù)，并納入A、B、C、D、E各個(gè)等級(jí)，定義如下表：等級(jí)定義摘要與基值/目標(biāo)值的關(guān)系參照分?jǐn)?shù)績(jī)效考核因數(shù)A優(yōu)秀創(chuàng)造杰出業(yè)績(jī)，實(shí)際績(jī)效明顯超過(guò)預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求（須提供事實(shí)證明,經(jīng)行政人事部審核，總經(jīng)理審批，并報(bào)備集團(tuán)人力資源部）明顯超過(guò)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值，達(dá)到內(nèi)部管理目標(biāo)值≥100120%B良好按時(shí)按質(zhì)完成目標(biāo)，實(shí)際績(jī)效達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求達(dá)成經(jīng)營(yíng)、內(nèi)部管理目標(biāo)值＜100且≥90100%C合格實(shí)際績(jī)效基本達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求所涉及的大部分方面符合要求?；具_(dá)成經(jīng)營(yíng)目標(biāo)值、內(nèi)部管理目標(biāo)值＜90且≥8080%D需改進(jìn)實(shí)際績(jī)效部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在一些方面存在不足或失誤。實(shí)際完成值與目標(biāo)值有一定差距＜80且≥6050%E不合格實(shí)際績(jī)效有多項(xiàng)或主要部分未達(dá)到預(yù)期計(jì)劃/目標(biāo)或崗位職責(zé)/分工要求，在很多方面或主要方面存在嚴(yán)重不足或失誤。有較大差距，即達(dá)不到基于公司目標(biāo)和該職位職責(zé)的基本要求＜6003、為避免部門(mén)間考核過(guò)松或過(guò)嚴(yán)造成部門(mén)間不平衡，以及避免考核和稀泥、等同化的誤差，對(duì)考核等級(jí)設(shè)立的參考比例與對(duì)部門(mén)績(jī)效的考評(píng)和部門(mén)領(lǐng)導(dǎo)者的考評(píng)結(jié)果掛鉤，各部門(mén)人員考評(píng)等級(jí)按以下比例執(zhí)行。員工績(jī)效部門(mén)績(jī)效優(yōu)良合格需改進(jìn)不合格部門(mén)考核為優(yōu)20-25%65-70%5-10%0-5%0-5%部門(mén)考核為良10-15%60-65%5-15%0-5%0-5%部門(mén)考核為合格或需改進(jìn)5-10%40-50%25-30%10-15%5-10%部門(mén)考核為不合格0-5%30-40%30-40%15-20%15-20%4、為避免部門(mén)的考評(píng)過(guò)于寬泛，項(xiàng)目公司行政人事部必須核實(shí)考評(píng)的依據(jù)及結(jié)果，并重點(diǎn)檢查員工考核均分最高的部門(mén)，并出具檢查報(bào)告，報(bào)領(lǐng)導(dǎo)班子簽閱，并報(bào)備集團(tuán)人力資源部（以此降低整體高分的風(fēng)險(xiǎn)）。員工績(jī)效管理結(jié)果應(yīng)用月度考核結(jié)果應(yīng)用1、月度考核結(jié)果：納入員工季度和年度考核的計(jì)算因素；2、員工月度績(jī)效考核結(jié)果連續(xù)3個(gè)月或年度累計(jì)5個(gè)月在D級(jí)（含D）以下的，解除勞動(dòng)關(guān)系。季度考核結(jié)果應(yīng)用1、季度考