rf-lwj-（已改）某國有投資集團績效管理項目紀實-1.01（3.2h+0.5h）-2023.08.22

第1頁共1頁北京華恒智信人力資源顧問有限公司地址：北京市朝陽區(qū)曙光西里甲6號院時間國際8號樓北樓303室咨詢電話：010-84641991010-58679366010-58679368傳真司網(wǎng)址：郵編：100028某國有企業(yè)異地公司績效管理項目成功案例紀實——對于國企下屬新建的區(qū)域公司，該如何設(shè)計績效考核體系【客戶行業(yè)】國有企業(yè)【問題類型】績效管理【客戶背景】華光（化名）投資集團成立于2012年，位于北方三線城市，是當?shù)孛嫦蚬I(yè)領(lǐng)域的綜合類國有資本投資（運營）集團公司。擁有近20家二級企業(yè)，該集團設(shè)計領(lǐng)域廣泛，包括基金投資管理、能源、制造業(yè)、材料業(yè)等。自成立以來，該集團不斷創(chuàng)新、進取，并連續(xù)5年榮獲“中國服務(wù)業(yè)企業(yè)500強”稱號，連續(xù)4年榮獲當?shù)仄髽I(yè)100強稱號，連續(xù)2年榮獲當?shù)亍胺?wù)業(yè)企業(yè)100強”稱號，該集團不斷發(fā)展，時刻學習并貫徹上級領(lǐng)導的政策，促進集團高質(zhì)量發(fā)展，并不斷向“中國500強”邁進。近幾年，隨著該集團的不斷發(fā)展，決定在南方一線城市新建一個新公司，負責經(jīng)營類、招商引資方面的工作，為了保障新公司快速打開局面，加強異地管控，領(lǐng)導希望突破原有的績效考核方式，搭建更有針對性的績效管理體系。對新公司員工如何進行合理考核，才能對員工進行準確評價，支持公平有效激勵？該集團領(lǐng)導希望借助專業(yè)第三方的力量——華恒智信人力資源咨詢顧問有限公司，希望通過專家團隊的診斷和分析，能夠幫助集團的新公司設(shè)計一套符合當前發(fā)展情況的績效考核體系，幫助集團提高管理水平。【華恒智信分析解讀】華恒智信專家老師通過與集團相關(guān)領(lǐng)導的多次交流，對該集團的實際情況有了初步了解，專家團隊認為該集團新建立的異地公司的績效管理方面的問題主要有以下幾點：原有的考核方式偏向于對職能事務(wù)性的考核，不適應(yīng)當前發(fā)展需求集團總部的崗位大多是職能型崗位，因此對人員的考核也是偏職能事務(wù)性的考核，比如：考察人員的學習能力，考核指標包括：員工是否具有舉一反三的能力、員工是否能夠進行自我改進。而新公司大多數(shù)崗位更偏向市場化的，對人員能力、業(yè)績提出了更高的標準和要求，如果還按照原有的方案對新公司人員進行考核，無法適應(yīng)新公司的發(fā)展需求，而且無法對員工進行有效激勵。二、原有的考核缺少數(shù)據(jù)記錄，無法全面反映人員工作表現(xiàn)專家組通過調(diào)研發(fā)現(xiàn)，該集團原有的考核都是由領(lǐng)導定性打分，比較主觀，無法反映員工真實的工作情況。比如，當月上級領(lǐng)導來文、組織檢查次數(shù)較多，領(lǐng)導認為辦公室部門比較辛苦，因此就對該崗位的人員打分比較高，但是可能其他部門的人員也為辦公室提供了很多支持協(xié)調(diào)工作，但是領(lǐng)導沒有看到，沒有提高分數(shù)。僅通過主觀打分來評價員工，無法真實映出員工的工作狀況，也存在一定的不公平。三、績效和薪資掛鉤幅度小，導致考核結(jié)果拉不開差距在原有的薪酬體系中，績效與薪酬的掛鉤幅度很小，績效與基本工資占比可能只有二比八或者三比七，由此可見固定部分多，浮動部分少，只要人員考勤出滿，大家無論干多干少，薪資都差不多。新公司成立后，工作內(nèi)容大部分是和招商引資相關(guān)的，有一定經(jīng)營壓力，需要人員為公司創(chuàng)造收益。如果績效和薪資掛鉤幅度小，人員的薪資還是固定的，大家可能繼續(xù)維持旱澇保收的工作狀態(tài)，無法積極的為公司創(chuàng)造價值?！救A恒智信解決對策】增加可量化的考核指標，拉開人員收入差距針對原有的考核偏向事務(wù)性，對新公司人員考核參考意義不大的問題，華恒智信建議對新公司人員的考核增加可量化的考核指標，比如，擬定并執(zhí)行招商方針、制定招商計劃、組織招商會議、參加項目洽談工作、調(diào)研招商引資工作等。對這些考核指標進一步梳理細化，提供明確的可量化的指標。通過增加可量化的指標，為該公司提供符合當前發(fā)展要求的，比較規(guī)范標準的考核指標，保證了績效考核的公平與客觀。二、采用“結(jié)果＋過程”的考核方法，為薪資發(fā)放提供依據(jù)該集團原有的績效考核，并不合理，主觀性比較大。對此，華恒智信建議，采用“結(jié)果＋過程”的考核方法，不僅看人員當月為公司創(chuàng)造效益的實績，還要看員工日常的工作行為。實施過程中需要注意：加強對人員日常工作中的記錄，保證數(shù)據(jù)的客觀性，盡可能降低由主觀因素帶來的影響。比如，員工當月有沒有主動拜訪過客戶，對拜訪客戶的頻次、時間、數(shù)量做好記錄，即使最后沒有與客戶達成合作，但是過程中員工確實為公司的效益付出努力，那么也應(yīng)該有所嘉獎。通過對人員日常的工作行為以及最終結(jié)果進行記錄，作為評判人員工作表現(xiàn)的依據(jù)，也為人員的薪資發(fā)放提供數(shù)據(jù)基礎(chǔ)。三、提高考核結(jié)果和薪酬的掛鉤幅度，真正發(fā)揮績效考核的作用該企業(yè)在運用績效考核時，出現(xiàn)了考而不用的問題，以至于考核結(jié)果沒有發(fā)揮出真正的價值。因此，華恒智信項目組在為新公司設(shè)計績效考核體系時，建議提高考核結(jié)果和薪酬的掛鉤幅度。一方面，可以將考核結(jié)果作為員工績效工資多少的依據(jù)，當月考核與當月薪資掛鉤，年度考核與年度獎金掛鉤；另一方面，可以鼓勵新公司人員多勞多得，優(yōu)酬優(yōu)績。從而提高新公司的效益，實現(xiàn)戰(zhàn)略目標?！救A恒智信總結(jié)】在本案例中，該集團下屬的新公司在成立之際，遇到很多管理上的問題，其中最棘手的是績效考核方面，原先的績效考核存在一些問題，比如，原有的考核偏向?qū)θ藛T的事務(wù)性考核，對新公司參考意義很?。辉械目己私Y(jié)果不客觀，以領(lǐng)導定性打分為主，缺少合理性；績效和薪酬掛鉤幅度小，失去了績效考核的真正價值。針對這些問題，華恒智信建議，增加可量化的考核指標，使人員的薪資拉開差距，在這過程中，要對人員的日常工作行為和實際創(chuàng)造的效益做好記錄，提高考核結(jié)果和薪酬的掛鉤幅度，實現(xiàn)對員工的有效激勵?？冃Ч芾碜鳛槿肆Y源管理中最重要的一環(huán)，不僅能夠反映出