論人本管理思想在樂康商貿(mào)有限公司管理中的應(yīng)用

論人本管理思想在樂康商貿(mào)有限公司管理中的應(yīng)用摘要隨著技術(shù)的進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)全球化、世界一體化的格局不斷加劇，企業(yè)面臨的競爭環(huán)境日趨激烈。與技術(shù)和資本等其他因素相比，人力資源是企業(yè)發(fā)展最關(guān)鍵的影響因素。人力資源管理的核心是人，人是企業(yè)最核心、最具創(chuàng)造力的資源，企業(yè)要發(fā)展成長，人是第一生產(chǎn)力，同時(shí)人力資源又是難以復(fù)制、難以模仿的，在組織中具有其獨(dú)特性，只有充分運(yùn)用好人力資源、管理和調(diào)配好人力資源，才能保障企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)，才能促使企業(yè)不斷發(fā)展進(jìn)步。在這種背景下人的地位將進(jìn)一步提高，人本管理理論與實(shí)踐成為大勢所趨，人本思想下的人力資源管理的研究有非常重要的意義。本文首先闡述人本管理的內(nèi)涵、特征、主要內(nèi)容、意義等相關(guān)理論知識；接著以重慶樂康制冷商貿(mào)有限公司為例，通過分析公司人本管理運(yùn)用的現(xiàn)狀，指出其存在的問題；最后提出人本管理在企業(yè)中運(yùn)用的完善對策和建議。關(guān)鍵詞：人本管理；人力資源；企業(yè)管理

OntheapplicationofhumanisticmanagementinthemanagementofLeKangTradingCo.AbstractWiththedevelopmentoftechnology,economicglobalization,theworldintegrationofthepatterncontinuestoincrease,enterprisesarefacingincreasinglyfiercecompetitionenvironment.Comparedwithotherfactorssuchastechnologyandcapital,humanresourceisthemostimportantfactorforthedevelopmentofenterprises.Thecoreofhumanresourcemanagementishuman,humanisthecoreofenterprise,themostcreativeresources,theenterprisewantstodevelopandgrow,humanisthefirstproductiveforces,andhumanresourcesisdifficulttocopy,itisdifficulttoimitate,intheorganizationhasitsuniquecharacteristics,onlyfulluseofgoodhumanresources,managementanddeploymentofhumanresources,toprotecttheenterprisestrategicobjectives,topromotethedevelopmentofenterprises.Positioninthebackgroundofthehumanwillbefurtherenhanced,themanagementtheoryandpracticebecomethetrendofthetimes,peoplethoughtofthehumanresourcemanagementresearchhasveryimportantsignificance.Thispaperfirstexpoundstheconnotation,characteristics,maincontentandsignificanceofthemanagementofhuman,andthentakestheChongqingLokKangrefrigerationbusinessCo.,Ltdasanexample,pointsouttheexistingproblems,andputsforwardthecountermeasuresandsuggestionsfortheapplicationofthemanagementinenterprises.Keywords:humanresourcemanagement,humanresources,enterprisemanagement

目錄摘要 IAbstract II第1章緒論 11.1課題背景及目的 11.2國內(nèi)外研究狀況 11.3課題研究方法 21.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容 2第2章人本管理概述 32.1人本管理的內(nèi)涵 32.2人本管理的主要內(nèi)容 32.2.1人本管理的基本要素 32.2.2人本管理的內(nèi)容體系 4第3章人本管理在樂康制冷商貿(mào)有限公司中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析 53.1重慶樂康公司簡介 53.2公司人本管理的實(shí)施過程 53.3公司人本管理的運(yùn)用現(xiàn)狀 63.3.1以歸屬感為特征的管理方式 63.3.2以競爭和激勵為管理特色的管理機(jī)制 63.3.3以員工價(jià)值取向、需要以及自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向 7第4章人本管理在企業(yè)中運(yùn)用存在的問題 84.1認(rèn)識上輕視以人為本 84.2用人上淡漠人的德行品質(zhì) 84.3管理上缺乏人性化 84.4激勵上忽視人的心理和精神需求 9第5章人本管理在樂康制冷商貿(mào)有限公司中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析 105.1完善人本管理下的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變 105.1.1強(qiáng)調(diào)主體參與 105.1.2.尊重員工人性 105.2完善人本管理下的企業(yè)文化建設(shè) 115.2.1加大企業(yè)文化宣傳度 115.2.2.增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力 115.2.3.落實(shí)企業(yè)文化制度化 115.3完善人本管理下的勞動用工 125.3.1.注重員工勞動培訓(xùn) 125.3.2建立公平競爭制度 125.3.3規(guī)范勞動合同制度 125.4完善人本管理下的員工激勵 135.4.1保障物質(zhì)激勵 135.4.2重視精神激勵 13第6章結(jié)論 15致謝 16參考文獻(xiàn) 17哈爾濱理工大學(xué)高等教育自學(xué)考試畢業(yè)（設(shè)計(jì)）論文第1章緒論1.1課題背景及目的21世紀(jì)的企業(yè)面臨著前所未有的變革和激烈的競爭。經(jīng)濟(jì)全球化、信息技術(shù)的飛速發(fā)展、經(jīng)營的顧客導(dǎo)向和價(jià)值鏈的整合等，都對傳統(tǒng)的管理理論提出了新的挑戰(zhàn)，要求企業(yè)管理必須適應(yīng)這些挑戰(zhàn)，在管理理念和管理方法上進(jìn)行變革。其中最突出的變化有：管理目標(biāo)由單一化發(fā)展為多元化，管理重心由單一注重科學(xué)到科學(xué)和人性并重，對管理的認(rèn)識由“管理人”到“合作人”。人本管理是從人的本源出發(fā)，進(jìn)行管理問題的研究，站在尊重人本性和擺正人本位的高度，重新構(gòu)建管理的體系和規(guī)則，這是企業(yè)迎接21世紀(jì)的挑戰(zhàn)，適應(yīng)管理新變化，也是企業(yè)保持長期競爭優(yōu)勢的關(guān)鍵。正是基于這樣的背景，我們研究人本管理，試圖無論在人本管理的理論體系，還是在人本管理的應(yīng)用層面都給出相應(yīng)的梳理和建議，以幫助企業(yè)管理者有效地實(shí)施人本管理。1.2國內(nèi)外研究狀況19世紀(jì)末，西方管理學(xué)進(jìn)入人本管理思想的萌芽階段，代表學(xué)派為：科學(xué)管理學(xué)派和組織管理學(xué)派。其中，科學(xué)管理學(xué)派通過研究工人工作時(shí)所采用的工作方式和動作，建立了一些工作的標(biāo)準(zhǔn)作業(yè)方式，從而提高了勞動生產(chǎn)率，將過去的經(jīng)驗(yàn)管理逐步轉(zhuǎn)變?yōu)榭茖W(xué)管理，其代表人物為美國著名管理學(xué)家泰羅和甘特。但是，科學(xué)管理理論又存在一些不足之處：將人的管理“物化”，使人成為工作的機(jī)器，忽略了人的大腦在接受信息時(shí)所產(chǎn)生的意識很難做到整齊劃一，會產(chǎn)生思想、情感等因素，而這些因素是無法用科學(xué)理性的、數(shù)量化的手段加以測定和計(jì)算的。中國五千年的文明發(fā)展史中蘊(yùn)含著深厚的人本主義思想。秦朝時(shí)，儒家、道家、法家等學(xué)派中提出安國興邦、體恤民生等論斷，都體現(xiàn)了與人有關(guān)的理念。其中以“仁”為核心的儒家思想，最能反映中華民族的人本主義精神。但由于我國在發(fā)展進(jìn)程中遇到了許多艱難險(xiǎn)阻，關(guān)于人本管理的理論研究較為成熟，但人本管理在國內(nèi)的實(shí)施還處在探索階段。人本管理在我國的發(fā)展存在如重理論、輕實(shí)踐、研究方法單一、研究廣度和深度均不夠等現(xiàn)象。1.3課題研究方法本文從理論分析入手，以嚴(yán)謹(jǐn)科學(xué)的邏輯思維方式，站在系統(tǒng)的角度，對相關(guān)問題進(jìn)行分析、探討，主要研究方法如下：①文獻(xiàn)綜述法：通過對國內(nèi)外相關(guān)文獻(xiàn)的翻閱整理，形成歸納相應(yīng)的管理，以此來豐富本文的論點(diǎn)。②理論研究與工程實(shí)踐相結(jié)合；本文以具體公司現(xiàn)狀為出發(fā)點(diǎn)，結(jié)合人本管理理論，進(jìn)行了深入系統(tǒng)的分析，保障提出對策的可操作性、科學(xué)性和完善性。1.4論文構(gòu)成及研究內(nèi)容本文首先闡述人本管理的內(nèi)涵、特征、主要內(nèi)容、意義等相關(guān)理論知識；接著以重慶樂康制冷商貿(mào)有限公司為例，通過分析公司人本管理運(yùn)用的現(xiàn)狀，指出其存在的問題；最后提出人本管理在企業(yè)中運(yùn)用的完善對策和建議：完善人本管理下的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變；完善人本管理下的企業(yè)文化建設(shè)；完善人本管理下的勞動用工和完善人本管理下的員工激勵。

第2章人本管理概述2.1人本管理的內(nèi)涵人本是指“以人為本”突出人的本質(zhì)和地位，人本管理是指在管理過程中確立“以人為本”的核心地位，表現(xiàn)為管理組織以滿足人的各種需要和尊重人的個性，創(chuàng)造適合組織內(nèi)人的生存發(fā)展的環(huán)境，強(qiáng)調(diào)人員積極參與管理和進(jìn)行有效的自我管理，以此調(diào)動人的積極性和創(chuàng)造性，通過競爭與合作以實(shí)現(xiàn)人的全面自由發(fā)展為目標(biāo)。人的全面自由發(fā)展是人類的進(jìn)步，同時(shí)也是社會發(fā)展的表現(xiàn)和經(jīng)濟(jì)發(fā)展的轉(zhuǎn)型，也更是“以人為本”管理的內(nèi)涵和本質(zhì)。2.2人本管理的主要內(nèi)容2.2.1人本管理的基本要素人本管理的基本要素是指企業(yè)在實(shí)施人本管理中必然要涉及的重要方面，包括人本管理的主客體、目標(biāo)和環(huán)境等。第一，人本管理的主客體。人本管理的主體是人，但不是任何人都能成為這一主體。只有具備相應(yīng)的條件，即一定的管理知識技能、權(quán)威和權(quán)力以及從事管理活動的人的集合才能成為這一主體。在現(xiàn)實(shí)中，人本管理的主體就是全體員工，既包括高層管理者，也包括一線操作人員。人本管理的客體，指的就是人本管理的對象，包括人與物兩類。人具有優(yōu)先性，人本管理首先是對人的管理。第二，人本管理的目標(biāo)，包括作為員工個人的目標(biāo)和企業(yè)組織的目標(biāo)。前者主要包括三個層次，生存目標(biāo)、社會目標(biāo)和發(fā)展目標(biāo)。每個人都有目標(biāo)發(fā)展層次，這契合人性發(fā)展規(guī)律，只不過在不同的職業(yè)生涯時(shí)期，目標(biāo)不盡相同。企業(yè)組織目標(biāo)是一個完整的目標(biāo)體系，包括短期目標(biāo)、戰(zhàn)略目標(biāo)和終極目標(biāo)。通過人本管理，為員工提供一個愉悅、輕松和實(shí)現(xiàn)成就的環(huán)境，這應(yīng)當(dāng)是最高境界。第三，人本管理的環(huán)境，主要是物理環(huán)境和人文環(huán)境。前者主要是企業(yè)員工的工作場所環(huán)境，包括光線、溫度、工具、崗位、機(jī)械化程度等，一個良好的工作環(huán)境是成就企業(yè)和員工的前提條件；后者是人本管理中的環(huán)境建設(shè)重點(diǎn)，包括員工間的人際關(guān)系、情感溝通渠道、職業(yè)培訓(xùn)計(jì)劃、規(guī)范遵守程度等，構(gòu)成人本管理成功實(shí)施的關(guān)鍵。所以，企業(yè)必須致力于打造一個良好的人文環(huán)境，構(gòu)建特有的企業(yè)文化，關(guān)懷員工，使工作場所個性化，使員工更自然地發(fā)揮所長，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的共同發(fā)展。2.2.2人本管理的內(nèi)容體系人本管理的研究內(nèi)容可以分為企業(yè)文化建設(shè)、員工激勵和薪酬策略三個層次。第一，企業(yè)文化建設(shè)。只有一個和諧快樂的工作氛圍、帶有企業(yè)特色的價(jià)值觀和以人為本的職業(yè)規(guī)劃，才能使員工把企業(yè)目標(biāo)看成自我目標(biāo)。兩者實(shí)現(xiàn)高度一致，在價(jià)值觀層面上達(dá)成共識，從根本上保證人本管理的有效實(shí)施。第二，企業(yè)員工激勵。人本管理的精髓在于指出管理的目的不僅僅是調(diào)動員工的工作積極性，而且重視人文關(guān)懷，使企業(yè)與員工實(shí)現(xiàn)共同發(fā)展。通過改善激勵體系和方法，使得員工需求得到更大程度的滿足。不僅可以使他們各盡其才，更好地為企業(yè)作貢獻(xiàn)，還能使員工在不同領(lǐng)域里實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的提升和跨越，實(shí)現(xiàn)更高層次需求的滿足。第三，企業(yè)薪酬策略。這是人本管理的重要訴求點(diǎn)。企業(yè)在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，必須充分顧及員工創(chuàng)造和價(jià)值分配的平衡，既要滿足員工需求，又要滿足企業(yè)發(fā)展需要。在人本管理思想指導(dǎo)下設(shè)計(jì)薪酬體系，為不同員工制定針對性的薪酬激勵措施，可以促使他們更好地為企業(yè)服務(wù)。

第3章人本管理在樂康制冷商貿(mào)有限公司中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析3.1重慶樂康公司簡介重慶樂康制冷商貿(mào)有限公司是一家專業(yè)代理經(jīng)銷進(jìn)口國產(chǎn)制冷劑冷凍油的貿(mào)易型企業(yè)。公司秉承誠信第一、質(zhì)量第一、服務(wù)第一的宗旨，經(jīng)過持之以恒的堅(jiān)持，在同行中獲得了不錯的口碑，取得了良好的經(jīng)濟(jì)效益和社會效益。滿足客戶的需求是重慶樂康為之奮斗的力量源泉，并把“快樂經(jīng)營，以商會友；提高生活”作為企業(yè)經(jīng)營理念。公司主要經(jīng)營制冷劑和冷凍油制冷劑品牌：杜邦、霍尼韋爾、阿托、英力士、巨化等冷凍油品牌：冰熊，比澤爾，太陽，昆侖，賽邦等。3.2公司人本管理的實(shí)施過程第一階段：宣傳。樂康商貿(mào)公司通過宣傳使企業(yè)全體員工認(rèn)識到，人本管理制度的實(shí)施勢在必行。在員工的意識上進(jìn)行人本管理理念的灌輸，對人本管理的先進(jìn)性和有效性以及以人為本的特征進(jìn)行宣傳，同時(shí)與舊的管理方式進(jìn)行區(qū)別，讓員工明白在講究科學(xué)管理的今天，“野蠻管理”、“以罰代管”的管理方式只能走向死亡。第二階段：規(guī)范。由于舊的管理方式的慣性和其他因素影響，設(shè)計(jì)內(nèi)容成為新的管理方式，必然要經(jīng)歷一個有意識的規(guī)范過程。這一階段，樂康商貿(mào)公司按照設(shè)計(jì)要求，對組織進(jìn)行改造，對員工，特別是管理者的行為進(jìn)行規(guī)范。同時(shí)，根據(jù)實(shí)施的效果反饋，對設(shè)計(jì)方案本身也應(yīng)及時(shí)進(jìn)行修正和完善。第三階段：認(rèn)同。只有得到員工的普遍認(rèn)同，新的管理方式才能徹底貫徹下去并取得成功。認(rèn)同的過程，是一個群體意識由被動接受轉(zhuǎn)化為主動養(yǎng)成、群體行為由被動約束轉(zhuǎn)化為主動實(shí)施的過程。這一階段，是新的管理方式形成的關(guān)鍵，需要大量的誘導(dǎo)和不斷地強(qiáng)化，在這一階段樂康商貿(mào)公司做了比較深入細(xì)致的思想工作，在濃郁的熏陶和潤物細(xì)無聲中實(shí)現(xiàn)管理方式的變革。3.3公司人本管理的運(yùn)用現(xiàn)狀3.3.1以歸屬感為特征的管理方式歸屬感管理主要是以人為本，使員工能對企業(yè)有歸屬感，充分發(fā)揮員工的主觀能動性。在樂康商貿(mào)公司在管理方式中推行歸屬感管理中為了使員工能對企業(yè)產(chǎn)生歸屬感，樂康商貿(mào)公司主要從以下幾個方面對員工進(jìn)行關(guān)注：員工的收入、福利、工作的環(huán)境、工作的開心程度、發(fā)展空間、能承受的工作壓力等，并要使其能有安全感、信任感和成就感同時(shí)注重企業(yè)文化、員工的學(xué)習(xí)培訓(xùn)、綜合能力的提高、上下級和員工之間關(guān)系的和諧等等。3.3.2以競爭和激勵為管理特色的管理機(jī)制（1）引入競爭機(jī)制，創(chuàng)造公平競爭與人盡其才的良好環(huán)境。企業(yè)成功的關(guān)鍵在于人，在于那些富于激情和有敬業(yè)精神的人才，因此，要在用人上引入競爭機(jī)制，使企業(yè)成為各路人才角逐的“競技場”。特別要為那些希望發(fā)揮聰明才智并富有創(chuàng)造精神的人才積極創(chuàng)造條件，激發(fā)他們的工作熱情，培養(yǎng)職工愛崗敬業(yè)精神。使員工感到“企業(yè)需要我，我更需要企業(yè)”，讓企業(yè)中凡有一技之長者都有施展本領(lǐng)的舞臺。這一舉措充分體現(xiàn)了人本管理的管理特色，引入競爭機(jī)制，創(chuàng)造公平競爭、人盡其才的良好環(huán)境。（2）建立有效的激勵機(jī)制，培養(yǎng)員工奮發(fā)向上的精神風(fēng)貌。第一，目標(biāo)激勵。實(shí)施崗位技能工資和效益目標(biāo)浮動工資，通過制訂企業(yè)的總目標(biāo)、部門目標(biāo)和個人目標(biāo)，使職工清楚各自的努力方向和應(yīng)盡的職責(zé)。第二，榮譽(yù)激勵。對于付出艱辛勞動、有突出貢獻(xiàn)的職工要給予表彰獎勵，并在晉級等方面體現(xiàn)出來。第三，尊重激勵。對職工提出的獨(dú)到見解和有價(jià)值的建議要積極采納，激勵他們充分發(fā)揮聰明才智。同時(shí)，幫助受處罰者正確認(rèn)識自己在工作中所犯的錯誤和所造成的損失，校正他們的行為，激勵他們將功補(bǔ)過。3.3.3以員工價(jià)值取向、需要以及自我實(shí)現(xiàn)為導(dǎo)向（1）在管理幅度上進(jìn)行了加寬，使得員工的管理能力得到提升，同時(shí)也縮短了信息的溝通路徑，另外針對于人本管理的人力資源改革，樂康商貿(mào)公司還設(shè)置了專門的員工訴求以及信息發(fā)布平臺，方便企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)更為準(zhǔn)確、方便的去管理員工。（2）在管理中充分的放權(quán)，發(fā)揮員工自我管理的能力，充分發(fā)揮員工的能動性，注重培育員工管理能力的培育。

第4章人本管理在企業(yè)中運(yùn)用存在的問題4.1認(rèn)識上輕視以人為本目前，雖然人本管理得到了愈來愈多的企業(yè)的認(rèn)可與運(yùn)用，但還有很多的企業(yè)還沒有把人本管理放在突出的位置，普遍對人本管理思想認(rèn)識不足。國內(nèi)企業(yè)實(shí)踐人本管理還沒有形成一套完整的人本管理理論體系，用人本管理統(tǒng)領(lǐng)企業(yè)管理中的一切工作。大多數(shù)企業(yè)普遍認(rèn)為人本管理是一項(xiàng)可有可無的工作，對企業(yè)發(fā)展有好處的時(shí)候就做，對企業(yè)發(fā)展用處不大的時(shí)候就舍棄，缺乏理論的前瞻性和戰(zhàn)略性。這種“人本管理”不是真正的人本管理，只是從提高工作效率的角度來談人在管理中的作用，帶有一定的功利色彩，不能起到作為企業(yè)文化的整合和控制功能，因而企業(yè)的管理工作注定不會取得人本管理的績效。4.2用人上淡漠人的德行品質(zhì)有些企業(yè)在用人上，只看重這個人能給企業(yè)帶來多大的經(jīng)濟(jì)效益，而輕視其道德品質(zhì)。這樣就導(dǎo)致企業(yè)在發(fā)展的過程中會陷入一種惡性循環(huán)。企業(yè)的眼前利益雖然得到了實(shí)現(xiàn)，但從長遠(yuǎn)來看企業(yè)的發(fā)展必將會遭受損失，甚至可能導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營失敗面臨破產(chǎn)。另一方面，員工的道德品質(zhì)會受道德品質(zhì)低下的員工的不良影響，而導(dǎo)致企業(yè)員工總體素質(zhì)的迅速下滑，最終致使企業(yè)的生產(chǎn)效益的下滑。這種用人的實(shí)質(zhì)是把人當(dāng)作“經(jīng)濟(jì)人”，違背了以人為本的管理理念。4.3管理上缺乏人性化企業(yè)管理的發(fā)展從“義物為本”到“以人為本”，是現(xiàn)代企業(yè)管理理論的一個飛躍，為現(xiàn)代企業(yè)的飛速發(fā)展奠定了基礎(chǔ)。人是生產(chǎn)力各要素中最活躍的要素，現(xiàn)代企業(yè)管理也只有真正的重視人才，在企業(yè)中牢固樹立以人為本的管理思想，企業(yè)才能在正確的理念的指導(dǎo)下得到發(fā)展。近年來我國一些企業(yè)開始意識到企業(yè)經(jīng)營管理中人的核心作用，但由于對人本管理的相關(guān)概念的認(rèn)識還存在許多不足，在具體的實(shí)踐中沒有得到足夠的重視。這樣就導(dǎo)致，很多企業(yè)雖然制定了一些涉及人本管理的管理制度，但是讓然沒有取得應(yīng)有的成效。最終企業(yè)人本管理缺失了個性化的內(nèi)容，將員工視為“經(jīng)濟(jì)人”和“社會人”，導(dǎo)致在真正落實(shí)相關(guān)管理措施時(shí)，很難達(dá)到應(yīng)有的效果，也難以激發(fā)員工的工作積極性。4.4激勵上忽視人的心理和精神需求雖然目前很多企業(yè)提出了“以人為本”，但一些企業(yè)管理者仍然使用傳統(tǒng)的管理模式，沒有破除行政命令式管理的干擾，使用強(qiáng)制的手段、硬性的制度、嚴(yán)格的紀(jì)律、森嚴(yán)的等級來維系企業(yè)的管理，管理與被管理仍處于不平等地位，人格上的平等意識還只是停留在理論意義。而且，所謂的“以人為本”還局限于利用人的物質(zhì)需求方面，常常采取單一的物質(zhì)刺激，而忽視用精神和社會方面的需求來調(diào)動人的創(chuàng)造性；在激勵人的方式上只注重貨幣一次性分配，而不善于利用股權(quán)、期權(quán)和其它手段綜合激勵；對人的管理針對的只是廣大員工，管理者成了名副其實(shí)的特權(quán)階層，對企業(yè)各層次人的管理缺乏統(tǒng)籌安排、整體考慮。這顯然不符合以人為本的管理理念，而是把人當(dāng)作物來處理。

第5章人本管理在樂康制冷商貿(mào)有限公司中運(yùn)用的現(xiàn)狀分析5.1完善人本管理下的價(jià)值觀轉(zhuǎn)變5.1.1強(qiáng)調(diào)主體參與人本管理的實(shí)質(zhì)在于充分肯定人在管理中的主體作用，通過研究人的需要、動機(jī)和行為，并因此激發(fā)人的積極性、主動性和創(chuàng)造性，實(shí)現(xiàn)管理的高效益。企業(yè)貫徹人本原理就必須把員工看成管理的主體，最大限度地發(fā)掘和調(diào)動員工的潛力。而有效管理的關(guān)鍵是管理主體的積極參與。首先員工參與管理，可使他們投入情感，產(chǎn)生心理認(rèn)同。其次讓員工參與管理，可使員工高層次需要得到滿足。分權(quán)、參與民主管理為員工自我實(shí)現(xiàn)的需要提供了機(jī)會和環(huán)境。這樣可使其努力工作，把工作當(dāng)作自己的事來做，最大限度地發(fā)揮自己的潛能。第三讓員工參與管理還可能提高目標(biāo)決策的質(zhì)量。由于群體參與，擴(kuò)大了參與層面，可以集思廣益，取長補(bǔ)短，避免“一言堂”帶來的局限性。使管理者與員工之間相互理解，相互關(guān)心，相互支持，形成相互推動的力量。5.1.2.尊重員工人性尊重人性是現(xiàn)代管理的核心。尊重和理解人，是搞好管理的先決條件和關(guān)鍵。因?yàn)樽鹬厝瞬艜匾暼瞬?，理解人才才會發(fā)現(xiàn)人才，使用人才。管理的核心是人，只有管理好人，才能管好事。首先要尊重員工的人格，給員工工作環(huán)境和心理空間留一定的自由，只有這樣員工的積極性和創(chuàng)造性才能恰如其分的發(fā)揮。其次要一視同仁，給員工心理一種公平感。人不管是職務(wù)大小，學(xué)歷高低，年長年幼，性格差異，在人格上是公平的。管理要一視同仁，不能犧牲一部分人的積極性來換取另一部分人的積極性。要及時(shí)地肯定員工在工作中的點(diǎn)滴成績。要加強(qiáng)人際溝通，營造一種和諧的人際關(guān)系。企業(yè)的人際溝通有領(lǐng)導(dǎo)與員工的上下級的溝通，員工之間的溝通。領(lǐng)導(dǎo)要深入員工，了解聽取意見，充分體現(xiàn)員工當(dāng)家作主的原貝IJ，增進(jìn)彼此的尊重和理解。另外，平行溝通也很重要，讓員工彼此了解工作性質(zhì)、特點(diǎn)、成績、困難等。有利消除員工間的誤會和猜疑。5.2完善人本管理下的企業(yè)文化建設(shè)5.2.1加大企業(yè)文化宣傳度企業(yè)文化必須反復(fù)灌輸才能深入人心，因此企業(yè)文化實(shí)施首要的是文本的宣傳。宣傳的形式可以說是多種多樣的，甚至可以在制作企業(yè)文化理念時(shí)就開始文本的宣傳。宣傳媒介可以選擇文化宣傳手冊，企業(yè)文化發(fā)展綱要，企業(yè)員工手冊，企業(yè)內(nèi)部報(bào)刊，企業(yè)局域網(wǎng)，企業(yè)歷史紀(jì)事的光盤、書籍等。同時(shí)，在企業(yè)文化宣傳中要掌握好宣傳方法，力求使企業(yè)文化深入人心。5.2.2.增強(qiáng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)執(zhí)行力企業(yè)文化一般由企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)倡導(dǎo)，以企業(yè)全體員工集體意識為基礎(chǔ)，達(dá)到全企業(yè)的共識和認(rèn)同，最終融合為全體企業(yè)人的默契、習(xí)慣和氛圍。因此，培植企業(yè)文化，必須由企業(yè)及組織更高領(lǐng)導(dǎo)層抓起。一個企業(yè)的高層管理者，尤其是在企業(yè)力眾人仰慕的企業(yè)家，他的行為、能力和領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)對企業(yè)文化影響力的發(fā)揮起著重要的作用。5.2.3.落實(shí)企業(yè)文化制度化企業(yè)文化的形成在很大程度上要與企業(yè)的人力資源管理相結(jié)合，才能將抽象的核心價(jià)值觀通過具體的管理行為體現(xiàn)出來，真正得到員工的認(rèn)同，并由員工的行為傳達(dá)到外界，形成在企業(yè)內(nèi)、外部獲得廣泛認(rèn)同的企業(yè)文化。企業(yè)文化制度層面的落實(shí)關(guān)鍵是要做好以企業(yè)文化為導(dǎo)向的人力資源工作，把企業(yè)文化與招聘管理、績效考核、激勵機(jī)制、培訓(xùn)體系建設(shè)、員工職業(yè)生涯規(guī)劃等結(jié)合企業(yè)，從招聘階段就開始企業(yè)文化尤其是企業(yè)價(jià)值觀的導(dǎo)向，通過有目的的公關(guān)活動和廣告宣傳，讓潛在的員工了解企業(yè)文化。同時(shí)，在員工培訓(xùn)中重視企業(yè)文化培訓(xùn)、重視核心價(jià)值觀滲透和引導(dǎo)，把企業(yè)核心價(jià)值觀遵守與否作為績效考核的一個重要標(biāo)準(zhǔn)，與激勵機(jī)制、與職業(yè)生涯規(guī)劃和實(shí)現(xiàn)結(jié)合起來，這樣一整套的人力資源和機(jī)制保證，就可以實(shí)現(xiàn)企業(yè)文化。5.3完善人本管理下的勞動用工5.3.1.注重員工勞動培訓(xùn)由于中國還未建立其發(fā)育良好的外部勞動力市場，企業(yè)所需人才不能完全依賴外部勞動力市場解決。同時(shí)，信息技術(shù)更替周期非?？?，老員工要不斷地充電才能適應(yīng)發(fā)展。企業(yè)通過不斷培訓(xùn)員工，既能滿足企業(yè)發(fā)展需要，又提升了員工只有能力，有助于員工實(shí)現(xiàn)其職業(yè)生涯。5.3.2建立公平競爭制度企業(yè)遵循人才成長規(guī)律，依據(jù)客觀公正的考評結(jié)果，建立對流程負(fù)責(zé)的責(zé)任體系。在晉升問題上不拘泥于資歷與級別，按企業(yè)組織目標(biāo)與事業(yè)機(jī)會的要求，依據(jù)制度性面別程序，對有突出貢獻(xiàn)者實(shí)行破格晉升。要求每個員工都努力工作，在努力工作中得到任職資格的提升。企業(yè)讓最有責(zé)任心的人擔(dān)任最重要的職務(wù)，確立對事負(fù)責(zé)的流程責(zé)任制，把全力下放給最明白、最有責(zé)任心的人，讓他們對流程進(jìn)行例行管理。高層實(shí)行委員會制，把例外管理的權(quán)力下訪給委員會，并不斷地把例外管理轉(zhuǎn)變?yōu)槔泄芾怼Ａ鞒讨性O(shè)立若千監(jiān)控點(diǎn)，有上級部門不斷執(zhí)行監(jiān)察控制。這樣，企業(yè)才能做到無為而治。5.3.3規(guī)范勞動合同制度對部分員工，可以簽訂類似“終生雇傭制”的無期限長期和他，這樣可以為企業(yè)提供大量穩(wěn)定的、有技術(shù)的、熟練的員工隊(duì)伍，在企業(yè)內(nèi)部形成一種員工負(fù)責(zé)人的內(nèi)在機(jī)制。對部分員工，特別是流動性強(qiáng)、技術(shù)含量低的崗位，可以采取簽訂短期合同形式；對部分員工，特別是崗位需要和職業(yè)需要期限相對較長的敢為，可以簽訂中期合同。這樣，根據(jù)企業(yè)內(nèi)部崗位的重要性和可替代性，對員工勞動合同分類簽署，可以搞活用工。既能留住企業(yè)所需要的人才，又能及時(shí)利用勞動力市場更新人力資源結(jié)構(gòu)，增強(qiáng)員工的使命感、歸屬感，提高其壓力意識。同時(shí)，加大對員工在養(yǎng)老、醫(yī)療、工傷、失業(yè)等方面的保障力度。5.4完善人本管理下的員工激勵5.4.1保障物質(zhì)激勵物質(zhì)激勵即通過物質(zhì)剌激的手段來激勵員工。它的主要表現(xiàn)形式有正激勵，如發(fā)放工資、獎金、津貼、福利等；負(fù)激勵，如罰款等。在勞動還是謀生的第一手段的今天，不可否認(rèn)物質(zhì)激勵的重要作用。沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵，精神激勵做得再好、再豐富多彩，也達(dá)不到應(yīng)有的激勵效果，物質(zhì)激勵是精神激勵的基礎(chǔ)。過去我們過于重視物質(zhì)激勵的作用，忽視精神激勵，這當(dāng)然不好，但現(xiàn)在理論界卻有一種傾向，過于強(qiáng)調(diào)精神激勵，認(rèn)為精神激勵對員工的激勵效果更好，而忽視物質(zhì)激勵的基礎(chǔ)作用，這又有失偏頗了。沒有相應(yīng)的物質(zhì)激勵為基礎(chǔ)，精神激勵就是空中樓閣，精神激勵必須建立在充分的物質(zhì)激勵基礎(chǔ)之上。大凡成功的企業(yè)，都能使物質(zhì)激勵成為提高員工積極性的活躍因素。當(dāng)然，物質(zhì)激勵并不是激勵量越大越好，這不僅關(guān)系激勵成本問題，更重要的是物質(zhì)激勵方式，即如何用制度保證物質(zhì)激勵的公平性和及時(shí)性。首先，物質(zhì)激勵應(yīng)與相應(yīng)制度結(jié)合起來。制度是目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的保障。因此，物質(zhì)激勵效應(yīng)的實(shí)現(xiàn)也要靠相應(yīng)制度的保障。企業(yè)應(yīng)建立一套制度，保證物質(zhì)激勵有章可循，有權(quán)威效應(yīng)。其次，物質(zhì)激勵必須確保公平，物質(zhì)激勵與個人貢獻(xiàn)要掛鉤，不搞平均主義。5.4.2重視精神激勵如果說物質(zhì)激勵是員工的基礎(chǔ)，那么精神激勵無疑就是實(shí)現(xiàn)以人為本的重要手段。精神激勵是指采用有效的手段，滿足人的尊重、成就、自我實(shí)現(xiàn)等高水平的需要。它是一種主導(dǎo)的、持久的激勵形式，具有持續(xù)的內(nèi)驅(qū)動作用。通過精神激勵，在某種內(nèi)部或外部刺激的影響下，可使人始終維持在工個興奮狀態(tài)中，從而使的潛能得到開發(fā)。相對由于物質(zhì)激勵而言，精神激勵屬于更高水平的激勵，是物質(zhì)激勵的有益補(bǔ)充。企業(yè)在實(shí)際的操作中應(yīng)該注意以下幾點(diǎn)：（1）選用恰當(dāng)形式。采用多種多樣的精神激勵形式對員工進(jìn)行激勵，能夠收到比較理想的激勵效果，能較好地調(diào)動廣大員工的積極性，提高人力資源管理水平。激勵在一定的環(huán)境下需要借助一定的方式來表現(xiàn)，針對不同的員工，在不同的階段選擇不同的激勵方式，是十分必要的。如對成就的認(rèn)可、記功、命名、表彰、授予榮譽(yù)稱號、提級升職等。采用內(nèi)容豐富、形式多樣、貼近員工工作、貼近員工生活的形式進(jìn)行激勵，展示在各個方面作出貢獻(xiàn)員工的風(fēng)釆，有利于架起單位和員工之間的橋梁，鼓舞員工向先進(jìn)人物學(xué)習(xí)，因而是有效的外界精神激勵。它使人們在勞動中感到自己目標(biāo)和理想的實(shí)現(xiàn)，得到精神上的滿足，感到真正的幸福，從而開拓和發(fā)揮出各種潛能，保持高昂的工作熱情。（2）點(diǎn)面結(jié)合。精神激勵就其作用范圍的大小，可以分為點(diǎn)激勵和面激勵，前者是指對少數(shù)人的直接激勵，后者是指對大多數(shù)人的直接激勵。一般來說點(diǎn)激勵對10%左右的特殊人才會產(chǎn)生良好的激勵效果，起到留住人才、調(diào)動積極性的作用。為了產(chǎn)生示范效應(yīng)，有些點(diǎn)激勵的手段不適宜用在面激勵上。突出少數(shù)的先進(jìn)分子，能夠在員工中找到“領(lǐng)頭羊”，起到以點(diǎn)帶面的作用。但是，如果經(jīng)常僅僅采用點(diǎn)激勵，就會出現(xiàn)“馬太效應(yīng)”，受激勵的總是那幾個人，大多數(shù)人總是沒有機(jī)會得到表彰和肯定，激勵的效果就會大幅度降低，甚至還會挫傷一部分人的積極性。因此，對面激勵也應(yīng)該重視，特別是采用精神激勵時(shí)，更應(yīng)該注重?cái)U(kuò)大激勵面。

第6章結(jié)論本文以樂康商貿(mào)公司的人本管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，對