企業(yè)人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值

企業(yè)人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值隨著經濟的快速發(fā)展和全球化推進的不斷加快，復雜的市場環(huán)境對企業(yè)提出了嚴格的挑戰(zhàn)。企業(yè)面臨著勞動力的價值上升、優(yōu)秀人才的吸引、配置和保有的難度加大等與企業(yè)生存和發(fā)展攸關的種種挑戰(zhàn)，人力資源管理作為企業(yè)管理的主要組成部分，是企業(yè)在激烈競爭中賴以生存和發(fā)展的重要保證，對企業(yè)的發(fā)展起到了至關主要的作用。越來越多有識之士認識到人力資源管理戰(zhàn)略轉型的成功與否將決定企業(yè)的未來。如何通過人力資源管理創(chuàng)造企業(yè)新的商業(yè)價值成為企業(yè)戰(zhàn)略轉型的核心和重點。重慶企業(yè)管理鷺佳闡述人力資源如何創(chuàng)造企業(yè)商業(yè)價值的模式和途徑。一、當前人力資源面臨的困難從企業(yè)內部管理目前來看，新技術、新產業(yè)不斷產生，生產組織重組和產業(yè)轉移加速，消費需求架構升級，促使企業(yè)須在經營管理方式進行改革，傳統(tǒng)的人力資源管理還存在著一定的局限性和不適合性，概括起來主要有以下三點：1、對人力資源管理缺乏戰(zhàn)略性認識很多企業(yè)已經設立了人力資源管理部門，但其人力資源管理還受傳統(tǒng)的人事管理牽絆，忽略了與顧客的關系，沒有關注顧客需求和市場變化，同時也抑制了員工的創(chuàng)造性。傳統(tǒng)的人事管理重在“管束”，主要強調人們遵守“制度”，做好“考勤”、“檔案”、“工作紀錄”等；而戰(zhàn)略性人力資源管理把“人”看作“資源”，強調“戰(zhàn)略”、“規(guī)劃”、“甄選”、“評估”、“開發(fā)”、“激勵”等。2、缺乏規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度很多企業(yè)在制度建設上還缺乏一套規(guī)范的現(xiàn)代人力資源管理制度，導致在人力資源管理的各個環(huán)節(jié)上管理不規(guī)范。人員職務“能上不能下”，造成員工工資剛性發(fā)展；缺乏高效的績效考核體系，造成收入分配的不科學；考核標準不統(tǒng)一，考核內容不詳細，考核方法不豐富，大部分企業(yè)注重定性考核而忽視定量研究。很多企業(yè)只重視培訓過程，不重視培訓效果；重視考核過程，不重視考核結果運用和績效改進。3、人力資源管理部門自身建設滯后人力資源部門對自己的定位不夠清晰，通常情況下，只有在業(yè)務部門提出需求后，才能采取一些被動行動。缺乏對業(yè)務部門的需要開展主動深入的調研分析。一方面，這種觀念阻礙了人力資源部門成為業(yè)務部門的有力支撐；另一方面，人力資源部門也失去了自身發(fā)展的動力。同時，這些觀念又進一步帶來了對人力資源管理投入的減少，使得人力資源管理部門的自身建設出現(xiàn)嚴重的滯后。面對這些挑戰(zhàn)與問題，企業(yè)必須深化改革、創(chuàng)新管理，才能消除影響和制約企業(yè)發(fā)展的體制、機制障礙，為企業(yè)發(fā)展注入動力，才能提高經濟質量、效益，提高企業(yè)的生存和發(fā)展能力。真正樹立“以人為本”的用人觀，全面提升企業(yè)人力資源管理與開發(fā)工作的水平和力度，通過吸引、激勵和留住高績效員工，制定科學合理的員工職業(yè)生涯規(guī)劃和薪酬福利政策，將員工的權利與責任掛鉤，認真研究和解決新時期人力資源管理的特點，是企業(yè)應對挑戰(zhàn)、培養(yǎng)核心競爭力的基本要求。況，要優(yōu)化人力資源管理機制與體系，構建系統(tǒng)的人力資源管理體系。由強調人力資源可用性向重視員工發(fā)展性轉變。隨著技術日新月異的變化，知識員工隊伍的擴大，企業(yè)必須使人力資源管理的重心從原來對可用性的重視轉向對發(fā)展性的強調，建立以培育企業(yè)核心能力為中心的人力資源管理體系。這同時給人力資源管理者自身角色的轉變提出了方向，第一個轉變是成為人力資源管理的專家，第二個轉變成為業(yè)務伙伴，第三個轉變成為業(yè)務發(fā)展的專業(yè)服務提供者。四、人力資源管理創(chuàng)造商業(yè)價值的模式戰(zhàn)略性人力資源管理的定位。戰(zhàn)略在企業(yè)管理中扮演著非常重要的角色。組織能力是決定戰(zhàn)略實施成敗的關鍵。組織能力主要包括：員工能力、員工思維和員工工作方法與工具。毋庸置疑，戰(zhàn)略性人力資源部門在打造組織能力上有著不可推缷的責任。具體表現(xiàn)在以下兩個方面：1、構建業(yè)務發(fā)展的內在邏輯首先，要與業(yè)務部門有共同的語言體系，能聽懂業(yè)務部門的話，知道業(yè)務需要什么，知道業(yè)務的戰(zhàn)略目標是什么，知道如何能幫助業(yè)務目標的實現(xiàn)。其次，要對公司的戰(zhàn)略進行解讀和分解，將公司的戰(zhàn)略目標轉化為各個部門具體的行動方案，同時要使公司的每一個戰(zhàn)略目標與具體行動之間存在內在的因果關系。最后，要對這些行動方案執(zhí)行情況進行衡量和評價，保證行動在具體的執(zhí)行中不存在偏差。2、構建業(yè)務發(fā)展需要的能力支撐體系首先，要通過對企業(yè)現(xiàn)有資源和能力的評價，知道企業(yè)自身的優(yōu)勢和短板和改進的方向。其次，要善于創(chuàng)新機制整合內外部的資源提升短板，為業(yè)務發(fā)展搭建各方面的能力支持和保障體系。最后，要不斷儲備公司發(fā)展需要的資源和能力，應對公司發(fā)展的潛在危機和挑戰(zhàn)。五、總結面臨全球經濟狀況不穩(wěn)定、投資環(huán)境變幻莫測以及社會、政治、文化等方面的各種難題和風險，企業(yè)在戰(zhàn)略實施的過程中，人力資源管理者扮演好戰(zhàn)略業(yè)務伙伴角色，將是今后很長一段時間突出的趨勢。同時