人力資源管理之薪酬管理

人力資源治理薪酬治理與薪酬設(shè)計(jì)第一節(jié)薪酬理論概述第九章薪酬治理與薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬與酬勞的根本概念薪酬：是指員工從企業(yè)那里得到的各種直接的和間接的經(jīng)濟(jì)收入。酬勞體系中的貨幣酬勞局部酬勞：是指員工從企業(yè)那里得到的作為個(gè)人奉獻(xiàn)回報(bào)的他認(rèn)為有價(jià)值的各種東西。薪酬、酬勞的構(gòu)成薪酬直接薪酬基本薪酬激勵(lì)薪酬直接薪酬福利報(bào)酬外在報(bào)酬非貨幣報(bào)酬貨幣報(bào)酬直接報(bào)酬間接報(bào)酬內(nèi)在報(bào)酬一、薪酬與酬勞的根本概念薪酬的作用保障作用鼓勵(lì)作用調(diào)整作用二、薪酬治理薪酬治理，是指企業(yè)在經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略和進(jìn)展規(guī)劃的指導(dǎo)下，綜合考慮內(nèi)外部各種因素的影響，確定自身的薪酬水平、薪酬構(gòu)造和薪酬形式，并進(jìn)展薪酬調(diào)整和薪酬掌握的整個(gè)過(guò)程。薪酬水平——外部競(jìng)爭(zhēng)性薪酬構(gòu)造——內(nèi)部全都性薪酬形式——不同類型薪酬的組合形式薪酬調(diào)整——企業(yè)依據(jù)內(nèi)外部因素變化，對(duì)薪酬水平、薪酬構(gòu)造、薪酬形式進(jìn)展相應(yīng)的變動(dòng)。薪酬掌握——企業(yè)對(duì)支付的薪酬總額進(jìn)展測(cè)算和監(jiān)控，以維持正常的薪酬本錢開支。我不是一個(gè)聰明的人，我對(duì)我的員工只有一個(gè)簡(jiǎn)潔的方法：一是給他們相當(dāng)滿足的薪金花紅，二是你要想到他將來(lái)要有力量哺育他的兒女。所以我們的員工到退休的前一天還在為公司工作，他們會(huì)設(shè)身處地地為公司著想。由于公司真心為我們的員工著想。——李嘉誠(chéng)薪酬水平的設(shè)置重賞之下必有勇夫。華為的高工資制度是華為的第一推動(dòng)力，即“人高我高，人低我亦高”，華為把自己定位于國(guó)際知名通信廠商的企業(yè)，人才無(wú)疑是企業(yè)今后連續(xù)前進(jìn)的原動(dòng)力。高薪不肯定能留住人才，但低薪肯定不能留住人才！忠告任正非薪酬水平的設(shè)置元芳，你怎么看？有些企業(yè)在用人方面寵愛(ài)貪小廉價(jià)，明明這個(gè)職位應(yīng)當(dāng)是月薪兩萬(wàn)，但它只肯給一萬(wàn)五千元，而職位要求又一點(diǎn)也不愿降低。結(jié)果是要么長(zhǎng)時(shí)間找不到人，要么找到的人有問(wèn)題。比方一款勞力士手表正常價(jià)格是五萬(wàn)元，到歐洲買可能會(huì)省下幾千元。但是假設(shè)你肯定要用一萬(wàn)元的價(jià)格購(gòu)置，那么，你就只能買到假貨了。不想付出只想索取的老板永久做不大。因此，用人單位和被用人砍價(jià)最終吃虧的是企業(yè)，由于假設(shè)對(duì)方降低價(jià)格為你效勞了，心里總不爽，很簡(jiǎn)潔在工作中偷工減料，削減或降低投入的程度。微博觀點(diǎn)薪酬水平的設(shè)置二、薪酬治理薪酬治理的內(nèi)容薪酬水平治理薪酬結(jié)果治理薪酬體系治理薪酬關(guān)系治理薪酬形式治理薪酬政策和薪酬制度治理二、薪酬治理薪酬治理的目標(biāo)吸引和留住組織需要的優(yōu)秀員工鼓舞員工提高工作所需的技能和力量鼓舞員工高效地工作制造組織所希望的文化氣氛掌握運(yùn)營(yíng)本錢三、鼓勵(lì)與薪酬治理1、公正理論與薪酬治理工資比較的外部公正性、內(nèi)部公正性、個(gè)人公正性2、雙因素理論與薪酬治理重視薪酬的鼓勵(lì)作用薪酬水平應(yīng)相對(duì)穩(wěn)定，原則上只升不降在考核的根底上加大獎(jiǎng)金、績(jī)效工資的比例留意防止鼓勵(lì)因素向保健因素轉(zhuǎn)化彈性福利使福利多元化，使其帶有鼓勵(lì)顏色要依據(jù)不同崗位來(lái)設(shè)計(jì)表達(dá)“保健因素”的根本工資三、鼓勵(lì)與薪酬治理3、期望理論與薪酬治理處理好三對(duì)關(guān)系：努力與績(jī)效的關(guān)系績(jī)效與獎(jiǎng)酬的關(guān)系獎(jiǎng)酬與個(gè)人需求的關(guān)系其次節(jié)薪酬治理體系設(shè)計(jì)第九章薪酬治理與薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的根本原則公正性外部公正性、內(nèi)部公正性、個(gè)人公正性競(jìng)爭(zhēng)性鼓勵(lì)性經(jīng)濟(jì)型合法性公正原則①“3E”原則/公正原則〔內(nèi)部公正、外部公正、個(gè)體公正〕Equity〔公正性、均衡性〕是指價(jià)值的供給和獲得回報(bào)之間的平衡。一個(gè)薪資機(jī)制必需是公正的，其次才能談到鼓勵(lì)。公正是薪酬設(shè)計(jì)的根底，只有在員工認(rèn)為薪酬設(shè)計(jì)是公正的前提下，才可能產(chǎn)生認(rèn)同感和滿足度，才可能產(chǎn)生薪酬的鼓勵(lì)作用。公正原則是制定薪酬體系首要考慮的一個(gè)重要原則，由于這是一個(gè)心理原則，也是一個(gè)感受原則。公正原則①“3E”原則/公正原則〔內(nèi)部公正、外部公正、個(gè)體公正〕薪酬體系是否公正，會(huì)直接反映在員工工作的努力程度和工作態(tài)度上。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)公正常，會(huì)受到良好的鼓勵(lì)并保持旺盛的工作熱忱和樂(lè)觀性。當(dāng)員工對(duì)薪酬體系感覺(jué)不公正常，通常會(huì)實(shí)行消極的應(yīng)對(duì)措施，如減低對(duì)工作的投入和責(zé)任心，不再珍惜這份工作，對(duì)企業(yè)的親和力降低，查找低層次的比較對(duì)象以求臨時(shí)的心理平衡，或者辭職等。公正原則3E原則內(nèi)部公正外部公正個(gè)體公正Internalequity〔內(nèi)部公正〕是指不同崗位的工資水平與不同崗位的內(nèi)在價(jià)值成正比。IndividualEquity〔個(gè)體公正〕是指對(duì)于從事同種崗位的員工，優(yōu)秀員工應(yīng)比差一些的員工得到的工資要高。Externalequity〔外部公正/競(jìng)爭(zhēng)力〕，是指企業(yè)薪酬與外部市場(chǎng)上同行業(yè)/職業(yè)的普遍薪資相比較，具備可比性/競(jìng)爭(zhēng)力，能夠吸引優(yōu)秀的人才加盟。公正原則綜合來(lái)講：很少有單位能夠完全到達(dá)外部、內(nèi)部和個(gè)體公正。但是，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)，極為重要的一點(diǎn)就是要使內(nèi)部公正、外部公正、個(gè)體公正三者保持獨(dú)立，并爭(zhēng)取都能實(shí)現(xiàn)。治理層是否能做到這一點(diǎn)將會(huì)對(duì)員工產(chǎn)生很大的影響。相對(duì)于整個(gè)行業(yè)，一個(gè)員工的工資可能已經(jīng)很高了，但他或許仍感到不滿足，由于薪酬缺乏以反映他的崗位對(duì)于公司的內(nèi)在價(jià)值〔違反了內(nèi)部公正〕?；蛘?，一員工可能覺(jué)得工資已實(shí)現(xiàn)了內(nèi)部公正，但此工資不能充分表達(dá)他與其他員工的價(jià)值差異〔違反了個(gè)體公正〕，他也會(huì)感到不滿足。【觀點(diǎn)】你可以使全部員工在某些時(shí)候滿足，或者在任何時(shí)候使某些員工滿足，但你絕不能令全部員工在任何時(shí)候都滿足。行之有效的方法是使不滿降到最低程度。鼓勵(lì)原則②鼓勵(lì)原則對(duì)一般企業(yè)來(lái)說(shuō)，通過(guò)薪酬系統(tǒng)來(lái)鼓勵(lì)員工的責(zé)任心和工作的樂(lè)觀性是最常見(jiàn)和最常用的方法。一個(gè)科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)對(duì)員工的鼓勵(lì)是最長(zhǎng)久也是最根本的鼓勵(lì)，由于科學(xué)合理的薪酬系統(tǒng)解決了人力資源全部問(wèn)題中最根本的安排問(wèn)題。簡(jiǎn)潔的高薪并不能有效地鼓勵(lì)員工，一個(gè)能讓員工有效發(fā)揮自身力量和責(zé)任的機(jī)制、一個(gè)努力得越多回報(bào)就越多的機(jī)制、一個(gè)不努力就只有很少回報(bào)甚至沒(méi)有回報(bào)的機(jī)制、一個(gè)按績(jī)效安排而不是按“勞動(dòng)”安排的機(jī)制，才能有效地鼓勵(lì)員工，也只有建立在這種機(jī)制之上的薪酬系統(tǒng)，才能真正解決企業(yè)的鼓勵(lì)問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)原則③掌握性/經(jīng)濟(jì)性原則確定薪資的水平必需考慮企業(yè)實(shí)際的支付力量，薪酬水平須與企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益和承受力量保持全都。經(jīng)濟(jì)原則在外表上與“3E原則”中的競(jìng)爭(zhēng)原則是相互對(duì)立和沖突的。但實(shí)際上兩者并不對(duì)立也不沖突，而是統(tǒng)一的。當(dāng)兩個(gè)原則同時(shí)作用于企業(yè)的薪酬系統(tǒng)時(shí)，競(jìng)爭(zhēng)原則就受到經(jīng)濟(jì)原則的制約。這時(shí)企業(yè)治理者所考慮的因素就不僅僅是薪酬體系的吸引力和鼓勵(lì)性了，還會(huì)考慮企業(yè)承受力量的大小、利潤(rùn)的合理積存等問(wèn)題。經(jīng)濟(jì)原則的另一方面是要合理配置勞動(dòng)力資源，當(dāng)勞動(dòng)力資源數(shù)量過(guò)剩或配置過(guò)高，都會(huì)導(dǎo)致企業(yè)薪酬的鋪張。只有企業(yè)勞動(dòng)力資源的數(shù)量需求與數(shù)量配置保持全都，學(xué)歷、技能等的要求與配置大體相當(dāng)時(shí)，資源利用才具有經(jīng)濟(jì)性。合法原則④合法原則薪酬體系的合法性是必不行少的，合法是建立在遵守國(guó)家相關(guān)政策、法律法規(guī)和企業(yè)一系列治理制度根底之上的合法。假設(shè)企業(yè)的薪酬系統(tǒng)與現(xiàn)行的國(guó)家政策和法律法規(guī)、企業(yè)治理制度不相符和，則企業(yè)應(yīng)當(dāng)快速進(jìn)展改進(jìn)使其具有合法性。二、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的模式1、薪酬四分圖二、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的模式2、薪酬模式設(shè)計(jì)〔1〕高彈性模式特點(diǎn)：薪酬主要是依據(jù)員工的績(jī)效打算，績(jī)效薪酬比例很大，根本薪酬處于次要地位，所占比例特別低。組合：獎(jiǎng)金、津貼比重大，工資、福利比重小。優(yōu)點(diǎn)：具有較強(qiáng)的鼓勵(lì)功能。缺點(diǎn)：?jiǎn)T工收入波動(dòng)很大，員工缺乏安全感。二、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的模式2、薪酬模式設(shè)計(jì)〔2〕高穩(wěn)定模式特點(diǎn)：薪酬主要取決于工齡和企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀況，與個(gè)人的績(jī)效關(guān)系不大，根本薪酬所占比例很高，績(jī)效薪酬所占比例很低。組合：工資、福利比重大，獎(jiǎng)金、津貼比重小。優(yōu)點(diǎn)：?jiǎn)T工收入相對(duì)穩(wěn)定，員工具有安全感。缺點(diǎn)：缺乏鼓勵(lì)功能，簡(jiǎn)潔導(dǎo)致員工懶散，而且企業(yè)的人工本錢負(fù)擔(dān)很重。二、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的模式2、薪酬模式設(shè)計(jì)〔3〕折中模式特點(diǎn)：是一種既有鼓勵(lì)性又有穩(wěn)定性的薪酬模式，薪酬主要依據(jù)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)和收益狀況進(jìn)展合理搭配，績(jī)效薪酬和根本薪酬各占肯定的合理比例；組合：既關(guān)注工資、福利，也關(guān)注獎(jiǎng)金；優(yōu)點(diǎn)：既能夠不斷地鼓勵(lì)員工提高績(jī)效，而且具有穩(wěn)定性，給員工一種安全感，使他們關(guān)注長(zhǎng)遠(yuǎn)目標(biāo)；缺點(diǎn)：科學(xué)合理設(shè)計(jì)的難度很大。三、薪酬治理體系設(shè)計(jì)的根本流程制定本企業(yè)的薪酬原則及策略工作分析〔組織構(gòu)造設(shè)計(jì)、編寫職務(wù)說(shuō)明書〕崗位評(píng)價(jià)〔確定薪酬因素，選擇評(píng)價(jià)方法〕薪酬構(gòu)造設(shè)計(jì)〔薪酬構(gòu)造線〕市場(chǎng)薪酬調(diào)查〔地區(qū)、行業(yè)調(diào)查〕確定薪酬水平〔確定薪酬范圍及數(shù)值〕薪酬評(píng)估與掌握四、薪酬體系設(shè)計(jì)應(yīng)留意的幾個(gè)問(wèn)題薪酬體系設(shè)計(jì)的對(duì)外競(jìng)爭(zhēng)性薪酬設(shè)計(jì)要結(jié)合企業(yè)的實(shí)際重視員工的福利愿望按績(jī)效表現(xiàn)支付薪酬第三節(jié)鼓勵(lì)性薪酬與福利第九章薪酬治理與薪酬設(shè)計(jì)一、個(gè)人鼓勵(lì)薪酬個(gè)人鼓勵(lì)薪酬，是指以員工個(gè)人的績(jī)效表現(xiàn)為根底而支付的薪酬，有助于員工不斷提高自己的績(jī)效水平。計(jì)件制：依據(jù)產(chǎn)出水平和工資率支付相應(yīng)酬勞。工時(shí)制：依據(jù)員工完成工作的時(shí)間支付相應(yīng)薪酬?？?jī)效工資績(jī)效調(diào)薪：依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果對(duì)其根本薪酬進(jìn)展調(diào)薪?？?jī)效獎(jiǎng)金：依據(jù)員工的績(jī)效考核結(jié)果賜予的一次性嘉獎(jiǎng)。二、群體鼓勵(lì)薪酬群體鼓勵(lì)薪酬，是指以團(tuán)隊(duì)或企業(yè)的績(jī)效為依據(jù)來(lái)支付薪酬。優(yōu)：增進(jìn)團(tuán)隊(duì)合作，利于整體績(jī)效實(shí)現(xiàn)缺：搭便車現(xiàn)象1、利潤(rùn)共享打算現(xiàn)金現(xiàn)付制、遞延滾存制、混合制2、斯坎隆打算3、魯卡爾打算4、股票全部權(quán)打算現(xiàn)股打算、期股打算、期權(quán)打算1、利潤(rùn)共享打算利潤(rùn)共享打算，是指對(duì)代表企業(yè)績(jī)效的某種指標(biāo)〔通常是利潤(rùn)指標(biāo)〕進(jìn)展衡量，并以衡量的結(jié)果為依據(jù)來(lái)對(duì)員工支付薪酬。優(yōu)勢(shì)：將員工薪酬與企業(yè)績(jī)效相聯(lián)系不計(jì)入根本薪酬，有助于調(diào)整薪酬的敏捷性。1、利潤(rùn)共享打算現(xiàn)金現(xiàn)付制以現(xiàn)金形式準(zhǔn)時(shí)兌現(xiàn)員工應(yīng)得到的利潤(rùn)共享。遞延滾存制利潤(rùn)中應(yīng)發(fā)給員工的局部轉(zhuǎn)入員工的賬戶，留待將來(lái)支付，通常與企業(yè)的養(yǎng)老金制度結(jié)合在一起。混合制2、斯坎隆打算斯坎隆打算的特征：第一，強(qiáng)調(diào)參與性的治理其次，員工委員會(huì)負(fù)責(zé)執(zhí)行鼓勵(lì)打算，包括對(duì)改進(jìn)建議價(jià)值評(píng)估、應(yīng)用獎(jiǎng)金計(jì)算公式和重新設(shè)計(jì)獎(jiǎng)金計(jì)算公式等；第三，應(yīng)用斯坎隆打算的公司都承受適應(yīng)本公司的嘉獎(jiǎng)安排計(jì)算公式。2、斯坎隆打算斯坎隆打算中計(jì)算獎(jiǎng)金程序是：第一步，確定收益增加的來(lái)源，通常用勞動(dòng)本錢的節(jié)省來(lái)表示生產(chǎn)率的提高，用次品率降低來(lái)表示產(chǎn)品質(zhì)量的提高和生產(chǎn)材料等本錢的節(jié)省。其次步，將上述各種收益增加來(lái)源的收益增加額加起來(lái)就可以得到增益總額。第三步，提留和彌補(bǔ)上期虧空。第四步，確定員工共享增益的比重，并依據(jù)這一比重計(jì)算員工可以安排的總額。第五步，計(jì)算員工可以安排的增益總額與參與這一打算的員工當(dāng)期工資總額的比例。用這一比例乘以各員工的工資所得到的結(jié)果就是該員工共享的增益的數(shù)量。2、斯坎隆打算獎(jiǎng)金=〔單位銷售收入工資含量標(biāo)準(zhǔn)－實(shí)際單位銷售收入工資含量〕×銷售收入×安排系數(shù)=〔按標(biāo)準(zhǔn)計(jì)算的工資總額－實(shí)際工資總額〕×安排系數(shù)3、魯卡爾打算假設(shè)：?jiǎn)T工工資總額保持在一個(gè)固定水平上，然后依據(jù)公司過(guò)去幾年的記錄，以其工資總額占生產(chǎn)價(jià)值〔或凈產(chǎn)值〕的比例作為標(biāo)準(zhǔn)比例，以確定獎(jiǎng)金的數(shù)額。4、股票全部權(quán)打算現(xiàn)股打算公司通過(guò)嘉獎(jiǎng)的方式向員工直接贈(zèng)送公司的股票或者參照股票當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格向員工出售公司的股票，使員工馬上獲得現(xiàn)實(shí)的股權(quán)。期股打算公司和員工商定在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)，員工以肯定的價(jià)格購(gòu)置肯定數(shù)量的公司股票，購(gòu)置價(jià)格一般參照股票的當(dāng)前價(jià)格。期權(quán)打算公司賜予員工在將來(lái)某一時(shí)期內(nèi)以肯定價(jià)格購(gòu)置肯定數(shù)量公司股票的權(quán)利。股票價(jià)格參照當(dāng)前的市場(chǎng)價(jià)格?！菜摹橙繖?quán)打算1、全部權(quán)打算的兩種形式〔1〕員工股票全部權(quán)打算員工持股打算〔ESOP〕，是指通過(guò)讓員工持有本公司股票而使其獲得鼓勵(lì)的一種長(zhǎng)期績(jī)效嘉獎(jiǎng)打算。在實(shí)踐中，員工持股打算往往是由企業(yè)內(nèi)部員工出資認(rèn)購(gòu)本公司的局部股權(quán)，并托付員工持股會(huì)治理運(yùn)作，員工持股會(huì)代表持股員工進(jìn)入董事會(huì)參與表決和分紅。〔2〕股票期權(quán)打算股票期權(quán)打算是指行權(quán)人在肯定期限內(nèi)依據(jù)事先確定的價(jià)格購(gòu)置公司肯定數(shù)量股票的權(quán)利，〔四〕全部權(quán)打算2、對(duì)全部權(quán)打算制的評(píng)價(jià)〔1〕優(yōu)點(diǎn)：促使員工關(guān)注組織整體的財(cái)務(wù)價(jià)值，從而改進(jìn)績(jī)效不會(huì)導(dǎo)致勞動(dòng)力本錢的上漲能夠吸引和留住高績(jī)效的員工具有稅收優(yōu)勢(shì)能夠成為抵抗接收的手段〔2〕缺點(diǎn)：?jiǎn)T工只有在出售股票時(shí)才能獲得實(shí)際經(jīng)濟(jì)效益，所以鼓勵(lì)效果較小假設(shè)組織股票受市場(chǎng)影響較大，全部權(quán)打算制的鼓勵(lì)效果也較小三、福利1、定義福利是指企業(yè)支付給員工的直接薪酬。特點(diǎn)：福利多實(shí)行事物支付或延期支付的形式；福利具有準(zhǔn)固定本錢的性質(zhì)。2、福利的作用增加企業(yè)員工的分散力提高員工覺(jué)悟，促進(jìn)工作員工福利也是一種投資，而且能長(zhǎng)遠(yuǎn)地取得效益福利定義和特點(diǎn)定義福利是整體酬勞體系的一局部，是企業(yè)通過(guò)福利設(shè)置和建立各種補(bǔ)貼，為員工生活供給便利，減輕員工負(fù)擔(dān)的一種非直接支付。特點(diǎn)補(bǔ)償性：對(duì)勞動(dòng)者供給的一種物質(zhì)補(bǔ)償。均等性：在員工之間的安排和享受具有肯定程度的時(shí)機(jī)均等。補(bǔ)充性：是按勞安排的補(bǔ)充，在肯定程度上緩解按勞安排帶來(lái)的生活富有程度差異。集體性：主要通過(guò)集體消費(fèi)或共同使用公共設(shè)施的方式共享員工福利。間接性：在企業(yè)薪酬體系中，福利的樂(lè)觀作用是間接的。43三、福利3、福利的內(nèi)容國(guó)家法定福利法定社會(huì)保險(xiǎn)公休假日法定休假日帶薪休假企業(yè)自主福利：附加商業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)等福利類型一社會(huì)福利“五險(xiǎn)一金”：即養(yǎng)老保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)、生育保險(xiǎn)和住房公積金；法定節(jié)假日：元旦、春節(jié)、勞動(dòng)節(jié)、國(guó)慶節(jié)、各類假期等；集體福利經(jīng)濟(jì)性福利：住房、交通、飲食、培訓(xùn)、保健、假期、旅游、津貼、補(bǔ)貼、補(bǔ)充保險(xiǎn)。非經(jīng)濟(jì)性福利：詢問(wèn)性效勞、愛(ài)護(hù)性效勞、工作環(huán)境愛(ài)護(hù)。個(gè)體福利補(bǔ)充養(yǎng)老保險(xiǎn)和補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)。45福利類型二實(shí)物性福利文化消遣設(shè)施、免費(fèi)工作餐、工間免費(fèi)飲料等。時(shí)機(jī)性福利在職或脫產(chǎn)培訓(xùn)、帶薪休假、集體文體活動(dòng)等。優(yōu)待性福利廉價(jià)出租公房、低息或無(wú)息貸款、折扣價(jià)電影等。榮譽(yù)性福利以本企業(yè)員工名義向大學(xué)捐助的專用獎(jiǎng)學(xué)金、授予各種頭銜。效勞性福利家庭保健護(hù)理、免費(fèi)體檢、詢問(wèn)性效勞等。46三、福利4、員工福利設(shè)計(jì)應(yīng)留意的問(wèn)題福利水平要同企業(yè)的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)力量相適應(yīng)正確處理福利與工資的比例關(guān)系將培訓(xùn)作為員工的一種福利形式第四節(jié)薪酬制度第九章薪酬治理與薪酬設(shè)計(jì)一、薪酬制度的作用激發(fā)員工的工作樂(lè)觀性滿足員工獲得敬重的需要能給員工帶來(lái)成就感二、薪酬制度的不同選擇1、基于進(jìn)展戰(zhàn)略的薪酬模式選擇市場(chǎng)領(lǐng)先型薪酬模式：對(duì)高素養(yǎng)人才需求迫切；薪酬支付力量較強(qiáng)市場(chǎng)跟隨型薪酬模式：向標(biāo)桿企業(yè)看齊本錢導(dǎo)向型薪酬模式：本錢事先戰(zhàn)略混合型薪酬模式：對(duì)