企業(yè)人力資源管理師之一級(jí)人力資源管理師強(qiáng)化訓(xùn)練A卷收藏附答案

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單選題（共50題）1、職業(yè)道德具有規(guī)范功能，其作用主要體現(xiàn)在對(duì)從業(yè)人員開(kāi)展職業(yè)活動(dòng)的（）。A.操作規(guī)程和道德底線(xiàn)上B.文明禮貌和職業(yè)著裝上C.服務(wù)態(tài)度和職業(yè)用語(yǔ)上D.職業(yè)良心和開(kāi)拓創(chuàng)新上【答案】A2、采取成本控制型經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略的企業(yè)，薪酬體系會(huì)偏重（）。A.重點(diǎn)放在激勵(lì)工資上，激勵(lì)產(chǎn)品創(chuàng)新和技術(shù)變革B.研究競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手成本，提高績(jī)效工資的比重，注重系統(tǒng)控制C.以顧客滿(mǎn)意度為標(biāo)準(zhǔn)的崗位技能評(píng)價(jià)和激勵(lì)工資D.關(guān)注目前的業(yè)務(wù)流程對(duì)企業(yè)未來(lái)在市場(chǎng)上的技術(shù)領(lǐng)先性和品牌價(jià)值的意義【答案】B3、（）是主要針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的考評(píng)方法。A.百分率法B.0—1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B4、(2018年5月)赫茨伯格的雙因素理論是在(?)時(shí)期提出。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C5、(2017年11月)收集績(jī)效信息的方法不包括()。A.觀察法B.專(zhuān)家法C.調(diào)查表法D.口頭調(diào)查法【答案】B6、(2017年11月)()為其他人力資源管理活動(dòng)的運(yùn)行提供依據(jù)。A.績(jī)效指標(biāo)體系B.考評(píng)運(yùn)作體系C.結(jié)果反饋體系D.績(jī)效管理制度【答案】C7、勞動(dòng)功能障礙分為（）傷殘等級(jí)。A.3個(gè)B.5個(gè)C.7個(gè)D.10個(gè)【答案】D8、影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素里基于工作環(huán)境層面的分析不包含（）。A.工作環(huán)境對(duì)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的影響B(tài).組織轉(zhuǎn)化氛圍感知的測(cè)量C.實(shí)踐機(jī)會(huì)測(cè)量D.自我管理【答案】D9、作為職業(yè)活動(dòng)內(nèi)在的道德準(zhǔn)則，“勤勉”的本質(zhì)要求是（）A.早出晚歸，加班加點(diǎn)B.自覺(jué)自愿，忠誠(chéng)敬業(yè)C.不懼安危，自我勉勵(lì)D.以勤補(bǔ)拙，笨鳥(niǎo)先飛【答案】B10、人際關(guān)系學(xué)說(shuō)屬于（）時(shí)期的重要理論。A.經(jīng)驗(yàn)管理B.科學(xué)管理C.現(xiàn)代管理D.后現(xiàn)代管理【答案】C11、(2016年5月)學(xué)習(xí)型組織的特征不包括（）。A.愿景驅(qū)動(dòng)型的組織B.組織邊界被清晰界定C.自由管理的扁平型組織D.由多個(gè)創(chuàng)造型團(tuán)隊(duì)組成【答案】B12、關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)設(shè)計(jì)的相關(guān)性原則是指()A.指標(biāo)與戰(zhàn)略相關(guān)B.指標(biāo)與職責(zé)相關(guān)C.指標(biāo)與勝任特征相關(guān)D.指標(biāo)之間具有相關(guān)性【答案】A13、（）會(huì)從根本上保障薪酬效率目標(biāo)和公平目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。A.內(nèi)部一致性B.薪酬體系管理C.外部競(jìng)爭(zhēng)力D.員工的貢獻(xiàn)率戰(zhàn)略【答案】D14、隨著工人的人數(shù)不斷增加。剛開(kāi)始產(chǎn)量會(huì)增加。但人數(shù)增加到一定數(shù)量后。A.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為正B.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力為負(fù)C.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞增D.勞動(dòng)邊際生產(chǎn)力遞減【答案】D15、企業(yè)的NNI考評(píng)一般是由（）通過(guò)否決考評(píng)來(lái)進(jìn)行的。A.總經(jīng)理B.人力資源部C.績(jī)效管理委員會(huì)D.績(jī)效日常管理小組【答案】C16、按照()的不同，勝任特征可分為技術(shù)勝任特征，人際勝任特征和概念勝任特征。A.運(yùn)用情境B.主體C.獲得方式D.內(nèi)涵的大小【答案】A17、(2017年5月)如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B18、集團(tuán)本部對(duì)事業(yè)部實(shí)施集權(quán)（）措施時(shí)，事業(yè)部獲得的利潤(rùn)首先要交付集團(tuán)本部的經(jīng)營(yíng)管理費(fèi)、科研費(fèi)等費(fèi)用。A.資金控制B.計(jì)劃控制C.分配控制D.預(yù)算控制【答案】C19、企業(yè)外部勞動(dòng)力市場(chǎng)供給的影響因素不包括()。A.勞動(dòng)參與率B.企業(yè)效益C.人口平均壽命D.工作時(shí)間長(zhǎng)度【答案】B20、—般而言，在績(jī)效考評(píng)的實(shí)際操作中（）。A.KPI和PCI都采用考核方式B.KPI和PCI都采用評(píng)議方式C.KPI采用考核方式，PCI采用評(píng)議方式D.KPI采用評(píng)議方式，PCI采用考核方式【答案】C21、對(duì)于高級(jí)語(yǔ)言開(kāi)發(fā)人員的晉升策略應(yīng)以()為依據(jù)更合理。A.實(shí)際績(jī)效B.員工競(jìng)爭(zhēng)能力C.員工工作表現(xiàn)D.員工綜合實(shí)力【答案】B22、有同事傳話(huà)，說(shuō)公司有位副總有事找你，你問(wèn)同事副總找自己有什么事，他說(shuō)“副總沒(méi)說(shuō)”，你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D23、以下不屬于戰(zhàn)略管理的五個(gè)重要過(guò)程的是(）。A.建立企業(yè)使命、愿景、價(jià)值觀、長(zhǎng)期目標(biāo)B.設(shè)計(jì)平衡計(jì)分卡C.對(duì)企業(yè)所處的內(nèi)外部環(huán)境進(jìn)行分析D.戰(zhàn)略執(zhí)行與跟蹤【答案】B24、(2017年5月)（）又稱(chēng)為內(nèi)插式組合，適于對(duì)產(chǎn)品進(jìn)行完善和改進(jìn)時(shí)使用A.焦點(diǎn)法B.主體附加法C.二元從標(biāo)法D.形態(tài)分析法【答案】B25、（）研究和勞動(dòng)定額學(xué)的關(guān)系更為緊密。A.非正式組織B.動(dòng)作與時(shí)間C.管理方格理論D.需求層次理論【答案】B26、在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的（），只有當(dāng)受訓(xùn)者的工作內(nèi)容和環(huán)境條件與培訓(xùn)期間完全相同時(shí)，才能使培訓(xùn)成果有效遷移。A.第一個(gè)層面B.第二個(gè)層面C.第三個(gè)層面D.第四個(gè)層面【答案】A27、（）認(rèn)為，如果某項(xiàng)工作具有負(fù)面特性，企業(yè)必須支付更高的薪酬來(lái)彌補(bǔ)這些負(fù)面特性。A.信號(hào)工資理論B.保留工資理論C.薪酬差異理論D.勞動(dòng)力成本理論【答案】C28、(2016年11月)集體協(xié)商的特點(diǎn)不包括（）。A.談判主題的不確定性B.談判本身的不確定性C.談判問(wèn)題的特殊復(fù)雜性D.談判未來(lái)的不確定性【答案】A29、(2015年11月)在績(jī)效計(jì)分方法中，（）主要是針對(duì)強(qiáng)制性指標(biāo)而設(shè)定的。A.百分率法B.0-1法C.減分考評(píng)法D.說(shuō)明法【答案】B30、以下有關(guān)橫向結(jié)合型企業(yè)集團(tuán)特征的說(shuō)法錯(cuò)誤的是（）．A.成員企業(yè)相互持股B.成員企業(yè)垂直持股C.采用主銀行制度D.設(shè)立共同投資公司【答案】B31、()的實(shí)質(zhì)是將具有交叉含義的特征指標(biāo)進(jìn)行歸并,并通過(guò)科學(xué)的分析和綜合,形成研究人員認(rèn)為的重要特征。A.T檢驗(yàn)分析B.方差分析C.聚類(lèi)分析D.因子分析【答案】C32、對(duì)企業(yè)的員工來(lái)說(shuō)。屬于員工生存、享受和發(fā)展的主要來(lái)源和生活富足、家庭幸福的一個(gè)重要標(biāo)志的是()。A.職務(wù)B.薪酬C.職業(yè)規(guī)劃D.培訓(xùn)【答案】B33、通常情況下，最容易導(dǎo)致離職的懲罰措施是（）A.談話(huà)B.警告C.暫時(shí)停職D.降職【答案】D34、企業(yè)的活動(dòng)必須以（）為出發(fā)點(diǎn)。A.股東有出資人的立場(chǎng)B.客戶(hù)價(jià)值C.內(nèi)部流程D.學(xué)習(xí)與成長(zhǎng)【答案】B35、有同事傳話(huà)，說(shuō)公司有位副總有事找你，你問(wèn)同事副總找自己有什么事，他說(shuō)“副總沒(méi)說(shuō)”，你心里很清楚，自己平時(shí)和副總幾乎沒(méi)有什么聯(lián)系，此時(shí)你的感受是（）。A.可能有不好的事情發(fā)生B.很緊張C.領(lǐng)導(dǎo)叫去就去唄D.有些茫然【答案】D36、(2015年5月)（）勝任特征模型對(duì)每個(gè)大的勝任特征維度用好幾個(gè)方面的行為進(jìn)行描述。A.錨型B.簇型C.盒型D.層級(jí)式【答案】B37、從企業(yè)戰(zhàn)略管理的不同層次上看，在企業(yè)的職能戰(zhàn)略中，（）戰(zhàn)略是核心性、中心性戰(zhàn)略。A.財(cái)務(wù)管理B.市場(chǎng)營(yíng)銷(xiāo)C.技術(shù)開(kāi)發(fā)D.人力資源管理【答案】D38、(2015年11月)企業(yè)年金屬于（）。A.非工作日福利B.法定保險(xiǎn)福利C.員工補(bǔ)充保險(xiǎn)福利D.補(bǔ)充醫(yī)療保險(xiǎn)項(xiàng)目【答案】C39、人力資源流動(dòng)中，企業(yè)層次的流動(dòng)不包括（）。A.水平流動(dòng)B.流入企業(yè)C.流出企業(yè)D.內(nèi)部流動(dòng)【答案】A40、如何確立做貢獻(xiàn)的領(lǐng)域是（）A.職業(yè)生涯選擇題B.早期職業(yè)生涯問(wèn)題C.中期職業(yè)生涯問(wèn)題D.晚期職業(yè)生涯問(wèn)題【答案】B41、(2018年5月)期望理論中,()是指員工對(duì)獲得薪酬的偏好強(qiáng)度A.期望B.工具C.效價(jià)D.動(dòng)機(jī)【答案】C42、下列不屬于阿什里德模式中的離散階段的是()。A.培訓(xùn)與組織目標(biāo)無(wú)關(guān)聯(lián)B.培訓(xùn)被看做是一種浮華或是在浪費(fèi)時(shí)間C.以純粹的基礎(chǔ)知識(shí)為主D.培訓(xùn)計(jì)劃更多地考慮了個(gè)人的需要【答案】D43、工作滿(mǎn)意度下降是工作壓力消極作用的（）癥狀。A.生理B.心理C.行為D.結(jié)果【答案】B44、《勞動(dòng)合同法》規(guī)定，合同期一年以上不滿(mǎn)三年的，試用期不得超過(guò)（）。A.1個(gè)月B.2個(gè)月C.3個(gè)月D.4個(gè)月【答案】B45、(2016年5月)最早創(chuàng)建工作績(jī)效評(píng)價(jià)系統(tǒng)的是（）。A.歐文B.泰勒C.梅奧D.芒期特伯格【答案】A46、在解決問(wèn)題的過(guò)程中，（）由四面八方指向問(wèn)題的中心。A.發(fā)散思維B.收斂思維C.邏輯思維D.聯(lián)想思維【答案】B47、(2016年11月)終身學(xué)習(xí)是個(gè)人提高職業(yè)技能、獲取職業(yè)成功，提供生活質(zhì)量的手段，而不是目的，這是指終?身學(xué)習(xí)的（）。A.個(gè)體屬性B.社會(huì)屬性C.中介屬性D.發(fā)展屬性【答案】C48、將集中注意壓力刺激的實(shí)質(zhì)，關(guān)注壓力的來(lái)源是什么。是以()為基礎(chǔ)的模式。A.反應(yīng)B.刺激C.效度D.感受【答案】B49、下列關(guān)于道德的說(shuō)法中，正確的是（）。A.從起源和概念內(nèi)涵上看，中西方“道德”均含有規(guī)則、規(guī)范之義B.動(dòng)物之間同樣存在互助和友愛(ài)行為，道德不是人類(lèi)區(qū)別于動(dòng)物的重要標(biāo)志C.道德與社會(huì)生產(chǎn)方式無(wú)直接關(guān)系，人類(lèi)社會(huì)存在共性道德D.相比于法律，道德不僅適用范圍小而且調(diào)節(jié)力度弱【答案】B50、下列關(guān)于“敬業(yè)”的說(shuō)法中，正確的是（）。A.敬業(yè)度高的員工比敬業(yè)度低的員工的工作效率高4?9倍B.敬業(yè)度這一概念是著名學(xué)者馬克思?韋伯提出來(lái)的C.敬業(yè)狀況取決于從業(yè)人員所從事的職業(yè)狀況，不受所在企業(yè)的影響D.敬業(yè)是一種心理活動(dòng)，外在表現(xiàn)一般并不反映人們的敬業(yè)程度【答案】A多選題（共25題）1、下列屬于人格測(cè)試方法的是（）。A.SDSB.MBTIC.16PFD.GATBE.COPS【答案】ABC2、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領(lǐng)先原則B.低成本原則C.全過(guò)程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD3、(2017年5月)結(jié)構(gòu)化培訓(xùn)體系的子系統(tǒng)包括（）。A.培訓(xùn)管理體系B.培訓(xùn)課程體系C.培訓(xùn)設(shè)計(jì)體系D.培訓(xùn)實(shí)施體系E.培訓(xùn)反饋體系【答案】ABD4、用人單位應(yīng)和勞動(dòng)者簽訂無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的情形包括（）。A.勞動(dòng)者在用人單位連續(xù)工作滿(mǎn)十年B.已簽訂一次3年固定期限勞動(dòng)合同C.用人單位自用工之日起滿(mǎn)一年不與勞動(dòng)者訂立書(shū)面勞動(dòng)合同D.連續(xù)訂立兩次固定期限勞動(dòng)合同且沒(méi)有相關(guān)規(guī)定的限定情形E.勞動(dòng)者和用人單位簽訂過(guò)完成一定工作任務(wù)為期限的勞動(dòng)合同【答案】ACD5、下列做法中，符合職業(yè)紀(jì)律要求的有（）。A.某醫(yī)生竭盡全力救護(hù)了一個(gè)十惡不赦的罪犯B.某法院拒絕了一個(gè)惡貫滿(mǎn)盈的殺人惡魔的辯護(hù)請(qǐng)求C.某建筑企業(yè)要求全體從業(yè)人員必須佩戴安全帽作業(yè)D.某機(jī)組要求乘務(wù)員登機(jī)服務(wù)時(shí)必須面帶微笑【答案】ACD6、關(guān)于績(jī)效管理系統(tǒng)的組成要素，表述正確的是（）。A.在考評(píng)階段，考評(píng)者和被考評(píng)者都是主體B.考評(píng)者和被考評(píng)者的位置是可以互換的C.績(jī)效指標(biāo)是從企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)中提煉出來(lái)的D.企業(yè)績(jī)效管理的原則是通過(guò)考評(píng)程序和考評(píng)方法來(lái)呈現(xiàn)的E.考評(píng)結(jié)果是績(jī)效管理系統(tǒng)和其他系統(tǒng)發(fā)生作用的媒介【答案】BCD7、采集員工職業(yè)發(fā)展信息的途徑包括（）A.通過(guò)員工人事檔案查閱靜態(tài)信息B.通過(guò)考核方法獲取業(yè)績(jī)信息C.自我評(píng)價(jià)D.直接主管評(píng)價(jià)E.同事評(píng)價(jià)【答案】ABCD8、（）屬于培訓(xùn)的內(nèi)在風(fēng)險(xiǎn)A.培訓(xùn)觀念風(fēng)險(xiǎn)B.培訓(xùn)技術(shù)風(fēng)險(xiǎn)C.培訓(xùn)收益風(fēng)險(xiǎn)D.培訓(xùn)后人才流失風(fēng)險(xiǎn)E.專(zhuān)業(yè)技術(shù)保密難度增大風(fēng)險(xiǎn)【答案】AB9、政府支出包括（）。A.贈(zèng)與B.政府購(gòu)買(mǎi)C.稅收D.轉(zhuǎn)移支付E.政府呆壞賬【答案】BD10、馬斯洛的需要層次中，（）需要層次屬于保健因子。A.生理B.安全C.社會(huì)D.自尊E.自我實(shí)現(xiàn)【答案】ABC11、邏輯思維在創(chuàng)新中的局限性體現(xiàn)在（）。A.邏輯思維很難發(fā)現(xiàn)新的問(wèn)題B.直接運(yùn)用邏輯思維不可能創(chuàng)造性地解決問(wèn)題C.無(wú)法應(yīng)用邏輯思維對(duì)創(chuàng)新成果進(jìn)行推廣應(yīng)用D.邏輯思維的結(jié)果雖然符合邏輯，但不一定符合事實(shí)E.邏輯思維的起點(diǎn)是已有知識(shí)經(jīng)驗(yàn)，但已有知識(shí)本身可能有誤【答案】D12、(2015年5月)（）屬于組織持續(xù)學(xué)習(xí)文化的上級(jí)支持因素。A.企業(yè)期望有高水平的工作績(jī)效B.績(jī)效評(píng)估將報(bào)酬與勝任力相聯(lián)系C.工作分派根據(jù)員工能力和個(gè)人意愿相結(jié)合D.工作中經(jīng)常需要考慮解決問(wèn)題的不同方法E.為了培養(yǎng)和鍛煉全面的管理層，企業(yè)實(shí)行了崗位輪換制度【答案】BC13、(2015年11月)員工工作輪換的益處包括（）。A.避免工作倦怠B.了解其他工作崗位C.提高工作效率D.增加員工的工作安全感E.提供更多的管理崗位【答案】ABD14、(2016年5月)一個(gè)良好的心理測(cè)試需要滿(mǎn)足的條件包括（）。A.具備良好的效度B.具備代表性的常模C.具備比較理想的信度D.測(cè)試具有標(biāo)準(zhǔn)化特征E.可以進(jìn)行靈活的結(jié)果解釋【答案】ABCD15、某公司產(chǎn)品售價(jià)比競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手略低，市場(chǎng)占有率第_,適合該企業(yè)的企業(yè)文化包括（）。A.官僚式B.市場(chǎng)式C.家庭式D.參與式E.發(fā)展式【答案】AB16、依托型職能機(jī)構(gòu)（）。A.適合由行政性公司和企業(yè)性公司轉(zhuǎn)變而來(lái)的企業(yè)集團(tuán)B.集團(tuán)公司的總經(jīng)理與各職能部門(mén)彼此熟悉，容易開(kāi)展工作C.相對(duì)獨(dú)立型企業(yè)，一般不容易發(fā)生偏袒某個(gè)成員企業(yè)的現(xiàn)象D.主體企業(yè)的管理人員同時(shí)負(fù)責(zé)集團(tuán)和主體企業(yè)的日常管理工作E.難以在短期內(nèi)形成一個(gè)指揮靈活、效率高、強(qiáng)有力的集團(tuán)管理系統(tǒng)【答案】BD17、根據(jù)禁止商業(yè)賄賂行為的暫行規(guī)定，下列說(shuō)法中正確的是（）。A.商業(yè)賄賂中的所謂財(cái)物包括促銷(xiāo)費(fèi)、傭金等，但不包括咨詢(xún)費(fèi)B.以旅游、考察等名義給予對(duì)方資助可以算作商業(yè)賄賂范疇C.經(jīng)營(yíng)者銷(xiāo)售商品，可以以明示方式給予對(duì)方折扣，同時(shí)須如實(shí)入賬D.經(jīng)營(yíng)者在銷(xiāo)售或者購(gòu)買(mǎi)商品時(shí)使用傭金，一律界定為賄賂行為【答案】BD18、(2015年11月)（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD19、工會(huì)的職能具體表現(xiàn)為（）。A.維護(hù)職工合法權(quán)益的職能B.建設(shè)職能C.參與職能D.協(xié)調(diào)職能E.教育職能【答案】ABC20、低成本戰(zhàn)略制定的原則是（）。A.領(lǐng)先原則B.低成本原則C.全過(guò)程低成本的原則D.總成本最低的原則E.持久原則【答案】ACD21、在以刺激為基礎(chǔ)的模式中，（）屬于組織結(jié)構(gòu)和氣候的壓力源因素。A.晉升過(guò)快B.工作過(guò)于復(fù)雜C.決策中缺乏參與D.上級(jí)干涉人際交往E.工作過(guò)程的時(shí)間壓力【答案】CD22、(2015年11月)（）屬于《全球契約》中基本的內(nèi)容。A.增加對(duì)環(huán)保所承擔(dān)的責(zé)任B.鼓勵(lì)技術(shù)創(chuàng)新、發(fā)展和推廣C.徹底消除各種形式的強(qiáng)迫勞動(dòng)D.絕不參與任何漠視和踐踏人權(quán)的行為E.企業(yè)應(yīng)維護(hù)結(jié)社自由和集體談判的權(quán)利【答案】ACD23、人力資源管理部門(mén)在培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化中的主要職責(zé)體現(xiàn)在（）。A.讓管理者了解下屬所參加的培訓(xùn)項(xiàng)目的內(nèi)容以及它與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)戰(zhàn)略的關(guān)系B.應(yīng)該鼓勵(lì)受訓(xùn)員工將他們?cè)诠ぷ髦杏龅降碾y題帶到培訓(xùn)課程中，作為實(shí)踐練習(xí)材料或?qū)⑵淞腥胄袆?dòng)改進(jìn)計(jì)劃C.建議受訓(xùn)員工與管理者一道去搭建發(fā)現(xiàn)和解決各種問(wèn)題的平臺(tái)D.與管理者交流和分享在培訓(xùn)中收集到的學(xué)員反饋信息，以引起管理者足夠的重視，并對(duì)其進(jìn)行培訓(xùn)，然后賦予他們培訓(xùn)自己下屬的職責(zé)E.建議培訓(xùn)師在課堂中安排課后作業(yè)，讓受訓(xùn)員工與他們的上級(jí)共同完成一份行動(dòng)改進(jìn)計(jì)劃書(shū)【答案】ABCD24、勝任特征模型按照建立思路的不同可以分為()A.錨型模型B.盒型模型C.簇型模型D.結(jié)構(gòu)式模型E.層級(jí)式模型【答案】ABC25、能較為真實(shí)地模擬工作場(chǎng)景的測(cè)評(píng)方法是()。A.心理測(cè)試B.專(zhuān)業(yè)筆試C.結(jié)構(gòu)化面試D.公文筐測(cè)試E.沙盤(pán)推演測(cè)試【答案】D大題（共10題）一、5、【文件五】類(lèi)別：電話(huà)錄音來(lái)電人：付洪濤集團(tuán)董事長(zhǎng)兼總經(jīng)理收電人：魏志峰人力資源部總監(jiān)日期：5月21日志峰：上次公司例會(huì)，董事會(huì)討論了關(guān)于集團(tuán)職能機(jī)構(gòu)的設(shè)置問(wèn)題。飛鴻集團(tuán)過(guò)去雖然形式上采取了獨(dú)立型的職能機(jī)構(gòu)，但集團(tuán)的權(quán)力過(guò)于集中，資金、生產(chǎn)規(guī)劃、人員安置都要放在集團(tuán)來(lái)做。這幾年子公司發(fā)展迅速，這種管理模式明顯不適合當(dāng)前的情況了，我們考慮是否要從各個(gè)方面給集團(tuán)公司和各子公司集權(quán)分權(quán)情況作一個(gè)新的規(guī)劃。你從人力資源管理的角度多考慮一下。下周我們找個(gè)時(shí)間和各個(gè)部門(mén)的負(fù)責(zé)人討論一下。付洪濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里面“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件√電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)付董事長(zhǎng)：1．總體研討角度：我們將從組織結(jié)構(gòu)、管理體制、公司治理結(jié)構(gòu)和企業(yè)戰(zhàn)略四個(gè)方面來(lái)全面分析研討這些問(wèn)題。2．組織結(jié)構(gòu)的角度：鑒于獨(dú)立型組織結(jié)構(gòu)的弊端，我們根據(jù)公司實(shí)際情況和人力資源管理的常規(guī)經(jīng)驗(yàn)，建議采取事業(yè)部制的組織結(jié)構(gòu)的類(lèi)型。3．管理體制的角度：建議采取集團(tuán)本部一事業(yè)部型的類(lèi)型，其在集權(quán)方面可以做到資金控制、計(jì)劃控制、分配控制、人事控制，在分權(quán)方面有較大的自主權(quán)。4．公司治理結(jié)構(gòu)的角度：加強(qiáng)對(duì)于經(jīng)理人員的激勵(lì)和約束，健全股東大會(huì)、董事會(huì)、經(jīng)理班子、監(jiān)事會(huì)等完善的體系和機(jī)制。二、5、【文件五】類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：隋文濤技術(shù)研發(fā)二部經(jīng)理收件人：魏少杰人力資源部總監(jiān)日期：11月19日魏總：昨天公司召開(kāi)了年度技術(shù)發(fā)展研討會(huì)，公司領(lǐng)導(dǎo)和董事會(huì)成員都參加了，我在會(huì)議上提出了一些想法，這些想法得到了董事會(huì)的認(rèn)同，跟您匯報(bào)一下。這些年來(lái)，我們的產(chǎn)品研發(fā)一直被PKD牽著走，公司一直采取被動(dòng)的跟隨策略，人家做什么，我們也做什么。雖然在保持市場(chǎng)份額上這是比較穩(wěn)妥的做法，但對(duì)公司的利潤(rùn)和未來(lái)的發(fā)展限制很大。而公司出于成本考慮，也不敢貿(mào)然在產(chǎn)品創(chuàng)新上進(jìn)行大投人。但是如果不做技術(shù)的領(lǐng)先者，我們的發(fā)展空間會(huì)越來(lái)越小。從這些年公司的業(yè)務(wù)發(fā)展情況來(lái)看也確實(shí)如此。開(kāi)始可以不必有大動(dòng)作，先嘗試在部分產(chǎn)品上進(jìn)行重點(diǎn)的技術(shù)創(chuàng)新的投入，實(shí)現(xiàn)一定的突破。我建議先從我們和PKD差距不大的數(shù)據(jù)挖掘產(chǎn)品人手。該團(tuán)隊(duì)研發(fā)的產(chǎn)品占公司銷(xiāo)售額的l5％左右，技術(shù)人員的整體水平不錯(cuò)，但欠缺技術(shù)上的領(lǐng)軍人物。我希望能高薪引進(jìn)行業(yè)的頂尖人才，同時(shí)考慮期權(quán)的方案；對(duì)員工的獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制也有別于其他部門(mén)，把創(chuàng)新作為考核和激勵(lì)的重點(diǎn)。會(huì)后欒總希望我和人力資源部共同制定這個(gè)方案，希望人力資源部在招聘、績(jī)效考核以及薪酬設(shè)計(jì)等方面給予指導(dǎo)。請(qǐng)您方便時(shí)安排時(shí)間和我詳細(xì)討論一下。隋文濤文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)【答案】文件五的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)隋文濤：你好!你談到的創(chuàng)新建議很好，目前人力資源部也在著手激勵(lì)創(chuàng)新人才，培養(yǎng)創(chuàng)新人才。我很想和你就創(chuàng)新問(wèn)題深入探討以下幾個(gè)方面：1．人力資源部的培訓(xùn)工作，未來(lái)將以培養(yǎng)基層員工創(chuàng)新能力為導(dǎo)向。為了設(shè)計(jì)出適合我們公司現(xiàn)狀的培訓(xùn)課程與體系，現(xiàn)正廣泛征詢(xún)員工和中層管理者的意見(jiàn)，也希望你能在培訓(xùn)需求方面提出意見(jiàn)。2．人力資源部的績(jī)效管理工作將引入創(chuàng)新概念。公司目前考慮的問(wèn)題是現(xiàn)有業(yè)務(wù)拓展方面，因此不宜過(guò)多加大創(chuàng)新考核權(quán)重，但可以以此為契機(jī)，根據(jù)以后公司的業(yè)務(wù)情況逐漸增大創(chuàng)新考核的比重。3．領(lǐng)軍人物招聘方面，公司一直在搜尋行業(yè)頂尖人才。針對(duì)你提出的這個(gè)崗位，我們也有儲(chǔ)備，我想在下次見(jiàn)面的時(shí)候，聽(tīng)你談?wù)剬?duì)這個(gè)崗位的技術(shù)與管理能力勝任特征分析，以便我們對(duì)該崗位的甄選更有針對(duì)性。三、某空調(diào)設(shè)備服務(wù)企業(yè)的一項(xiàng)重要業(yè)務(wù)是為家庭用戶(hù)提供空調(diào)的安裝維修服務(wù)，為了滿(mǎn)足服務(wù)需求，該公司新近招聘了50名應(yīng)屆畢業(yè)生，這些畢業(yè)生大都畢業(yè)于機(jī)電制冷專(zhuān)業(yè)，但均沒(méi)有實(shí)際工作經(jīng)驗(yàn)。為此，公司為這些新員工安排了為期一個(gè)月的培訓(xùn)。(2015年5月)根據(jù)上述情景，請(qǐng)回答以下問(wèn)題：（1）新員工入職培訓(xùn)的內(nèi)容應(yīng)主要包括哪些方面？（8分）（2）培訓(xùn)結(jié)束后這些新員工開(kāi)始正式工作，但部分員工的工作表現(xiàn)不盡如人意，請(qǐng)從受訓(xùn)者層面進(jìn)行分析，培訓(xùn)效果不佳可能由哪些原因所導(dǎo)致？（10分）（3）該公司讓一名有經(jīng)驗(yàn)的老員工和一名新員工組成一個(gè)固定小組為顧客提供服務(wù)，在這種情況下，應(yīng)該從哪些方面為新員工設(shè)計(jì)績(jī)效考核指標(biāo)？請(qǐng)分別舉例。（10分）【答案】新員工入職培訓(xùn)的項(xiàng)目共2類(lèi)，一是新員工到企業(yè)報(bào)到之日進(jìn)行的簡(jiǎn)單入職事項(xiàng)告知，二是每2個(gè)月統(tǒng)一組織一次的新員工培訓(xùn)，內(nèi)容包括：企業(yè)文化和發(fā)展史，員工行為規(guī)范要求，企業(yè)業(yè)務(wù)概況，各崗位基本事務(wù)，安全管理與保密，職業(yè)道德與利益，質(zhì)量管理體系，團(tuán)隊(duì)合作，試用期輔導(dǎo)計(jì)劃，企業(yè)規(guī)章制度。P239①培訓(xùn)能力：培訓(xùn)能力主要指受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)意愿。培訓(xùn)能力通過(guò)受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)能力、學(xué)習(xí)培訓(xùn)動(dòng)機(jī)和自我效能等三個(gè)方面得到體現(xiàn)。學(xué)習(xí)能力，顯示出受訓(xùn)者必須由學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)和學(xué)習(xí)能力，缺少任何一方面學(xué)習(xí)就不能發(fā)生。培訓(xùn)動(dòng)機(jī)，主要是指受訓(xùn)者學(xué)習(xí)培訓(xùn)項(xiàng)目?jī)?nèi)容的一種預(yù)期，包括受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)熱情和當(dāng)項(xiàng)目材料有難度時(shí)受訓(xùn)者的堅(jiān)持程度。自我效能，是指?jìng)€(gè)體對(duì)自己的行為能力及行為能否產(chǎn)生預(yù)期結(jié)果所抱有的信念。以上任何方面表現(xiàn)得較差都會(huì)使得培訓(xùn)效果不佳。②自然遺忘：人的記憶能力也是影響培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化的因素之一。有些人對(duì)已經(jīng)學(xué)習(xí)過(guò)的知識(shí)遺忘得較快，培訓(xùn)效果就會(huì)不理想。③受訓(xùn)者培訓(xùn)轉(zhuǎn)化的層面：從第一層面到第四層面依次是依樣畫(huà)瓢、舉一反三、融會(huì)貫通、自我管理。受訓(xùn)者如果所處層面越低則培訓(xùn)效果越差。四、7、類(lèi)別：電子郵件來(lái)件人：常潔績(jī)效薪酬主管收件人：周與凡人力資源部部長(zhǎng)日期：10月20日周部長(zhǎng)：你安排我參加的中部地區(qū)高校出版社改制研討會(huì)已經(jīng)結(jié)束了，我們社所關(guān)心的問(wèn)題也是其他出版社的改制重點(diǎn)。我發(fā)現(xiàn)大部分出版社基本上都是按照老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇一次的方式來(lái)做人員的分流安置工作。有的出版社轉(zhuǎn)制后，員工按照屬地管理的原則參加基本養(yǎng)老保險(xiǎn)，還可以享受相關(guān)政策優(yōu)惠。這些對(duì)我們社的人員改革方案都很有參考意義。我已經(jīng)把資料收集整理完畢了，您什么時(shí)候可以聽(tīng)我的匯報(bào)?常潔文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函口電子郵件口電話(huà)口面談【答案】文件七的處理表回復(fù)方式：(請(qǐng)?jiān)谙鄳?yīng)選項(xiàng)前的“口”里畫(huà)“√”)口信件／便函√電子郵件口電話(huà)口面談口不予處理口其他處理方式，請(qǐng)注明——回復(fù)內(nèi)容：(請(qǐng)作出準(zhǔn)確、詳細(xì)的回答)常潔：你好!關(guān)于這次地區(qū)高校出版社改制研討會(huì)，我們參會(huì)的主要目的是向兄弟單位學(xué)習(xí)，學(xué)習(xí)他們的改革經(jīng)驗(yàn)，包括人員的分派安置、社會(huì)保險(xiǎn)尤其是基本養(yǎng)老保險(xiǎn)、績(jī)效管理等，這些問(wèn)題也是我社改制遇到的難題。由于我社長(zhǎng)期屬于事業(yè)單位管理，相當(dāng)一部分人員觀念較為保守，因此老人老辦法、新人新辦法、中年人自愿選擇的方式是我們這次改革的一個(gè)備選方案，并不一定適合我社，所以一定要結(jié)合我社的具體實(shí)際情況去做。因此，你除了將此次會(huì)議材料整理形成文字以外，還請(qǐng)根據(jù)我社的具體情況，參照兄弟出版社的先進(jìn)經(jīng)驗(yàn)，給出我社的有關(guān)改革難題的建議報(bào)告，后天也就是25日下午部務(wù)會(huì)結(jié)束后，你單獨(dú)向我匯報(bào)。周與凡五、某公司研發(fā)部門(mén)需要同時(shí)參與研發(fā)工作與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)實(shí)施，該部門(mén)員工薪酬分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分,基本工資約占50%。除了研發(fā)部經(jīng)理,所有員工的基本工資均相同。該公司將員工的研發(fā)工資和現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)工資分開(kāi)核算,都是按工作時(shí)間計(jì)算薪酬,工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄。研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為50元/小時(shí),現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持的計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)為45元/小時(shí),如果員工參與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)支持,還可以在項(xiàng)目?jī)衾麧?rùn)中計(jì)提一定比例作為浮動(dòng)薪酬,具體標(biāo)準(zhǔn)根據(jù)利潤(rùn)額確定。該公司研發(fā)部的薪酬體系存在哪些問(wèn)題?(18分)【答案】參考答案：研發(fā)部的薪酬體系存在的問(wèn)題有：（1）薪酬構(gòu)成不合理。研發(fā)部門(mén)員工分為基本工資和計(jì)時(shí)工資兩部分，缺少激勵(lì)工資和福利保險(xiǎn)，薪酬構(gòu)成不合理；（2）薪酬結(jié)構(gòu)不合理?；竟べY占比50%，比重不合理。（3）除研發(fā)部經(jīng)理外所有員工基本工資均相同不合理。應(yīng)根據(jù)各崗位的工作價(jià)值、員工技能設(shè)定崗位工資。（4）研發(fā)工資按照工作時(shí)間計(jì)算不合理。（5）研發(fā)工資對(duì)應(yīng)的工作時(shí)間由研發(fā)部經(jīng)理進(jìn)行記錄不合理。（6）研發(fā)計(jì)時(shí)工資與現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資相比不合理。研發(fā)計(jì)時(shí)工資50元/小時(shí)，現(xiàn)場(chǎng)技術(shù)計(jì)時(shí)工資45元/小時(shí)，差距過(guò)小，應(yīng)適當(dāng)提高研發(fā)計(jì)時(shí)工資標(biāo)準(zhǔn)，突出研發(fā)工作的重要性。（7）計(jì)提浮動(dòng)薪酬的標(biāo)準(zhǔn)不合理。六、某會(huì)計(jì)事務(wù)所的髙級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理最近幾年的離職率逐漸上升，明顯超出了同行業(yè)的離職率。高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理是會(huì)計(jì)事務(wù)所的關(guān)鍵職位，工作任務(wù)繁重，需要經(jīng)常加班和出差。其專(zhuān)業(yè)要求也很高，同時(shí)需要多年的從業(yè)經(jīng)驗(yàn)和團(tuán)隊(duì)領(lǐng)導(dǎo)能力，招聘到一個(gè)合格的高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理非常困難，過(guò)高的離職率對(duì)公司造成的損失很大。經(jīng)過(guò)市場(chǎng)薪酬調(diào)査，發(fā)現(xiàn)該公司高級(jí)項(xiàng)目經(jīng)理職位的總體薪酬水平和競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手相差無(wú)幾。(1)如果市場(chǎng)薪酬調(diào)査的結(jié)果都是準(zhǔn)確的，為了降低該職位的離職率，該公司應(yīng)當(dāng)收集哪些與薪酬相關(guān)的信息？為什么？(2)該企業(yè)對(duì)離職員工做了進(jìn)一步的分析，發(fā)現(xiàn)離職員工中，女性員工比例大大高于男性員工，其中多數(shù)女性員工的年齡都在28到35之間。請(qǐng)問(wèn)，除了薪酬因素，應(yīng)該從哪些方面分析女性員工的離職原因？【答案】需要掌握的信息如下：1)企業(yè)文化與價(jià)值。2)社會(huì)政治與經(jīng)濟(jì)形勢(shì)。3)來(lái)自競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手的壓力。4)員工對(duì)薪酬制度的期望。5)工會(huì)組織的作用。6)薪酬在整個(gè)人力資源管理中的地位和作用。(2)離職原因的分析是：1)員工工作滿(mǎn)意度。2)員工對(duì)其在企業(yè)內(nèi)未來(lái)發(fā)展的預(yù)期和評(píng)價(jià)不明確。3)員工對(duì)企業(yè)外的其他工作機(jī)會(huì)和薪酬預(yù)期有所了解。4)非工作影響因素對(duì)工作行為的影響。5)員工流動(dòng)的行為和心理的傾向。七、某銀行要對(duì)高端客戶(hù)理財(cái)經(jīng)理的勝任特征進(jìn)行研究。該職位要求理財(cái)經(jīng)理具備豐富的業(yè)務(wù)知識(shí)、持續(xù)學(xué)習(xí)各類(lèi)理財(cái)產(chǎn)品的能力，能通過(guò)多種方式積極開(kāi)拓、挖掘、獲取高端客戶(hù)；能根據(jù)客戶(hù)資產(chǎn)狀況進(jìn)行客戶(hù)分層，并建立完備的客戶(hù)檔案；能根據(jù)客戶(hù)的理財(cái)目標(biāo)和投資偏好，有針對(duì)性地向貴賓客戶(hù)提供專(zhuān)業(yè)的投資理財(cái)建議和規(guī)劃，幫助客戶(hù)達(dá)成理財(cái)目標(biāo)；做好顧客跟蹤維護(hù)工作，通過(guò)各種手段提高客戶(hù)的滿(mǎn)意度，確保高端客戶(hù)不流失。（1）如果使用專(zhuān)家評(píng)分法進(jìn)行勝任特征模型研究，請(qǐng)列出詳細(xì)步驟（16分）（2）請(qǐng)列出對(duì)勝任特征指標(biāo)進(jìn)行考評(píng)的主要步驟。（4分）【答案】答：專(zhuān)家評(píng)分法主要以德?tīng)柗品橹?，討論過(guò)程如下：【第二章招聘與配置，P100，16分】1．各位專(zhuān)家分別對(duì)某個(gè)崗位所需要的勝任特征指標(biāo)進(jìn)行評(píng)估，將評(píng)估結(jié)果交給主持者。2．主持者收到以上資料后，分別對(duì)不同專(zhuān)家的資料進(jìn)行整理，將整理后的材料重新交給每位專(zhuān)家，供其相互參考，前提是保證專(zhuān)家們不知道提出不同意見(jiàn)的是誰(shuí)。3．各位專(zhuān)家拿到不同意見(jiàn)的材料后，重新審視自己的思路和結(jié)論，得出新的結(jié)論，再將新的結(jié)論交給主持者。按上述步驟反復(fù)進(jìn)行多次，直到各位專(zhuān)家意見(jiàn)較為統(tǒng)一，得到該崗位勝任特征指標(biāo)。假設(shè)在本次討論中專(zhuān)家們沒(méi)有提出超出從A到N這14項(xiàng)指標(biāo)的新指標(biāo)，那么最終的可能結(jié)果是專(zhuān)家們達(dá)成一致意見(jiàn)后選取了A、B、C、D、F、H、L、M、N這9項(xiàng)指標(biāo)作為最后的勝任特征指標(biāo)。（2）答：對(duì)員工PCI考評(píng)可以分為以下幾個(gè)步驟：【第四章績(jī)效管理，P283-284，4分】1．測(cè)評(píng)員工目前的勝任特征水平，繪制員工勝任特征水平線(xiàn)。2．考察員工與其所在崗位的匹配程度根據(jù)不同的匹配程度作出晉升、降職、變動(dòng)等決策。八、某公司研發(fā)部門(mén)運(yùn)用智力激勵(lì)法就新產(chǎn)品的功能設(shè)計(jì)進(jìn)行了討論，在討論過(guò)程中，由研發(fā)部經(jīng)理?yè)?dān)任主持人，研發(fā)部的34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)市場(chǎng)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，但不發(fā)表意見(jiàn)。在討論開(kāi)始前，主持人向參與討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。與會(huì)員工開(kāi)始輪流發(fā)言，由記錄員將其發(fā)言?xún)?nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后，大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議，每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言?xún)?nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的完善工作。請(qǐng)問(wèn)：上述哪些做法不符合智力激勵(lì)法的要求，應(yīng)當(dāng)怎么做？【答案】(1)自由暢想原則。錯(cuò)：由記錄員將其發(fā)言?xún)?nèi)容記錄到一塊黑板上供大家參考，發(fā)言后大家立即集體決策是否采納或放棄該員工的建議。正：要求與會(huì)者敞開(kāi)思想，不受任何已知條件、熟知的常識(shí)和巳知真理、規(guī)律的束縛，善于從多種角度或反面去考慮問(wèn)題。要堅(jiān)持開(kāi)放性的獨(dú)立思考，暢所欲言，敢于提出似乎荒唐可笑的看法。(2)延遲批評(píng)原則。錯(cuò)：主持人向參加討論的員工說(shuō)明，發(fā)表意見(jiàn)之前必須充分考慮制造成本、市場(chǎng)反饋和已有產(chǎn)品的現(xiàn)狀。正：在討論問(wèn)題的過(guò)程中，過(guò)早地進(jìn)行批評(píng)，下結(jié)論，就等于把許多新觀念拒之門(mén)外，這是極為有害的。首先，開(kāi)始形成的新觀念是不完全的、脆弱的，要留給它足夠的時(shí)間使之逐步完善。(3)以量求質(zhì)原則。(4)綜合改善原則。錯(cuò)：每個(gè)人只負(fù)責(zé)自己發(fā)言?xún)?nèi)容的改進(jìn)和補(bǔ)充，不參與其他人建議的完善工作。正:會(huì)議鼓勵(lì)與會(huì)者借題發(fā)揮，對(duì)別人的設(shè)想補(bǔ)充完善成新的設(shè)想。會(huì)后對(duì)所有設(shè)想做綜合改善的工作。(5)限時(shí)限人原則。錯(cuò):在題目中研發(fā)部是34名員工都參加了討論，還邀請(qǐng)了市場(chǎng)部負(fù)責(zé)推廣的人員進(jìn)行旁聽(tīng)，是不符合該原則的。正：在智力激勵(lì)法中，規(guī)定人數(shù)10人左右，時(shí)間為30分鐘到1小時(shí)。九、C公司計(jì)劃對(duì)行政部經(jīng)理這一職位進(jìn)行內(nèi)部公開(kāi)競(jìng)聘。請(qǐng)回答以下問(wèn)題：(1)該職位是否適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，為什么？（4分）(2)在正式競(jìng)聘之前，人力資源部需要做好哪些工作？（10分)(3)在對(duì)申請(qǐng)對(duì)象進(jìn)行篩選時(shí)，要考慮哪些選拔標(biāo)準(zhǔn)？（6分)【答案】評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（共20分）(1)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（4分)1)行政部經(jīng)理這一職位適合進(jìn)行內(nèi)部競(jìng)聘，主要考慮三個(gè)重要因素：（1分）2)符合企業(yè)需要，符合企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展、企業(yè)未來(lái)的組織結(jié)構(gòu)變化及人力資源發(fā)展規(guī)劃。（1分）3)該崗位適合做公開(kāi)競(jìng)聘，一般來(lái)說(shuō)，中高層崗位才適合用來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘。（1分）4)符合企業(yè)文化習(xí)慣和要求，必須考慮拿出來(lái)做公開(kāi)競(jìng)聘的崗位、相應(yīng)的人力資源配套政策是員工可以接受的。（1分）(2)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（10分）在正式競(jìng)聘前，人力資源部需要做好下列工作：1)制定競(jìng)聘計(jì)劃。（2分）2)請(qǐng)求審批計(jì)劃。（2分）3)發(fā)布競(jìng)聘信息。（2分）4)整理競(jìng)聘者資料，進(jìn)行篩選。（2分）5)發(fā)布競(jìng)聘動(dòng)員會(huì)議通知，向參賽人發(fā)布競(jìng)聘資料。（2分）(3)評(píng)分標(biāo)準(zhǔn)（6分）一十、某皮鞋制造企業(yè)今年開(kāi)始調(diào)整經(jīng)營(yíng)策略，在原有批量生產(chǎn)的基礎(chǔ)上，新增設(shè)了一個(gè)產(chǎn)品定制部門(mén)，專(zhuān)門(mén)為腳型比較特殊的顧客提