企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師真題練習精華B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級人力資源管理師真題練習精華B卷附答案

單選題（共50題）1、某企業(yè)某員工在五月份的工作時間構(gòu)成如下：加班時間為t1，制度內(nèi)從事勞動時間為t2，停工被利用時間為t3，缺勤時間為t4，那么該員工的加班指標I為（）。A.I=100?t1／(t1+t2+t3)B.I=100?t1／(t2+t3)C.I=100?t1／(t2+t3+t4)D.I=100?t1／(t1+t3-t4)【答案】B2、(2017年11月)（）地制定勞動定額，是企業(yè)管理對勞動定額工作提出的一項基本要求。A.快、精、準B.快、準、全C.慢、全、精D.全、準、精【答案】B3、下列項目中，屬于經(jīng)濟性福利的是（）A.為員工購買住房提供低息貸款B.免費提供法律咨詢和員工心理健康咨詢C.平等就業(yè)權(quán)利保護(反性別、年齡歧視等)D.員工參與民主化管理【答案】A4、(2018年11月)（）是指績效管理周期結(jié)束時，管理者與員工進行績效評價面談，使員工充分了解和接受績效評價的結(jié)果，并由管理者指導員工在下一周期改進績效的過程。A.績效計劃B.績效反饋C.績效考評D.績效監(jiān)控【答案】B5、工資統(tǒng)計指標中，除工資總額外的另一項指標是()A.最高工資B.最低工資C.平均工資D.去掉最高、最低工資外的平均工資【答案】C6、(2018年11月)下列關(guān)于職業(yè)的特征，說法正確的是（）。A.目的性B.靈活性C.發(fā)展性D.持續(xù)性【答案】A7、(2019年5月)在進行人員篩選時，體檢適宜在（）進行。A.初次篩選后B.所有篩選方法使用之后C.背景調(diào)查后D.面試后【答案】B8、在企業(yè)中，在崗培訓計劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關(guān)聯(lián)D.自下而上【答案】D9、下列各項屬于無形資本費用的是（）。A.受訓者在接受培訓期間的工資B.設(shè)備、器材的購置費用C.培訓會場地的租賃費D.由于管理不善而造成的損失費用【答案】D10、(2017年11月)作為勞動合同主體的勞動者必須年滿（）以上。A.15周歲B.16周歲C.17周歲D.18周歲【答案】B11、()是指一個國家在一定時期內(nèi)生產(chǎn)的最終產(chǎn)品和服務(wù)按價格計算的貨幣價值總量。A.總需求B.國民凈收入C.總供給D.國內(nèi)生產(chǎn)總值【答案】C12、(2018年11月)（）是建立在專家判斷的基礎(chǔ)上，但是不同的是要求專家對各個新指標進行排序，區(qū)分出各個指標的相對重要程度，然后在此基礎(chǔ)上計算權(quán)重。A.排序法B.專家經(jīng)驗判定法C.層次分析法D.權(quán)重確定法【答案】A13、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度()的要求。A.全面性與完整性B.相關(guān)性與有效性C.可操作性與精確性D.公正性與客觀性【答案】D14、應(yīng)聘申請表內(nèi)容的設(shè)計都要根據(jù)（）來確定。A.招聘主管B.工作說明書C.招聘計劃D.人力資源規(guī)劃【答案】B15、（）不屬于勞動合同常見的約定條款。A.培訓B.工作報酬C.保密事項D.試用期限【答案】B16、(2016年5月)招聘工作一般是從（）的提出和確定開始的。A.招聘崗位B.招聘計劃C.招聘需求D.招聘人員【答案】C17、(2018年11月)下列關(guān)于勞動關(guān)系的特征，說法錯誤的是（）。A.勞動關(guān)系的內(nèi)容是勞動B.勞動關(guān)系具有人身關(guān)系屬性和財產(chǎn)關(guān)系屬性相結(jié)合的特點C.勞動關(guān)系具有平等性和隸屬性的特點D.勞動關(guān)系的內(nèi)容是權(quán)利和義務(wù)【答案】D18、Q某向X借錢，還款期限已過多時，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請討債公司解決?【答案】A19、現(xiàn)代人力資源管理的三大基石不包括（）A.定編定崗定員定額B.員工的績效管理C.員工的引進與培訓D.員工的技能開發(fā)【答案】C20、以下不屬于影響產(chǎn)業(yè)購買者購買決定的主要因素的是（）。A.社會因素B.環(huán)境因素C.組織因素D.人際因素【答案】A21、任何系統(tǒng)都具有的基本特征是（）。A.整體性B.經(jīng)濟性C.動態(tài)性D.獨立性【答案】A22、結(jié)果導向型考評方法不包括()A.直接指標法B.績效標準法C.成績記錄法D.關(guān)鍵事件法【答案】D23、(2018年11月)（）通常是指用人單位與勞動者之間在運用勞動者的勞動能力，實現(xiàn)勞動過程中所發(fā)生的關(guān)系。A.勞動關(guān)系B.勞務(wù)關(guān)系C.雇傭關(guān)系D.合作關(guān)系【答案】A24、(2017年5月)下列不屬于法人機關(guān)的是（）A.意思機關(guān)B.履行機關(guān)C.執(zhí)行機關(guān)D.監(jiān)察機關(guān)【答案】B25、(2016年11月)（）是為達到一定的工作目標而進行的一項勞動活動。A.職務(wù)B.任務(wù)C.職責D.責任【答案】B26、(2018年5月)（）是員工超額勞動的報酬，如紅利、傭金、利潤分享計劃等。A.收入B.獎勵C.報酬D.福利【答案】B27、績效管理指標的貫徹執(zhí)行必須保證績效管理的科學性、合理性和公平性，剔除個人偏好等感情因素，這體現(xiàn)了起草績效管理制度（）的要求。A.全面性與完整性B.公正性與客觀性C.可操作性與精確性D.相關(guān)性與有效性【答案】B28、(2019年5月)（）是我國經(jīng)濟改革的實踐活動中出現(xiàn)的一個新事物。它對傳統(tǒng)體制下“終身制”“鐵飯碗”“鐵交椅”的勞動人事制度產(chǎn)生了巨大的沖擊。A.崗位輪換B.計件工資C.競聘上崗D.內(nèi)部選拔【答案】C29、非因勞動者本人造成用人單位停工、停業(yè)的，在一個工資支付周期內(nèi)，用人單位()支付勞動者工資。A.無需B.部分C.酌情D.按照正常勞動【答案】D30、對負有保密義務(wù)的勞動者，用人單位可以在勞動合同或者保密協(xié)議中與勞動者約定競業(yè)限制條款，并約定在解除或者終止勞動合同后，在競業(yè)限制期限內(nèi)按月給予勞動者經(jīng)濟補償，但競業(yè)限制的期限不得超過（）。A.12個月B.18個月C.24個月D.30個月【答案】C31、限制延長工作時間的措施不包括()A.條件限制B.時間限制C.人員限制D.程序限制【答案】D32、()是將同一性質(zhì)的作業(yè)，由縱向分工改為橫向分工的勞動作業(yè)改進方式。A.擴大業(yè)務(wù)法B.充實業(yè)務(wù)法C.工作連貫法D.輪換工作法【答案】A33、土地、勞動、資本和企業(yè)家才能四類生產(chǎn)要素的所有者提供要素服務(wù)得到各自對應(yīng)的報酬，分別是（）。A.地租、工資、利息、利潤B.地租、利潤、工資、利息C.地租、利息、利潤、工資D.地租、利息、工資、利潤【答案】A34、以下不屬于企業(yè)組織信息的應(yīng)用的內(nèi)容是（）。A.企業(yè)組織信息的傳輸B.企業(yè)組織信息的存儲C.企業(yè)組織信息的檢索D.企業(yè)組織信息的收集【答案】D35、勞動關(guān)系以（）分離為核心。A.勞動力所有權(quán)和支配權(quán)B.勞動力所有權(quán)和使用權(quán)C.勞動力使用權(quán)和支配權(quán)D.勞動力所有權(quán)和管轄權(quán)?【答案】B36、整個招聘活動的核心是招聘工作的（），是關(guān)鍵一環(huán)。A.招聘階段B.準備階段C.實施階段D.評估階段【答案】C37、PDCA循環(huán)法是將①計劃、②執(zhí)行、③檢查、④處理，四個階段循環(huán)進行計劃管理的一種方式。將四個階段按順序排列正確的是（）。A.①②③④B.③②①④C.③①④②D.④①③②【答案】A38、（）是指在個人具備國家及所在企業(yè)規(guī)定的條件時可以享受的福利。A.補充福利B.集體福利C.經(jīng)濟性福利D.個人福利【答案】D39、（）可以用于證明應(yīng)聘者在應(yīng)聘申請表中所提供信息的真實性。A.自傳式調(diào)查表B.應(yīng)聘人員履歷表C.應(yīng)聘者推薦表D.加權(quán)應(yīng)聘申請表【答案】C40、選擇關(guān)鍵評價要素，確定權(quán)重，并賦予分值，然后對每個崗位進行評價的崗位評價方法是()A.排列法B.分值法C.因素比較法D.評分法【答案】D41、()不屬于人員配置的原理。A.要素有用原理B.品味對應(yīng)原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應(yīng)原理【答案】B42、效用最大化行為的觀點，通常作為（）的基本假設(shè)。A.市場分析B.經(jīng)濟分析C.成本分析D.理論分析【答案】B43、學徒的生活費用屬于()A.計時工資B.計件工資C.津貼和補貼D.特殊情況下支付的工資【答案】A44、()即在績效管理活動中，根據(jù)下屬不同階段的實際表現(xiàn)，主管與下屬圍繞著思想認識、工作程序、操作方法、新技術(shù)應(yīng)用、新技能培訓等方面的問題所進行的面談。A.績效計劃面談B.績效指導面談C.績效考評面談D.績效總結(jié)面談【答案】B45、靈活的工作時間制度不包括()A.對班制B.彈性工作制C.分職制D.非全時工作制【答案】A46、(2016年11月)崗位抽樣的作用不包括（）。A.掌握各類工時消耗的情況B.研究機械設(shè)備運轉(zhuǎn)情況C.改進工作程序和操作方法D.提高員工工作的滿意度【答案】D47、SWOT分析法為企業(yè)提供了四種可供選擇的戰(zhàn)略，其中SO是（）。A.扭轉(zhuǎn)型戰(zhàn)略B.防御型戰(zhàn)略C.多種經(jīng)營型戰(zhàn)略D.增長型戰(zhàn)略【答案】D48、消費者市場是指所有為了()而購買商品或服務(wù)的個人和家庭所構(gòu)成的市場。A.家庭消費B.個人消費C.政府購買D.產(chǎn)業(yè)消費【答案】B49、某車間為完成生產(chǎn)任務(wù)需開動機床30臺，每臺開動班次為3班，看管定額為每人看管2臺，出勤率為90%，則該工種定員人數(shù)為()A.40人B.50人C.90人D.100人【答案】B50、(2017年5月)在績效改進指導過程中，考評者與被考評者討論的核心問題是（）A.切實保證本崗位工作的有效性B.將工作的實際情況與考評標準逐一對照C.制訂績效改進計劃D.確定績效標準【答案】A多選題（共25題）1、下列關(guān)于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉B.市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍C.市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響D.市場經(jīng)濟要求人們具有義利并重的道德觀點【答案】CD2、采取事業(yè)部制的組織機構(gòu)，能夠使得企業(yè)具有較強的適應(yīng)性，但也有很多的缺點，主要表現(xiàn)在（）。A.不利于企業(yè)信息溝通B.組織機構(gòu)重疊C.管理人員膨脹D.容易忽視企業(yè)整體的利益E.決策依賴一個人，影響決策質(zhì)量?【答案】BCD3、從員工檔案中可以了解到的員工信息有()A.教育B.培訓C.經(jīng)驗D.技能E.績效【答案】ABCD4、企業(yè)應(yīng)選擇符合本企業(yè)需要的學校，采取多種方式來招聘人才，校園招聘的方式主要包括（）。A.企業(yè)到校園招聘B.學校自辦企業(yè)C.企業(yè)和學校聯(lián)手培養(yǎng)D.學生提前到企業(yè)實習E.學校上門聯(lián)系企業(yè)【答案】ACD5、下列關(guān)于市場經(jīng)濟與職業(yè)道德的說法中，正確的是（）。A.促進市場經(jīng)濟繁榮發(fā)展，應(yīng)多鼓勵消費，少提倡節(jié)儉B.市場經(jīng)濟條件下，講職業(yè)道德不利于營造競爭氛圍C.市場經(jīng)濟對職業(yè)道德既有正面影響，又有負面影響D.市場經(jīng)濟要求人們具有義利并重的道德觀點【答案】CD6、使用崗位歸類法進行崗位評價時，主要步驟包括()等。A.獲取崗位信息B.崗位分類，將相似的崗位劃分為一類C.選擇等級參照物并劃分崗位等級D.崗位分級，將復(fù)雜程度相似的崗位劃為一級E.對崗位進行排序【答案】BD7、下列屬于免納個人所得稅的個人收入項目是（）A.稿酬所得B.軍人的轉(zhuǎn)業(yè)費、復(fù)員費C.各國駐華使館、領(lǐng)事館的外交代表、領(lǐng)事官員和其他人員的所得D.福利費、撫恤金、救濟金E.保險賠款【答案】BCD8、個別指導法的缺點主要在于()A.指導者可能有意保留自己的經(jīng)驗B.不利于新員工在工作崗位的創(chuàng)新C.指導者的水平對學習效果有較大影響D.不利于新員工融入團隊、與同事合作E.指導者不良的工作習慣會影響新員工【答案】ABC9、人性的特征包括()A.能動性B.社會性C.整體性D.多面性E.可變性【答案】ABC10、進行培訓后勤準備工作時，應(yīng)該考慮的因素有()A.培訓性質(zhì)B.行政服務(wù)C.交通情況D.座位安排E.教材準備【答案】ABCD11、人力資源的一般特點是（）。A.時間性B.空間性C.主觀能動性D.創(chuàng)造性E.消費性??【答案】ACD12、與物質(zhì)資本相比，人力資本的特征包括（）。A.人力資本具有階段性B.人力資本具有相似性C.人力資本具有收益遞增性D.人力資本可與人體分離E.人力資本具有時效性【答案】C13、人力資源行政部門審核集體合同時，企業(yè)需報送的材料包括()A.雙方代表的身份證B.委托授權(quán)書C.職工代表的勞動合同書D.企業(yè)繳費證明E.相關(guān)審議會議通過的集體合同的決議【答案】ABC14、擴張性財政政策包括（）。A.提高稅率B.免稅C.減少政府購買D.退稅E.增加政府轉(zhuǎn)移支付【答案】BD15、勞動者在參加以下（）社會活動期間，企業(yè)應(yīng)依法按照規(guī)定正常支付工資。A.行使選舉權(quán)B.出任人民法庭證明人C.出席勞動模范、先進工作者大會D.出席政府、黨派、工會等組織召開的會議E.出席行業(yè)協(xié)會召開的會議【答案】ABCD16、當用人單位無故拖欠員工工資時，按照國家規(guī)定，用人單位不但要及時補發(fā)相應(yīng)的工資，還應(yīng)給予員工月工資報酬的（）的補償金。A.20％B.25％C.30％D.1／4E.1／5?【答案】BD17、在培訓需求采集與分析的方法中，結(jié)果容易量化分析和比較的方法為（）。A.觀察法B.咨詢法C.問卷法D.團隊討論法E.測試法【答案】C18、（）時，會產(chǎn)生招聘需求信息。A.組織人力資源自然減員B.組織內(nèi)部冗員過多C.現(xiàn)有人員無法滿足需要D.企業(yè)經(jīng)濟利潤增長E.現(xiàn)有人力資源配置情況不合理【答案】AC19、以下關(guān)于專項協(xié)議的說法，正確的是（）。A.專項協(xié)議與勞動合同密切相關(guān)B.專項協(xié)議可以在訂立勞動合同的同時協(xié)商確定C.如果專項協(xié)議在訂立勞動合同時訂立，應(yīng)在勞動合同的附件中注明D.如果專項協(xié)議在勞動合同的履行期間訂立，必須要保障與勞動合同的一致性E.當專項協(xié)議與勞動合同出現(xiàn)矛盾時，應(yīng)及時變更專項協(xié)議的相關(guān)內(nèi)容【答案】ABCD20、企業(yè)員工可分類為多種類型，其分類的方法有（）。A.按性別構(gòu)成分類B.按學歷結(jié)構(gòu)分類C.按專業(yè)構(gòu)成分類D.按職責類別分類E.按職業(yè)能力分類【答案】ABC21、下列各項屬于勞動關(guān)系民主化原則的有（）。A.參加和組織工會的權(quán)利B.平等協(xié)商的權(quán)利C.集體協(xié)商權(quán)D.單獨決定權(quán)E.知情權(quán)【答案】ABC22、以下（）構(gòu)成我國養(yǎng)老保險體系。A.員工意外險B.基本醫(yī)療保險C.員工個人儲蓄性養(yǎng)老保險D.企業(yè)年金E.基本養(yǎng)老保險【答案】CD23、人本管理原則包括（）。A.人的管理第一B.和諧人際關(guān)系C.員工和組織共同發(fā)展D.滿足社會需要E.構(gòu)建以人為中心的組織機構(gòu)?【答案】ABC24、企業(yè)進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）A.對員工具有激勵性B.對內(nèi)具有公正性C.對企業(yè)具有貢獻性D.對外具有競爭力E.對成本具有控制性【答案】ABD25、企業(yè)進行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則包括（）。A.對員工具有激勵性B.對內(nèi)具有公正性C.對社會具有貢獻性D.對外具有競爭性E.對成本具有控制性【答案】ABD大題（共10題）一、2004年初，張某應(yīng)聘到ABC公司，雙方簽訂了一份為期5年的協(xié)議。雙方約定了張某在服務(wù)期內(nèi)不得以任何借口離開公司；如因私脫離公司，應(yīng)按其本人工資收入的300％支付違約金，并賠償經(jīng)濟損失8萬元。此后，ABC公司為張某辦理了人才引進等相關(guān)手續(xù)，并支付招聘服務(wù)費8000元。2005年2月1日，張某向公司遞交辭職報告。辭職未獲得批準。此后張某一直工作至2005年7月2日，ABC公司支付其工資至7月底。2005年8月，張某向公司遞交了請假條，就一直未上班。ABC公司多次通知其上班未果，于2005年9月1日向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會申請仲裁，要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，并返還代繳的社會保險費中張某個人應(yīng)承擔的部分。請結(jié)合相關(guān)法律法規(guī)對本案進行剖析?【答案】(1)本案是一起勞動者違反勞動合同約定，提前解除勞動合同引發(fā)的糾紛。爭議的焦點是勞動關(guān)系解除的時間以及個人承擔賠償責任的金額、代繳的社會保險費是否應(yīng)返還。(4分)(2)張某在ABC公司未予批準辭職申請后，繼續(xù)工作5個月，應(yīng)視為張某繼續(xù)履行勞動合同。雙方的勞動關(guān)系依然存在，張某無正當理由不上班屬于曠工性質(zhì)。(4分)(3)ABC公司依據(jù)原協(xié)議要求張某支付違約金6260元，賠償損失8萬元，由于協(xié)議已被廢止，故不能得到支持。(4分)(4)ABC公司為引進張某支付了代理招聘服務(wù)費8000元，由于張某違約，該筆費用已成為ABC公司的損失，張某應(yīng)予以賠償。(3分)(5)ABC公司為張某補繳的社會保險費(含公司為其補繳的個人應(yīng)承擔的部分)，張某是受益人，根據(jù)公平合理的原則，應(yīng)返還給ABC公司。(3分)二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓。⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓時，應(yīng)按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務(wù)準備；實施培訓，即根據(jù)培訓內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓方法和方式進行培訓；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培訓?nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓活動是否適當；培訓內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用；崗前培訓活動的成本等。三、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例?；卮鹣铝袉栴}：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟進行?【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題主要包括：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。④培訓時間過短，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓。⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2)在進行崗前培訓時，應(yīng)按照如下步驟進行：崗前培訓主要包括崗前培訓的設(shè)計、實施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個步驟：①崗前培訓的設(shè)計。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓計劃和編寫崗前培訓提綱。②崗前培訓的實施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準備培訓資料；崗前培訓的會務(wù)準備；實施培訓，即根據(jù)培訓內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓方法和方式進行培訓；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培訓?nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對每一個新員工進行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓活動是否適當；培訓內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓是否有激勵作用；崗前培訓活動的成本等。四、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會公開招聘一批專業(yè)設(shè)計和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補充或儲備人才?(3分)(2)計劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補充人員?如何補充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對應(yīng)聘人員進行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進行細選、精選，確認出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評、心理測評等各種人事測量將如何進行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進行合理安排?(3分)五、李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2014年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(20分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。(4分)用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期問有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2分)(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(2分)(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(2分)(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，或者經(jīng)用人單位提出拒不改正的。(2分)(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(2分)(6)被依法追究刑事責任的。(2分)在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2014年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2015年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。(4分)六、(2017年5月)在麥當勞的企業(yè)里，有超過75％的餐廳經(jīng)理，50％以上的中高級主管，以及1／3以上的加盟經(jīng)營者，普通雇員在麥當勞的職業(yè)生涯是由計時員工開始的?！胞湲攧诘挠柧毮Хā币恢绷钔饨绾闷?。(1)認定訓練利益。麥當勞創(chuàng)始人雷克羅克先生說過一句經(jīng)典的話：“無論在哪里，我們都需要人才。我們要不斷為人才投資?！丙湲攧谡J定了訓練帶來的利益。早在1976年，麥當勞就已經(jīng)開始在人員的發(fā)展上做投資。(2)訓練不只是課程。和其他企業(yè)不同，麥當勞的訓練發(fā)生在真實的工作里面，而不只是一個課程。強調(diào)對人員策略的重視，主動地執(zhí)行訓練計劃，并且把訓練和人員的自我夢想期望結(jié)合在一起。麥當勞還強調(diào)員工的參與、認同和責任感。在麥當勞香港漢堡大學的課程中，有一堂叫作“與成功有約”，目的是讓高層主管有機會分享成功經(jīng)驗，同時也幫助未來經(jīng)營領(lǐng)導者的成長與訓練。最后一個就是“衡量”。麥當勞有很好的培訓需求分析，針對需要進行設(shè)計，同時必須評估培訓的成果是否達到組織所需。(3)四個層次的評估。第一個是“反應(yīng)”，就是檢查上課后大家對課程的反應(yīng)如何。第二是對講師的評估，評價講師的技巧、知識，是否符合組織所要傳遞的內(nèi)容。第三是“行為”，檢查員工所學到的東西能否應(yīng)用到工作中，達到更高的績效。第四是“績效”方面，每次上完課，學生必須制定他的行動計劃，回去之后必須執(zhí)行，執(zhí)行后要由主管來做鑒定，以確保訓練與績效結(jié)合。(4)全職業(yè)生涯計劃。麥當勞對所有員工，從計時員工到高層主管，都有不同的培訓計劃，除了傳遞全球一致的產(chǎn)品和服務(wù)以外，還幫助員工實現(xiàn)夢想，給予每一個員工能力提升的機會。在麥當勞，經(jīng)理可以從計時員工晉升，也可以從實習經(jīng)理培訓而成。培訓內(nèi)容包括樓面經(jīng)營、最基本的餐廳運作、如何使顧客用餐舒暢等。中層主管培訓重點有兩個：一是顧問的技巧，另一個是部門的領(lǐng)導。提升為麥當勞高層主管之前，在漢堡大學學習也是重要一環(huán)。對職能型和管理型的知識技能已經(jīng)有某種程度的掌握，才能做到高層主管。高層主管訓練有三方面：全球討論會、外部發(fā)展討論會以及執(zhí)行輔導。請閱讀案例并回答下列問題：(1)麥當勞的培訓理念是什么?(2分)(2)麥當勞如何將培訓與企業(yè)需要有效結(jié)合在一起的?(4分)(3)麥當勞在培訓評估方面有哪些可取之處?(6分)(4)麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在哪些方面?從組織或員工的角度思考，你認為如何保證組織發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏?(6分)【答案】(1)麥當勞的培訓理念是注重人才的投資，通過對員工的培訓達到企業(yè)發(fā)展和員工發(fā)展的雙贏。(2分)(2)麥當勞的培訓通過以下方式與企業(yè)的需要有效的結(jié)合在一起：①有很好的培訓需求分析．針對性強。(1分)②培訓不只是課程，而是發(fā)生在真實的工作里面，實用性強。(1分)③對培訓效果進行有效評估，保證培訓符合組織需要。(1分)④培訓范圍大，培訓內(nèi)容豐富，滿足組織的需要。(1分)(3)麥當勞在培訓評估方面的可取之處在于：①麥當勞在培訓評估中采用了“反應(yīng)、知識、行為、績效”等四層次評估模型，通過對培訓中、培訓后的效果進行評估，保證了培訓的有效性。(2分)②培訓評估不僅評估學員對培訓課程的反應(yīng)如何、員工所學到的東西能否應(yīng)用到工作中，還評估員工能否學以致用，真正實現(xiàn)培訓與績效相結(jié)合。評估體系全面完整，避免了培訓流于形式。(2分)③麥當勞不僅對學員進行評估，還評估培訓講師的技巧、知識，保證講師能滿足企業(yè)的需要。(2分)(4)①麥當勞對員工職業(yè)生涯的關(guān)注表現(xiàn)在以下方面：a．麥當勞的所有員工，從計時員到高層主管都有不同的培訓計劃。b．麥當勞將訓練和員工的自我夢想結(jié)合在一起，重視員工參與、認同和責任感。c．麥當勞的內(nèi)部提升的晉升制度，每一個員工都有可晉升的職業(yè)生涯通道。七、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個月。李琦入廠后由于其視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多，質(zhì)量和效率與同期進廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同，限4月10日前離開工廠。李琦認為，文印廠與自己簽訂了勞動合同，在勞動合同履行過程中用人單位單方解除勞動合同，屬于違法行為，不同意解除勞動合同，并向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提出申訴。您認為當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動合同是無效的，所以可以依法解除。勞動合同的解除是指勞動合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動合同的法律行為。解除勞動合同必須符合法定條件，嚴格履行法定程序。用人單位可以隨時提出解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動者同時與其他用人單位建立勞動關(guān)系，對完成本單位的工作任務(wù)造成嚴重影響，(5)勞動者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實意思的情況下訂立或者變更勞動合同致使勞動合同無效的。(6)被依法追究刑事責任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動合同，試用期為6個月。在試用期間，由于李琦的視力達不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動合同，且不承擔經(jīng)濟補償?shù)臈l件。八、(2015年5月)某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對新產(chǎn)品上市導致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對這些新員工進行了為期一天的崗前培訓，培訓的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊。令人意想不到的是，在不到一個月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認為，對銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓存在哪些問題?(10分)(2)企業(yè)在組織崗前培訓時應(yīng)按什么步驟進行?(11分)【答案】(1)該公司崗前培訓存在的問題有以下一些：①培訓缺乏計劃性，沒有制定完善的崗前培訓計劃，培訓目標不明確。(2分)②培訓形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對性的文本或講義。(2分)③培訓內(nèi)容不完善，完整的培訓內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識、行為規(guī)范和共同價值觀，以及業(yè)務(wù)知識，特殊技能，管理實務(wù)等；該公司的崗前培訓沒有實際意義。(2分)④培訓時問過短，應(yīng)根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓時間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時間進行崗前培訓。(2分)⑤缺少必要的培訓效果評估和反饋。(2分)(2)在進行崗前培訓時，應(yīng)按照如下步驟進行：①崗前培訓的設(shè)計，應(yīng)制訂培訓計劃，考慮各種細節(jié)問題，編寫崗前培訓提綱。(3分)②崗前培訓的實施，包括準備培訓資料、準備會務(wù)、實施培訓、考核考試、頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?4分)③崗前培訓內(nèi)容與效果的跟蹤，應(yīng)調(diào)查崗前培訓活動是否適當、培訓內(nèi)容易理解，培訓是否有激勵作用和培訓收支情況。(4分)九、某公司是一家電器銷售公司，公司成立十余年來，不斷發(fā)展壯大，逐漸成為了當?shù)匦袠I(yè)的龍頭企業(yè)，這家公司經(jīng)營成功的秘訣就在于十分重視員工薪酬信息的管理統(tǒng)計與分析，并能及時設(shè)計出較為科學合理的薪酬調(diào)查問卷，使員工能夠清晰的了解自己在公司中的地位與價值，并利用薪酬的激勵機制，將公司與員工之間的經(jīng)濟利益有機的結(jié)合起來，使公司與員工結(jié)成利益關(guān)系的共同體，從而促進公司的不斷發(fā)展。根據(jù)以上案例，請回答如下問題：(1)采集薪酬信息的方法有哪些。(9分)(2)薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的要求有哪些。(9分)【答案】(1)獲取薪酬信息是薪酬管理的基礎(chǔ)工作，只有獲取薪酬信息才能了解市場行情，才能使薪酬水平準確定位，避免過高或過低的薪酬支付，影響企業(yè)的運作成本或破壞企業(yè)的員工保留計劃。薪酬調(diào)查是多數(shù)企業(yè)在薪酬改革或調(diào)整過程中所采用的一種了解勞動力市場薪酬行情，最終確定企業(yè)薪酬水平的常規(guī)方式。然而許多公司都實行了薪酬保密制度，從而為薪酬調(diào)查造成了很大障礙，并成為許多薪酬管理者所共同面臨的難題。其實，除了常規(guī)的由公司自己操作的薪酬調(diào)查之外，其他一些渠道也可以提供比較準確的外部薪酬數(shù)據(jù)：①利用招聘收集信息；②離職分析；③人際關(guān)系網(wǎng)絡(luò)收集；④標桿企業(yè)跟蹤；⑤網(wǎng)絡(luò)調(diào)查；⑥購買薪酬數(shù)據(jù)。(9分)新版章節(jié)練習，考前壓卷，更多優(yōu)質(zhì)題庫+考生筆記分享，實時更新，用軟件考，(2)市場薪酬調(diào)查問卷設(shè)計的具體要求為：①明確薪酬調(diào)查問卷要調(diào)查的內(nèi)容后，再設(shè)計表格；②確保表格中的每個調(diào)查項目都是必要的，經(jīng)過必要的審核，剔除不必要的調(diào)查項目，以提高調(diào)查問卷的有效性和實用性；③請若干人員試填表格樣本，傾聽反饋意見，了解表格設(shè)計是否合理；④要求語言標準，問題簡單明確；⑤把相關(guān)的問題放在一起，例如姓名、性別、年齡、崗位名稱、所屬部門等；⑥盡量采用選擇判斷式提問，盡可能減少表中的文字書寫量；⑦保證留有足夠的填寫空間——記住：一些人手寫時字體較大；⑧使用簡單的打印樣式以確保易于閱讀，當然也可以采用電子問卷，以便于統(tǒng)計分析軟件處理；⑨如果覺得有幫助，可注明填表須知；⑩充分考慮信息處理的簡便性和正確性。如果需要將表格中的調(diào)查結(jié)果轉(zhuǎn)錄