2023年中級經(jīng)濟師考試《人力資源管理專業(yè)與實務(wù)》真題及試題答案

2023年中級經(jīng)濟師考試人力資源管理專業(yè)與實務(wù)真題及試題答案

1、依據(jù)馬斯洛需求層次理論，良好的同事關(guān)系屬于o

A.平安須要

B.歸屬和愛的須要

C.敬重的須要

D.自我實現(xiàn)的須要

【參考答案】B。本題考查馬斯洛須要層次理論。馬斯洛認(rèn)為人的須要由低到高分為五種類型：生理須

要、平安須要、歸屬和愛的須耍、敬重的須要、自我實現(xiàn)的須要。其中，歸屬和愛的須要包括情感、歸屬、

被接納、友情等須要。參見教材P2。

2、依據(jù)ERG理論，下列說法錯誤的是()

A.各種須要可以同時具有激勵作用

B.假如較高層次的須要得不到到滿足，較低層次的須要就會增加

C.假如較高層次的須要滿足不了的話，人們對低層次的須要會減弱

D.ERG理論認(rèn)為人有生存須要、關(guān)系須要和成長須要

【參考答案】C。本題考查ERG理論-奧爾德佛認(rèn)為人有生存須要、關(guān)系須要和成長須要，各種須要可

以同時具有激勵作用，假如較高層次的須要得不到滿足的話，較低層次的須要就會增加。參見教材P4.

3、人們之所以實行某種行為，努力工作，是因為他覺得這種行為在肯定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這

種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的酬勞，這是()

A.期望理論

B.公允理論

C.強化理論

D.雙因素理論

【參考答案】本題考查期望理論。弗洛姆的期望理論認(rèn)為，人們之所以實行某種行為，努力工作，是

因為他覺得這種行為在肯定概率上達(dá)到某種結(jié)果，并且這種結(jié)果可以帶來他認(rèn)為重要的酬勞。參見教材P6.

4、伯恩斯人力領(lǐng)導(dǎo)關(guān)注任務(wù)的完成和員工的聽從，更多依靠組織的激勵和懲處來影響員工的績效。是

他的()理論

A.交易型領(lǐng)導(dǎo)理論

B.變更型領(lǐng)導(dǎo)理論

C.魅力型領(lǐng)導(dǎo)理論

D.權(quán)變理論

【參考答案】A。本題考查交易型和變更型領(lǐng)導(dǎo)理論。伯恩斯把領(lǐng)導(dǎo)分為兩種類型：交易型和變更型。

其中，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)個人在組織中的與位置相關(guān)權(quán)威和合法性，交易型領(lǐng)導(dǎo)強調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的

標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出，他們關(guān)注任務(wù)的完成和員工的聽從，更多依靠組織的激勵和懲處來影響員工的績效。參見教

材P12.

5、羅伯特.豪斯的路徑-目標(biāo)理論任務(wù)，主動追求并接受下屬的看法，屬于什么類型的領(lǐng)導(dǎo)行為().

A.指導(dǎo)式

B.支持型

C.參與式

1).成就取向式

【參考答案】C。本題考查羅伯特.豪斯的路徑-目標(biāo)理論。豪斯確定了四種領(lǐng)導(dǎo)行為：指導(dǎo)式、支持型、

參與式、成就取向式。其中參與式領(lǐng)導(dǎo)主動征求并接納下屬的看法。參見教材P13.

6、道格拉斯.麥克格雷斯的經(jīng)典X理論，指的是（）

A.獨裁

B.傳統(tǒng)權(quán)威的管理風(fēng)格

C.決策的參與

D.人際關(guān)系

【參考答案】B本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格。X理論代表了傳統(tǒng)的管理風(fēng)格，Y理論代表了啟發(fā)式、人性化的管

理風(fēng)格。參見教材P15.

7、保羅和塞的領(lǐng)導(dǎo)者生命周期理論。個人對自己的行為負(fù)責(zé)任的實力和意愿是指（）

A.心理成熟度

B.實力成熟度

C.技能成熟度

D.工作成熟度

【參考答案】A。本題考查領(lǐng)導(dǎo)者的生命周期理論。成熟度是做個人時自己的行為負(fù)責(zé)任的實力和意愿。

成熟度包括成熟度和心理成熟度。參見教材P17.

8、決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技術(shù)取向，屬于（）

A.指導(dǎo)型

B.分析型

C.概念型

D.行為型

【參考答案】B。本題考查決策風(fēng)格。依據(jù)價值取向與模糊耐受性兩個維度的組合，決策風(fēng)格可以分為:

指導(dǎo)型、分析型、概念型、行為型。其中，分析型是指決策者具有較高的模糊耐受性以及很強的任務(wù)和技

術(shù)取向。參見教材P20.

9、關(guān)于組織結(jié)構(gòu)的說法，錯誤的是（）

A.組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系

B.組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)、三方面的結(jié)構(gòu)關(guān)系

C.設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)

D.組織結(jié)構(gòu)與權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)有本質(zhì)的區(qū)分

【參考答案】D。本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)的本質(zhì)是企業(yè)員工的分工協(xié)作關(guān)系，組織結(jié)構(gòu)的內(nèi)涵是

企業(yè)員工在職、權(quán)、責(zé)、三方面的結(jié)構(gòu)體系，設(shè)計組織結(jié)構(gòu)的目的是為了實現(xiàn)組織目標(biāo)，組織結(jié)構(gòu)是實現(xiàn)

組織目標(biāo)的?種手段。所以選項ABC正確。組織結(jié)構(gòu)又可稱為權(quán)責(zé)結(jié)構(gòu)。選項D錯誤。參見教材P22.

10、組織結(jié)構(gòu)中的縱向結(jié)構(gòu)指的是（）

A.智能結(jié)構(gòu)

B.部門結(jié)構(gòu)

C.層次結(jié)構(gòu)

D.職權(quán)結(jié)構(gòu)

【參考答案】配本題考查組織結(jié)構(gòu)。組織結(jié)構(gòu)體系包括：（1）職能結(jié)構(gòu)：完成企業(yè)目標(biāo)所需的各項

業(yè)務(wù)工作，及其比例、關(guān)系：（2）層次結(jié)構(gòu)：又稱縱向結(jié)構(gòu)，各管理層次的構(gòu)成：（3）部門結(jié)構(gòu)：又稱

橫向結(jié)構(gòu)，各管理部門的構(gòu)成；（4）職權(quán)結(jié)構(gòu)：各管理層次、部門在權(quán)利和責(zé)任方面的分工和相互關(guān)系。

參見教材P22.

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11、關(guān)于矩陣形式的說法，正確的是（）

A.矩陣組織形式在簡潔靜態(tài)環(huán)境中效果好

B.矩陣組織形式在簡潔動態(tài)環(huán)境中效果好

C.矩陣組織形式在困難靜態(tài)環(huán)境中效果好

I).矩陣組織形式在困難動態(tài)環(huán)境中效果好

【參考答案】Do本題考查矩陣組織形式的適用范圍。矩陣組織形式在困難動態(tài)環(huán)境中較為有效.參見

教材P28.

12、通過無結(jié)構(gòu)小組的交互方式來改善行為組織發(fā)展方法屬于()

A.敏感性訓(xùn)練

B.調(diào)查反饋

C.質(zhì)量圈

D.全面質(zhì)量管理

【參考答案】A。本題考查傳統(tǒng)的組織發(fā)展方法。敏感訓(xùn)練，又稱試驗室訓(xùn)練、團體訓(xùn)練、交友團體訓(xùn)

練等。是指通過無結(jié)構(gòu)小組的交互作用方式來改善行為的方法，參見教材P33-34。

13、企業(yè)是否情愿對人力資源進行投資進行投資主要取決于()

A.企業(yè)組織結(jié)構(gòu)的形式

B.員工的職業(yè)愛好

C.員工技能的性質(zhì)

I).員工薪酬的水平

【參考答案】C?本題考查組織是否情愿對人力資源進行投資的確定性因素。組織是否情愿時人力資源

進行投資，主要取決于以下因素：管理層的價值觀；對待風(fēng)險的看法；員工技能的性質(zhì)；人力資源服務(wù)外

報的可能性。參見教材P38。

14、對于實行穩(wěn)定性戰(zhàn)略的組織而言，人力資源管理的關(guān)鍵活動是()

A.執(zhí)行特別的人才保留戰(zhàn)略，留住關(guān)鍵員工

B.快速裁員從而實現(xiàn)對勞動力隊伍的精簡

C.合并不同人力資源管理體系，建立全新的人力資源戰(zhàn)略

D.指定規(guī)劃，大量汲取與培訓(xùn)新員工

【參考答案】A。本日考查穩(wěn)定戰(zhàn)略下的人力資源需求。對于實行穩(wěn)定定戰(zhàn)略的組織重要的是確認(rèn)關(guān)鍵

員工，并指定特別的人才戰(zhàn)略以留住他們，參見教材P40.

15、關(guān)于人力資源管理部門的績效評估的說法。錯我的是()

A.將人力資源部門擔(dān)當(dāng)?shù)母黜椆ぷ鞣纸獬梢幌盗锌闪炕闹笜?biāo)，對人力資源部門的工作進行評價

B.可以接受等級評定的方法衡量人力資源管理部門的績效

C.依靠主管推斷性指標(biāo)來評價人力資源部門的工作

D.實行組織承諾等指標(biāo)來衡量人力資源部門的工作成效

【參考答案】C。本題考查人力資源管理部門的績效評估方法。選項C,目前對于人力資源管理的績效

評估須要將定量指標(biāo)和定性指標(biāo)結(jié)合。參見教材P49.

16、關(guān)于人力資源有效性指數(shù)的說法，正確的是()

A.該指數(shù)反映的是人力資源工作對組織績效的整體影響

B.該指數(shù)是衡量生產(chǎn)部門績效的指標(biāo)

C.該指數(shù)能夠反映組織的環(huán)境氣氛

I).該指數(shù)包括工作滿足度等心理指標(biāo)

【參考答案】A、本題考查衡量人力資源管理部門的工作對組織的整體績效。探討者們以兩種中間變量

為基礎(chǔ)，提出評估人力資源管理效果的模型，分別是：1、人力資源有效性指數(shù)，人力資源有效性指數(shù)由6

個指標(biāo)及其有意義的關(guān)聯(lián)式組合而成：總收入/員工總數(shù)、資產(chǎn)總數(shù)/員工費用、經(jīng)營收入/股東、股本總數(shù)。

2、人力資源指數(shù)。由酬勞制度、信息溝通】組織效率關(guān)切員工、組織目標(biāo)、合作、內(nèi)在滿足度、組織結(jié)構(gòu)

等15項綜合而成，人力資源指數(shù)不僅表明白企業(yè)的人力資源績效，而且反映了組織的環(huán)境氛圍狀況。參見

教材P50.

17、關(guān)于人力資源規(guī)劃的說法，正確的是()

A.人力資源規(guī)劃的制定一般先于組織的戰(zhàn)略規(guī)劃

B.人力資源規(guī)劃的質(zhì)量取決去需求與供應(yīng)預(yù)料的質(zhì)量

C.外部專家應(yīng)當(dāng)擔(dān)當(dāng)人力資源規(guī)劃的主要職責(zé)

D.工作分析是人力資源規(guī)劃的全部信念來源

【參考答案】B。本題考查人力資源規(guī)劃的步驟。組織的戰(zhàn)略規(guī)劃先于人力資源規(guī)劃，人力資源信念-

方面來源于組織的人力資源信念系統(tǒng)，另一方面來源于職務(wù)分析各種。在人力資源規(guī)劃中最為關(guān)鍵性的一

環(huán)是對人力資源需求與供應(yīng)的預(yù)料，預(yù)料的質(zhì)量確定著人力資源規(guī)劃的價值。參見教材P55.

18、人力需求預(yù)料的程序從()起先

A.核查企業(yè)內(nèi)部人員現(xiàn)狀

B.估算各職能活動的總量

C.預(yù)料組織將來的生產(chǎn)經(jīng)營狀況

D.確定各職能及各職能內(nèi)部不同層次類別人員的工作負(fù)荷

【參考答案】C.本題考查人力資源需求預(yù)料，人力資源需求預(yù)料的程序是從預(yù)料組織將來生產(chǎn)經(jīng)營狀

況起先的。參見教材P58.

19、依據(jù)企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員數(shù)量這兩種因素之間的相關(guān)關(guān)系，來預(yù)料企業(yè)將來人員需求的技術(shù)

是()

A.比率分析法

B.德爾菲法

C.回來分析法

D.時間序列分析法

【參考答案】C,本題考查人力資源需求預(yù)料的方法。1可來分析法是通過確定企業(yè)的業(yè)務(wù)活動量和人員

水平這兩種因素之間是否想關(guān)來預(yù)料企業(yè)將來人員需求的技術(shù)。參見教材P59.

20、關(guān)于工作分析的說法，錯誤的是()

A.工作分析是通過系統(tǒng)分析的方法來確定工作的職責(zé)以及說需學(xué)問和技能的過程

B.工作分析是用最簡潔的方式來對工作進行組合，從而使工作效率最大化

C.工作分析的成果文件可以為員工的聘請和培訓(xùn)供應(yīng)信息支持和指導(dǎo)

D.工作分析的結(jié)果應(yīng)依據(jù)變更剛好調(diào)整

【參考答案】Bo本題考查工作分析的概述。工作分析是通過系統(tǒng)的方法來確定工作的職責(zé)，以及所須

要的學(xué)問和技能的過程。工作分析的文件成果，可以為員工職位培訓(xùn)供應(yīng)信息支持和指導(dǎo)。工作分析結(jié)果

應(yīng)遵循動態(tài)應(yīng)用原則，依據(jù)變更剛好調(diào)整。參見教材P68-70.

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21、關(guān)于工作特征模型理論的說法，錯誤的是()

A.假如員工沒有工作的自主權(quán)，就會引起員工對工作的冷漠和低績效

B.假如員工不能參與一些比較完整的工作，就會缺乏對工作成果的感受

C.工作的核心特征越強，員工受到的內(nèi)在激勵就越高

I).工作的核心特征越強，員工的缺勤率和離職率就越高

【參考答案】D。本題考查工作特征模型理論。原理是：當(dāng)職位的核心特征很強時，個人就會受到較高

水平的內(nèi)在工作激勵。而這種內(nèi)在的工作激勵又會帶來更多的工作數(shù)量和更高的工作質(zhì)量，同時也會帶來

較高的工作滿足度，降低缺勤率和離職率。參見教材P74.

22、關(guān)于工作豐富化的說法，正確的是()

A.工作豐富化可以提高工作的挑戰(zhàn)性、意義性和完整性

B.工作豐富化關(guān)注工作任務(wù)的特地化和員工技能的簡潔化

C.工作豐富化可以改善工作的牢靠性和平安性

I).工作豐富化可以降低工作的困難程度，使得工作更加簡潔

【參考答案】A。本題考查工作豐富化。與工作擴大化相比，工作豐富化關(guān)注提高工作的挑戰(zhàn)性、意義

性和完整性等，有利于在工作特征上得到改進。參見教材P76.

23、關(guān)于工作擴大化的說法，錯我的是()

A.工作擴大化是橫向水平擴大工作任務(wù)的數(shù)量和變更性

B.延長工作周期是工作擴大化的一種方式

C.工作擴大化可以縱向擴充工作的內(nèi)涵

D.工作擴大化是一種激勵型工作設(shè)計的方法

【參考答案】。本題考查工作擴大化。工作擴大化方法是在橫向水平上增加工作任務(wù)的數(shù)目或變更性,

將原來狹窄的工作范圍、頻繁重復(fù)的狀況加以改善，使工作多樣化。參見教材P76.

24、關(guān)于勝任特征冰山結(jié)構(gòu)的說法，正確的是()

A.水上外顯的勝任特征難于改進與發(fā)展

B.水下學(xué)期的勝任特征是確定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素

C.越是水下深層的勝任特征，越簡潔被測量

1).水上表層的特征更具有選拔與測試的經(jīng)濟價值

【參考答案】本題考查勝任特征結(jié)構(gòu)冰山圖。學(xué)問】技能屬于表層的勝任特征，漂移在水上，很簡潔

被發(fā)覺與測量；社會角色、自我概念、人格特質(zhì)和動機須要，屬于表層的勝任特征，隱藏在水下，越難發(fā)

覺與測量，深層特征是確定人們行為及表現(xiàn)的關(guān)鍵因素。參見教材P80.

25、面試教官在面談?wù)嬲鹣惹耙呀?jīng)依據(jù)應(yīng)聘者的外貌做出了取舍確定，這種，面試偏差屬于()

A.非言語行為錯誤

B.負(fù)面印象加重傾向

C.對比效應(yīng)

I).最初印象傾向

【參考答案】本題考查面試常見偏差及解決方法。最初印象傾向，也稱為第一印象傾向或首因效應(yīng)。

即面試者依據(jù)起先幾分鐘對應(yīng)聘者所獲得的感覺，或僅僅依據(jù)應(yīng)聘者的測險分?jǐn)?shù)、個人簡歷對面試結(jié)果做

出推斷。探討發(fā)覺有些聘請者在面談?wù)嬲鹣戎熬鸵呀?jīng)依據(jù)應(yīng)聘者的外貌對該應(yīng)聘者的取舍做出了確定。

參見教材P88-89.

26、關(guān)于投射測驗的說法。正確的是()

A.投射測驗常被用于測量智力

B.投射測驗運用的材料經(jīng)常是內(nèi)容清晰、含義明確的圖片或繪畫

C.投射測驗無法避開人員選拔過程中的社會稱許性問題

D.投射測驗測查的是成就動機等深層次的個體特質(zhì)

【參考答案】D.本題考查人格測驗中的投射法。投射法由主試呈現(xiàn)一組位經(jīng)組織的刺激材料，內(nèi)容模

糊的圖片或繪畫等，讓應(yīng)聘者在不受限制的條件下，盡量發(fā)揮想象力，描述自己從圖中看到的內(nèi)容，使其

不知不覺地將自己的感情、欲望、思想投射在其中，從而了解應(yīng)聘者的人格。參見教材P90。

27、關(guān)于內(nèi)容效度的說法，正確的是()

A.內(nèi)容效度的檢驗接受專家推斷方法

B.內(nèi)容效度是指能夠測量出理論構(gòu)想的程度

C.內(nèi)容效度反映的是不同評價人員評價結(jié)果的一樣性

D.內(nèi)容效度反映的兩個測驗在內(nèi)容上的等值性程度

【參考答案】A。本題考查人員甄選的效度。內(nèi)容效度的檢驗主要接受專家推斷方法。參見教材P92.

28、關(guān)于績效管理的說法，錯我的是()

A.績效管理是管理者與員工通過持續(xù)開放的溝通，就組織目標(biāo)和目標(biāo)實現(xiàn)方式達(dá)成共識的過程

B.績效管理側(cè)重于績效的評估

C.績效管理的目的之一是建立績效優(yōu)化體系，實現(xiàn)組織與個人績效的緊密結(jié)合

D.績效管理強調(diào)信息的溝通和績效的提高

【參考答案】本題考查績效管理。參見教材P95.

29、關(guān)于績效管理體系的說法，錯誤的是()

A.有效的績效管理體系可以明確區(qū)分高績效員工和低績效員工

B.有效的績效管理體系應(yīng)當(dāng)把工作標(biāo)準(zhǔn)和組織目標(biāo)聯(lián)系起來確定績效的好壞

C.有效的績效管理體系應(yīng)當(dāng)具有肯定的牢靠性和精確性

D.敏感性和好用性不是有效的績效管理體系的特征

【參考答案】本題考查績效管理的特征。參見教材P96.

30、接受跟隨者戰(zhàn)略的企業(yè)相宜接受的績效考核方法是()

A.關(guān)鍵事務(wù)法

B.以行為導(dǎo)向的考核方法

C.標(biāo)桿超越法

D.行為錨定法

【參考答案】C?本題考查適用于不同競爭態(tài)勢戰(zhàn)略的績效管理。在績效考核方法的選擇上，跟隨者可

以考慮選擇標(biāo)桿超越法，通過樹立標(biāo)桿組織來確定績效指標(biāo)和衡量標(biāo)準(zhǔn)。在考核主體的選擇上也要盡量多

元化。參見教材P98.

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31、關(guān)于績效評價相關(guān)問題的說法，正確的是()

A.暈輪效應(yīng)是指主管人員在績效評價過程中，對員工的評定過于嚴(yán)厲

B.盲點效應(yīng)是指主管人員難于發(fā)覺員工身上存在的與主管自身相像的缺點

C.刻板印象是指主管人員不情愿得罪人。使績效結(jié)果沒有好壞的差異

D.近因效應(yīng)是指主管人員在績效考核中往往依據(jù)最初的印象去評價員工

【參考答案】B。本題考查績效評價中簡潔出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法。參見教材P103T04.

32、關(guān)于績效安排面談技巧的說法，錯誤的是()

A.績效面談的時間應(yīng)盡量避開上下班和開會等時段

B.績效面談的場所應(yīng)選擇寧靜的地點

C.在績效面談中主管人員應(yīng)充分表達(dá)自己的觀點，員工應(yīng)仔細(xì)傾聽

D.主管人員應(yīng)盡量接受主動的和令人激昂的方式結(jié)束績效面談

【參考答案】C。本題考查績效面談的技巧。參見教材P106.

33、關(guān)于企業(yè)戰(zhàn)略和薪酬管理策略的說法，正確的是()

A.接受成長戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬管理中應(yīng)強調(diào)企業(yè)與員工共同擔(dān)當(dāng)風(fēng)險，共享收益

B.接受穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重較低

C.接受收縮戰(zhàn)略的企業(yè),在薪酬結(jié)構(gòu)中，基本薪酬和福利所占比重較高

D.接受創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè),其基本薪酬水平應(yīng)低于勞動力市場的平均水平

【參考答案】A。本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。參見教材P113.

34.接受成本事先戰(zhàn)略的企業(yè)，相宜的薪酬管理方法是()

A.與競爭對手對比,保持較低的薪酬水平

B.與競爭對手對比,保持較高的薪酬水平

C.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,基本薪酬和福利所占比重相對較高

D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面,獎金所占比重相對較低

【參考答案】Ao本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。實行成本事先戰(zhàn)略企業(yè)往往追求的是效率最大化，成本最

小化.在薪酬水平方面比競爭對手的薪酬相對較低，在薪酬結(jié)構(gòu)方面獎金部分所占比例相對較大。參見教

材P113.

35、對于接受創(chuàng)新戰(zhàn)略的企業(yè)而言，薪酬管理最突出的特點是()

A.對于產(chǎn)品和技術(shù)方面的創(chuàng)新賜予足夠的嘉獎

B.將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，激勵員工與企業(yè)共擔(dān)風(fēng)險

C.基本薪酬比市場平均水平略低

D.在薪酬結(jié)構(gòu)方面，基本薪酬和福利所占比重相對較高

【參考答案】A.本題考查戰(zhàn)略性薪酬管理。與創(chuàng)新戰(zhàn)略相對的薪酬體系特別注意對產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)

新和新的生產(chǎn)方法賜予足夠的酬勞或嘉獎，其基本薪酬以勞動力市場的通行水平為準(zhǔn)且略高于市場水平。

參見教材P113.

36、關(guān)于職業(yè)生涯錨的說法，錯誤的是()

A.職業(yè)生涯錨產(chǎn)生于生涯早期

B.職業(yè)生涯錨強調(diào)個體實力，動機和價值觀的相互作用和整合

C.職業(yè)生涯錨可以依據(jù)各種測試進行預(yù)料

D.職業(yè)生涯錨并不是完全固定不變的

【參考答案】C。職業(yè)生涯錨的特點中之?是不行以依據(jù)測試提前進行預(yù)料。參見教材P138.

37、在職業(yè)生涯發(fā)展過程中，個體的任務(wù)是確定愛好和實力，讓自我與工作匹配，這一階段屬于()

A.探究期

B.建立期

C.維持期

D.衰退期

【參考答案】A。職業(yè)生涯發(fā)展階段探究期的發(fā)展任務(wù)是確定愛好和實力，讓自我與工作匹配。參見教

材P137.

38、美國編劇公會是具有全美各地的編劇自發(fā)組建的維護編劇權(quán)益的組織。該公會不屬于()

A.全國性公會

B.職業(yè)公會

C.總公會

D.非壟斷型公會

【參考答案】C?？偣怯陕殬I(yè)公會或者產(chǎn)業(yè)公會的基礎(chǔ)經(jīng)過合并漸漸形成的。與題干中的編劇自發(fā)

組建不符。參見教材P140-141.

39、在勞動關(guān)系理論中，雇主的義務(wù)包括()

A.給勞動力加薪

B.盡量不裁員

C.保證勞動者休息休假權(quán)

D.給勞動者發(fā)放生活補助

【參考答案】C。雇主的主要義務(wù)有：同等雇傭勞動者、供應(yīng)勞動酬勞的義務(wù)、保證工人休息休假的義

務(wù)、保證工人平安和健康的義務(wù)以及供應(yīng)職業(yè)培訓(xùn)的義務(wù)。參見教材P142.

40、在金融危機期間，我國推行“五緩四減”政策，該政策規(guī)定，企業(yè)假如出現(xiàn)經(jīng)營困難?？梢陨暾?/p>

緩繳半年到一年的五項社會保險，同時四項社會保險的繳費率也有相應(yīng)的下調(diào)。此時政府在勞動關(guān)系中扮

演的角色是()

A.愛護者

B.促進者

C.調(diào)停者

D.雇傭者

【參考答案】A。本題考查政府在勞動關(guān)系中的作用，題目中政府的看法是主動的、主動的，符合這一

要求的是愛護者和規(guī)劃者，針對社會保險方面的救濟屬于愛護者的業(yè)務(wù)內(nèi)容。參見教材P143.

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答案。

41、某跨國公司關(guān)閉了某市的門店并單方解除全部員工的勞動關(guān)系，該店員工以沒有事先告知和協(xié)商為

由向當(dāng)?shù)厣暾垊趧又俨?。該店工會依?jù)的法律屬于勞動法律體系中的()

A.勞動標(biāo)準(zhǔn)法

B.勞動關(guān)系法

C.勞動保障法

1).勞動行政法

【參考答案】B。本題考查勞動關(guān)系運行的法律規(guī)范。參見教材P146.

42、某私企獨創(chuàng)了員工代表“一票推翻制”，即在進行員工利益有關(guān)的決策時，假如員工代表不同意，

那么公司的議案就不能通過，這項制度類似與職工民主參與制度中的()

A.職工代表大會制度

B.職工合理化建議制度

C.職工持股會

D.職工董事會和監(jiān)事制度

【參考答案】A。本題考查職工民主參與的形式。中國職工民主參與的形式主要包括：職工代表大會制

度(中國職工民主參與管理的基本形式)、廠務(wù)公開制度、集體協(xié)商與簽訂集體合同制度、職工合理化建

議活動制度、職工持股會、職工董事和監(jiān)事制度等，參見教材P161.

43、2023年某先總?cè)丝跒?0萬人，其中16歲以下人口為5萬人，就業(yè)人口10萬人，失業(yè)人口2萬人，

則該縣2023年的勞動力參與率為()

A.50%

B.

C.75%

1).80%

【參考答案】D。本題考查經(jīng)濟中的勞動力供應(yīng)總量。勞動力參與率主要是指在16歲以上人口中，就

業(yè)人口與失業(yè)人口之和所占的百分比。參見教材P166.

44、工資率的提高意味著勞動者享受閑暇的機會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供應(yīng)時間。這

種效應(yīng)稱為()

A.收入效應(yīng)

B.替代效應(yīng)

C.規(guī)模效應(yīng)

I).產(chǎn)出效應(yīng)

【參考答案】B。本題考查個人勞動力供應(yīng)曲線。替代效應(yīng)：工資率的提高意為著勞動者享有閑暇的機

會成本上升，從而促使勞動者增加勞動力供應(yīng)時間-參見教材P167。

45、某市制鞋工人工資率為每小時40元，該市制鞋工人的勞動力總供應(yīng)人數(shù)為2萬人，當(dāng)工資率提高

到每小時50元，該市制鞋工人的勞動力供應(yīng)人數(shù)上升到3萬人，則該市制鞋工人的勞動力供應(yīng)是()

A.缺乏彈性的

B.富有彈性的

C.單位單行的

1).無彈性的

【參考答案】B。本題考查勞動力供應(yīng)彈性。依據(jù)供應(yīng)彈性公式，當(dāng)勞動力供應(yīng)彈性大于1時，勞動經(jīng)

濟學(xué)把這種情形稱為勞動力供應(yīng)曲線富有彈性。參見教材P169.

46、關(guān)于效率工資的說法，正確的是()

A.效率工資是指法定最低工資

B.效率工資是企業(yè)自愿供應(yīng)的高于市場水平的工資

C,效率工資降低了企業(yè)的競爭力

D.效率工資是工會通過與企業(yè)進行集體談判確定的工資

【參考答案】B。本題考查勞動力需求方遇到的摩擦力。一些企業(yè)為了激勵員工的工作主動性，會有供

應(yīng)高于市場通行工資水平的工資率-效率工資，但是這種做法并未降低企業(yè)在產(chǎn)品市場上的競爭力，起到了

強化企業(yè)競爭力的作用。

48、上高校的總收益是指()

A.高校生在上高校期間因兼職而工作而獲得的工資性酬勞

B.高校生在高校畢業(yè)后到退休前獲得的全部工資性酬勞

C.高校畢業(yè)生比中學(xué)畢業(yè)生在一生中多獲得的那部分工資性酬勞

D.高校畢業(yè)生和中學(xué)畢業(yè)省多獲得的工資性酬勞的總和

【參考答案】C.本題考查高等教化投資決策的兒個基本推理。上高校的總收入是指?個人在接受高校

教化之后的終身職業(yè)生涯中獲得的超過中學(xué)畢業(yè)生的工資性酬勞，參見教材P189.

49、人力資本投資理論認(rèn)為，在其他條件相同的狀況下，上高校后的收入增量流越長，中學(xué)畢業(yè)生上

高校的愿望就越強，能夠支持這一理論的現(xiàn)象是()

A.上高校的基本上都是年輕人

B.女性上高校的主動性比男性高

C,高校畢業(yè)省與中學(xué)畢業(yè)省的工資性酬勞差距較大時，情愿上高校的中學(xué)畢業(yè)生比例上升

D.經(jīng)濟危機時期情愿上高校的中學(xué)生比例有所上升

【參考答案】A。本題考查高等教化投資決策的幾個基本推理。在其他條件相同的狀況下，投資后的收

入量流越長，則上打?qū)W的凈現(xiàn)值越可能為正，從而上高校的可能性更大。這種狀況有助于說明為什么上高

校的主要是年輕人，以及為什么年輕人更有可能去流淌和進行地理上的遷移。參見教材P188.

50、關(guān)于教化投資的說法，錯誤的是()

A.教化投資有助于提高勞動生產(chǎn)率

B.教化投資會帶來國民收入和社會財寶的增漲

C.教化投資的全部收益應(yīng)當(dāng)歸投資者個人全部

D.教化投資的主題包括國家、勞動者個人及家庭等多個方面

【參考答案】C,本題考查教化投資的收益估計。教化不僅能產(chǎn)生較高的私人收益率，還能帶來較高的

社會收益和外部收益，這種收益或許和被投資者本人沒有干脆獲益，但是整個社會能獲得收益。參見教材

P191.

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答案。

51、關(guān)于一般在職培訓(xùn)和特別在職培訓(xùn)的說法，，正確的是()

A.一般在職培訓(xùn)須要離崗?fù)瓿?/p>

B.特征在職培訓(xùn)須要離崗?fù)瓿?/p>

C.?般在職培訓(xùn)和特別在職培訓(xùn)都能帶來員工生產(chǎn)率提高

D.一般在職培訓(xùn)和特別在職平培訓(xùn)不行能同時發(fā)生在一次培訓(xùn)中

【參考答案】C,本題考查在職培訓(xùn)。在職培訓(xùn)包括一般培訓(xùn)和特別培訓(xùn)。一般培訓(xùn)使勞動者對于全部

企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高，而特別培訓(xùn)只有使勞動者對提高培訓(xùn)的企業(yè)的勞動生產(chǎn)率有所提高。在實際

中，很難將兩種訓(xùn)練內(nèi)容嚴(yán)格區(qū)分開來。參見教材P194.

52、關(guān)于在職培訓(xùn)收益的說法，正確的是()

A.在職培訓(xùn)的收益不僅僅體現(xiàn)在受訓(xùn)者的生產(chǎn)提高方面

B.在職培訓(xùn)的收益應(yīng)當(dāng)在培訓(xùn)后立刻體現(xiàn)出來

C.在職培訓(xùn)的收益只能歸企業(yè)或員工的一方全部

D.在職培訓(xùn)的收益總能超過其成本

【參考答案】A。本題考查的是在職培訓(xùn)的收益。在職培訓(xùn)的收益主要表現(xiàn)在受訓(xùn)者生產(chǎn)率的提高上，

然而這種收益有時是比較明顯，有時則須要經(jīng)過肯定時間才能表現(xiàn)出來、參見教材P194.

53、關(guān)于勞動力職業(yè)流淌的說法，正確的是()

A.經(jīng)濟不景氣時期，一些勞動者失去了原來較好的職業(yè)，不得不接受條件較差的職業(yè)，這屬于跨職業(yè)

流淌中的水平流淌

B.家庭兩代人之間的職業(yè)相像性越高，則表明競爭對于職業(yè)選擇的作用越大

C.勞動者進行跨職業(yè)流淌的主要目的在于獲得更多的酬勞以及更高的職業(yè)地位

D.只有職業(yè)收入高于或接近中值水平的職業(yè)才會有勞動力的凈流入

【參考答案】C,本題考查勞動力的跨職業(yè)流淌。通常狀況下，收入高于或者接近中值水平的職業(yè)，都

有勞動力凈流入；收入低于中值水平的職業(yè)，勞動力凈

流出，不過，服務(wù)業(yè)好像是個例外，其收入低于中值收入，但勞動力確凈流入。參見教材P201-202.

54、關(guān)于社會保險的說法，錯誤的是()

A.在中國境內(nèi)從業(yè)的外國人應(yīng)當(dāng)參與社會保險

B.職工基本養(yǎng)老保險屬于社會保險

C.敏捷就業(yè)人員可以參與職工基本醫(yī)療保險

D.非全日制用工從業(yè)人員不得在用人單位參與社會保險

【參考答案】D。本題考查勞動規(guī)章制度的制定。勞動規(guī)章制度用人單位依法制度，建立勞動規(guī)章制度

即是用人單位的權(quán)利又是用人單位的義務(wù)，選項AC錯誤。勞動規(guī)章制度要具有法律效力滿足的條件之一就

是經(jīng)過民主程序制定，選項B正確。國有企業(yè)制度勞動規(guī)章應(yīng)當(dāng)經(jīng)職代會探討通過，對于非國有企業(yè)制定

勞動規(guī)章制度，法律沒有強制必需職代會探討通過，選項D。錯誤。參見教材P215.

56.勞動爭議仲裁時效期間從()起計算。

A.勞動關(guān)系終止之日

B.勞動者主見權(quán)利之日

C.當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日

D.勞動爭議仲裁委員會受理仲裁申請之日

【參考答案】C。本題考查勞動爭議處理的基本程序。勞動爭議仲裁程序中，《勞動爭議調(diào)解仲裁法》

規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年，仲裁時效期間從當(dāng)事人知道或者應(yīng)當(dāng)知道其權(quán)利被侵害之日

起計算。即C選項正確。參見教材P225.

57、用人單位應(yīng)當(dāng)()為其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請社會保險登記。

A.自用工之日起15日內(nèi)

B.自書面勞動合同訂立之日起15日內(nèi)

C.自用工之日起30日內(nèi)

D.自書面勞動合同訂立之日起30日內(nèi)

【參考答案】C。本題考查社會保險制度。社會保險登記中，用人單位應(yīng)當(dāng)在自用工之日起30日內(nèi)為

其職工向社會保險經(jīng)辦機構(gòu)申請社會保險登記。參見教材P236.

58、關(guān)于基本養(yǎng)老保險的說法，正確的是()

A.用人單位繳納的基本養(yǎng)老保險費計入職工個人賬戶

B.職工依據(jù)本單位的工資總額的肯定比例繳納基本養(yǎng)老保險費

C.無雇工的個體工商戶不得參與基本養(yǎng)老保險

D.職工不得提前支取基本養(yǎng)老保險個人賬戶余額

【參考答案】D。本題考查基本養(yǎng)老保險的內(nèi)容。參見教材P237.

59、參與基本醫(yī)療保險的職工的醫(yī)療費用依法由第三人負(fù)擔(dān)，但第三人不支付或者無法確定第三人的，

由()先行支付。

A.基本醫(yī)療保險基金

B.用人單位

C.職工個人

I).醫(yī)療機構(gòu)

【參考答案】Ao本題考查醫(yī)療保險的內(nèi)容。醫(yī)療費用依法應(yīng)當(dāng)由第三人負(fù)擔(dān)，第三人不支付或者無法

確定第三人的，由基本醫(yī)療保險基金先行支付。參見教材P240.

60、關(guān)于生育保險的說法。錯誤的是()

A.生育保險待遇包括生育醫(yī)療費用和生育津貼

B.已經(jīng)參與生育保險的職工。其未就業(yè)的配偶可以享受生育津貼待遇

C.生育保險由用人單位繳納

D.生育津貼依據(jù)職工所在用人單位上年度職工月平均工資支付

【參考答案】B,本題考查生育保險的內(nèi)容。職工未就業(yè)的配偶生育子女，可以依據(jù)國家規(guī)定享受生育

醫(yī)療費用待遇，所需資金從生育保險基金中支付。但是，未就業(yè)職工配偶不享受生育津貼待遇。參見教材

P248.

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答案。

61.關(guān)于亞當(dāng)斯公允理論的說法，正確的是()

A.人們不僅關(guān)切自己的肯定酬勞，而且關(guān)切自己和他人工作酬勞上的相對關(guān)系

B.員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)出投入比相比較

C.員工所作的比較都是縱向的，即與除組織以外的其他人比較

D.辭職是感到不公允的員工復(fù)原平衡的方式之一

E.對于有不公允感的員工應(yīng)予以剛好引導(dǎo)或調(diào)整酬勞

【參考答案】ABDE。本題考查激勵理論的公允理論。亞當(dāng)斯的公允理論指出，人們不僅關(guān)切自己的肯

定酬勞，而且關(guān)切自己和他人工作酬勞上的相對關(guān)系，A正確；員工傾向于將自己的產(chǎn)出投入比與他人的產(chǎn)

出投入比相比較，來進行公允推斷，B正確：員工進行公允比較時極可能是縱向的也可能是橫向的，C錯誤:

感到不公允的員工可以接受辭職的方式來復(fù)原平衡，D正確；在管理的應(yīng)用上，對于有不公允感的員工應(yīng)予

以剛好引導(dǎo)或調(diào)整酬勞，E正確。所以ABDE當(dāng)選。參見教材P5-6.

62、俄亥俄高校探討得出的領(lǐng)導(dǎo)行為維度包括()

A.關(guān)系環(huán)境

B.關(guān)切人

C.工作管理

I).工作設(shè)計

E.目標(biāo)設(shè)計

【參考答案】BC。本題考查領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格與技能。在俄亥俄模式中，通過對問卷答案做因素分析數(shù)據(jù)濃縮

到兩個維度上：關(guān)系人和工作管理。參見教材P16.

63、明茨伯格及其同事說提出的決策過程包括()

A.發(fā)展階段

B.確認(rèn)階段

C.整合階段

1).選擇階段

E.設(shè)計階段

【參考答案】本題考查領(lǐng)導(dǎo)決策。明茨伯格的決策階段包括：確認(rèn)階段】發(fā)展階段、選擇階段。參見

教材P19.

64、關(guān)于組織設(shè)計的說法，正確的是()

A.組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計

B.靜態(tài)設(shè)計只對組織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計

C.動態(tài)設(shè)計只對組織運行制度進行設(shè)計

D.現(xiàn)代的組織設(shè)計理論同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計

E.組織設(shè)計影響組織文化的形成

【參考答案】ABDEo本題考試組織設(shè)計的概述。組織設(shè)計在形式上分為靜態(tài)設(shè)計和動態(tài)設(shè)計，只對組

織結(jié)構(gòu)進行設(shè)計稱之為靜態(tài)組織設(shè)計，同時對組織結(jié)構(gòu)和運行制度進行設(shè)計稱之為動態(tài)組織設(shè)計.現(xiàn)代的

組織設(shè)計理論是動態(tài)的，同時關(guān)注組織結(jié)構(gòu)設(shè)計和運行制度設(shè)計兩個方面的探討。組織設(shè)計影響組織文化

的形成。

65、關(guān)于戰(zhàn)略性人力資源管理的說法，正確的是()

A.戰(zhàn)略性人力資源管理的重點是處理員工關(guān)系

B.戰(zhàn)略性人力資源管理的職責(zé)是擔(dān)當(dāng)組織中的事務(wù)性工作

C.戰(zhàn)略性人力資源管理人員的角色是變革的推動者

D.戰(zhàn)略性人力資源管理接受敏捷的方式對員工進行管理

E.戰(zhàn)略性人力資源管理將人員及其學(xué)問和實力作為投資開發(fā)的關(guān)鍵

【參考答案】CDE。本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理概述。參見教材P42.

66、當(dāng)組織人力資源出現(xiàn)結(jié)構(gòu)失衡時，正確的供需平衡方法是()

A.通過晉升和調(diào)動等方式對人員重新配置

B.縮短工作時間或降低人員的工資

C.對人員進行有針對性的特地培訓(xùn)

D.通過人員置換，裁剪組織不須要人員，補充組織須要的人員

E.縮減經(jīng)營規(guī)?；虼笠?guī)模減員

【參考答案】ACD。本題考查人力資源規(guī)劃的平衡。當(dāng)組織出現(xiàn)結(jié)構(gòu)性失衡時，可以實行的平衡措施有:

1、進行人員內(nèi)部的重新配置，來彌補空缺的職位，2、進行針對性的特地培訓(xùn)，使內(nèi)部員工能從事空缺職

位的工作；3、進行人員置換，裁減不須要的人員，補充須要的人員。參見教材P64.

67、關(guān)于建立勝任特征模型的說法，正確的是()

A.通過明確企業(yè)期望的最終結(jié)果來構(gòu)造適合本企業(yè)勝任特征模型

B.依據(jù)勝任特征與績效相關(guān)程度驗證勝任特征模型

C.通過工作分析和專家小組探討的方法來定義績效標(biāo)準(zhǔn)

D.隨機抽取肯定數(shù)量的績效優(yōu)秀員工作為效標(biāo)本之一

E.接受比例分析法獲得有關(guān)勝任特征的數(shù)據(jù)資料

【參考答案】ABC。本題考查勝任特征模型的建立。參見教材P82-83.

68、由工作分析專家大量收集工作相關(guān)信息，具體記錄其中的關(guān)鍵事務(wù)，基于關(guān)鍵行為和任務(wù)信息來

描述工作活動，分析職位特征和要求的工作分析方法，

是()

A.關(guān)鍵事務(wù)法

B.工作要素法

C.職位分析法

1).以人為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法

E.以工作為基礎(chǔ)的系統(tǒng)性工作分析法

【參考答案】AE。本題考查工作分析法。參見教材P71.

69、績效改進效果的評價包括()

A.員工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)

B.績效改進實施后員工實力素養(yǎng)提升的程度

C.績效改進活動對工作方式的影響

D.績效改進方法的先進性和完整性

E.績效改進所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對比

【參考答案】ABCEo本題考查績效改進效果評價。通常可以從四個維度來評價績效改進：1、反應(yīng)：員

工、客戶、供應(yīng)商對改進結(jié)果的反應(yīng)；2、學(xué)習(xí)或?qū)嵙Γ杭纯冃Ц倪M實施后員工實力素養(yǎng)提升的程度：3、

轉(zhuǎn)變：績效改進活動對工作方式的影響；4、結(jié)果：績效改進所達(dá)成的結(jié)果與預(yù)期的對比。參見教材P108.

70、建立團隊層面績效考核指標(biāo)的方法包括()

A.利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)

B.利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效考核指標(biāo)

C.利用實力素養(yǎng)圖來確定團隊績效考核指標(biāo)

I).利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)

E.利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)

【參考答案】ABDE?本題考查團隊績效考核指標(biāo)確定的方法。?般來說，建立團隊層面的績效考核指

標(biāo)有四種基本方法：1、利用客戶關(guān)系圖來確定團隊績效考核指標(biāo)；2、利用組織績效指標(biāo)來確定團隊績效

考核指標(biāo)；3、利用績效金字塔來確定團隊績效考核指標(biāo)；4、利用工作流程圖來確定團隊績效考核指標(biāo)。

參見教材P110.

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答案。

71、關(guān)于傭金制的說法，正確的是()

A.傭金制是全部職位普遍運用的一種嘉獎制度

B.單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金

C.混合傭金制是指銷售人員的薪酬包括基本工資和傭金兩個部分

D.超額傭金制是指銷售人員的薪酬銷售額超過肯定水平之后才能獲得傭金

E.混合傭金制適用于銷售難度較大的行業(yè)

【參考答案】BCDE。本題考查個人嘉獎安排中的傭金制。傭金制是銷售職位普遍運用的?種嘉獎制度,

所以A錯誤。單純傭金制是指銷售人員的收入完全來自傭金?；旌蟼蚪鹬浦镐N售人員的薪酬包括基本工資

和傭金兩個部分，這種形式尤其適合一些銷售難度較大的行業(yè)。參見教材P117.

72、關(guān)于培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的說法，正確的是()

A.效果評估是培訓(xùn)與開發(fā)體系中最難實現(xiàn)的?個環(huán)節(jié)

B.效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型

C.反應(yīng)評估是效果評估中最基本、最常用的評估方法

D.結(jié)果評估中的硬指標(biāo)包括產(chǎn)出、質(zhì)量、工作滿足度等

E.學(xué)習(xí)評估的內(nèi)容包括學(xué)問、技能、看法三個方面

【參考答案】ABCE。本題考查培訓(xùn)與開發(fā)的評估。參見教材P132。

73、組織層次的職業(yè)生涯管理方法包括()

A.公布空缺職位信息

B.建立職業(yè)生涯信息中心

C.成立潛能評價中心

1).工作輪換

E.實行利潤共享

【參考答案】ABCD。本題考查職業(yè)生涯管理方法。參見教材P135.

74、雇主組織的主要形式包括()

A.職業(yè)協(xié)會

B.行業(yè)協(xié)會

C.地區(qū)雇主協(xié)會

D.消費者協(xié)會

E.國家級雇主聯(lián)合會

【參考答案】BCE.本題考查勞動力關(guān)系的主體結(jié)構(gòu)和環(huán)境因素。雇主組織的形式多樣，但主耍有一下

三種類型：行業(yè)協(xié)會、地區(qū)雇主協(xié)會、國家級雇主聯(lián)合會。參見教材P142.

75、金融危機期間，很多女員工通過懷孕避開裁員。這一現(xiàn)象說明0因素對勞動關(guān)系產(chǎn)生了影響。

A.經(jīng)濟環(huán)境

B.技術(shù)環(huán)境

C.法律與制度環(huán)境

D.生態(tài)環(huán)境

E.自然環(huán)境

【參考答案】AC。本題勞動關(guān)系的環(huán)境因素。參見教材P144.

76、關(guān)于長期勞動力需求的說法，正確的是()

A.工資率上升的收入效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升

B.工資率下降的替代效應(yīng)導(dǎo)致勞動力需求量的上升

C.工資率和勞動力需求量是同方向變更

D.工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量下降

E.工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都會導(dǎo)致勞動力需求量上升

【參考答案】BCEo本題考查長期勞動力。參見教材P178.

77、下列費用中，屬于人力資本投資的是()

A.上高校交的費用

B.中小學(xué)上課外補習(xí)班的學(xué)費

C.加入健身俱樂部繳納的會員費

D.企業(yè)為員工供應(yīng)在職培訓(xùn)的費用

E.企業(yè)為購買專利而支付的學(xué)問產(chǎn)權(quán)轉(zhuǎn)讓費

【參考答案】ACD。本題考查人力資本投資的概念。人力資本投資不僅包括各級正規(guī)教化和在職培訓(xùn)活

動所花費的支出，增進健康、加強學(xué)齡前兒童養(yǎng)分、找尋工作、工作流淌等也屬于人力資本投資。參見教

材P185.

78、關(guān)于非全日制用工的說法，錯誤的是()

A.非全日制用工是我國企業(yè)基本用工形式

B.非全日制用工應(yīng)當(dāng)訂立書面勞動合同

C.非全日制用工每周工作時間累積不得超過24小時

D.非全日制用工雙方當(dāng)事人應(yīng)當(dāng)約定試用期

E.非全日制用工終止時，用人單位無須向勞動者支付經(jīng)濟補償

【參考答案】ABD。本題考查非全日制用工。參見教材219.

79、下列情形中，屬于勞動爭議仲裁時效中斷的是()

A.當(dāng)事人能夠證明因不行抗力等客觀緣由無法申請仲裁

B.一方當(dāng)事人向?qū)Ψ疆?dāng)事人主見權(quán)利

C.?方當(dāng)事人向有關(guān)部門懇求權(quán)利救濟

D.對方當(dāng)事人向同意履行義務(wù)

E.限制民事行為實力勞動者的法定代理人尚未確定

【參考答案】BCD。本題考查勞動爭議仲裁程序。參見教材P225.

80.下列情形中，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定工傷的是（）

A.勞動者患職業(yè)病

B.勞動者在上班途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故損害

C.勞動者在下班途中，受到暴力損害

D.勞動者在工作時間和工作場所內(nèi)，因工作緣由受到事故損害

E.勞動者在工作時間工工作場所內(nèi)，因腋酒發(fā)生事故受到損害

【參考答案】ABD。本題考查工傷認(rèn)定范圍。有下列情形之一的，應(yīng)當(dāng)認(rèn)定為工傷：（1）在工作時間

和工作場所內(nèi)，因工作緣由受到事故損害的；（2）工作時間前后在工作場所內(nèi)，從事與工作有關(guān)的預(yù)備性

或者收尾性工作受到事故損害的；（3）在工作時間和工作場所內(nèi)，因履行工作職責(zé)受到暴力等意外損害的：

（4）患職業(yè)病的；（5）因公外出期間，由于工作緣由受到損害或者發(fā)生事故下落不明的；（6）在上下班

途中，受到非本人主要責(zé)任的交通事故或者城市軌道交通、客運輪渡、火車事故損害的。（7）其他情形。

參見教材P242.

【提示】2023年中級經(jīng)濟師考試真題及試題《人力資源專業(yè)》整理完畢，請點擊對應(yīng)題號查看試題及

答案。

三、案例分析題

（一）

小張是某工程設(shè)計公司從資深工程師團隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)

上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，埋怨下屬不支持自己的工作，工作滿足度明顯降低。

而很多下屬員工也埋怨小張不通人情。此外，小張接受的仍舊是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市

場和時間的變更而進行調(diào)整，管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符。公司領(lǐng)導(dǎo)確定與小張深化分析和解決這

些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的領(lǐng)導(dǎo)技能。

81、從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是（）。

A.技術(shù)技能

B.人際技能

C.概念技能

D.統(tǒng)籌技能

答案：BC

解析?：本題主要是考領(lǐng)導(dǎo)技能的學(xué)問點，通過案例來分析，小張是?個技術(shù)成長出來的

干部，技術(shù)技能沒問題，但是缺乏人際技能和概念技能，所以選BC。見書18面

82、關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的說法，錯誤的是（

A.領(lǐng)導(dǎo)者可以依靠下屬的技術(shù)技能

B.組織中任何層次的領(lǐng)導(dǎo)者都必需達(dá)到有效人際技能的要求

C.不同層次的領(lǐng)導(dǎo)者須要的技能的相對比例是不同的

D.領(lǐng)導(dǎo)層級越高，須要的技術(shù)技能越高

答案：D

解析：依據(jù)領(lǐng)導(dǎo)者的技能的相關(guān)內(nèi)容，D答案不對，應(yīng)當(dāng)是概念技能越高，見書18面。

83、小張?zhí)岣哳I(lǐng)導(dǎo)技能的途徑可以包括（）。

A.通過指責(zé)下屬來提高領(lǐng)導(dǎo)實力

B.專業(yè)講師對小張供應(yīng)輔導(dǎo)

C.專業(yè)講師幫助小張明確事業(yè)范圍和期望

D.運用培訓(xùn)I、工作設(shè)計、行為管理等其他組織行為技術(shù)發(fā)展領(lǐng)導(dǎo)技能

答案：BCD

解析：本題主要是考關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)技能的發(fā)展的主要途徑，見書18面，只有A方法不對。

84、領(lǐng)導(dǎo)者的勝利取決于他的（）。

A.合適的行為

B.技能

C.行動

D.背景

答案：ABC

解析：本題中的D答案不對，見書18面中關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的技能的第?段話。

總體歸納：第一個案例題目主要是考了其次章中其次節(jié)關(guān)于領(lǐng)導(dǎo)者的技能的內(nèi)容。

（二）

某公司是一家中型軟件公司，一個月前將人力資源管理系統(tǒng)全面信息化，為了節(jié)約時間，人力資源部

門沒有與公司管理層就戰(zhàn)略問題具體溝通，就在供應(yīng)商的引導(dǎo)下匆忙引進集中型的人力資源信息系統(tǒng)。經(jīng)

過一個月的運用，公司發(fā)覺，雖然人力資源部門對整個公司人力資源活動的限制加強了，但原本自主權(quán)相

對較大的各項目團隊卻叫苦連天，埋怨系統(tǒng)缺乏敏捷性，與自己的工作內(nèi)容無法對接，最終的結(jié)果是公司

的工作效率不僅沒有大幅度提高，辦公成本甚至比原來還高。

85、關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的說法，正確的是（

A.接受人力資源信息系統(tǒng)肯定可以降低辦公成本

B.人力資源信息系統(tǒng)是為制定人力資源決策供應(yīng)信息的集成系統(tǒng)

C.人力資源信息系統(tǒng)只對人力資源管理人員的工作有影響

D.接受人力資源信息系統(tǒng)有可能降低工作效率

答案：B

解析：符合題意的只有B。見書67面。

86、集中型人力資源信息系統(tǒng)的特點是（）。

A.運用者具有充分的敏捷性

B.滿足單個運用者的特別須要

C.節(jié)約成本

D.將系統(tǒng)全部的限制權(quán)與責(zé)任集中設(shè)置在一個節(jié)點上

答案：CD

解析：符合題意的只有CD。見書67面。

87、導(dǎo)致該公司引入人力資源信息系統(tǒng)效果不佳的緣由是（）.

A.沒有與公司的戰(zhàn)略保持一樣

B.沒有充分了解公司的人力資源信息系統(tǒng)

C.沒有充分信任供應(yīng)商

D.該系統(tǒng)推動速度緩慢

答案：A

解析：結(jié)合案例背景，主要是對公司的戰(zhàn)略不清晰引起的問題。見書66面。

88、該公司人力資源信息系統(tǒng)的建立過程中，應(yīng)當(dāng)（）。

A.分析整個公司和人力資源部門對人力資源信息的需求

B.對人力資源信息系統(tǒng)的運用狀況進行評價

C.讓公司的全部員工都能獲得公司的全部人力資源信息

D.對每一位運用人力資源信息系統(tǒng)的人員進行操作培訓(xùn)

答案:ABD

解析：本題只有答案C有問題，其他都是對的，見書66-67面。

其次個案例主要第五章中關(guān)于人力資源信息系統(tǒng)的類型。

（三）

某公司是一家成立時間不長，但發(fā)展快速的民營公司，隨著市場拓展和員工數(shù)量的增加，公司新近成

立了人力資源部，希望能專業(yè)化地開展人員的聘用和績效考核工作。解決人員配置和績效管理等方面存在

的突出問題，人力資源部張經(jīng)理為了更好的解決人力資源管理方面的問題，首先要開展工作分析，理清每

個職位的職責(zé)和職位說明書，然后在此基礎(chǔ)上制定每個職位的績效考核指示，并依據(jù)職位的要求定員。為

此，他參照網(wǎng)上相關(guān)資料編制了一個職位說明書的調(diào)查問卷，發(fā)給公司全部員工填寫。由于員工素養(yǎng)參差

不齊，回收上來的問卷填寫質(zhì)量并不志向，只好組織人力資源部門的人員，依據(jù)大家平常對公司各部門職

位的了解重新編制說明書，這個過程耗費了很長時間。

89、公司在開展工作分析時存在的問題有（）。

A.缺少對工作相關(guān)背景信息的收集

B.工作分析方法的選擇不當(dāng)

C.缺少工作分析結(jié)果的反饋

D.沒有進行工作評價

答案:AC

解析：

結(jié)合案例背景，主要存在的問題就是AC。

90、假如由各部門自己首先分析信息并編寫職位說明書，則可能的好處是（）.

A.假如各部門協(xié)作較好，可以開心完成職位說明書的編寫

B.各部門對本部門的工作特別了解，編寫的職位說明書會更符合實際

C.各部門編寫的職位說明書可以干脆用于人員的配置和績效考核的統(tǒng)計

D.假如有人力資源部門的專業(yè)指導(dǎo)，各部門編寫的職位說明書會較專業(yè)

答案：BD

解析：符合題意的答案為BD。

91、公司在工作分析時接受的方法是問卷法，為了更全面地了解職位的信息，該公司還可以接受（）。

A.訪談法

B.文獻(xiàn)分析法

C.要素計點法

D.目標(biāo)管理法

答案：A

解析：本講是考工作分析的方法，請見書71面，訪談法是目前在國內(nèi)企業(yè)中運用最廣

泛、最成熟并且最有效的工作分析方法。是唯一適用于各類工作的方法。

92、該公司最終編寫完成的職位說明書應(yīng)當(dāng)包括的內(nèi)容有（）。

A.職位的工作職責(zé)、工作條件等方面的描述

B.職位對任職者的教化程度、工作閱歷、培訓(xùn)等方面的要求

C.職位對任職者的學(xué)問、技能、實力、心理特征等方面的要求

D.公司的文化和價值觀、財務(wù)和行政管理規(guī)定

答案：ABC