戰(zhàn)略性薪酬管理教材

第二章戰(zhàn)略性薪酬管理【學習目標】通過本章的學習，使學生認識戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略之間的關(guān)系，掌握戰(zhàn)略性薪酬管理的基本本內(nèi)容，了解戰(zhàn)略性薪酬管理與組織文化的聯(lián)系，理理解戰(zhàn)略性薪酬特點及其對人力資源管理部門的要求求?！娟P(guān)鍵概念】戰(zhàn)略性薪酬管理(strategiccompensation)企業(yè)戰(zhàn)略

(enterprisestrategy)全面薪酬戰(zhàn)略

(totalcompensationstrategy)【引導案例】難題：企業(yè)轉(zhuǎn)型路上“薪”事重重2第一節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與人力資源戰(zhàn)略企業(yè)的薪酬

戰(zhàn)略必須有針針對性，與

企業(yè)所處的發(fā)發(fā)展階段、

企業(yè)的戰(zhàn)略、企業(yè)的組織結(jié)構(gòu)及及企業(yè)的文

化相匹配，并并對其起到

支持作用，如如圖2-1所示。3一、企業(yè)戰(zhàn)略(一)企業(yè)戰(zhàn)略概念

(二)企業(yè)戰(zhàn)略形態(tài)

1.拓展型戰(zhàn)略市場滲透戰(zhàn)略多元化經(jīng)營戰(zhàn)略聯(lián)合經(jīng)營戰(zhàn)略穩(wěn)健型戰(zhàn)略收縮型戰(zhàn)略4一、企業(yè)戰(zhàn)略(三)企業(yè)戰(zhàn)略特征指導性全局性長遠性競爭性系統(tǒng)性風險性5二、人力資源戰(zhàn)略(一)人力資源戰(zhàn)略的五個需求層次生理需求安全需求歸屬需求尊重需求自我實現(xiàn)需求(二)人力資源戰(zhàn)略目標6第二節(jié)戰(zhàn)略性薪酬管理一、傳統(tǒng)薪酬體系存在的問題缺乏彈性，激勵效果不佳缺少凝聚力，不利于團隊合作作阻礙企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略不適應組織的扁平化7二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵所謂戰(zhàn)略性薪酬

管理就是以企業(yè)

發(fā)展戰(zhàn)略為依據(jù)，根據(jù)企業(yè)某一階

段的內(nèi)部、外部

總體情況，正確

選擇薪酬策略、系系統(tǒng)設(shè)計薪酬體

系并實施動態(tài)管

理，使之促進企

業(yè)戰(zhàn)略目標實現(xiàn)

的活動。其基本類類型如圖2-2所示。8二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵戰(zhàn)略性薪酬管理的必要性戰(zhàn)略性薪酬管理的內(nèi)涵關(guān)于薪酬戰(zhàn)略與企業(yè)經(jīng)營戰(zhàn)略、人力資源戰(zhàn)略、員工的態(tài)度與行為表現(xiàn)現(xiàn)、企業(yè)經(jīng)營業(yè)績、企業(yè)競爭等要素之間的關(guān)系，我們可以用圖2-3來描述。9二、戰(zhàn)略薪酬管理的作用與內(nèi)涵關(guān)于薪酬管理與其他人力資源職能之間的戰(zhàn)略匹配性問題，我們可以用圖2-4來描述。10三、戰(zhàn)略性薪酬管理對企業(yè)人力資源管理的要求與組織的戰(zhàn)略目標緊密聯(lián)系減少事務性活動在薪酬管理中所占比重實現(xiàn)日常薪酬管理活動的自動化積極承擔新的人力資源管理角色11四、如何實現(xiàn)戰(zhàn)略性薪酬管理通過戰(zhàn)略性薪酬管理增強執(zhí)行力要明確思路，即從企業(yè)科學管理體系著眼，找出薪酬管理系統(tǒng)與執(zhí)行力系統(tǒng)相交環(huán)節(jié)，理順二者關(guān)系，調(diào)整完善薪酬管理制度，著力解決突出問題，增強執(zhí)行力。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，以增強執(zhí)行力。通過戰(zhàn)略性薪酬管理提升企業(yè)競爭力要明確工作重點。要理順二者關(guān)系。有針對性地調(diào)整、改進薪酬制度，促進提升競爭力。12五、戰(zhàn)略性薪酬管理四大誤區(qū)沒有薪酬溝通環(huán)節(jié)。高薪就是高激勵。加班加點不加錢。盲目開展培訓。13第三節(jié)企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略在不考慮具體的職能戰(zhàn)略的情況下，企業(yè)戰(zhàn)略通常可

以劃分為兩個層次：一是企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略或公司戰(zhàn)略；二是企業(yè)的經(jīng)營戰(zhàn)略或競爭戰(zhàn)略。前者所要解決的是企企業(yè)是擴張、穩(wěn)定還是收縮的問題，后者所要解決的則是如何在既定的領(lǐng)域中通過一定的戰(zhàn)略選擇來戰(zhàn)勝勝競爭對手的問題。公司戰(zhàn)略通常包括成長戰(zhàn)略、穩(wěn)

定戰(zhàn)略、收縮戰(zhàn)略三種，而競爭戰(zhàn)略則可以被劃分為

創(chuàng)新戰(zhàn)略、成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略和客戶中心戰(zhàn)略三種。企業(yè)所采取的戰(zhàn)略不同，企業(yè)的薪酬水平和薪酬結(jié)構(gòu)也必然存在差異。14一、企業(yè)戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略成長戰(zhàn)略穩(wěn)定戰(zhàn)略或集中戰(zhàn)略收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略15二、競爭戰(zhàn)略與薪酬戰(zhàn)略創(chuàng)新戰(zhàn)略成本領(lǐng)袖戰(zhàn)略客戶中心戰(zhàn)略16第四節(jié)從傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略到全面薪酬戰(zhàn)略一、全面薪酬戰(zhàn)略的產(chǎn)生全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。當時時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、

基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛

鉤。“全面薪酬戰(zhàn)略”的概念也在此基礎(chǔ)上產(chǎn)生。公司給受聘者支付的薪酬分成“外在”的和“內(nèi)在”的兩大類，兩者的組合，稱為“全面薪酬”。外在的激勵與內(nèi)在的激勵各自具有不同的功能。它們相互補充，缺一不可。17二、全面薪酬戰(zhàn)略的內(nèi)涵全面薪酬戰(zhàn)略是指公司為達到組織戰(zhàn)略目標獎勵作出

貢獻的個人或團隊的系統(tǒng)。它關(guān)注的對象主要是那些

幫助組織達到組織目標的行動、態(tài)度和成就，它不僅

包括傳統(tǒng)的薪酬項目，也包括對員工有激勵作用的能

力培養(yǎng)方案、非物質(zhì)的獎勵方案等。全面薪酬戰(zhàn)略的關(guān)關(guān)鍵就在于設(shè)計正確的獎酬計劃組合，將傳統(tǒng)的薪資

項目和新型的獎酬項目結(jié)合起來，最大限度地發(fā)揮薪

酬對于組織戰(zhàn)略的支持功效。18三、傳統(tǒng)薪酬戰(zhàn)略與全面薪酬戰(zhàn)略基本薪酬方面可變薪酬方面福利方面19四、全面薪酬戰(zhàn)略的特性全面薪酬戰(zhàn)略具有以下幾種特性。戰(zhàn)略性激勵性靈活性創(chuàng)新性溝通性20五、全面薪酬戰(zhàn)略的構(gòu)成全面薪酬戰(zhàn)略主要由以下幾點構(gòu)成。獎酬激勵談判工資制度項目獎金激勵股票期權(quán)激勵福利激勵強制性福利菜單式福利特殊性福利成就激勵職位消費激勵榮譽感激勵參與激勵組織激勵個體成長和職業(yè)生涯激勵SMT(自我管理式團隊)創(chuàng)新授權(quán)激勵21本章小結(jié)一個企業(yè)要發(fā)展必須會制定自己的戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，其中自然少不了人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃，而薪酬戰(zhàn)略規(guī)劃又是保證這些計劃實現(xiàn)的基礎(chǔ)。傳統(tǒng)薪酬體系的缺點主要在于：缺乏彈性，不能起到很好的激勵效果；不能加強團隊合作與參與的企業(yè)文化；不支持企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略；不能適應組織扁平化。而戰(zhàn)略性薪酬管理實際

上是一種看待薪酬管理這一管理職能的一整套嶄新理念。它的核心是做出一系列的戰(zhàn)略性薪酬決策。全面薪酬戰(zhàn)略是目前發(fā)達國家普遍推行的一種薪酬支付方式，它源自20世紀80年代中期的美國。當時美國公司處在結(jié)構(gòu)大調(diào)整時期，許多公司將相對穩(wěn)定的、基于崗位的薪酬戰(zhàn)略轉(zhuǎn)向相對浮動的、基于績效的薪酬戰(zhàn)略，使薪酬福利與績效緊密掛鉤。22自測題什么是戰(zhàn)略性薪酬管理？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)戰(zhàn)略之間有何關(guān)系？戰(zhàn)略性薪酬管理與企業(yè)不同競爭戰(zhàn)略之間的匹配關(guān)系是怎樣的?簡述實施戰(zhàn)略性薪酬的意義。簡述全面薪酬戰(zhàn)略的主要特征和構(gòu)成。23案例分析深蘭公司的薪酬管理問題：深蘭公司高管層實行的年薪