人力資源管理師三級-第四章 績效管理

2023/12/11第四章績效管理

第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)2023/12/11Page13績效管理系統(tǒng)的開發(fā)2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行1績效管理程序的設(shè)計第一節(jié)績效管理系統(tǒng)的設(shè)計、運(yùn)行與開發(fā)2023/12/11績效是什么?2023/12/11什么是績效考核?2023/12/11什么是績效管理?2023/12/11績效管理與績效考核的區(qū)別以下轉(zhuǎn)入教材的正題2023/12/11績效管理制度的設(shè)計績效管理程序的設(shè)計績效管理系統(tǒng)的設(shè)計包括：總體流程設(shè)計與考評程序設(shè)計—是程序、步驟與方法，保障貫徹與實(shí)施——實(shí)施績效管理活動的準(zhǔn)則和行為的規(guī)范——是目的、意義、性質(zhì)、特點(diǎn)，與程序、步驟、方法、原則、要求的規(guī)定——體現(xiàn)價值觀、理念、戰(zhàn)略、策略2023/12/11對于績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識——國內(nèi)的代表性意見，包括四個環(huán)節(jié)結(jié)果的目標(biāo)設(shè)計：數(shù)量、質(zhì)量、成本時間行為的目標(biāo)設(shè)計：態(tài)度、努力程度及能力激勵反饋輔導(dǎo)結(jié)果:操作容易行為：難度較大考核反饋目標(biāo)設(shè)計過程指導(dǎo)123績效工資設(shè)計培訓(xùn)發(fā)展激勵發(fā)展4必須結(jié)合組織目標(biāo)與部門目標(biāo)2023/12/11對于績效管理系統(tǒng)的認(rèn)識——國外專家意見提示重點(diǎn)明確職責(zé)問題是什么，怎么做目標(biāo)設(shè)定員工參與控制貫穿始終長短期綜合考慮控制指導(dǎo)激勵123績效工資設(shè)計獎勵4績效管理是建立在績效考核之上的一系列績效改進(jìn)活動2023/12/11績效管理總流程的設(shè)計1234提高員工工作績效——目標(biāo)，計劃，監(jiān)督，指導(dǎo)，評估。收集信息，注重資料積累——準(zhǔn)確、詳實(shí)、可靠考評準(zhǔn)確性考評公正性（績效評審系統(tǒng)，員工申訴系統(tǒng)）考評結(jié)果的反饋（面談、因人而異的信息反饋）考核表格再檢驗(yàn)（指標(biāo)、標(biāo)準(zhǔn)、復(fù)雜簡易性）考核方法再審核（成本、實(shí)用性、適用性）全面診斷績效管理系:統(tǒng)——制度、管理體系、考核指標(biāo)與標(biāo)準(zhǔn)、考評者、被考評者、企業(yè)組織主管責(zé)任：月度、季度、年度總結(jié)會各級考評者掌握面談技巧考評分析報告；診斷分析報告；下期計劃；調(diào)整修改計劃考評者績效管理能力開發(fā)被考評者的績效開發(fā)績效管理系統(tǒng)的開發(fā)企業(yè)組織的績效開發(fā)5準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段誰來考評，考評誰用什么方法考評什么，如何衡量與評價如何組織實(shí)施，在什么時間做什么事情認(rèn)識充分、準(zhǔn)備充分（高層支持、員工認(rèn)同、中層投入）2023/12/11考評誰？誰來考評？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段Text外部客戶考評自我考評同級考評上級考評下級考評2023/12/11采用什么方法來考評？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段管理成本工作實(shí)用性工作適用性？？到底采用什么方法呢2023/12/11采用什么方法來考評？準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段——產(chǎn)出可衡量，結(jié)果導(dǎo)向的方法——行為可觀察，行為導(dǎo)向的方法——都存在，兩者取其一，或均采用——都不存在，品質(zhì)特征導(dǎo)向的方法2023/12/11考評什么，如何進(jìn)行衡量與評價?準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段結(jié)果過程中的表現(xiàn)勞動態(tài)度、行為與表現(xiàn)員工潛質(zhì)2023/12/11如何組織實(shí)施績效管理的全過程，在什么時間做什么事情準(zhǔn)備階段實(shí)施階段考評階段總結(jié)階段應(yīng)用開發(fā)階段考評時間

考核時間的設(shè)計

考核期限的設(shè)計（月、季、半年、年）

服務(wù)于提薪、培訓(xùn)、晉升等目的工作程序的確定確定績效目標(biāo)實(shí)施績效計劃采集信息，考評面談、分析、總結(jié)共商改進(jìn)工作計劃2023/12/111.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——績效面談的種類根據(jù)內(nèi)容與形式分績效計劃面談績效指導(dǎo)面談績效考評面談績效總結(jié)面談根據(jù)具體過程及特點(diǎn)單向勸導(dǎo)式面談雙向傾聽式面談解決問題式面談綜合式績效面談2023/12/111.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——提高面談質(zhì)量的措施與方法提高績效面談質(zhì)量的措施與方法擬定計劃，明確主題，預(yù)告時間地點(diǎn)、準(zhǔn)備各種績效記錄和資料收集績效有關(guān)的信息資料績效面談準(zhǔn)備信息反饋針對性信息反饋真實(shí)性信息反饋及時性信息反饋主動性信息反饋適應(yīng)性

i提高面談有效性的措施2023/12/111.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——績效改進(jìn)的方法與策略績效改進(jìn)的方法與策略分析工作績效差距：目標(biāo)比較、水平比較、橫向比較查明產(chǎn)生差距的原因：組織、個人、管理、其他原因分析績效差異與原因預(yù)防、制止策略：事前預(yù)防、事中制止正向、負(fù)向激勵：先有制度，再予獎懲；及時性、同一性、預(yù)告性、開發(fā)性組織變革、人事調(diào)整策略i制定改進(jìn)工作績效的策略2023/12/111.2績效管理系統(tǒng)的運(yùn)行——矛盾沖突與解決辦法矛盾沖突與解決辦法考評者與被考評者不同的績效目標(biāo)要求——員工、主管、組織的矛盾實(shí)事求是，以理服人具體問題具體分析，解除顧慮下放權(quán)限，鼓勵參與i化解矛盾措施員工自我矛盾主管自我矛盾組織目標(biāo)矛盾2023/12/111.3績效管理系統(tǒng)的開發(fā)——檢查與評估座談法問卷調(diào)查查看工作記錄總體評價法績效管理系統(tǒng)是否有效，能否充分體現(xiàn)人事決策的功能和開發(fā)人力資源的功能？2023/12/11績效考核結(jié)果的運(yùn)用2023/12/11對于績效管理的總結(jié)2023/12/11對于績效管理的總結(jié)2023/12/11Page233結(jié)果導(dǎo)向型考評方法2行為導(dǎo)向型客觀考評方法1行為導(dǎo)向型主觀考評方法第二節(jié)績效管理的考評方法與應(yīng)用2023/12/11Page24常見的考評錯誤2023/12/11Page25常見的考評錯誤2023/12/11Page26常見的考評錯誤2023/12/11績效管理的考評方法分類標(biāo)準(zhǔn)效標(biāo)類型績效考評類型特點(diǎn)效標(biāo)品質(zhì)主導(dǎo)型——著眼“他這個人怎么樣”以考核潛質(zhì)為主使用定性的形容詞涉及信念、價值、動機(jī)、忠誠以及一系列能力素質(zhì)特征性效標(biāo)行為主導(dǎo)型——著眼“干什么”，“如何干”以考核員工的工作行為為主重過程而非結(jié)果適合于管理型、事務(wù)性工作行為性效標(biāo)結(jié)果主導(dǎo)型——著眼于“干出了什么”考核組織或員工工作效果為主標(biāo)準(zhǔn)容易確定，操作性強(qiáng)適合生產(chǎn)性、操作性及工作成果可計量的崗位效果性效標(biāo)2023/12/112.1行為導(dǎo)向型主觀考評辦法2023/12/11行為導(dǎo)向型考評辦法：利用各種技術(shù)對員工的行為加以界定，根據(jù)員工在多大程度上顯示這個行為作出評價。行為導(dǎo)向型主觀考評辦法

排列法根據(jù)工作表現(xiàn)，按照優(yōu)劣順序進(jìn)行排列也可分項(xiàng)分別按優(yōu)良排列優(yōu)點(diǎn)：簡單易行、花費(fèi)時間少；減少過寬或趨中的誤差；缺點(diǎn)：缺乏客觀標(biāo)準(zhǔn)；不具橫向可比性。選擇排列法成對比較法強(qiáng)制分布法績效排序最高的員工：從高到低績效排序最低的員工:從低到高兩種動作交替進(jìn)行在一條曲線上進(jìn)行等級區(qū)分假設(shè)正態(tài)按照比例確定雇員的績效等級分布比率，類別一般為五類如員工的能力分布為偏態(tài)，則不適合不恩那個在診斷問題時提供準(zhǔn)確可靠的消息。根據(jù)每一種績效要素將每個員工與其他員工進(jìn)行配對比較先按某一要素按最好到最差排序再對下一個要素進(jìn)行兩兩比較計算每個員工的匯總值能發(fā)現(xiàn)少量員工的特色和不足如果員工過多，費(fèi)時費(fèi)力2023/12/112.1行為導(dǎo)向型主觀考評辦法正態(tài)分布考核結(jié)果5%20%50%20%5%ABCDE2023/12/112.2行為導(dǎo)向型客觀考評辦法2023/12/11行為導(dǎo)向型考評辦法：利用各種技術(shù)對員工的行為加以界定，根據(jù)員工在多大程度上顯示這個行為作出評價。行為導(dǎo)向型客觀考評辦法

關(guān)鍵事件法有效或無效的行為選擇具有代表最好或最差行為表現(xiàn)的典型或關(guān)鍵性活動性事例作為考評的內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)優(yōu)點(diǎn)：提供客觀依據(jù)；具有時間跨度；以事實(shí)為依據(jù)。缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力，定性分析；不能區(qū)分工作行為的重要性程度。行為錨定等級評價法行為觀察法加權(quán)選擇量表法崗位分析，獲取崗位關(guān)鍵事件開發(fā)績效維度重新分配關(guān)鍵事件將這些關(guān)鍵事件進(jìn)行評價建立最終的績效評價工具優(yōu)點(diǎn):績效衡量更為精確；評價標(biāo)準(zhǔn)更為精確；良好的反饋功能；維度清晰、獨(dú)立；具有良好的一致性。確定工作行為處于何種水平確認(rèn)員工某種行為出現(xiàn)的概率根據(jù)某一工作行為發(fā)生的次數(shù)或頻率的多少打分優(yōu)點(diǎn)：克服關(guān)鍵事件不可量化、不可比、不可區(qū)分行為重要性缺點(diǎn)：費(fèi)時費(fèi)力；完全考慮頻率，導(dǎo)致忽略行為過程的結(jié)果。采集有效或無效行為表現(xiàn)，用簡潔語言表述；對每一行為進(jìn)行多等級評判、合并同類項(xiàng)求出保留項(xiàng)目的評判分的加權(quán)平均優(yōu)點(diǎn)：打分容易、核算簡單、便于反饋缺點(diǎn)：適用范圍小2023/12/112.3結(jié)果導(dǎo)向型考評辦法結(jié)果導(dǎo)向型考評辦法是以實(shí)際產(chǎn)出為基礎(chǔ)，考評的重點(diǎn)是員工工作的成效和勞動的成果。結(jié)果導(dǎo)向型考評辦法

目標(biāo)管理法戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)定組織規(guī)劃目標(biāo)實(shí)施控制直接反映員工工作內(nèi)容，結(jié)果易于觀測，適合對員工提供建議、反饋與輔導(dǎo)

不利橫向比較績效標(biāo)準(zhǔn)法

直接指標(biāo)法

通常適合于非管理類員工指標(biāo)具體、合理、明確，符合SMART標(biāo)準(zhǔn)依照標(biāo)準(zhǔn)，逐一評估，按權(quán)重考評匯總占用較多人力物力、管理成立高可監(jiān)測、可核算的指標(biāo)節(jié)省人力物力前提是強(qiáng)化基礎(chǔ)管理，健全原始記錄成績記錄法按工作職責(zé)填寫成績記錄表由上級主管審核、專家評估人力物力耗費(fèi)大，耗時長

2023/12/112023/12/11績效指標(biāo)的類型制訂目標(biāo)的五原則：SMART2023/12/112.4如何防止考評中的偏誤？2023/12/11如何防止考評中的偏誤5、強(qiáng)化對考評者的培訓(xùn)6、注重績效考評過程各個環(huán)節(jié)的管理4、為防止個人偏見，可以采用360考核。1、制定科學(xué)合理、具體明確、切實(shí)可行的評價要素指標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)體系。2、根據(jù)實(shí)際，選擇恰當(dāng)?shù)目荚u工具和方法3、將考核的側(cè)重點(diǎn)放在行