酒店人力資源管理實(shí)務(wù) 課件 模塊8、9 職業(yè)生涯規(guī)劃、人力資源規(guī)劃

酒店人力資源開發(fā)與管理模塊八

職業(yè)生涯規(guī)劃任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3目錄任務(wù)1職業(yè)生涯及職業(yè)生涯規(guī)劃

1(一)職業(yè)生涯職業(yè)生涯是指一個(gè)人一生中的所有和工作相聯(lián)系的行為與活動(dòng)，以及相關(guān)的態(tài)度、價(jià)值觀、愿望等連續(xù)性經(jīng)歷的過程，包括人的過去、現(xiàn)在和將來。(二)職業(yè)生涯規(guī)劃職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人發(fā)展與組織發(fā)展相結(jié)合，對(duì)決定一個(gè)人職業(yè)生涯的主客觀因素進(jìn)行分析、總結(jié)和測(cè)定，確定一個(gè)人的事業(yè)奮斗目標(biāo)，并選擇實(shí)現(xiàn)這一事業(yè)目標(biāo)的職業(yè)，編制相應(yīng)的工作、教育和培訓(xùn)的行動(dòng)計(jì)劃，對(duì)每一步驟的時(shí)間、順序和方向做出合理的安排。(三)職業(yè)生涯規(guī)劃的分類按照時(shí)間長(zhǎng)短分類人生規(guī)劃、長(zhǎng)期規(guī)劃、中期規(guī)劃與短期規(guī)劃4種類型。職業(yè)生涯及職業(yè)生涯規(guī)劃

1職業(yè)生涯規(guī)劃分類

2職業(yè)生涯規(guī)劃分個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)和組織職業(yè)設(shè)計(jì)兩方面。在任何社會(huì)、任何體制下，個(gè)人職業(yè)設(shè)計(jì)更為重要，是人的職業(yè)生涯發(fā)展的真正動(dòng)力和加速器。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃又分為擇業(yè)設(shè)計(jì)與調(diào)整職業(yè)設(shè)計(jì)，兩者都是在一定的社會(huì)環(huán)境和自身?xiàng)l件制約下，個(gè)人在社會(huì)中尋找自己位置的主動(dòng)行為。它要求個(gè)人根據(jù)社會(huì)環(huán)境和自身?xiàng)l件，將自己定位在一個(gè)最能發(fā)揮自己長(zhǎng)處的位置，可以最大限度地實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值與社會(huì)價(jià)值相統(tǒng)一，其實(shí)質(zhì)是追求最佳職業(yè)生涯發(fā)展道路的過程。職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義職業(yè)生涯規(guī)劃的目的和意義

2(一)對(duì)個(gè)人的目的1.以既有的成就為基礎(chǔ)，確立人生方向，提供奮斗的策略。2.突破并塑造全新充實(shí)的自我。3.準(zhǔn)確評(píng)價(jià)個(gè)人特點(diǎn)和強(qiáng)項(xiàng)。4.評(píng)估個(gè)人目標(biāo)和現(xiàn)狀的差距。5.準(zhǔn)確定位職業(yè)方向。6.重新認(rèn)識(shí)自身的價(jià)值并使其增值。7.發(fā)現(xiàn)新的職業(yè)機(jī)遇。8.增強(qiáng)職業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力。9.將個(gè)人、事業(yè)與家庭聯(lián)系起來。(二)對(duì)公司的目的1.可以更深入地了解員工的興趣、愿望、理想，以使他能夠感覺到自己是受到重視的人，從而發(fā)揮更大的作用。2.由于管理者和員工有時(shí)間接觸，使得員工產(chǎn)生積極的上進(jìn)心，從而為單位的工作作出更大的貢獻(xiàn)。3.由于了解了員工希望達(dá)到的目的，管理者可以根據(jù)具體情況來安排對(duì)員工的培訓(xùn)。4.可以適時(shí)地用各種方法引導(dǎo)員工進(jìn)入單位的工作領(lǐng)域，從而使個(gè)人目標(biāo)和單位的目標(biāo)更好地統(tǒng)一起來，降低員工的失落感和挫折感。5.能夠使員工看到自己在這個(gè)單位的希望、目標(biāo)，從而達(dá)到穩(wěn)定員工隊(duì)伍的目的。

3職業(yè)錨是美國(guó)著名職業(yè)心理學(xué)家埃德加·H.施恩教授提出的。他認(rèn)為，職業(yè)生涯發(fā)展實(shí)際是一個(gè)持續(xù)不斷的探索過程，隨著一個(gè)人對(duì)自己越來越了解，這個(gè)人就會(huì)越來越明顯地形成一個(gè)占主導(dǎo)地位的職業(yè)錨。職業(yè)錨是指一個(gè)人不得不做出職業(yè)選擇的時(shí)候，不會(huì)放棄職業(yè)中一些至關(guān)重要的態(tài)度和價(jià)值觀?！板^”是指拋到水底可以使船停穩(wěn)的器具，“職業(yè)錨”則又有職業(yè)穩(wěn)定、定位等含義。在職業(yè)心理學(xué)中，職業(yè)錨實(shí)際上就是人民選擇和發(fā)展自己的職業(yè)時(shí)所圍繞自己確定的中心。具體而言，職業(yè)錨的概念包含了3個(gè)方面的內(nèi)容：自省的動(dòng)機(jī)需要，以實(shí)際情境中的自我測(cè)試和自我診斷以及他人的反饋為基礎(chǔ)；自省的才干和能力，以個(gè)人工作環(huán)境中的實(shí)際成功為基礎(chǔ)；自省的態(tài)度和價(jià)值觀，以自我與雇傭組織和工作環(huán)境的準(zhǔn)則和價(jià)值觀之間的實(shí)際碰撞為基礎(chǔ)。職業(yè)錨123技術(shù)/職能型管理型職業(yè)錨類型自主/獨(dú)立型創(chuàng)業(yè)型567社會(huì)服務(wù)型挑戰(zhàn)型

348安全/穩(wěn)定型生活型職業(yè)錨類型

31.技術(shù)/職能型技術(shù)/職能型的人追求在技術(shù)職能領(lǐng)域的成長(zhǎng)和技能的不斷提高，以及應(yīng)用這種技術(shù)/職能的機(jī)會(huì)。他們喜歡面對(duì)來自專業(yè)領(lǐng)域的挑戰(zhàn)，對(duì)自己的認(rèn)可是提高自身的專業(yè)水平，一般不喜歡從事管理工作，因?yàn)檫@將意味著他們要放棄在技術(shù)/職能領(lǐng)域的成就。2.管理型管理型的人追去并致力于工作晉升，傾心于全面管理、獨(dú)立負(fù)責(zé)一個(gè)部分，可跨部門整合其他人的努力成果。具體的技術(shù)/功能工作，僅僅被看作通向更高、更全面管理層的必經(jīng)之路。3.自主/獨(dú)立型自主/獨(dú)立型的人希望隨心所欲地安排自己的工作方式、工作習(xí)慣和生活方式。追求能施展個(gè)人能力的工作環(huán)境，最大限度地?cái)[脫組織的限制和制約。他們寧愿放棄提升或工作擴(kuò)展的機(jī)會(huì)，也不愿意放棄自由與獨(dú)立。4.安全/穩(wěn)定型安全/穩(wěn)定型的人追求工作中的安全與穩(wěn)定感。他們對(duì)可預(yù)測(cè)的成功感到放松，關(guān)心財(cái)務(wù)安全，如退休金和退休計(jì)劃。穩(wěn)定感包括誠(chéng)實(shí)、忠誠(chéng)以及完成上司交代的工作。5.創(chuàng)業(yè)型創(chuàng)業(yè)型的人希望使用自己的能力去創(chuàng)建屬于自己的公司或創(chuàng)建完全屬于自己的產(chǎn)品(或服務(wù))，而且愿意去冒風(fēng)險(xiǎn)，并克服面臨的障礙。6.社會(huì)服務(wù)型社會(huì)服務(wù)型的人指那些一直追求他們認(rèn)可的核心價(jià)值，如幫助他人、改善人們的安全、通過新的產(chǎn)品消除疾病等。他們一直追尋這種機(jī)會(huì)，即使意味著變換公司，也不會(huì)接受不允許其實(shí)現(xiàn)這種價(jià)值的工作變換或工作提升。7.挑戰(zhàn)型挑戰(zhàn)型的人喜歡解決看上去無法解決的問題，戰(zhàn)勝強(qiáng)硬對(duì)手，克服無法克服的困難障礙等。對(duì)他們而言，參加工作或職業(yè)的原因是工作允許他們?nèi)?zhàn)勝各種不可能。8.生活型生活型的人喜歡允許他們平衡并結(jié)合個(gè)人的需要、家庭的需要和職業(yè)的需要的工作環(huán)境。他們希望將生活的各個(gè)主要方面整合為一個(gè)整體，因此需要一個(gè)能夠提供足夠的彈性讓其實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)環(huán)境，甚至可以犧牲職業(yè)的一些方面。職業(yè)錨類型

3職業(yè)生涯管理的人才測(cè)評(píng)無論對(duì)個(gè)人還是組織，做好職業(yè)生涯管理的前提條件是自我認(rèn)知和對(duì)管理對(duì)象個(gè)體的正確認(rèn)識(shí)評(píng)價(jià)，而科學(xué)的測(cè)評(píng)方法有助于我們更好地認(rèn)識(shí)自我，認(rèn)識(shí)他人。人才測(cè)評(píng)從技術(shù)層面上，分為兩大類。第一類是標(biāo)準(zhǔn)化的心理測(cè)試，通過筆試測(cè)試來了解人的基本能力素質(zhì)和個(gè)性特征；第二類是評(píng)價(jià)中心技術(shù)，包括小組討論、結(jié)構(gòu)化面試。具體來講，人才測(cè)評(píng)主要有以下方法。

4人才測(cè)評(píng)方法(一)心理測(cè)驗(yàn)心理測(cè)驗(yàn)指使用系列心理測(cè)量表來測(cè)量一個(gè)人的潛能和個(gè)性特點(diǎn)，如基礎(chǔ)職業(yè)能力、價(jià)值取向、進(jìn)取意識(shí)、創(chuàng)新能力、風(fēng)險(xiǎn)承受能力等。(二)面試面試指通過精心設(shè)計(jì)的面試來測(cè)量受測(cè)者的崗位勝任能力和個(gè)性特征，可分為結(jié)構(gòu)化面試、半結(jié)構(gòu)化面試和自由式面試。(三)文件筐測(cè)驗(yàn)文件筐測(cè)驗(yàn)又稱為公文處理測(cè)驗(yàn)，是將工作情境中可能遇到的各種典型問題設(shè)計(jì)成信函、請(qǐng)示、備忘錄等書面形式，讓受測(cè)者在規(guī)定時(shí)間內(nèi)寫出書面處理意見或決定。(四)小組討論小組討論包括有領(lǐng)導(dǎo)小組討論和無領(lǐng)導(dǎo)小組討論，其中無領(lǐng)導(dǎo)小組討論更為常用。(五)情境模擬情境模擬值通過設(shè)置工作中的各種典型情境，讓受測(cè)者在特定情境中扮演一定的角色，完成一定的任務(wù)，從而考察其溝通和解決問題等方面的實(shí)際工作能力。

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4(一)氣質(zhì)與職業(yè)基于職業(yè)人格的自我認(rèn)知?dú)赓|(zhì)和職業(yè)的匹配關(guān)系現(xiàn)代心理學(xué)認(rèn)為，氣質(zhì)是一種不受活動(dòng)的目的和內(nèi)容所影響的心理活動(dòng)的典型、穩(wěn)定的動(dòng)力特征，即心理活動(dòng)的強(qiáng)度、速度、穩(wěn)定性、靈活性、指向性等特征。這些特征是個(gè)體與生俱來的高級(jí)神經(jīng)活動(dòng)類型在情感和行為方面的表現(xiàn)。每一種氣質(zhì)都有其積極的一面，也有消極的一面。氣質(zhì)是一個(gè)古老的概念。早在古希臘時(shí)代，醫(yī)學(xué)家希波克拉底就認(rèn)為人體內(nèi)有4種液體：黏液汁(生于腦)、黃膽汁(生于肝)、黑膽汁(生于胃)、血液(生于心臟)。

4基于職業(yè)人格的自我認(rèn)知?dú)赓|(zhì)和職業(yè)的匹配關(guān)系

5(二)性格與職業(yè)基于職業(yè)人格的自我認(rèn)知性格是指一個(gè)人對(duì)事物的穩(wěn)定態(tài)度以及與之相適應(yīng)的習(xí)慣化的行為方式，在一個(gè)人的人格中處于核心地位，決定著個(gè)人的活動(dòng)方向，是個(gè)人區(qū)別于他人的最主要特征。與氣質(zhì)相比，性格則更多地受到后天社會(huì)生活環(huán)境的影響。心理學(xué)家認(rèn)為，氣質(zhì)是性格形成的先天因素，家庭是個(gè)人性格形成的最重要因素。瑞士心理學(xué)家榮格認(rèn)為，我們的心理活動(dòng)會(huì)指向外部世界，也會(huì)指向自己的內(nèi)心世界，前者屬外傾型，后者屬內(nèi)傾型，同時(shí)我們通過感觀和直覺來獲取外界信息，并利用這些信息，通過理性和感性的方式，對(duì)事情進(jìn)行判斷和認(rèn)識(shí)，并在此基礎(chǔ)上形成自己的行為習(xí)慣和人格模式。后來，梅爾和布萊格母女以榮格的理論為基礎(chǔ)，發(fā)展出16種人格理論，并于1962年發(fā)表了“梅爾—布萊格類型指標(biāo)(MBTI)，”作為測(cè)量心理類型的工具。MBTI心理類型理論主要是將人的性格區(qū)分為4組維度，如下所述：1.外傾(E)與內(nèi)傾(I)維度2.感覺(S)與直覺(N)維度3.思維(T)與情感(F)維度4.判斷(J)與覺察(P)維度人格類型

51.SJ型-忠誠(chéng)的監(jiān)護(hù)人SJ偏愛的人他們的共性是有很強(qiáng)的責(zé)任心與事業(yè)心，他們忠誠(chéng)、按時(shí)完成任務(wù)，推崇安全、禮儀、規(guī)則和服從，他們被一種服務(wù)于社會(huì)需要的強(qiáng)烈動(dòng)機(jī)所驅(qū)使。2.SP型-天才的藝術(shù)家SP偏好的人有冒險(xiǎn)精神，反應(yīng)靈敏，在任何要求技巧性強(qiáng)的領(lǐng)域中游刃有余，他們常常被認(rèn)為是喜歡活在危險(xiǎn)邊緣尋找刺激的人。3.NT型-科學(xué)家、思想家的搖籃NT偏愛的人有著天生的好奇心，喜歡夢(mèng)想，有獨(dú)創(chuàng)性、創(chuàng)造力、洞察力，有興趣獲得新知識(shí)，有極強(qiáng)的分析問題、解決問題的能力。4.NF型-理想主義者精神領(lǐng)袖NF偏愛的人在精神上有極強(qiáng)的哲理性，他們善于言辯、充滿活力、有感染力、能影響他人的價(jià)值觀并鼓舞其激情。他們幫助別人成長(zhǎng)和進(jìn)步，具有煽動(dòng)性，被稱為傳播者和催化劑。

6職業(yè)能力是人們從事某種職業(yè)的多種能力的綜合。例如，一位教師需要具有語言表達(dá)能力、教學(xué)組織和管理能力，對(duì)教材的理解和使用能力，對(duì)教學(xué)問題和教學(xué)效果的分析、判斷能力等。職業(yè)能力說明一個(gè)人在既定的職業(yè)方面是否能夠勝任，也能說明一個(gè)人在該職業(yè)中取得成功的可能性大小。職業(yè)能力與人的職業(yè)活動(dòng)相聯(lián)系，并表現(xiàn)在人的職業(yè)活動(dòng)中。個(gè)體具有某種職業(yè)能力，就能夠順利地完成某種職業(yè)活動(dòng)，而且職業(yè)能力的大小決定著職業(yè)活動(dòng)效率的高低。職業(yè)能力是在一般能力和特殊能力的基礎(chǔ)上發(fā)展起來的，是多種能力的有機(jī)組合。因此，我們可以把職業(yè)能力分為一般職業(yè)能力、專業(yè)能力和職業(yè)綜合能力?；诼殬I(yè)能力的自我認(rèn)知一般職業(yè)能力專業(yè)能力職業(yè)綜合能力基于職業(yè)能力的自我認(rèn)知

61.一般職業(yè)能力一般職業(yè)能力主要是指一般的學(xué)習(xí)能力，文字和語言運(yùn)用能力，數(shù)學(xué)運(yùn)用能力、空間判斷能力，形體知覺能力，顏色分辨能力、手的靈巧度、手眼協(xié)調(diào)能力等。2.專業(yè)能力專業(yè)能力主要是指從事某一職業(yè)的專業(yè)素質(zhì)和技能。在求職過程中，招聘方最關(guān)注的就是求職者是否具備勝任崗位工作的專業(yè)能力3.職業(yè)綜合能力(1)跨職業(yè)的專業(yè)能力。(2)方法能力。(3)社會(huì)能力。(4)個(gè)人能力。。個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃概念個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃是指?jìng)€(gè)人對(duì)自身的主觀因素和客觀環(huán)境進(jìn)行分析，確立職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，選擇實(shí)現(xiàn)這一目標(biāo)的職業(yè)，制訂相應(yīng)的工作、培訓(xùn)和教育計(jì)劃，按照一定的時(shí)間安排，采取必要的行動(dòng)，實(shí)現(xiàn)職業(yè)生涯目標(biāo)的過程。

71.確定志向2.自我評(píng)估或自我認(rèn)知3.組織與社會(huì)環(huán)境分析4.生涯機(jī)會(huì)評(píng)估5.生涯目標(biāo)確定6.制定行動(dòng)方案7.評(píng)估與反饋個(gè)人職業(yè)生涯規(guī)劃設(shè)計(jì)步驟

8員工評(píng)價(jià)

9(一)評(píng)價(jià)員工個(gè)人能力肯定個(gè)人能力的有效方法是不斷地觀察他的日常工作，直到能做出正確判斷為止。觀察的要點(diǎn)是：勞動(dòng)質(zhì)量、勞動(dòng)數(shù)量、可靠性、判斷力、合作、態(tài)度和交際能力。(二)肯定個(gè)人的職業(yè)興趣你喜歡你現(xiàn)在的職業(yè)嗎？你打算以現(xiàn)在的職業(yè)為事業(yè)嗎？你的長(zhǎng)遠(yuǎn)打算是什么？短期打算又是什么？你想通過自學(xué)或上夜校來提高自己的業(yè)務(wù)能力嗎？你打算采取什么措施增加你的業(yè)務(wù)只是？(三)考慮個(gè)人經(jīng)驗(yàn)背景肯定了雇員的能力和職業(yè)興趣以后，企業(yè)人力資源部應(yīng)進(jìn)一步考慮他的經(jīng)驗(yàn)和教育背景?？紤]他的勞動(dòng)表現(xiàn)中有哪些有助于他的發(fā)展，又有哪些妨礙他的發(fā)展，對(duì)那些影響勞動(dòng)的表現(xiàn)應(yīng)及時(shí)提出。評(píng)估員工職業(yè)環(huán)境與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)個(gè)人要想謀求職業(yè)生涯的成功發(fā)展，就必須考慮外部環(huán)境的需求和變化趨勢(shì)，也就是做到“知彼”，力求適應(yīng)環(huán)境變化，進(jìn)而有所突破。企業(yè)評(píng)估員工職業(yè)環(huán)境與職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)，主要是評(píng)估各種環(huán)境因素對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響，尤其是全面、正確地評(píng)估組織因素對(duì)員工職業(yè)發(fā)展的影響。

10幫助員工設(shè)定職業(yè)生涯目標(biāo)大多數(shù)員工對(duì)自己的將來都沒有明確的發(fā)展目標(biāo)，企業(yè)人力資源部應(yīng)鼓勵(lì)每個(gè)員工確定自己的目標(biāo)。開始時(shí)，目標(biāo)可以是簡(jiǎn)單的、短期的，然后逐步確立長(zhǎng)期目標(biāo)。確定目標(biāo)時(shí)應(yīng)考慮員工的興趣、經(jīng)驗(yàn)和教育背景。長(zhǎng)期目標(biāo)應(yīng)宏觀一些，短期目標(biāo)則應(yīng)具體一些。

11幫助員工確定職業(yè)生涯路線職業(yè)生涯目標(biāo)確定后，向哪一條路線發(fā)展，此時(shí)要做出選擇。即是向行政管理路線發(fā)展，還是向?qū)I(yè)技術(shù)路線發(fā)展，抑或是先走技術(shù)路線，再轉(zhuǎn)向行政管理路線等。發(fā)展路線不同，對(duì)職業(yè)發(fā)展的要求也不相同。

12制定員工職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃制定職業(yè)生涯行動(dòng)計(jì)劃是酒店人力資源部引導(dǎo)員工為了達(dá)到其長(zhǎng)短期的職業(yè)生涯目標(biāo)應(yīng)采取的措施。具體措施包括工作、培訓(xùn)、教育、輪崗等，制定員工職業(yè)行動(dòng)計(jì)劃時(shí)應(yīng)與酒店整體行動(dòng)計(jì)劃相一致。

13評(píng)估與調(diào)整員工在規(guī)劃職業(yè)生涯的過程中，所考慮的內(nèi)在和外在、主觀和客觀的因素較多，而且這些因素會(huì)隨時(shí)間的推移而變化。為了確保職業(yè)生涯規(guī)劃的可行性和有效性，必須隨時(shí)對(duì)其內(nèi)容加以評(píng)估。此外，在實(shí)施規(guī)劃的過程中，也會(huì)發(fā)現(xiàn)當(dāng)初作規(guī)劃時(shí)未曾想到的缺點(diǎn)與執(zhí)行后的困惑。所以，在每實(shí)施一段時(shí)間后，有必要對(duì)計(jì)劃執(zhí)行的方法作出評(píng)估。另外，實(shí)施員工職業(yè)生涯規(guī)劃時(shí)，必須為日后可能的計(jì)劃調(diào)整而預(yù)留余地。調(diào)整的依據(jù)是每次的成效評(píng)估。至于計(jì)劃調(diào)整的時(shí)機(jī)，必須考慮下列三點(diǎn)：定期檢測(cè)預(yù)定目標(biāo)的達(dá)成進(jìn)度；每一階段目標(biāo)達(dá)成之時(shí)，依據(jù)實(shí)際達(dá)成的狀況修訂未來可采用的策略；客觀環(huán)境。

14謝謝酒店人力資源開發(fā)與管理模塊九

人力資源規(guī)劃任務(wù)1任務(wù)2任務(wù)3目錄任務(wù)1

1人力資源規(guī)劃：它是預(yù)測(cè)未來的企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求，即根據(jù)企業(yè)任務(wù)和環(huán)境對(duì)企業(yè)的要求制定人力資源管理的行動(dòng)方針的過程。人力資源規(guī)劃的含義人力資源規(guī)劃的類型

21.根據(jù)規(guī)劃時(shí)間短期規(guī)劃，一般為6個(gè)月-1年；中期規(guī)劃一般為1-3年；長(zhǎng)期規(guī)劃一般為3年以上。人力資源規(guī)劃的時(shí)間跨度，在很大程度上受環(huán)境不確定性程度的影響。2.根據(jù)人力資源規(guī)劃性質(zhì)人力資源規(guī)劃分為戰(zhàn)略性和戰(zhàn)術(shù)性規(guī)劃。前者是具有全局性和較長(zhǎng)時(shí)間跨度的企業(yè)總體人力資源規(guī)劃，通常是企業(yè)人力資源戰(zhàn)略的表現(xiàn)形式；后者則是在總體人力資源規(guī)劃的指導(dǎo)下，一般性的、具體的和短期的人力資源具體業(yè)務(wù)領(lǐng)域的計(jì)劃。3.根據(jù)人力資源規(guī)劃內(nèi)容分為總體規(guī)劃、配備計(jì)劃、退休解聘計(jì)劃、培訓(xùn)開發(fā)計(jì)劃、績(jī)效福利計(jì)劃等10個(gè)方面的內(nèi)容。4.根據(jù)企業(yè)范圍可以將人力資源規(guī)劃劃分為企業(yè)整體人力資源規(guī)劃、部門人力資源規(guī)劃、項(xiàng)目/業(yè)務(wù)單元/任務(wù)或工作的人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的過程

3調(diào)查分析準(zhǔn)備階段需求和供給的預(yù)測(cè)階段規(guī)劃的制定和實(shí)施階段規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段人力資源規(guī)劃流程人力資源規(guī)劃的過程

3（一）調(diào)查分析準(zhǔn)備階段需要特別指出的是，在這一階段，組織內(nèi)外人員流動(dòng)的狀況需要做特別分析。人員流動(dòng)可分為組織內(nèi)流動(dòng)和組織內(nèi)外流動(dòng)兩大類，其中組織內(nèi)外流動(dòng)包括各種形式的離職、招聘、員工離職的不確定性較大，離職信息難以準(zhǔn)確把握，這給人力資源供需預(yù)測(cè)帶來了不確定性。（二）需求和供給的預(yù)測(cè)階段需求和供給的預(yù)測(cè)階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的部分。在所收集的人力資源信息基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。人力資源規(guī)劃的過程

3（三）規(guī)劃的制定和實(shí)施階段需求和供給的預(yù)測(cè)階段是人力資源規(guī)劃中較具技術(shù)性的部分。在所收集的人力資源信息基礎(chǔ)上，對(duì)人力資源的需求和供給進(jìn)行預(yù)測(cè)。（四）規(guī)劃的評(píng)估和反饋階段組織將人力資源的總規(guī)劃和各項(xiàng)業(yè)務(wù)計(jì)劃付諸實(shí)施后，要對(duì)實(shí)施的結(jié)果進(jìn)行評(píng)估，并及時(shí)對(duì)評(píng)估結(jié)果進(jìn)行反饋，以修正人力資源規(guī)劃。人力資源規(guī)劃的過程

3人力資源規(guī)劃模型人力資源需求預(yù)測(cè)的影響因素

4內(nèi)部因素企業(yè)戰(zhàn)略。企業(yè)戰(zhàn)略對(duì)人力資源需求的影響主要體現(xiàn)在企業(yè)新戰(zhàn)略的確定和企業(yè)戰(zhàn)略的調(diào)整。企業(yè)變革。企業(yè)業(yè)務(wù)流程再造、結(jié)構(gòu)調(diào)整和質(zhì)量運(yùn)動(dòng)等變革，將導(dǎo)致企業(yè)崗位的變化，以及崗位任職資格要求等的變化，造成人員流動(dòng)及新的職位空缺，進(jìn)而產(chǎn)生人力資源需求。企業(yè)人力資源現(xiàn)狀及人員流動(dòng)。企業(yè)現(xiàn)有的人力資源狀況，以及未來特定時(shí)期內(nèi)潛在人員的流動(dòng)狀況，決定了企業(yè)在特定時(shí)期的人力資源需求。外部因素經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)。世界、國(guó)際區(qū)域、國(guó)家和企業(yè)所在地區(qū)不同層面的經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)，都將影響企業(yè)對(duì)人力資源的需求。社會(huì)技術(shù)革新。當(dāng)社會(huì)出現(xiàn)新的技術(shù)革新時(shí)，意味著企業(yè)將進(jìn)行新技術(shù)設(shè)備、新產(chǎn)品、工作流程，甚至是企業(yè)結(jié)構(gòu)和企業(yè)方式的調(diào)整。社會(huì)、政治和法律環(huán)境。主要包括社會(huì)習(xí)慣、法律法規(guī)、國(guó)家政策和行政體制等方面的因素。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境。行業(yè)競(jìng)爭(zhēng)因素包括競(jìng)爭(zhēng)者的戰(zhàn)略定位、市場(chǎng)規(guī)模、技術(shù)革新和核心競(jìng)爭(zhēng)力等。人力資源需求預(yù)測(cè)的過程

51.現(xiàn)有人力資源盤查2.現(xiàn)有人力資源需求確定3.確定企業(yè)未來特定時(shí)期內(nèi)與業(yè)務(wù)發(fā)展相匹配的人力資源需求4.確定因人員流動(dòng)導(dǎo)致的未來特定時(shí)期的人力資源需求5.匯總企業(yè)人力資源總需求，編制企業(yè)人力資源需求表6.反饋與調(diào)整

6人力資源需求預(yù)測(cè)常用的方法包括經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法、專家預(yù)測(cè)法、驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法、趨勢(shì)外推法等。人力資源需求預(yù)測(cè)方法（一）經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法是最簡(jiǎn)單的預(yù)測(cè)方法，在現(xiàn)實(shí)中的運(yùn)用非常廣泛。經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法由各級(jí)管理人員根據(jù)自己過去的工作經(jīng)驗(yàn)和對(duì)未來業(yè)務(wù)量變動(dòng)的估計(jì)，預(yù)測(cè)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)的人員需求。由于經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法以管理者的經(jīng)驗(yàn)為基礎(chǔ)，所以也被稱為管理者經(jīng)驗(yàn)預(yù)測(cè)法。根據(jù)管理者的預(yù)測(cè)形成總預(yù)測(cè)的途徑不同，可以分為“自下而上”和“自上而下”兩種方式。（二）專家預(yù)測(cè)法專家預(yù)測(cè)是利用專家的知識(shí)、經(jīng)驗(yàn)和綜合分析能力，對(duì)企業(yè)特定時(shí)期內(nèi)的人力資源需求進(jìn)行預(yù)測(cè)。根據(jù)專家間的不同交流方式，可以將專家預(yù)測(cè)法分為“面對(duì)面”的專家座談?dòng)懻摲ê汀氨硨?duì)背”的德爾菲（Delphi）法兩種方式。（三）驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法驅(qū)動(dòng)因素的一般選取原則如下：1人力資源需求與驅(qū)動(dòng)因素應(yīng)該顯著相關(guān)；2驅(qū)動(dòng)因素應(yīng)該容易預(yù)測(cè)；3驅(qū)動(dòng)因素的影響應(yīng)該可以測(cè)量。驅(qū)動(dòng)因素預(yù)測(cè)法是當(dāng)今企業(yè)的首選方法，因?yàn)樵摲椒ㄍ该?、合理、慎重，管理者很清楚?duì)企業(yè)具有直接影響的人員配置需求驅(qū)動(dòng)因素，并且能夠根據(jù)自己的判斷進(jìn)行調(diào)整。（四）趨勢(shì)外推法人力資源供給預(yù)測(cè)的影響因素

7內(nèi)部供給影響因素企業(yè)戰(zhàn)略與內(nèi)部人力資源供給企業(yè)結(jié)構(gòu)與內(nèi)部人力資源供給企業(yè)人員流動(dòng)與內(nèi)部人力資源供給外部供給影響因素地域性因素宏觀經(jīng)濟(jì)發(fā)展趨勢(shì)

社會(huì)文化心理因素政策法規(guī)科技發(fā)展人力資源市場(chǎng)發(fā)展人力資源供給預(yù)測(cè)過程

8人力資源供給預(yù)測(cè)是指為了滿足企業(yè)未來對(duì)人員的需求，根據(jù)企業(yè)的內(nèi)部條件和外部條件，選擇適當(dāng)?shù)念A(yù)測(cè)技術(shù)，對(duì)企業(yè)未來從內(nèi)部和外部可獲得的人力資源結(jié)構(gòu)、數(shù)量與質(zhì)量進(jìn)行預(yù)測(cè)。步驟一：核查企業(yè)現(xiàn)有人力資源存量與結(jié)構(gòu)，即對(duì)企業(yè)內(nèi)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、

結(jié)構(gòu)和質(zhì)量等進(jìn)行盤查。步驟二：了解企業(yè)人力資源可能出現(xiàn)的調(diào)整情況。步驟三：確定企業(yè)內(nèi)的人力資源供給。步驟四：企業(yè)外部人力資源供給影響因素分析。步驟五：確定企業(yè)外部人力資源供給。步驟六：編制綜合人力資源供給預(yù)測(cè)結(jié)果。人力資源供給預(yù)測(cè)方法

91.技能清單法技能清單法源于對(duì)企業(yè)現(xiàn)有人力資源的測(cè)算。單獨(dú)的管理人員技能清單通常稱作管理人才庫。員工技能清單是用來反映員工基本知識(shí)技能和能力情況的表單，這些情況包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷、工作經(jīng)歷、培訓(xùn)經(jīng)歷、專業(yè)知識(shí)技能資格認(rèn)證、主管的能力評(píng)價(jià)和職業(yè)發(fā)展意愿等。員工技能清單能真實(shí)反映企業(yè)內(nèi)部人力資源供給的基本情況，可用于幫助人力資源規(guī)劃人員估計(jì)現(xiàn)有員工調(diào)換工作崗位的可能性，幫助確定現(xiàn)有員工勝任和填補(bǔ)的空缺崗位。2.馬爾可夫鏈分析法馬爾可夫鏈分析法主要用于具有相等時(shí)間間隔的具體時(shí)點(diǎn)上各類人員的分布狀況。這種分析方法通常通過流動(dòng)可能性比例矩陣預(yù)測(cè)某―崗位上工作人員流向企業(yè)內(nèi)部另一崗位或離開的可能性。簡(jiǎn)言之，就是找出過去人事變動(dòng)的規(guī)律，從而推測(cè)未來的人事變動(dòng)趨勢(shì)。馬爾可夫分析法的適用范圍如下：①適用于人員流動(dòng)比例相對(duì)穩(wěn)定的公司；②適用于每一級(jí)別員工人數(shù)至少有50人的公司，但人數(shù)稍多時(shí)也可使用；③流向某崗位的人數(shù)取決于該崗位空缺的數(shù)量。人力資源規(guī)劃的目標(biāo)

111.規(guī)劃人力發(fā)展人力發(fā)展包括人力預(yù)測(cè)、人力增補(bǔ)及人員培訓(xùn)，這三者緊密聯(lián)系，不可分割。2.促使人力資源的合理運(yùn)用人力資源規(guī)劃可改善人力分配的不平衡狀況，進(jìn)而謀求合理化，以使人力資源能配合組織的發(fā)展需要。3.配合組織發(fā)展的需要由于現(xiàn)代科學(xué)技術(shù)日新月異，社會(huì)