【家樂(lè)福超市員工流失原因調(diào)查及應(yīng)對(duì)策略（圖表論文）7300字】

家樂(lè)福超市員工流失原因調(diào)查及應(yīng)對(duì)策略TOC\o"1-3"\h\u22328一、緒論 一、緒論（一）研究背景隨著21世紀(jì)社會(huì)的不斷發(fā)展，全球經(jīng)濟(jì)一體化程度不斷加深，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)日益激烈。作為一家零售連鎖公司，它在良好的經(jīng)濟(jì)環(huán)境中發(fā)展迅速，其范圍不斷擴(kuò)大，并贏得了許多消費(fèi)者的青睞。根據(jù)相關(guān)數(shù)據(jù)，2019年末，全國(guó)社會(huì)消費(fèi)品零售總額411649萬(wàn)元，同比增長(zhǎng)8.0％，其中商品零售每年增長(zhǎng)7.9％。每年的專項(xiàng)資金總額達(dá)到366929億元。經(jīng)濟(jì)和社會(huì)變革為中國(guó)零售商創(chuàng)造了前所未有的商業(yè)環(huán)境和發(fā)展機(jī)會(huì)。在改革開(kāi)放的影響下，中國(guó)零售企業(yè)擁有前所未有的發(fā)展機(jī)會(huì)。為了實(shí)現(xiàn)品牌資產(chǎn)，大多數(shù)公司都采用一種互聯(lián)的運(yùn)營(yíng)模式，這種模式可以推動(dòng)零售商的持續(xù)擴(kuò)張，并幫助零售商發(fā)展多元化的業(yè)務(wù)形式，以提高其競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。超市是最重要的零售形式之一。隨著中國(guó)經(jīng)濟(jì)的繁榮發(fā)展，中國(guó)零售市場(chǎng)呈現(xiàn)出前所未有的活力，吸引了大量的海外零售商，并進(jìn)一步加劇了市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)和員工流動(dòng)。員工流失已成為企業(yè)主和學(xué)者的關(guān)注焦點(diǎn)。充足的人員流動(dòng)為公司提供了新鮮血液，并促進(jìn)了公司內(nèi)部的人員流動(dòng)。如果人員流動(dòng)超過(guò)合理范圍，將加劇公司發(fā)展的不確定性，增加重置成本，降低組織運(yùn)營(yíng)效率，影響公司的創(chuàng)新能力，甚至對(duì)公司未來(lái)的經(jīng)營(yíng)造成諸多制約。。減少零售業(yè)的員工流失已成為公司的主要挑戰(zhàn)。零售業(yè)人員的績(jī)效特征，例如一對(duì)一的工作內(nèi)容，較低的技術(shù)水平和繁重的工作調(diào)動(dòng)，很容易導(dǎo)致人員流失。公司更加重視生產(chǎn)力，而不是管理。忽視員工留任率也是高離職率的重要因素。據(jù)統(tǒng)計(jì)，一線零售業(yè)員工的平均流失率為35％，某些地區(qū)某些公司的流失率甚至更高。從員工的角度來(lái)看，他們努力爭(zhēng)取更高的工資和更穩(wěn)定的職業(yè)發(fā)展。從業(yè)務(wù)發(fā)展的角度來(lái)看，對(duì)業(yè)務(wù)效率的過(guò)度承諾，對(duì)業(yè)務(wù)文化根源的無(wú)知以及業(yè)務(wù)價(jià)值的緩慢變化也是轉(zhuǎn)化為員工銷售的重要因素。（二）研究意義本文以家樂(lè)福超市的員工為研究對(duì)象，通過(guò)訪談和問(wèn)卷調(diào)查的方式客觀地描述了家樂(lè)福超市員工的專業(yè)困惑，全面闡述了家樂(lè)福超市員工的離職率模型使用March和Simon模型以及員工離職影響因素進(jìn)行分析，以衡量員工離職率的內(nèi)外部因素之間的關(guān)系，并提出具體的解決方案，以作為超市連鎖店提高人力資源管理水平和留住人才的參考。（三）研究方法本文以家樂(lè)福超市的人員流動(dòng)為研究對(duì)象，討論人員流動(dòng)的主客觀因素，并采用以下研究方法：（1）文獻(xiàn)分析法全面分析，分析和總結(jié)國(guó)內(nèi)外人力資源管理理論文獻(xiàn)，闡明研究現(xiàn)狀，了解當(dāng)前趨勢(shì)和研究成果，并結(jié)合家樂(lè)福超市人力資源部門的現(xiàn)狀，采用這種間接形式理論經(jīng)驗(yàn)作為這項(xiàng)工作的理論。依據(jù)。（2）問(wèn)卷調(diào)查法結(jié)合我國(guó)外資公司人力資源管理的特點(diǎn)和國(guó)內(nèi)外科學(xué)家的相應(yīng)研究成果，制定本研究所需的問(wèn)卷，選擇家樂(lè)福超市為樣本，將問(wèn)卷分發(fā)給解雇的員工并分析統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)。數(shù)據(jù)，調(diào)查結(jié)果和員工流失因素的分析構(gòu)成了本文。數(shù)據(jù)支持觀點(diǎn)。（3）統(tǒng)計(jì)分析方法。作為對(duì)家樂(lè)福人力資源和問(wèn)卷調(diào)查結(jié)果的全面分析的一部分，本文使用餅圖，條形圖和明細(xì)表來(lái)確定家樂(lè)福員工的狀況和損失原因，并提供直觀，直接的簡(jiǎn)單分析。二、家樂(lè)福超市員工流失現(xiàn)狀（一）家樂(lè)福超市介紹家樂(lè)福超市是中國(guó)臺(tái)灣地區(qū)的大型大眾營(yíng)銷超市。1997年，中國(guó)大陸第一家商店在上海開(kāi)業(yè)。2001年，家樂(lè)福超市和法國(guó)歐尚集團(tuán)的聯(lián)合總部與家樂(lè)福超市的67％（約20億元人民幣）共同建立了合資企業(yè)和合資關(guān)系。2006年，全國(guó)所有商店都整合到了家樂(lè)福超市。家樂(lè)福的超市業(yè)務(wù)涵蓋初級(jí)產(chǎn)品的制造，中間產(chǎn)品的采購(gòu)和加工以及內(nèi)部超市鏈，從而為整個(gè)產(chǎn)業(yè)鏈創(chuàng)造了獨(dú)特的內(nèi)部業(yè)務(wù)模型。自從連鎖超市開(kāi)業(yè)以來(lái)，它已經(jīng)得到了消費(fèi)者的深刻認(rèn)可和認(rèn)可。家樂(lè)福超市每天為消費(fèi)者提供8.5億購(gòu)物服務(wù)。到2019年12月底，家樂(lè)福超市在全球開(kāi)設(shè)了專賣店和超級(jí)企業(yè)團(tuán)隊(duì)分別為335家和23萬(wàn)家。（二）家樂(lè)福超市員工構(gòu)成情況家樂(lè)福超市成立于2013年，是家樂(lè)福超市的第144家商店。公司的組織結(jié)構(gòu)如下：該公司的首席執(zhí)行官有一個(gè)物流部門和一個(gè)運(yùn)營(yíng)部門。物流部門包括總業(yè)務(wù)辦公室，物流部門，人力資源部門，財(cái)務(wù)部門，信息管理部門和電子商務(wù)部門。運(yùn)營(yíng)部門包括生鮮食品雜貨部，百貨公司，客戶服務(wù)部。物流部門為公司提供后勤支持，并監(jiān)督業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)，數(shù)據(jù)支持以及對(duì)后臺(tái)的反饋。后臺(tái)辦公室是商店的外部運(yùn)營(yíng)部門，負(fù)責(zé)商店的銷售，產(chǎn)品供應(yīng)和客戶服務(wù)。截至2019年12月，家樂(lè)福擁有497名員工，其中36名是高級(jí)管理人員。83％的管理人員是新鮮農(nóng)產(chǎn)品，雜貨店，百貨商店和客戶服務(wù)部門的代表；461名全職員工，包括新員工9。現(xiàn)有216名3級(jí)教練，158名2級(jí)教練，70名1級(jí)教練和8名高級(jí)教練。此外，運(yùn)輸行業(yè)有233名員工，其中包括192名臨時(shí)運(yùn)輸人員和41名長(zhǎng)期運(yùn)輸人員。（三）家樂(lè)福超市近四年員工流失率較高根據(jù)家樂(lè)福超市的年度人力資源報(bào)告，分析過(guò)去五年（2015-2019年）的人才變化。表3-2顯示，離開(kāi)家樂(lè)福超市的員工人數(shù)逐年增加。到19年底，家樂(lè)福的年銷售額已達(dá)到7.24％，并面臨“持續(xù)招聘和不間斷退休”的困境。表3-12015至2019年家樂(lè)福超市員工流動(dòng)一覽表年份招聘人數(shù)離職人數(shù)年末人數(shù)年離職率2015l775221.32%201622155172.82%201728225104.14%.201830335066.12%201935364976.75%總計(jì)132113————（四）家樂(lè)福超市員工流失分布情況按照家樂(lè)福超市員工流失的年齡段進(jìn)行分析(圖3-1),25-45歲員工占公司全員的94%，是家樂(lè)福超市人員流失構(gòu)成的主要組成部分。圖3-1家樂(lè)福超市員工流失年齡段分布情況許多婦女結(jié)婚后辭掉工作重返家庭。家樂(lè)福超市中70.21％是女性，女性比例很高。這是零售業(yè)中常見(jiàn)的人才分配現(xiàn)象。在圖3-2分析了家樂(lè)福超市員工的教育損失結(jié)構(gòu)。該圖顯示，家樂(lè)福超市擁有受過(guò)中學(xué)教育的員工比例最高，為51.9％。是家樂(lè)福超市背后的主力軍。與大學(xué)或受過(guò)大學(xué)教育的公司相比，家樂(lè)福員工的整體教育水平相對(duì)較低，員工的教育潛力較弱。圖3-2家樂(lè)福超市人員學(xué)歷構(gòu)成情況三、家樂(lè)福超市員工流失原因調(diào)查（一）家樂(lè)福超市員工流失原因的問(wèn)卷調(diào)查為了能夠分析和準(zhǔn)確地了解家樂(lè)福超市員工辭職的原因，Mien可以提供參考數(shù)據(jù)，以全面總結(jié)商店中員工的自身工作內(nèi)容，工作環(huán)境和辭職因素。預(yù)計(jì)薪資水平和個(gè)人晉升各個(gè)方面的不同經(jīng)驗(yàn)將成為家樂(lè)福深入研究的主題。問(wèn)卷已分發(fā)給家樂(lè)福超市的前雇員。在研究過(guò)程中，共發(fā)放問(wèn)卷200份，實(shí)際回收191份，統(tǒng)計(jì)實(shí)際使用182份（刪除9份），有效回收率為91％。就受訪者的性別特征而言，男性雇員占45.61％，女性雇員占54.39％，這與超市中女性雇員較多的主要特征相符。按受訪者的婚姻狀況衡量，已婚雇員占總數(shù)。從受訪者的年齡分布來(lái)看，根據(jù)受訪者受過(guò)良好教育的人的教育結(jié)構(gòu)，年齡在41歲以下和60歲以下的工人總數(shù)占總數(shù)的51.10％，這表明文化廣場(chǎng)商店的工人更為認(rèn)真。。受過(guò)教育的人占總數(shù)的51.10％，占總數(shù)的67.58％，這與教育水平較低的零售特征是一致的。就受訪者居住地與家樂(lè)福超市之間的線性距離而言，大多數(shù)文化廣場(chǎng)員工居住的地點(diǎn)更靠近家，占64.29％。表4-1調(diào)查樣本統(tǒng)計(jì)特征變量類別頻次百分比性別男8345.61%女9954.39%婚姻已婚13171.98%未婚5128.02%年齡30歲以下3820.88%31-40歲5128.02%41-50歲5630.77%51-60歲3720.33%學(xué)歷初中及以下3720.33%高中8647.25%大專5228.57%本科及以上73.85%距離3公里以下11764.29%3-5公里5932.42%5公里以上63.29%為確保調(diào)查計(jì)劃順利完成，并且您對(duì)家樂(lè)福影響員工流動(dòng)的因素有準(zhǔn)確的了解，本調(diào)查表將以匿名和匿名方式填寫。問(wèn)卷包括35個(gè)問(wèn)題，分為三個(gè)部分：第一部分：?jiǎn)柧淼拿枋?。明確調(diào)查表的目的，意義和目的，并指出該調(diào)查表僅用于學(xué)術(shù)研究，不會(huì)包含任何其他個(gè)人數(shù)據(jù)，也不會(huì)出于其他目的而存儲(chǔ)。第二部分：概述信息。提出問(wèn)題以獲取基本信息。通過(guò)收集基本信息并分析各種影響因素之間的差異，對(duì)研究對(duì)象進(jìn)行分類。第三部分：調(diào)查內(nèi)容。參照振蕩理論，建立工作環(huán)境，組織氛圍，晉升機(jī)制等客觀因素，并結(jié)合振蕩意圖，家庭影響，自我完善等主觀因素，進(jìn)行深入研究，系統(tǒng)地分析深層因素。（二）調(diào)查結(jié)果分析根據(jù)員工滿意度調(diào)查的樣本數(shù)據(jù)（圖4-1顯示，對(duì)工作環(huán)境更滿意的員工占總體滿意度樣本的22％，對(duì)總體滿意度感到滿意的員工占46.76％）。他們既不滿意又非常不滿意。比例為24.13％和7.11％。根據(jù)數(shù)據(jù)分析，家樂(lè)福員工普遍對(duì)工作環(huán)境感到滿意。他們的工作非常不滿意，主要是客戶服務(wù)和預(yù)防損失。圖4-1員工工作環(huán)境滿意度調(diào)查圖根據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)圖4-2所示，對(duì)于薪酬福利水平，家樂(lè)福超市4.91%員工非常滿意，14.88%比較滿意，49.85%員工認(rèn)為薪酬福利水平適中，還有近30.36%的員工對(duì)薪酬福利不滿意，其中2.45%員工對(duì)薪酬福利水平非常不滿意。圖4-2員工薪酬福利滿意度調(diào)查圖工作強(qiáng)度和員工利用率調(diào)查的圖4-3數(shù)據(jù)顯示，家樂(lè)福估計(jì)工作強(qiáng)度較高的工人占總樣本的6.32％，而工作強(qiáng)度相對(duì)較高的工人占41.61％。認(rèn)為自己的工作強(qiáng)度是平均水平的工人構(gòu)成了雇員總數(shù)。從52.07％。通過(guò)與各個(gè)部門和職位的員工進(jìn)行訪談，我發(fā)現(xiàn)家樂(lè)福超市的員工通常會(huì)感到很多工作量，特別是當(dāng)他們每個(gè)星期三換班并且主要在大型超市（每周60到75個(gè)小時(shí)）工作時(shí)。圖4-3員工工作安排強(qiáng)度調(diào)查圖四、家樂(lè)福超市員工流失原因分析（一）外部環(huán)境因素近年來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)進(jìn)入衰退期，再加上新的新館肺炎流行，傳統(tǒng)零售商面臨許多挑戰(zhàn)，而超市和百貨商店已進(jìn)入緩慢增長(zhǎng)階段。在外部世界中，互聯(lián)網(wǎng)銷售行業(yè)正在迅速發(fā)展，電子商務(wù)公司也在迅速發(fā)展。Ele.me，美團(tuán)快運(yùn)，拼多多和淘寶吸引了大量購(gòu)物團(tuán)體。持續(xù)的競(jìng)爭(zhēng)導(dǎo)致利潤(rùn)下降，可用利潤(rùn)下降，無(wú)法維持高工資以及工人不斷波動(dòng)。在國(guó)內(nèi)市場(chǎng)上，除自建培訓(xùn)中心外，大多數(shù)家樂(lè)福超市都有合作伙伴租賃。隨著房地產(chǎn)價(jià)格上漲，租金上漲，水電成本上漲以及利潤(rùn)下降，家樂(lè)福的超市運(yùn)營(yíng)面臨著重大挑戰(zhàn)。根據(jù)對(duì)家樂(lè)福超市員工的問(wèn)卷調(diào)查，有52個(gè)有效日期構(gòu)成了問(wèn)卷總數(shù)的26％。這表明他們對(duì)傳統(tǒng)零售的未來(lái)發(fā)展沒(méi)有信心，并相信公司的發(fā)展前景是開(kāi)放的。不確定。當(dāng)員工對(duì)公司的前景不了解并且他們的擔(dān)憂根植于他們現(xiàn)有的工作場(chǎng)所時(shí)，當(dāng)有其他工作和更好的機(jī)會(huì)時(shí)，員工可以動(dòng)搖自己的決心并為公司服務(wù)。導(dǎo)致無(wú)法控制的員工流失。（二）內(nèi)部環(huán)境因素企業(yè)文化是企業(yè)理念，理想，信念和理念的結(jié)合，有助于公司的長(zhǎng)期發(fā)展。這是公司的獨(dú)特文化形象，可以在公司的日常活動(dòng)中的任何地方反映公司的文化。對(duì)于企業(yè)而言，企業(yè)文化不僅是企業(yè)形象的體現(xiàn)，而且可以形成巨大的凝聚力和向心力，并在公司的管理和發(fā)展中發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)作用。家樂(lè)福超市經(jīng)理通常會(huì)重視銷售和利潤(rùn)率。業(yè)務(wù)運(yùn)營(yíng)的質(zhì)量和經(jīng)理的廣告空間與業(yè)務(wù)的銷售業(yè)績(jī)密切相關(guān)。以績(jī)效為導(dǎo)向的企業(yè)文化意味著家樂(lè)福的管理理念不人性化，其管理體系嚴(yán)格僵化。只要員工影響銷售業(yè)績(jī)，他們就會(huì)獲得獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰-從書面警告到徹底拒絕。這種管理方式將直接削弱員工的工作積極性和主動(dòng)性。作為服務(wù)行業(yè)，家樂(lè)福充滿了“顧客大于員工”的文化。超市員工，特別是正規(guī)員工，經(jīng)常與客戶打交道。如果發(fā)生沖突，即使客戶有過(guò)錯(cuò)，即使客戶有過(guò)錯(cuò)，也會(huì)對(duì)員工進(jìn)行批評(píng)和懲罰。被迫向客戶要求公開(kāi)道歉。員工承受著巨大的心理壓力，沒(méi)有明智的解雇方法。許多員工只能選擇被解雇。根據(jù)March＆Simon模型（March＆Simons“參與決策”），對(duì)工作不滿意的員工可能準(zhǔn)備辭職。（三）員工自身因素零售是市場(chǎng)銷售的最前沿，公司通常在黃金周和假日期間達(dá)到其銷售目標(biāo)。為了實(shí)現(xiàn)公司設(shè)定的銷售和促銷目標(biāo)，員工必須加班，并且要忍受加班和過(guò)度的工作強(qiáng)度。另一方面，作為一線服務(wù)人員的零售業(yè)的內(nèi)容是滿足客戶需求并出售商品。有時(shí)，員工面臨對(duì)有問(wèn)題的客戶的批評(píng)和指責(zé)，使自己陷入困境：被公司冒犯和懲罰，或與客戶發(fā)生沖突并離開(kāi)公司。五、對(duì)策與建議（一）強(qiáng)化企業(yè)人文關(guān)懷公司對(duì)員工的關(guān)懷應(yīng)包括在物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì)中，也應(yīng)包括在人文關(guān)懷和情感支持中。結(jié)合家樂(lè)福超市的采訪，我們將為冷藏庫(kù)食品部門的日常配給班提供充足的物資，并為外套提供足夠的防護(hù)設(shè)備，并在夏季為米粉類提供有效的高溫補(bǔ)貼在通常包括油炸產(chǎn)品的保鮮部門中，他們會(huì)進(jìn)行接觸。設(shè)置起火和燙傷隔離帶，并配備燙傷的油。企業(yè)文化不僅在路線上傳達(dá)員工支持，而且在細(xì)節(jié)上傳遞員工支持。在家庭與工作之間找到平衡，解決孩子上學(xué)的問(wèn)題，使員工可以安心工作和離開(kāi)工作崗位。在家樂(lè)福超市工作的大多數(shù)退伍軍人都是住在商店附近的當(dāng)?shù)鼐用?。?dāng)員工遇到無(wú)法解決的家庭沖突時(shí)，公司應(yīng)提供足夠的工作靈活性和人文關(guān)懷，以使員工不必理會(huì)家庭瑣事，在公司銷售中發(fā)揮穩(wěn)固的作用，并全心全意地支持公司的發(fā)展?，F(xiàn)代企業(yè)管理倡導(dǎo)人與人之間的溝通，并要求以人為本。在實(shí)現(xiàn)業(yè)務(wù)目標(biāo)時(shí)，公司應(yīng)充分滿足員工的物質(zhì)和精神目標(biāo)，從員工的角度出發(fā)更多地考慮問(wèn)題，并實(shí)現(xiàn)員工與公司的雙贏局面。在家樂(lè)福超市的日常管理中，建議中，高級(jí)主管改變管理思想，改變領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格，科學(xué)計(jì)劃轉(zhuǎn)變，重返業(yè)務(wù)，減輕員工的工作壓力，減輕思想壓力，與員工進(jìn)行更多的溝通，使員工以情感的方式照顧員工，移動(dòng)他們并保持他們。（二）加強(qiáng)文化建設(shè)家樂(lè)福超市的目標(biāo)是“成為一家世界級(jí)的零售商，受到顧客的最愛(ài)和信任，并為其員工感到自豪”。只有將企業(yè)文化整合到所售商品中，并結(jié)合公司的發(fā)展戰(zhàn)略并增強(qiáng)責(zé)任感，使命感，企業(yè)歸屬感和員工的集體榮譽(yù)感，才能更好地實(shí)施企業(yè)文化。通過(guò)在員工聚集的主要地方張貼企業(yè)文化標(biāo)語(yǔ)，例如在更衣室，飯廳和員工登機(jī)區(qū)，加強(qiáng)了員工的無(wú)意識(shí)關(guān)注，始終考慮公司的價(jià)值觀念，并在員工意識(shí)中樹(shù)立了企業(yè)文化。暢通上級(jí)，下級(jí)，部門之間的溝通渠道，設(shè)置溝通場(chǎng)所，完善溝通平臺(tái)。家樂(lè)福超市分為4個(gè)部門，共21個(gè)課程/科。在部門級(jí)別之間建立微信小組，以便員工和購(gòu)買者可以加入該小組以了解公司的日常運(yùn)營(yíng)，發(fā)展員工的存在感和使命感，有效地避免員工離職。不斷為公司的共同目標(biāo)而奮斗。（三）健全薪酬激勵(lì)對(duì)于員工而言，薪水和績(jī)效的分配共同反映了組織對(duì)其工作的認(rèn)可程度，并具有最直接和最有效的激勵(lì)作用。研究表明，制定有效的績(jī)效激勵(lì)機(jī)制和薪酬體系可以減少員工流失，降低業(yè)務(wù)決策風(fēng)險(xiǎn)并提高員工滿意度和成就感。根據(jù)對(duì)家樂(lè)福超市員工離職率的問(wèn)卷調(diào)查，結(jié)果表明，員工離職的主要原因是對(duì)薪資和績(jī)效不滿意。制定和完善薪酬制度和激勵(lì)措施，已成為吸引和挽留人才的重要手段。以下是主要內(nèi)容：制定科學(xué)的薪酬制度。家樂(lè)福超市的當(dāng)前薪水包括基本薪水和勞工津貼?？鄢宸N社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金后，工人的實(shí)際工資大約比乙市的最低工資水平高出50元至150元，低于乙市同一行業(yè)中同一職位的工資水平。為了更好地留住員工，我們應(yīng)該來(lái)自內(nèi)部和外部環(huán)境。在外部環(huán)境中，有必要參考同一行業(yè)的當(dāng)?shù)毓べY標(biāo)準(zhǔn)，并制定高于或低于同一職位其他公司的工資水平的競(jìng)爭(zhēng)性工資標(biāo)準(zhǔn)。在內(nèi)部環(huán)境中，可以外包的工作，例如B.假期促銷，限時(shí)促銷產(chǎn)品和其他工作，工作外包的形式廣泛用于降低公司的運(yùn)營(yíng)成本。積極利用降低的公司成本來(lái)收回基本雇員的總薪資并使用公司的資源，而無(wú)需更改公司現(xiàn)有的人事費(fèi)用。六、結(jié)論在對(duì)家樂(lè)福超市文化廣場(chǎng)的問(wèn)卷調(diào)查和深入訪談的基礎(chǔ)上，研究了影響零售業(yè)員工流失的因素，并提出了一種通用的員工流失解決方案。這項(xiàng)研究的結(jié)果在一定程度上是實(shí)用和科學(xué)的。在前面的分析結(jié)果的基礎(chǔ)上，本文的主要結(jié)論歸納如下：?jiǎn)T工滿意度和波動(dòng)率之間的關(guān)系呈負(fù)相關(guān)。員工對(duì)公司的滿意度越高，離職率越低。因此，公司可以從員工滿意度的四個(gè)方面來(lái)優(yōu)化工作系統(tǒng)，即工資，工作本身，工作環(huán)境和人際關(guān)系。加強(qiáng)薪酬分配的合理性和公平性，完善公司的培訓(xùn)機(jī)制，改善對(duì)員工的培訓(xùn)和教育，增強(qiáng)員工的就業(yè)感和滿意度；開(kāi)始員工的工作和生活，關(guān)注員工的意見(jiàn)和建議，及時(shí)反饋并及時(shí)重申員工的自我價(jià)值：讓員工增強(qiáng)對(duì)組織和組織的認(rèn)同感和凝聚力。建立和諧的關(guān)系，同時(shí)成為改善組織的聘用風(fēng)格和實(shí)現(xiàn)組織的既定目標(biāo)的關(guān)鍵因素。人際依戀機(jī)制中最重要的是雇傭機(jī)制，因?yàn)檎_，明智地使用人是依戀人的最佳策略。從合理使用員工的角度來(lái)看，留住員工的機(jī)制是在選拔人才時(shí)堅(jiān)持能力和績(jī)效導(dǎo)向，反對(duì)關(guān)系導(dǎo)向。必須實(shí)施動(dòng)態(tài)管理，引入競(jìng)爭(zhēng)機(jī)制，并堅(jiān)持能夠上下波動(dòng)。要努力改善科學(xué)的招聘機(jī)制和內(nèi)部招聘渠道，重點(diǎn)是激發(fā)員工的內(nèi)在動(dòng)力和規(guī)劃職業(yè)發(fā)展管理，以將員工的個(gè)人規(guī)劃真正納入戰(zhàn)略企業(yè)規(guī)劃中。參考文獻(xiàn)[1]曾金梅.體育訓(xùn)練基地編制外用工實(shí)踐[J].人力資源,2020(24)：112-113.[2]包麗萍,李福生.加快組建養(yǎng)老服務(wù)業(yè)工會(huì)組織探析[J].山東工會(huì)論壇,2021,27(01)：33-40.[3]陳曉瑩.酒店人力資源管理存在的問(wèn)題與對(duì)策[J].營(yíng)銷界,2019(28)：108+110.[4]尹亞妮,李新影.養(yǎng)老機(jī)構(gòu)護(hù)理人員職業(yè)倦怠現(xiàn)狀及相關(guān)因素分析[J].中國(guó)護(hù)理管理,2020,20(02)：215-221.[5]麥振發(fā).財(cái)務(wù)共享服務(wù)中心組建與應(yīng)用管控分析[J].會(huì)計(jì)師,2019(24)：32-33.[6]朱飛,鄭晗,謝健喬.“有里有面才有效！”人力資源管理強(qiáng)度和雇主品牌對(duì)服務(wù)員工態(tài)度和行為的影響實(shí)證研究[J].中國(guó)人力資源開(kāi)發(fā),2020,37(03)：18-30+42.[7]付子豪.人力資本理論下保潔服務(wù)行業(yè)“工荒”探究[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技,2020(0