互聯(lián)網(wǎng)公司8090后人事管理與激勵機制研究

摘要當(dāng)你還在驚訝于80后的李想如何將汽車之家成功帶入紐交所,80后的郝暢如何將再尋常不過的煎餅做成了赫赫有名的“黃太吉”時,不經(jīng)意間,90后已經(jīng)聲名鵲起,成為職場里的新生代。然而,與這些耀眼的創(chuàng)業(yè)明星們相比,眾多企業(yè)管理者談及更多的還是80/90后們在職場“匪夷所思”的表現(xiàn)—性格不羈,天馬星空,特立獨行—如何管理與激勵90后讓他們頭疼不已。90后,注定將成為我國企業(yè)廣泛討論的話題，也將承擔(dān)我國企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的中堅力量?；趥鹘y(tǒng)管理理論知識，不管是亞當(dāng).斯密提出的勞動分工理論，或是法約爾,韋伯,德魯克,管理人員的定位都是“監(jiān)督與控制”，目的是最大限度地實現(xiàn)下屬的工作績效。管理的主要形成包括預(yù)算、控制、咨詢、計劃等?？墒窃谝苿踊ヂ?lián)網(wǎng)全面發(fā)展和迅速普及的背景下，與互聯(lián)網(wǎng)一起發(fā)展起來的個性張揚的80/90屬于職場的新生力量，過監(jiān)督與控制性質(zhì)的管理者定位幾乎面臨嚴(yán)重威脅。管理人員怎樣才能應(yīng)對新的變化，進一步提高管理成效，借助多年的管理咨詢經(jīng)驗以及與眾多企業(yè)管理者做的深入溝通，本論文作者建議使用如下三個法則，可較好解決80/90后管理面臨的難題。法則一,以尊總為主，減少分歧。為了較好解決管理人員在管理80/90后員工過程中面臨的困擾，管理者應(yīng)當(dāng)主動對80/90后的思維方式進行全面了解，掌握他們的思維特點與生活方式，在對團隊內(nèi)部問題進行商討與做出最終決定時，應(yīng)廣泛傾聽80/90后員工的聲音。不管他們的意見最終是否被采用，相比結(jié)果，態(tài)度更加關(guān)鍵。如果80/90后感覺到管理者真誠的尊重與關(guān)注時，同理心的作用就會體現(xiàn)，雙方的分析將大幅減少，認(rèn)識將逐步趨同，進而確定有利于雙方利益的解決辦法。法則二,對一成不變的管理方式進行創(chuàng)新和突破。對于每天都加班與每天準(zhǔn)時下班的兩類員工，哪一類員工更優(yōu)秀？在管理者看來，每天都加班的員工說明他們努力，付出了更多勞動，因此只要出現(xiàn)晉升加薪的機會，這部分在管理者心中形成良好印象的員工將有更大幾率獲得晉升和加薪。就80/90后員工而言，他們的成長移動互聯(lián)網(wǎng)全面推廣和普及的環(huán)境，這決定了他們自由表達(dá)與及時交互的特點，思想觀念方面的矛盾造成了管理者長期推行的KPI考核體系與80/90后員工的沖突，如果此種沖突難以得到較好化解時，產(chǎn)生的后果將是較高的離職比例。因此管理者有必要對80/90后員工的思維方式、表達(dá)方式以及生活方式進行深入了解，進而尋找到有利于雙方利益的解決辦法。管理者需適時對長期執(zhí)行的考核與管理辦法進行調(diào)整和改變，比如，推行彈性工作制度，網(wǎng)絡(luò)化辦公等。法則三,多一些激勵，少一些控制。如今移動互聯(lián)網(wǎng)深入到我們生活與工作的各個方面，我們有必要對企業(yè)屬性進行重新界定，企業(yè)不只是分享利益的平臺，也是創(chuàng)造價值與實現(xiàn)成就感的平臺。對于思維活躍的80/90后員工，使用規(guī)則對其進行約束難以取得理想效果，最好使用興趣與利益激勵的方式。當(dāng)欣賞取代了打壓,或者企業(yè)就進入到持續(xù)創(chuàng)造價值與卓越的良性循環(huán)。企業(yè)將來客戶的中堅力量就是80/90后人群，同時也是絕大多數(shù)企業(yè)員工，如果獲得80/90的支持，將在激烈的市場競爭中贏得一定優(yōu)勢，一位長期與80/90后有接觸的眼鏡店老板的看法是：80/90后一般都是表里如一。只要真誠的尊重他們，比他們自身還要投入真心。需要重視80/90后，他們是與移動互聯(lián)網(wǎng)一同成長起來的一代，如果不對80/90后給予足夠重視，這樣的企業(yè)也很難有較大發(fā)展。商業(yè)發(fā)展從互聯(lián)網(wǎng)思維得到的啟發(fā)在于：管理行為中最關(guān)鍵的是以人為本，尊重員工,這樣員工才能尊重客戶，互聯(lián)網(wǎng)思維實質(zhì)上就是突出客戶的感受和體驗以及差異化的交互反饋；利用公開的數(shù)據(jù)管理對企業(yè)經(jīng)營與管理加以改進和優(yōu)化，增強整體業(yè)務(wù)的能力;并且有開放,靈活,具有整合力的組織架構(gòu)文化。如今企業(yè)大都施行扁平化管理方式，如果企業(yè)在激發(fā)員工的主觀能動性與創(chuàng)造力時，需要根據(jù)從同企業(yè)分層匯報的形式，一個決策需要多個領(lǐng)導(dǎo)審批，審批意見需要等兩三個月以后才會有結(jié)果，這樣員工根本沒有創(chuàng)新的可能。企業(yè)的組織機構(gòu)可縮減到三層，分別是普通員工、項目負(fù)責(zé)人與高級管理人員，這樣才能達(dá)到扁平化的溝通效果。企業(yè)的創(chuàng)新文化為老板很很大關(guān)系，企業(yè)老板需要有開闊的心胸，為企業(yè)和員工發(fā)展鋪平道路。假如改革創(chuàng)新缺乏相關(guān)制度作為基礎(chǔ)，員工將喪失創(chuàng)新的動力。許多老板經(jīng)常將“創(chuàng)新我買單”這句話掛在嘴邊，僅僅是在付出代價的時候感覺到心疼，但真正建立了這種文化,鼓勵員工去創(chuàng)新,整個團隊才有激情。目標(biāo)一致,方向一致,不管在那里都在探討業(yè)務(wù),大家工作得很快樂。本文通過調(diào)研方式，提出了目前80/90后員工的特點。正確認(rèn)識80/90后員工以及管理和激勵好80/90后員工是認(rèn)識我們未來的關(guān)鍵。本文從80/90后員工的特點入手，對80/90后員工的工作價值觀進行了調(diào)查研究，并分析總結(jié)出90后員工工作中的優(yōu)缺點，最后提出了80/90后員工科學(xué)人事管理與激勵的意見和建議。關(guān)鍵詞：80/90后；互聯(lián)網(wǎng)公司；人事管理；激勵機制；工作價值觀ResearchonthepersonnelmanagementandincentivemechanismofInternetCompanyemployeesbornin1980’sand1990’sabstractWhenyouarestillsurprisedathowLiXiangwill80carhomeintotheNYSE,80howcommonplaceHaoChangpancakesmadewithagreatreputationof"HuangTaiji",inadvertently,90hasareputation,tobecomethenewgenerationintheworkplace.However,comparedwiththedazzlinggemstars,manyenterprisemanagerstalkaboutmoreor80/90employeesintheworkplace"fantastic"performance,uninhibitedpersonality,Pegasusstar,howtomanageandmotivateourpersonalindependenceofconductsothattheyhaveaheadache.90,destinedtobecomeacontroversialtopicinthemanagementofChineseenterprises,butalsobecomeakeyforceinthetransformationofenterprisemanagement.Inthetraditionalmanagementtheory,whetheritisAdamSmith.Thedivisionoflaborontime,orlaterTaylor,Farrell,Webb,andDrucker,theroleofmanagershasbeendefinedas"supervisionandcontrol"inordertoallowdifferentsubordinatestoproducethemaximumperformance.Budget,control,supervision,inquiry,planningandotherkeywordsbecomethemainformofmanagement.ButwiththeadventofthemobileInternetera,andtheInternethasgrownupalongwiththepersonalitycharacteristicsof80/90tobecomethenewgenerationintheworkplace,thetraditional"control"managementroleseemstofacethechallengesofsubversive.Themanagershowtodotoadapttothenewchanges,realizethemanagementtomaximizetheefficiency?Throughyearsofmanagementconsultingandnumerousenterprisemanagerstocommunicate,Ifeelthreemanagementrulesorlicensehasbeenplagued80/90employeesmanagementproblemmanagementprovidessomeenlightenment.Rule1,respectisgreaterthandifferences.Withevery80/90"unruly"andheadache,managersastheinitiativetounderstandandintegrate80/90employeesthinking,expressionandwayoflife,intheteamdiscussionanddecision,tolistentodifferentopinionsof80/90employees.Regardlessofwhetherornottheadoptionofthefinalattitudeismoreimportantthantheresults.When80/90employeesfeelthemanagementfromtheheartofrespectandlisten,empathywillplayarole,differenceswillgraduallyshrink,theconsensuswillgraduallyenlarge,andultimatelyfindawin-winsolution.Ruletwo,breakingtheestablishedmanagementmodel.Everydaytoworkovertimeeverydayontimeandworkoftheemployees,whichonedoyouthinkemployeesbetter?Intheeyesofmanytraditionalmanagers,"overtime"meanshardwork,meanstopay.So,oncethereisapromotionandraisetheopportunity,theseemployeesinthemindsofthemanagerstoleaveagoodimpressiononthepromotionandpromotionofstaff.Lookat80/90employees.Thepastgrowthenvironment,theyareaccustomedtothemobileInterneterahasbroughtthefreedomofexpressioncharacteristicsandreal-timeinteraction,theconceptofconflictdeterminesthefrictionmanagementhabitsofKPIevaluationsystemand80/90employees,whenthefrictionisincompatible,isthemanagersaid"highturnoverrate".So,wemaywishtoknowmoreabout80/90employeesthinking,expressionandlifestyle,andultimatelyfindawin-winsolution.Tochangeourhabitsoftheevaluationsystemandmanagementmethods,suchasflexibleworksystem,networkoffice,etc..Rulethree,excitationisgreaterthancontrol.Intoday'smobileInternetera,weneedtoredefinethenatureoftheenterprise,theenterpriseisnotonlyaprofitsharingplatform,butalsoaplatformfortherealizationofthevalueofthesenseofachievementandaccomplishment.Inthefaceofthehabitofthinkingapowerfulandunconstrainedstyle80/90,withitsrules,insteadstimulatethanwiththeinterestsandtheinterestsoftheway.Whenappreciationisreplacedbyacrackdown,oranenterpriseentersavirtuouscircleofsustainablevaluecreationandexcellence.80/90isthefutureoftheenterprisehasgraduallybecomethemainstreamcustomers,mostoftheenterprisesthemainstaffof80/90,whointheworld,anopticianand80/90oftendealwithdeepfeeling:80/90employeestiredistired,unhappyisunhappy.Youshouldsincerelytreat80/90,moresincerethan80/90.Don'tconfusethem,intheInternetera,anyoneofthemwillfall,flicker.Alsodonotforce,forcedthebosscertainlydonotworkwell.TheInternetthinkingisonbusinessmanagementenlightenment:themostfundamentalistherespectforhumanity,respectforemployees,employeeswillrespectthecustomerexperience,thereasonisverysimple,transparentandopen,flat,nosenseofhierarchy,thinkingoftheInternet,istheemphasisonthecustomerexperienceandpersonalizedinteractionandsharing;canimprovetheoperationbytransparentdatamanagement,enhancetheabilityoftheoverallbusiness;andopen,flexible,withintegrationoforganizationculture.Today'sorganizationalstructureshouldbeflatenough,becausetheworldischangingtoofast,companiesmustconstantlyinnovate.Yourcompanyisactivelyencouragingemployees,whileinnovationability,ifyoustillfollowthetraditionalenterprisesreportedthewayadecisioneventosevenoreighttoreporttotheleadership,aftertwoorthreemonthsoffeedbackhaveopinions,howwillthestaffhavethecouragetoinnovate?Basicorganizationstructurecanbecompressedtothreelevel.Alayerisalayerofstaff,isresponsiblefortheproject,isalayerofcoreexecutives,onlythethreelayer,flatteningthecommunicationbasically.Whetheranenterprisehastheatmosphereofinnovationdependsontheboss'smind,thebosstohaveascapegoatmentality,innovationachievementisyourloss,notasacompanytoundertake.Ifthesystemdoesnotguaranteeinnovation,thestaffwillnottaketheinitiativetoinnovate.Maoncesaid:acompanyespeciallytheInternetandemergingindustriesarestrong,dependsonyourabilitytodothetrialanderror,andthenchangethewrong."InnovationIpaythissentence,manyownerswillsay,butthepaywillbemorepainful,buttherealestablishmentofsuchaculture,encourageemployeestoinnovate,thewholeteamtohavepassion.Thegoalisconsistent,thedirectionisconsistent,regardlessofisinthediscussionservice,everybodyworkveryhappy.Inthispaper,throughtheinvestigationandresearchmethods,thispaperpresentsthecharacteristicsofthecurrent80/90employees.Acorrectunderstandingof80/90employees,aswellasthemanagementandmotivationofgood80/90employeesisthekeytounderstandingourfuture.Thecharactersof80/90employeesworkvalueswereinvestigated,andsumsuptheadvantagesanddisadvantagesof80/90employeesinthework,andfinallyputforward80/90employeesscientificpersonnelmanagementandincentiveopinionsandsuggestions.Keywords:80/90employees;internetcompany;personnelmanagement;incentivemechanism;workvalues;目錄一、緒論 1（一）研究背景與意義 1（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀 3二、相關(guān)概念和理論綜述 7（一）“80后”、“90后”的界定 71.“80后”的界定 72.“90后”的界定 7（二）人力資源管理相關(guān)理論 81.霍蘭德職業(yè)匹配理論 82.職業(yè)能力培養(yǎng)相關(guān)理論 9（三）分析對形成個性特點產(chǎn)生影響的因素 11三、“80-90后”員工的基本特點以及成長環(huán)境分析 13（一）“80后”員工的基本特點 141.強調(diào)自我個性，追求自由 142.注重自身的發(fā)展空間 143.追求公平、公正 144.受西方思潮的影響，價值觀趨于多元化 155.有較強的創(chuàng)新意識 156.自我約束力和責(zé)任感低，抗壓性較差 15（二）“80后”員工的成長環(huán)境分析 161.80后成長的宏觀環(huán)境 162.80后成長微觀環(huán)境解析 18（三）“90后”員工的基本特點 191.追求快樂指數(shù) 192.“成人化”嚴(yán)重 203.自身是一個矛盾綜合體 214.個性張揚 225.心智尚未成熟，具有較大塑造空間 22（四）“90后”員工的成長環(huán)境分析 231.90后成長的宏觀環(huán)境 232.90后成長的微觀環(huán)境分析 24四、工作價值觀的探討 25（一）工作價值觀的結(jié)構(gòu)和測量方法 251.工作價值觀的結(jié)構(gòu) 252.工作價值觀的測量方式 25（二）工作價值觀在相關(guān)領(lǐng)域的研究 261.探究和剖析工作價值觀與背景變量的關(guān)系 262.探究和剖析工作價值觀與職業(yè)行為的內(nèi)在聯(lián)系 273.工作價值觀與其它價值觀關(guān)系的研究 284.探究基于不同文化的工作價值觀 28（三）回顧總結(jié)職業(yè)興趣研究 29（四）探究分析工作價值觀與職業(yè)興趣內(nèi)在聯(lián)系的理論依據(jù) 291.探究分析工作價值觀的結(jié)構(gòu) 302.探究剖析工作價值觀與職業(yè)興趣的內(nèi)在聯(lián)系 30（五）小節(jié) 31五、80-90后工作價值觀及對工作行為的關(guān)系分析 31（一）研究假設(shè) 311.員工工作價值觀與人口統(tǒng)計變量的關(guān)系 312.員工工作價值觀與工作行為分析 333.人口統(tǒng)計變量、員工工作價值觀與工作行為的關(guān)系 34（二）研究手段與假設(shè)檢驗 341.測量量表 352.相關(guān)分析 353.回歸分析 35（三）研究結(jié)論分析 39六、90后員工工作的優(yōu)勢與惡劣分析 40（一）90后員工在工作中的優(yōu)勢 401.見多識廣 412.活力四射 413.敢于突破和創(chuàng)新 414.較強的適應(yīng)能力 42（二）90后員工在工作中的劣勢 421.90后的敬業(yè)度有所欠缺 432.理想不明確 443.具有較強的自我意識 454.社會和人生經(jīng)驗欠缺 46七、90后員工科學(xué)管理的意見與建議 46（一）重視個性特點，對管理方式進行創(chuàng)新 46（二）以人為本，創(chuàng)造和諧快樂的工作環(huán)境 48（三）關(guān)注員工身心健康，工作生活相平衡 49（四）充實業(yè)余生活,培養(yǎng)良好的企業(yè)文化 50（五）加強培訓(xùn)工作,對職業(yè)前景進行科學(xué)規(guī)劃 51結(jié)語 51參考文獻(xiàn) 52一、緒論（一）研究背景與意義2010年10月，中共中央國務(wù)院發(fā)出《關(guān)于進一步加強和改進大學(xué)生思想政治教育的意見》（以下簡稱《意見》），指出：“大學(xué)生是十分寶貴的人才資源，是民族的希望，是祖國的未來。加強和改進大學(xué)生思想政治教育，提高他們的思想政治素質(zhì)，把他們培養(yǎng)成中國特色社會主義事業(yè)的建設(shè)者和接班人，對于全面實施科教興國和人才強國戰(zhàn)略，確保我國在激烈的國際競爭中始終立于不敗之地，確保實現(xiàn)全面建設(shè)小康社會、加快推進社會主義現(xiàn)代化的宏偉目標(biāo)，確保中國特色社會主義事業(yè)興旺發(fā)達(dá)、后繼有人，具有重大而深遠(yuǎn)的戰(zhàn)略意義?！苯┠?“80后”及“90后”引起社會的關(guān)注日趨普遍,社會大眾對“80后，90后”群體褒貶不一,但多數(shù)文獻(xiàn)僅從心理學(xué)角度、社會學(xué)角度闡述“80后”的行為與特征。一方面，在文獻(xiàn)研究過程中，作者發(fā)現(xiàn)雖然各學(xué)術(shù)界以及網(wǎng)絡(luò)上都在熱議80，90后，但很少有對他們的行為特點以及內(nèi)在需求進行徹底的總結(jié)和分析，作者通過調(diào)研方式，提出了目前80，90后員工的特點。正確認(rèn)識80、90后大學(xué)生是認(rèn)識我們未來的關(guān)鍵。在我國未來社會經(jīng)濟發(fā)展進步過程中，80后和90是極為重要的中堅力量。就還在學(xué)習(xí)接受教育的他們而言，畢業(yè)以后做出職業(yè)選擇是他們進入社會的一次重要轉(zhuǎn)折，同時是人生道路上需要面對的一次重大選擇。但是在外部環(huán)境迅速改變以及我國高校教育規(guī)模急速擴張的形勢下，最近幾年，80/90后選擇職業(yè)時面臨一定困難，受到社會各界的全面關(guān)注，同時也受到相關(guān)部門與研究人員的注意。此種現(xiàn)象盡管與社會整體就業(yè)形勢相關(guān)，可是也與80/90后擇業(yè)觀念有一定關(guān)系。有許多因素會對個人的選擇行為產(chǎn)生影響，包括個性特征、興趣愛好、個人水平、價值取向等。在人生觀與價值觀中，工作價值取向是較為穩(wěn)定的因素。其會在未來工作的較長時間內(nèi)對人們的工作驅(qū)動、責(zé)任意識以及對職業(yè)的忠誠度等產(chǎn)生一定影響。人們于20世紀(jì)70年代開始對工作價值觀進行探究和分析，如今在歐美各國研究課題中地位突出。尤其是最近幾年，歐美國家的許多學(xué)者在實用理論與問題研究方面投入了大量精力，他們組建了對全球工作價值觀進行探究的學(xué)會，已在多個國家組織舉辦了數(shù)次國際級學(xué)術(shù)會議，全面探究了對比了不同國家人們的工作價值理念。臺灣與香港的學(xué)者也在工作價值觀探究方面傾注了大量心血，而且成果顯著。我國內(nèi)陸地區(qū)針對工作價值取向的研究較為滯后，到現(xiàn)在也只有二十多年的時間。大學(xué)研究人員對工作價值觀的探究還需進一步完善，相較其他國家與港臺地區(qū)，我國大陸地區(qū)的探究在廣度與深度上都有所欠缺。很難適應(yīng)現(xiàn)實的需要。因此，研究80后和90后的工作價值觀很有必要。通過測量80后和90后工作價值觀的結(jié)構(gòu)，以及分析不同群體80后和90后在工作價值觀上的差異，能為教育部門和企業(yè)提供一些有益的建議。（二）國內(nèi)外研究現(xiàn)狀目前國外的企業(yè)管理中,針對80后甚至初入職場的90后的管理,也面臨著同樣的困擾"美國人對Y世代的職場人士的研究表明,Y世代的學(xué)習(xí)方法與對組織的期望和以往大不相同。在對這代員工的管理中應(yīng)注意用科技的手段、設(shè)置多樣的、有挑戰(zhàn)性并要求合作的任務(wù)、及時提供工作反饋、使他們對自己的發(fā)展和以往的失敗承擔(dān)責(zé)任。Siri.Terjesen(2007)研究了Y世代最古睞的組織所具有的特征,“注重培訓(xùn)投資、關(guān)注員工個人發(fā)展;長期的職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃;工作的多樣性等。”Carolyn.A.Martin(2005)認(rèn)為,“美國的Y世代獨立,具有企業(yè)家的心智,在工作中要求做出迅速反饋，中意充滿挑戰(zhàn)的工作，追求自由。Martin對Y時代的管理人員提供了許多建設(shè)性意見，例如，投入一定精力全面了解和掌握每位Y世代的員工的具體情況，將其看做是自己的同事，并不是實習(xí)生；為他們打造自由靈活的職業(yè)發(fā)展途徑，長期給予有益的反饋，及時將績效等反饋給Y世代員工。近年來，企業(yè)里的“80后”員工越來越多，所占人員的比例也越來越高，如富士康公司，其中80%的員工都是“80后”，甚至于是“90后”。而管理人員逐漸發(fā)現(xiàn)，傳統(tǒng)的管理方式和方法對新一代員工收效不大，所以如何管理"80后”成為魚待解決的問題。因此，近期的研究聚焦在“80后”職業(yè)適應(yīng)狀況。在職場表現(xiàn)方面，蘇華、肖坤梅發(fā)現(xiàn)“80后”員工在工作時，追求工作與生活的平衡，追求自我實現(xiàn)，充滿創(chuàng)新精神，然而對企業(yè)缺乏忠誠，頻繁跳槽，因此在充分理解他們的基礎(chǔ)上，要實施彈性管理、多元化管理等新型管理方法。陳靜蓮從“80后”心理方面入手對其工作特點進行分析，發(fā)現(xiàn)“80后”員工:價值觀多元化，無法輕易認(rèn)同企業(yè)文化;高學(xué)歷帶來的對工作條件和環(huán)境以及自身的高期望，導(dǎo)致巨大的心理壓力和較高的跳槽率;競爭意識所體現(xiàn)出來較強的進取心，希望得到更好、更專業(yè)的培訓(xùn)。在人力資源研究領(lǐng)域，開始僅以“大學(xué)畢業(yè)生”為界定概念來進行研究，后來逐漸出現(xiàn)了以“80后”為特定對象的實證研究。徐麗麗通過對“80后”員工忠誠度的實證研究發(fā)現(xiàn)，“80后”及“90后”員工對工作、組織、工資水平滿意度低，對組織忠誠度低，同時希望得到管理者的信任并參與到組織的管理中去，針對這些問題提出了提升“80后”員工忠誠度的相關(guān)建議，如建立合理的績效體系，建立學(xué)習(xí)型組織，營造舒適的工作環(huán)境等。在工作激勵方面，謝蓓認(rèn)為在掌聲和鮮花中長大的“80后”，對鼓勵和表揚有強烈的心理依賴感，所以對激勵的需求程度較高，于是她提出了從薪酬、成就、機會和文化四個層次進行激勵。首都經(jīng)貿(mào)大學(xué)的劉紅霞通過研究發(fā)現(xiàn)“80后”員工的三大需求:薪酬福利，個體成長與發(fā)展以及業(yè)務(wù)成就，因此提出薪酬、成就、機會所形成的三層次激勵策略。我國學(xué)者于2005年對90后人群進行研究，其主要內(nèi)容是研究90后人群的思想特點。比如，來自西安科技大學(xué)的郭夏萍老師在2009年創(chuàng)作的文章“試論90后高校學(xué)生思想政治教育以及應(yīng)對措施探究”；攀枝花學(xué)院李艷紅老師2010年創(chuàng)作的文章“90后高校學(xué)生思想行為特征與思想政治教育工作的新方式”。可是很有研究人員對90后人群的行為特點、生活方式以及職業(yè)特點等進行深入研究與分析。比較有代表性的是趙繼紅老師于2010年發(fā)表的“試論高校大學(xué)生職業(yè)能力培養(yǎng)”一文，但該文章沒有進行市場調(diào)研，而且只是提出了目前大學(xué)院校培養(yǎng)職業(yè)能力方面的缺陷與想法，并未建立起合理模型，同時并未把培養(yǎng)內(nèi)容與企業(yè)實際需求緊密關(guān)聯(lián)，這樣做的后果是造成大學(xué)院校教育方式與90后大學(xué)生的個性特點存在較大差距。所以很有必要對此領(lǐng)域展開全面深入的探究與分析。對世界各個國家的資料文獻(xiàn)進行探究剖析可知，以上這些無一例外都是從管理學(xué)或心理學(xué)的角度,對企業(yè)的80后管理提出的一些有針對性的研究和分析。我國因為社會、經(jīng)濟、文化等發(fā)展背景不同，造成90、80后與70后人群差別明顯的特性特點與擇業(yè)觀念。比如，70后成長的環(huán)境是計劃經(jīng)濟時期，80后生成的環(huán)境是盡管政治局勢比較穩(wěn)定，可是經(jīng)濟、體制卻發(fā)生較大改變，而90后成長的外部環(huán)境較為穩(wěn)定，可是也需要面對眾多社會與全球性問題。可是以上各種差異在其他國家并非如此突出，特別是在英國和美國，這些國家長期推行自由、開放的理念，因為年代不同造成的差異可以忽略不計。除了從管理策略的層面上對企業(yè)管理進行創(chuàng)新化的變革之外,企業(yè)還要考慮目前80后所成長的時代背景因素,將企業(yè)的視角放到社會范圍內(nèi),從人的持續(xù)社會化在組織內(nèi)的進一步深化的角度,對80后實施創(chuàng)新型管理,讓80后自身的視野也不僅局限在個組織范困內(nèi),讓他們身處企業(yè),亦能感受到個人與時代、與社會息息相關(guān)的緊密聯(lián)系,不斷在職業(yè)社會化的過程中與時俱進,從而塑造80后趨向穩(wěn)定的職業(yè)觀,以期構(gòu)建一種和諧、穩(wěn)定、長期的新型職場小社會。因此當(dāng)前其他國家并未對90后特新特點展開全面深入探究。而把職業(yè)能力培養(yǎng)作為研究的核心內(nèi)容，而且在這個領(lǐng)域有著極大的優(yōu)勢，此種現(xiàn)象在英美知名大學(xué)與全球排名前500名的企業(yè)中較為普遍。我們在對90后人群個性特點與職業(yè)能力培養(yǎng)方式進行研究過程中可以作為參考，借鑒他們的成功經(jīng)驗和做法，從而開創(chuàng)一種特點鮮明、與我國高校、企業(yè)相吻合的職業(yè)能力培養(yǎng)方式相。二、相關(guān)概念和理論綜述（一）“80后”、“90后”的界定1.“80后”的界定“80后”泛指出生年齡在1980年1月1日——1989年12月31日期間的年輕人群。如今80后所處的年齡區(qū)間是23-32歲，80后開始融入社會，成為社會工作中發(fā)揮著重要作用的勞動力資源。80后這個詞語高度概括和總結(jié)的人群是屬于我國剛實施改革開放基本國策，我國正式推行計劃生育政策以后出生的第一代任。80后出生與成長階段所處環(huán)境的特殊性決定了他們具備特點鮮明的群體特征。出現(xiàn)80后一詞其實代表的是一種群體性的社會文化，它的內(nèi)涵不只是前文所描述的80后簡單年齡分段的字面含義。但我國目前常說的“80后”,不論從時間劃分、還是一代人的特征和個性標(biāo)志。2.“90后”的界定“90后”是根據(jù)80后派生出來的詞語，指1990年1月1日至1999年12月31日來到世界上的我國公民，有的時候也指代1990年以后至2000年之間誕生的我國公民。90后出生時我國改革開放已經(jīng)取得了令世人矚目的成績，而且也是我國信息發(fā)展日新月異的時期。所以90后相當(dāng)于是信息時代第一批體驗者。因為受我國計劃生育政策影響，90后大部分都是獨生子女，如今大部分都在求學(xué)階段。因為社會發(fā)展與進步極為迅速，90后的思想觀念與60、70后人群有著顯著差別。盡管社會上也有人對90后人群進行批判，然而大部分人也認(rèn)可90后的社會價值。（二）人力資源管理相關(guān)理論1.霍蘭德職業(yè)匹配理論只有依托科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理，才能實現(xiàn)成功的職業(yè)發(fā)展道路，但是科學(xué)的職業(yè)生涯規(guī)劃與管理需立足于對自己性格、興趣愛好、綜合能力以及價值取向的全面了解。因此對人才管理策略提出了更高要求，也就是崗位與人才高度契合。對于人力資源管理理論來說，霍蘭德提出的職業(yè)匹配理論是應(yīng)用最普遍的理論。羅蘭德按照自己對職業(yè)性向測試進行研究獲得成果，將勞動者細(xì)分為六大種類，對應(yīng)地也將職業(yè)細(xì)分為六大種類，具體包括分別為實際型、學(xué)者型、社會型、事業(yè)型、常規(guī)型、藝術(shù)型。實際型人才具備較強動手能力，手腳方便快捷，動作和諧，學(xué)者型人才的抽象思維能力突出，有較強求知欲，能夠主動思考，可是不喜歡實際操作，一般都比較善于獨立與充滿創(chuàng)造力的工作，知識儲備豐富，學(xué)識、才能出眾。此類人才適宜承擔(dān)與科研與試驗有關(guān)的工作。社會型人才一般都中意教育工作，很愿意為他人提供服務(wù)，樂于出力并解決社會上關(guān)注度較高的問題，非常樂于體現(xiàn)自己的社會價值。事業(yè)型的人才大都精力充足，充滿自信，與人交往是他們的強項，具備突出的領(lǐng)導(dǎo)才華，中意PK和突破，勇于創(chuàng)新，權(quán)力、地位以及物質(zhì)財富對其有著極強的吸引力，適宜開展對他人產(chǎn)生影響而共同配合達(dá)到組織目標(biāo)的工作。藝術(shù)型人才比較喜歡構(gòu)思和創(chuàng)造多種藝術(shù)，通過方式突出自己的能力，進而實現(xiàn)自己的價值。假如一個人的個性特點與職業(yè)種類吻合，我們將其稱為協(xié)調(diào)模式，個性特點與職業(yè)種類靠近，我們稱之為亞協(xié)調(diào)模式；個性特點與職業(yè)種類相悖，我們稱之為不協(xié)調(diào)模式。所以只有從業(yè)人員的能力、特點與職業(yè)要求高度吻合才能實現(xiàn)最理想的工作狀態(tài)，這樣才能激發(fā)從業(yè)人員的主觀能動性。如果從業(yè)人員所從事的工作與自己的個性特點存在較大差距，將會極大限制從業(yè)人員的創(chuàng)造力，難以提高工作成效。2.職業(yè)能力培養(yǎng)相關(guān)理論職業(yè)能力一般由眾多能力組成，我們將其細(xì)分為通用職業(yè)與能力與專業(yè)能力。（1）通用職業(yè)能力指的是專業(yè)技能與知識之外的各種能力。其重點突出的是假如職業(yè)或組織出現(xiàn)改變，個人具有的此種能力仍然有效。這種能力是勞動人員具備的最基本素質(zhì)，其可以在發(fā)生變化的環(huán)境中再次獲得與新職業(yè)有關(guān)的技能與知識。所以勞動人員不管從事哪一種職業(yè)，都必須具有最基本的能力，我們將其叫做通用職業(yè)能力。其構(gòu)成內(nèi)容主要體現(xiàn)在：①學(xué)習(xí)能力。指的是人們對事物進行認(rèn)識與理解的能力，借助掌握的知識與經(jīng)驗對問題進行解析并加以解決的能力。如今時代發(fā)展迅速，勞動者的職業(yè)發(fā)展如果要跟緊時代發(fā)展趨勢，需掌握較強學(xué)習(xí)能力，活到老學(xué)到老，對自己所掌握的知識進行補充和更新。②社交與交流溝通能力。指的是是人際感知、協(xié)調(diào)、理解能力，以及人事記憶與信息交流能力等。從事任意一種職業(yè)都離不開此種能力，特別是管理人員、公關(guān)、銷售人員、教師等從業(yè)人員都必須培養(yǎng)此種能力。③團隊協(xié)作的能力。需遵循的原則包括：確定協(xié)作意愿、認(rèn)可團隊擬定的目標(biāo)、認(rèn)可成員的特性特點、發(fā)揮個人的優(yōu)勢。個人打發(fā)展需要以團隊為基礎(chǔ)，只有把個人目標(biāo)與團隊聯(lián)系在一起，形成與團隊共進退的理念，將集體的利益放在首位，這樣才能突出個人的價值，進而與團隊一起進步。④語言表達(dá)能力。指的是口頭以及書面表達(dá)能力。具體指閱讀理解、整理總結(jié)、分析策劃、闡述論證等多方面的能力。在活動執(zhí)行中語言表達(dá)能力是其中最基礎(chǔ)是一種能力。⑤組織協(xié)調(diào)管理能力。包括協(xié)調(diào)、籌劃、決策、協(xié)作以及戰(zhàn)略分析能力等。此種能力也屬于職業(yè)發(fā)展的一種基本能力。⑥控制情緒與調(diào)節(jié)心理的能力。無論從事何種工作，勞動人員都必須對自己的情緒和心理進行控制和調(diào)節(jié)，不能在工作中摻雜自己的情緒，面對挫折與困難時需及時進行自我調(diào)節(jié)與控制，這也體現(xiàn)一個人的心理素質(zhì)。（2）專業(yè)能力指的是個人從事某種職業(yè)需要具有的專門能力。在具有通用職業(yè)能力的基礎(chǔ)上，企業(yè)比較看重的是員工能否擁有勝任此項工作的專業(yè)素養(yǎng)?？山柚嫔钊氲膶W(xué)習(xí)與積累經(jīng)驗來獲得和提高專業(yè)能力，部分職業(yè)會利用職業(yè)資格證書來表明個人的專業(yè)水平。綜上所述，人依托職業(yè)能力而生產(chǎn)和發(fā)展。個人的職業(yè)能力越突出，各個方面的能力將得到更全面的發(fā)展，越能在個人職業(yè)道路上實現(xiàn)更大的目標(biāo)，獲得更好的成績，從而最大限度地實現(xiàn)個人價值。（三）分析對形成個性特點產(chǎn)生影響的因素個人在形成個性特點過程中受多種因素影響，我們將其細(xì)分為內(nèi)部與外部因素兩大類。（1）內(nèi)部因素內(nèi)部因素包括遺傳與身體因素。遺傳指的是上一代基因中涵蓋的遺傳性會傳到下一代身上。遺傳細(xì)分為種系與個人遺傳，對于心理學(xué)而言，研究的重點是個體遺傳。現(xiàn)實生活總，子女在外貌、體型方面與父母較為相似，同時在性格、興趣愛好等方面也有共同點。這是因為遺傳的作用，遺傳不但體現(xiàn)在外在形象類似，并且因為子女受到父母教育影響，通常會對家人的行為進行觀察和效仿，進而逐步具有了父母所具有的部分特點。身體因素指的是一個人外貌、身體機能對人的個性造成的影響。個人外貌、體形與其個性特點息息相關(guān)。身體外部條件優(yōu)秀的人容易獲得幸福與滿足感，使人形成積極開朗的性格。而身體外部條件一般的人容易造成心理壓力，內(nèi)心不自信，長時間下來，使人養(yǎng)成一種消極、缺乏進取心的性格。（2）外部因素外部因素指的是外在的環(huán)境因素。環(huán)境因素由家庭、學(xué)校以及社會等多種因素組成。家庭因素指的是家庭經(jīng)濟收入水平、父母的文化程度以及家庭各個成員之間的關(guān)系等。對于一個人成長而言，家庭因素將起到基礎(chǔ)性決定作用。學(xué)校學(xué)習(xí)階段是青少年個性形成的重要時期，學(xué)校各方面的教育有利于學(xué)生形成自己的個性，這與課堂教學(xué)活動，班集體的風(fēng)貌、課外活動、老師與學(xué)生之間的關(guān)系直接相關(guān)。一般來說，優(yōu)良的老師與和諧的班集體有助于學(xué)生培養(yǎng)和形成良好的個性特征，而且班級風(fēng)貌不同，對學(xué)生形成個人產(chǎn)生的影響也不盡相同，更嚴(yán)重會對學(xué)生的一生造成影響，所以學(xué)校教育工作應(yīng)使老師與班集體的作用得到最大限度的發(fā)揮。與此同時，社會環(huán)境也會對一個人的個性形成產(chǎn)生重大影響，某種程度上社會環(huán)境是一個人個性形成的決定性因素。個人有著豐富的社會屬性，不管是學(xué)?；蚣彝?，都離不開社會這個大環(huán)境，一個人在成長的每個階段都會受到社會上各種因素的影響，所以社會風(fēng)貌、環(huán)境都會對一個人個性的形成產(chǎn)生深刻影響。綜上所述，一個人個性特點的形成深受內(nèi)部與外部多種因素的影響。三、“80-90后”員工的基本特點以及成長環(huán)境分析（一）“80后”員工的基本特點1.強調(diào)自我個性，追求自由作為獨生子女一代的“80后”，從小就習(xí)慣了以自我為中心的格局，家長和老師的贊美極大成就了這一代個性的發(fā)展，這些體現(xiàn)在工作中就是處處掙表現(xiàn)，喜歡被關(guān)注，喜歡在職場這個大舞臺上突出自己，好的一方面是個人工作績效高，不好的一方面則是團隊合作意識薄弱。另外，受到西方思想的影響，"80后”很崇尚自由。這一特點在工作中表現(xiàn)為，要求領(lǐng)導(dǎo)充分授權(quán)，希望用自己的方式達(dá)成目標(biāo)而不受傳統(tǒng)方法和他人的左右，希望擁有較為輕松靈活的彈性工作時間，寬松的工作氛圍以及更為輕松、自由的工作環(huán)境和團隊氛圍。2.注重自身的發(fā)展空間在一份對《“80”后特征和職場態(tài)度的調(diào)查》中，當(dāng)問到找工作時首先考慮的因素時，有64.73%受訪者認(rèn)為是自身的發(fā)展，而當(dāng)問到認(rèn)為就業(yè)時最重要的條件，有47.13%的受訪者認(rèn)為是發(fā)展空間46。由此看來，“80”后員工更加注重組織所提供的學(xué)習(xí)和培訓(xùn)的機會，組織應(yīng)該建立一個完善的培訓(xùn)體系，以期吸引更多優(yōu)秀的新一代員工。3.追求公平、公正受到民主思想的影響，“0后”反感官本位的思想，喜歡在工作中坦誠相見，工作對于他們而言就是一群志同道合的人共同奮斗。他們希望管理者能夠以能力來評判個人績效，而不是按照年齡、背景等，因此管理者的職位權(quán)力對“80后”在思想上的約束力和影響力要小得多。4.受西方思潮的影響，價值觀趨于多元化隨著獲取信息渠道的多樣化，“80后”接受到許多不同的信息，西方文化中的“拜金主義”、“自由主義”對他們形成了強烈的沖擊，因此他們的價值觀趨向多元化。特別在中國施行市場經(jīng)濟的大背景下，“80后”容易形成效率、務(wù)實、競爭的自我價值觀。5.有較強的創(chuàng)新意識隨著基礎(chǔ)教育的普及和高等教育的推廣，"80后”受教育水平較之前輩明顯提高，他們擁有更好的途徑獲取新知識和信息，進而他們對知識的應(yīng)用以及信息的處理能力也相應(yīng)的提高，因此他們對崗位也有更好的適應(yīng)力和勝任力。在工作中，他們不喜歡被束縛，喜歡主動去思考，用創(chuàng)新的方式解決問題，這對組織來說既是開發(fā)的好機遇也給管理帶來了新的難題。6.自我約束力和責(zé)任感低，抗壓性較差在兩代人溺愛環(huán)境中長大的"80后”，一方面遭遇了社會轉(zhuǎn)型所帶來動蕩，如腐敗、假冒偽劣等社會不良問題，這導(dǎo)致了他們對社會的質(zhì)疑以及較低的社會責(zé)任感，表現(xiàn)在工作中就是不盡職盡責(zé)，愛玩和享樂精神貫穿于生活、工作的方方面面。另一方面，從小的順利導(dǎo)致“80后”的抗挫能力較差，當(dāng)他們面臨工作中不如意的地方，很容易產(chǎn)生離職，甚至是輕生的念頭或行動。（二）“80后”員工的成長環(huán)境分析1.80后成長的宏觀環(huán)境（1）環(huán)境政治環(huán)境是宏觀環(huán)境的一種。企業(yè)的生產(chǎn)與發(fā)展與政治環(huán)境的穩(wěn)定與否直接相關(guān)，同樣一個人的成長也與政治環(huán)境有關(guān)戰(zhàn)爭時期，政治環(huán)境受到破壞，群眾的生命與財產(chǎn)安全面臨重大風(fēng)險，更談不上成長與成為人才。我國十年文革時期，取消高考,政治混亂,科學(xué)、民主以及法律受到無情踐踏。經(jīng)過改革開放30多年的迅速發(fā)展，我國政治穩(wěn)定，經(jīng)濟發(fā)展迅速。所以,“80后”的一代,見證了我國經(jīng)濟發(fā)展最為迅速的時期，相比90后與00后，政治信仰更加堅定以及政治素質(zhì)也比較可靠。80后一代大部分認(rèn)小時候開始就是少先隊員和共青團員，歷經(jīng)眾多競爭與組織考核以后，成為共產(chǎn)黨員。因此80后具備過硬的政治素質(zhì)。（2）經(jīng)濟環(huán)境自從我國推行改革開放的基本國策以后，一直都以經(jīng)濟建設(shè)作為核心目標(biāo)。80后見證了計劃經(jīng)濟向市場經(jīng)濟過渡。經(jīng)過改革開放30多年社會經(jīng)濟的快速發(fā)展，我國不斷建立健全社會主義市場經(jīng)濟體制，個體戶、合資企業(yè)以及外商獨資企業(yè)不斷增加，使計劃經(jīng)濟時期國企為主導(dǎo)的經(jīng)營模式得到突破。自從我國成為世貿(mào)組織成員國以后，我國不斷融入與參與國際競爭。經(jīng)濟發(fā)展全球化成為不可逆轉(zhuǎn)的趨勢。因此,“80后”正是在經(jīng)濟發(fā)展全球化的浪潮中成長起來的，他們視野廣闊，思維活躍、反應(yīng)及時、具有創(chuàng)造力、實事求是同時看重經(jīng)濟價值與投資效益。（3）社會文化環(huán)境80后大部分都接受過良好的教育，科技發(fā)展有助于促進和推動經(jīng)濟發(fā)展，我國推行科教興國政策以后，我國對于教育方面的投資遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過60后與70后。80后在3-4歲就進入幼兒園，然后接受小學(xué)、高中、大學(xué)等各個等級的文化知識教育。因此在全社會看來，相比60后與70后，80后人群受教育水平更高。尤其是沿海發(fā)達(dá)省市，80后不但接受我國最基本的九年義務(wù)教育，而且能夠受到其他國家的教育。所以80后具有較強的思考能力與豐富的理論知識，與現(xiàn)代企業(yè)對人才的需求比較吻合。2.80后成長微觀環(huán)境解析（1）家庭環(huán)境80后我國推行計劃生育政策以后出生的第一代獨生子女，在全家人的細(xì)心呵護與照顧下健康成長。所以80后在成長道路上很少碰到挫折與困難，因而思想較為單一，對事情的處理也過于簡單，對外部因素不做全面考量，難以對外部環(huán)境改變產(chǎn)生的影響做出合理公正的評估。（2）教育觀念80后的父母這一輩中，很多人沒有機會接受高等教育，在知識經(jīng)濟爆炸的時代，他們又目睹了知一識與科技的力量，他們自然而然地將希望寄托在子女的身上。他們將大量的金錢，時間和人力投放在子女的教育上，不遺余力地讓孩子“贏在起跑線上”，這樣的教育方式使得80后尤其是早期的80后過分重視學(xué)習(xí)成績，綜合素質(zhì)沒有得到全面培養(yǎng)，實踐能力相對較弱。這種教養(yǎng)方式下的80后，是不是就是人們廣為傳說的“小皇帝”呢?風(fēng)笑天等人早在2002年就對獨生子女現(xiàn)象進行了系統(tǒng)的比較研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)，獨生子女與非獨生子女在個性特征，人格特點，合群性等個性表現(xiàn)力一面，并沒有明顯的差異，獨生子女政策并不是形成80后新型個性群體的主要原因。但是，家庭結(jié)構(gòu)的改變及家庭資源在子女教育上的投資對80后的社會化過程無疑產(chǎn)生關(guān)重要的影響。（三）“90后”員工的基本特點1.追求快樂指數(shù)內(nèi)在需求與人的動機直接相關(guān)，而人的行為受到都動機影響和指導(dǎo)，按照馬斯洛需求理論的有關(guān)知識，五個層次的需求表現(xiàn)出階梯狀的發(fā)展態(tài)勢，也就是只有實現(xiàn)了某個層次需求以后，其將不屬于激勵要素。90后生活環(huán)境極為優(yōu)良，物質(zhì)生活水平較高，所以其通過家庭就能滿足生理與安全需求，而他們更看重的是歸屬、愛、尊重以及自我實現(xiàn)的需求，這些都屬于精神方面的需求。90后員工更加看重自我精神的愉快程度，因此愉快程度成為其是否長期從事一項工作的標(biāo)準(zhǔn)，同時也是其生活與工作需要達(dá)到的目標(biāo)。企業(yè)只要做大如下幾個方面，將極大提高90后員工的愉快程度與滿意程度。（1）良好的工作與生活環(huán)境。90后由于從小的物質(zhì)生活較為優(yōu)越，不但要求住宿實施齊全完善，而且需配備足夠的娛樂場地和設(shè)施。（2）充足的自由私人空間與時間。相比60、70后一代，90后員工有自己獨立的思想觀念，他們不想為了賺錢而占用自己更多時間，也不樂意為了賺取加班費進行加班。他們更多的是看重企業(yè)的上班與加班時間是否與法律規(guī)定的一致。在他們看來，賺錢的目的是為了過上更好的生活，假如為了賺錢而犧牲自己的時間和空間，這是他們無法接受的。（3）以人為本的管理。企業(yè)嚴(yán)格的管理制度對90后難以發(fā)揮有效作用。90后不僅要求輕松的工作氛圍，而且發(fā)揮自己的作用，同時需要以人為本的管理機制。（4）能夠創(chuàng)造實現(xiàn)自己價值的平臺。90后大部分都是獨生子女，不管是來自農(nóng)村還是城市，其具有的教育資源是前輩們無法比擬的。為了培養(yǎng)孩子的特長，家長們都不惜投入大量精力，調(diào)查顯示，如今90后都一種或幾種特長，所以一旦他們?nèi)谌肷鐣院?，如果企業(yè)可以為他們提供實現(xiàn)自我價值的平臺，90后的滿意程度將得到顯著提高。2.“成人化”嚴(yán)重依托移動互聯(lián)網(wǎng)的迅速發(fā)展，90后出生以后就趕上信息大爆炸，而且因為我國互聯(lián)網(wǎng)管理機制不完善，以致于90后在很小年齡就與眾多信息以及成人世界接觸，知道成人的游戲規(guī)則，而且具有很強模仿能力。90后由于所在的家庭物質(zhì)生活水平較高，同時父母接受較高的文化教育，家庭中講求民主，孩子在很小就可以對大事小情具有一定的決定權(quán)，所以養(yǎng)成了與成人類似的思想觀念與行為方法。然而90后并不是實際意義上的成人化，盡管其日常生活中充滿了眾多成人化信息，他們經(jīng)?？吹匠扇说挠螒颍墒且驗楸旧黹啔v有限，心理不夠完善，他們難以真正理解成人化信息。3.自身是一個矛盾綜合體90后行為帶有成人特點以及心理不成熟相互沖突，表現(xiàn)出顯著的失衡特征，主要包括：（1）反抗與依賴并存。因為90后步入青春期以后會出現(xiàn)顯著的成人感，所以獨立意識比較強，同時開始表現(xiàn)出逆反心理，可是在日常生活中，他們又離不開其他人的關(guān)心和幫助，特別是在遇到困難時不知所措。（2）開放與封閉并存。90后在年齡不斷增加以及社會不穩(wěn)定因素增多，同時難以接受和外界人際關(guān)系，逐漸形成封閉的心態(tài)，極易被互聯(lián)網(wǎng)構(gòu)建的虛擬空間所吸引。此外，90后也會深感孤寂，期望得到他人的關(guān)懷與認(rèn)可，所以90后同時也具有開放的一面。（3）勇敢與怯弱并存。90后正式風(fēng)華正茂的年齡，他們無所畏懼，沒有擔(dān)心和顧慮，勇敢的精神在他們身上表現(xiàn)的淋漓盡致，可是他們表現(xiàn)出來的勇敢也附帶有冒失與莽撞的成分，此外對于高深莫測的世界，90后顯得比較茫然與懦弱。（4）傲慢與不自信并存。90后是生長與家庭環(huán)境導(dǎo)致從小就是家庭的中心，而且他們生性敏感，許多事情不會變通考慮，即便是有時不順心，也能夠?qū)е滤麄冋J(rèn)為自己沒有能力而對自己不自信。4.個性張揚90后員工大部分都是獨生子女，他們中有部分人更是背井離鄉(xiāng)到外地上學(xué)工作，風(fēng)華正茂的他們菱角分明，個性比較張揚，有點自私而又帶有自信，對事情較為敏感，由于沒有親人照顧，他們通常會產(chǎn)生孤獨感，假如交到不靠譜的朋友，極易做一些消極的事情。此外，這些提前走出校門進入社會工作的90后人員，大部分在上學(xué)時成績不理想，并未受到應(yīng)有的關(guān)注，因此在生活中通常會穿著奇異的服裝，以出格的行為獲得他人關(guān)注，從而獲得心理上的平衡。所以一旦90后進入職場以后，同樣會由于工作績效不理想而使用相同的辦法，利用其它特別的方式來展現(xiàn)自己，希望得到同事的目光。5.心智尚未成熟，具有較大塑造空間90后和70后以及80后都是時代產(chǎn)物，都有其明顯的個性，可是90后依然處在成長期，所以應(yīng)當(dāng)用發(fā)展的思想對90后進行分析和評價，90后確實有許多做的不到位的地方，可是也有其獨有的優(yōu)點，他們具有較強的學(xué)習(xí)能力，適應(yīng)新環(huán)境的能力，思想自由，思維活躍，想象力與創(chuàng)造力出眾，而且性格積極樂觀等，企業(yè)管理人員可以從90后的個性出發(fā)，加以合理引導(dǎo)，把90后培育成我國全面實現(xiàn)現(xiàn)代化目標(biāo)的合格人才。（四）“90后”員工的成長環(huán)境分析1.90后成長的宏觀環(huán)境（1）社會環(huán)境經(jīng)濟快速發(fā)展，物質(zhì)基礎(chǔ)豐富。90后出生于社會經(jīng)濟發(fā)展迅速的時期。上個世紀(jì)70年代，我國正式實施改革開放的基本國策，部分沿海經(jīng)濟發(fā)達(dá)的城市引領(lǐng)了時代發(fā)展的趨勢，經(jīng)過十多年發(fā)展，我國取得了令世人矚目的成績，90后恰逢出生我國全面推行改革開放政策的90年代，90后不僅享受著經(jīng)濟迅速發(fā)展創(chuàng)造的成果，而且也面臨西方文化的沖擊。自從上個世紀(jì)90年代互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)剛剛在我國初露端倪，隨著硬件與軟件設(shè)備的不斷更新，互聯(lián)網(wǎng)迅速在全球范圍內(nèi)廣泛鋪開，進入千家萬戶，90后也被形形色色的信息所包圍。（3）教育背景父母夢想被強加于90后?！?0后”的父母由于自小經(jīng)歷的生活比較艱苦，所以希望自己的子女能過上更好的生活，可以完成自己未能完成的目標(biāo)。所以力爭將自己擁有的都無私地提供給孩子。將眾多希望寄托在孩子身上。父母此種思想觀念使孩子面臨較大的學(xué)習(xí)與生活壓力。并未實現(xiàn)真正意義上的素質(zhì)教育。盡管在上個世紀(jì)90年我國提出推行素質(zhì)教育，可是實施效果并不理想。然而因為升學(xué)比例、重點大學(xué)比例方便的要求，學(xué)校依然推行應(yīng)試教育，而且老師為了實現(xiàn)教學(xué)目標(biāo)對學(xué)生進行被動的教育。2.90后成長的微觀環(huán)境分析90后員工大都為獨生子女家庭。到九十年代，我國計劃生育政策開始發(fā)揮作用，因此上個世紀(jì)90年代家庭的結(jié)構(gòu)大部分屬于三口之家。孩子的父母們?yōu)榱俗非笫聵I(yè)和物質(zhì)財富，用在孩子教育方面的時間和精力極為有限，僅僅實現(xiàn)了孩子的物質(zhì)要求，可是卻對孩子精神方面的追求沒有給予足夠重視。或是把孩子由老人來帶，所以過渡寵愛孩子的現(xiàn)象比較突出。父母離異對90后心理造成重大傷害。90后孩子所在的家庭不再受到許多傳統(tǒng)思想的束縛，父母一代對于生活的態(tài)度有了較大變化，他們追求獨立與開放，尋求的是事業(yè)有成與優(yōu)質(zhì)的生活，在投入更多精力追求經(jīng)濟利益的同時造成90后許多家庭都存父母發(fā)生利益而再次組合的現(xiàn)象，導(dǎo)致孩子形成冷淡與自私的性格，感受不到來自家庭的溫馨與歸屬感。調(diào)查顯示，在過去20多年，我國青少年心理健康不斷惡化，心理不積極樂觀，例如，心理有問題，焦慮、抑郁等比較普遍。自從1992年到2005年，青少年焦慮所占比例提高了近9%，防備心理所占比重提高了大約9%。從1989年到2005年，抑郁所占比例提高了近8%。此外，積極樂觀的心理特點，例如，自尊水平顯著降低，自1997年到2007年期間，我國青少年自尊方面所占比重降低了近10%。四、工作價值觀的探討（一）工作價值觀的結(jié)構(gòu)和測量方法1.工作價值觀的結(jié)構(gòu)工作價值觀是含義較廣的多維概念，結(jié)構(gòu)的探討是其研究的理論基礎(chǔ)。由于視角和內(nèi)涵認(rèn)識的差異，出現(xiàn)了眾多的結(jié)構(gòu)劃分。有些學(xué)者將其歸納成二分法、三分法、四分法，甚至歸納到五分法、六分法。文中僅選取幾種典型結(jié)構(gòu)加以評述。2.工作價值觀的測量方式針對工作價值觀的測量方式，在1960年之前進行的探究大部分使用訪談或觀察法。這以后心理學(xué)者提出價值觀屬于較為主觀的評判與體驗，而且具有完備的理論架構(gòu)為測量工作奠定基礎(chǔ)，所以最近幾年問卷法在測量工作價值觀過程中得到廣泛利用。其他國家在進行研究過程中使用的問卷法主要包括成對對比法、匯集測驗法以及等級測評法。成對對比法需要填答人員把某種因素與另外的因素分別進行對比，目的是分析其對此項工作價值觀因素的偏好情況，填答人員能夠把這部分因素進行順序排列。此種手段盡管可以對工作價值觀的序列進行測量，可是缺少定量理解，并且填答人員會覺得非常乏味。匯集測驗法需使用三組職務(wù)序列，其中，兩組比較相近，可是與第三組存在顯著差異。填答人員需使用與工作價值觀有關(guān)的名次對這三組的異同做出描述，利用描述對其工作價值觀進行判斷，這屬于特點鮮明的一種測量方式。等級評定法將對每一項工作價值觀做出描述為前提，使填答人員按照重要性對相應(yīng)的等級做出選擇。實踐表明，此種方式效果明顯，在其他國家的研究中被全面推廣。（二）工作價值觀在相關(guān)領(lǐng)域的研究 隨著工作價值觀研究的不斷深入，出現(xiàn)了許多相關(guān)領(lǐng)域的研究，這些研究主要集中在背景、職業(yè)行為、價值觀以及跨文化領(lǐng)域。1.探究和剖析工作價值觀與背景變量的關(guān)系背景變量對工作價值觀產(chǎn)生的影響體現(xiàn)在外在與內(nèi)在因素方面。內(nèi)在因素指的是個人的性別、年紀(jì)以及受教育程度等。性別方面：何華敏(1999)所作的研究得到的結(jié)論是相比男性職工，女性職工更看重薪資報酬，以黃國隆(1998)、胡堅(2006）為代表的學(xué)者也獲得了一致的研究成果。根據(jù)鄭倫仁(2002)的研究，提出低年級學(xué)生對于美感與創(chuàng)造力極為看重，而高年級學(xué)生更關(guān)心薪資報酬與形象。受教育水平：工作價值觀在受教育程度方面的差別體現(xiàn)在受教育水平越高的人對內(nèi)在價值有著嚴(yán)格的要求，華敏、王從桂等人的研究都對其進行了佐證。性別、年紀(jì)、受教育程度等一些因素對工作價值觀的影響情況雖然尚未達(dá)成一致的見解，但是毫無疑問，工作價值觀會因個體特征的差異而不同。2.探究和剖析工作價值觀與職業(yè)行為的內(nèi)在聯(lián)系工作價值觀較為穩(wěn)定，對于職業(yè)行為學(xué)而言，研究人員極為重視工作價值觀對于工作態(tài)度與職業(yè)表現(xiàn)的預(yù)判功能。（1）被廣泛討論的工作態(tài)度就是工作滿意程度與組織許下的諾言。經(jīng)Blood(1968)及Crain(1976)研究分析得到的結(jié)論是，工作價值觀與工作滿意程度關(guān)系緊密，二者表現(xiàn)出正向相關(guān)的關(guān)系。Rounds(1992)提出工作價值觀可以對工作滿意程度5%-30%的部分進行解釋說明，而且提出工作滿意程度與離職意愿深受工作價值觀的工作行為評判因素與個體的影響。（2）工作價值觀預(yù)測職業(yè)表現(xiàn)的具體內(nèi)容是職業(yè)選擇、投入與離職等。在Super(1973)、Meglino(1987)等學(xué)者看來，個人擇業(yè)主要受工作價值觀的深刻影響。Locke(1986)提出的觀點是，個人價值觀與其努力與工作績效直接相關(guān)。Brenner（1991）認(rèn)為如果個體價值取向與組織機構(gòu)相脫節(jié)，將會造成工作滿意度降低，嚴(yán)重的將會辭職。3.工作價值觀與其它價值觀關(guān)系的研究工作價值觀是價值觀在職業(yè)生活中的反映，它只是價值觀這個多層次的信念系統(tǒng)中的一類，與其它方面的價值觀有一定關(guān)聯(lián)。Ros（2000）等在對SSA與直接有關(guān)檢驗進行分析的基礎(chǔ)上得到，工作價值觀與普通價值觀的構(gòu)成存在對應(yīng)關(guān)系。以Elizur為代表的研究人員全面整合了工作與生活價值觀的具體內(nèi)容，通多研究得到的結(jié)論是，工作與生活價值觀在第一、第二層面的結(jié)構(gòu)比較相似，而第三層面就是兩者的差異所在。Schwartz(1999)把文化價值取向細(xì)分為七大方面，對工作、文化價值取向各個方面的內(nèi)在聯(lián)系做了深入探究與分析。4.探究基于不同文化的工作價值觀通過大量探究分析可知，由于文化不同，導(dǎo)致工作價值存在較大差別。20世紀(jì)80年代，以Hofstede(1986)為代表的研究人員對各個國家的工作價值觀進行全面探究。Engel(1988)對日本和美國男子職員與學(xué)生的工作價值觀進行了研究對比，得到的結(jié)論是，兩國的工作價值觀差別較為明顯?？墒遣糠謱W(xué)者卻有不同的看法。Super(1985)在對前期基于各種文化背景進行的工作價值觀研究的基礎(chǔ)上，得出部分國家在工作價值觀的構(gòu)成內(nèi)容方面比較一致，僅在結(jié)構(gòu)方面存在部分差異。（三）回顧總結(jié)職業(yè)興趣研究所謂職業(yè)興趣指的是人們對某一種職業(yè)行為表現(xiàn)出的較為固定而長期的心理傾向，其屬于職業(yè)價值觀的情感部分，大都存在比較深厚的情緒狀態(tài)。在選擇職業(yè)類型時，只要形成職業(yè)興趣，將作為選擇職業(yè)的一種依據(jù)。歐美發(fā)達(dá)國家從上個世紀(jì)就已經(jīng)開始了職業(yè)興趣的探究分析工作，Strong(1926)擬定了全球首個職業(yè)興趣量表(SVIB)，之后CampSell(1967,1979)先后多次調(diào)整和改進了量表的內(nèi)容，演變?yōu)橐云涿置腟trong-CampSell職業(yè)興趣量表。此外，Kuder(1936,1965)也開始測試職業(yè)興趣，在1939年提出了KPR，根據(jù)自己在職業(yè)興趣探索中獲得的的經(jīng)臉，構(gòu)建了六角形職業(yè)興趣理論。該理論認(rèn)為：人和環(huán)境可以分為現(xiàn)實的(R-Realistic)、研究的(I-Investigative)、藝術(shù)的(A-Artistic)，社會的(S-Social)、企業(yè)的(E-Enterprising)和常規(guī)的(C-Conventional)六種類型。（四）探究分析工作價值觀與職業(yè)興趣內(nèi)在聯(lián)系的理論依據(jù)以Lent為代表的學(xué)者于1987年創(chuàng)造了社會認(rèn)知職業(yè)理論，此理論嘗試著對擇業(yè)行為與表現(xiàn)的各個階段與環(huán)節(jié)進行闡述說明，根據(jù)這種理論，人們在擇業(yè)時，多種主觀與客觀因素不僅是原因，也是結(jié)果，互相制約，相輔相成，需同時運用幾種心理因素，對人們擇業(yè)與職業(yè)生涯規(guī)劃進行科學(xué)說明與判斷。根據(jù)SCCT理論，雖然青少年階段或成年早期的職業(yè)興趣較為固定，可是人生成長的每個階段都會有各種變化，尤其是人們面對外部環(huán)境變化或人生面臨挑戰(zhàn)威脅時，人們需適應(yīng)新的行為和改變。1.探究分析工作價值觀的結(jié)構(gòu)世界各國研究人員通常立足于自己的理論假定對工作價值觀的構(gòu)成進行分類，同時以實際案例進行研究和佐證。我國在對工作價值觀進行研究時，一般都以其他國家某一種理論為基礎(chǔ)，僅僅是對該理論進行深入探討與論證，缺乏自己獨立的理論依據(jù)。盡管也有研究人員提出需從具體內(nèi)容對工作價值觀結(jié)構(gòu)進行分析，可是缺少對我國基本國情的考量。2.探究剖析工作價值觀與職業(yè)興趣的內(nèi)在聯(lián)系目前在探究分析工作價值觀與各種變量時，重點是對工作價值觀與職業(yè)活動的聯(lián)系進行研究。大都集中在職業(yè)態(tài)度對表現(xiàn)，例如，職業(yè)滿意程度、組織做出的承諾、辭職傾向、工作方面的投入、工作成果等。我國學(xué)者對工作價值觀與職業(yè)興趣的研究盡管取得了部分成績，可是大多數(shù)學(xué)者也僅僅對工作價值觀與各種職業(yè)興趣的聯(lián)系進行探討。雖然社會認(rèn)知職業(yè)理論己經(jīng)為工作價值觀對職業(yè)興趣的影響提供了充分論依據(jù)，但目前國內(nèi)卻少有人對工作價值觀對不同類型職業(yè)興趣的因果關(guān)系做深究。（五）小節(jié)本章節(jié)主要分析了工作價值觀的相關(guān)知識，從工作價值觀的結(jié)構(gòu)、測量方法、相關(guān)領(lǐng)域的研究以及職業(yè)興趣的研究回顧，最后將工作價值觀與職業(yè)興趣關(guān)系進行了系統(tǒng)的理論分析。這些分析從多種層面對工作價值觀做了有效系統(tǒng)的分析，對于后續(xù)研究提供了必要的理論準(zhǔn)備，有利于對80后和90后企業(yè)員工的工價值觀進行深入分析。五、80-90后工作價值觀及對工作行為的關(guān)系分析（一）研究假設(shè)1.員工工作價值觀與人口統(tǒng)計變量的關(guān)系20世紀(jì)30年代人們開始對工作價值觀進行探究分析，到了50年代逐步演變成心理學(xué)研究的重要內(nèi)容，長期以來工作價值觀的研究重點就是其具體構(gòu)成和結(jié)構(gòu)。由于研究方式以及對工作價值觀的解讀不盡相同，研究人員所持的觀點也不同。Super把工作價值觀的內(nèi)容細(xì)分為多個維度。寧維衛(wèi)對super提出的工作價值觀量表進行修改和完善，進而成為適用于我國的工作價值觀量表。雖然寧維衛(wèi)的理論結(jié)構(gòu)和量表后來被很多研究人員直接采用，但它是在國外的量表上生成的，開發(fā)量表的時間也較早。在本研究中工作價值觀結(jié)構(gòu)參考。吳鐵雄的工作價值觀變量，將工作價值觀劃分為自我實現(xiàn)、聲望尊嚴(yán)、社會價值、組織安全和安定休閑取向五個維度。個人屬性變量對工作價值觀的影響主要表現(xiàn)在性別、年齡、婚姻、單位工齡和職位等方面。在工作價值觀的性別差異上大部分研究者認(rèn)為工作價值觀的性別差異顯著，如Wiener的研究發(fā)現(xiàn)，女性偏重內(nèi)在的價值觀，而男性偏重外在的價值觀。何華敏通過研究得到的結(jié)論是相比男性職工，我國女性職工在工作價值觀上更看重薪資回報，黃國隆、胡堅等人的研究也得到相同的成果。在年齡與工作價值觀的研究上結(jié)論不太一致，國外學(xué)者的研究顯示，年齡增加影響某些工作價值觀；工作價值觀與年齡表現(xiàn)出明顯的正相關(guān)。Romsey獲得研究結(jié)果卻大為不同，其多來自印度管理人員進行的調(diào)研得到的結(jié)論是，印度員工的工作價值觀與年齡沒有密切聯(lián)系。在國內(nèi)，鄭倫仁通過研究得到的結(jié)論是，低年級學(xué)生更看重視覺美感與創(chuàng)新能力，而高年級學(xué)生更關(guān)心經(jīng)濟利益與形象。在工作價值觀與職業(yè)的關(guān)系探究方面，Gomez針對大型高科技公司的員工所做的工作價值觀研究發(fā)現(xiàn)，不同職位會造成員工工作價值觀的差異。從以上的論述中可以看到，雖然研究者對于性別、年齡、婚姻、單位工齡等與個人背景相關(guān)的因素對于工作價值觀造成的影響并未形成一致看法，可是肯定的一點是工作價值觀會由于個體差異而受到一定影響。對于上述分析，現(xiàn)做如下假設(shè)：H1：個體統(tǒng)計變量不相同，工作價值觀的認(rèn)知存在明顯差別。H1-1：工作價值觀由于性別不同而表現(xiàn)出明顯差別。H1-2：工作價值觀由于年齡不同而表現(xiàn)出明顯差別。H1-3：工作價值觀由于婚姻情況不同而表現(xiàn)出明顯差別。H1-4：工作價值觀由于工作年齡不同而表現(xiàn)出明顯差別。H1-5：工作價值觀由于職位情況不同而表現(xiàn)出明顯差別。2.員工工作價值觀與工作行為分析工作行為屬于多個維度的創(chuàng)建過程，測量與觀測視角各異，獲得的加過也會存在較大差別。本研究采用了廣為認(rèn)可的Bormann&Mo-twiddle提出的關(guān)于工作行為的二維模型，將工作行為分為任務(wù)工作行為和關(guān)聯(lián)工作行為兩個部分。任務(wù)工作行為指工作任務(wù)開展和完善實際狀況，也就是崗位說明書中明確提出的工作行為，包括受到經(jīng)驗、能力、工作等多個方面影響的因素。關(guān)聯(lián)工作行為是指一種心理與社交關(guān)系的人際與意愿行為，屬于一種幫助組織達(dá)成目標(biāo)的行為，部分學(xué)者將其叫做組織公民行為，深受人格因素影響。Adkins&Neumann認(rèn)為工作價值觀可以被視為預(yù)測工作行為及結(jié)果（包括工作行為）的指標(biāo)。Shakira&Griffith的研究發(fā)現(xiàn)，管理人員及工程師的工作價值觀與業(yè)績的評定結(jié)果有很高的關(guān)系。許多學(xué)者的研究也證實，工作價值觀對工作結(jié)果及工作行為具有高度貢獻(xiàn)。工作價值觀與工作行為顯著正相關(guān)，在工作和組織中有較大影響力，對提升工作行為具有不可忽略的重要性