高校后勤企業(yè)績效溝通及績效管理研究

高校后勤企業(yè)績效溝通及績效管理研究【摘要】作為高校管理工作的重要組成部分，高校后勤工作影響和制約著高校的穩(wěn)定和發(fā)展，是高校各項工作得以順利展開的保障和前提。對高校后勤進行有效的績效溝通，實施績效管理，才能夠保證后勤企業(yè)的長遠發(fā)展。但由于高校后勤管理是一個較為系統(tǒng)的工作，任何一個環(huán)節(jié)都有可能出錯，因此，績效溝通和管理工作在實際進行過程中仍然問題重重。本文就高校后勤績效溝通和績效管理的關(guān)系入手，對其存在的問題進行分析，最后提出相關(guān)可行的建議，以期為高校后勤績效管理工作有一定的指導(dǎo)意義?！娟P(guān)鍵詞】高校后勤;績效溝通;績效管理;分析在經(jīng)過不斷的運行改革之后，高校后勤已經(jīng)脫離了高校的直接管理而逐漸進入了自主經(jīng)營自負盈虧的企業(yè)化運作模式。高校后勤的這種特殊性決定了對其既不能沿用學(xué)校的管理方法，又不能完全套用社會企業(yè)的規(guī)章制度，這在后勤中的績效管理中表現(xiàn)尤為明顯。高校是后勤服務(wù)的對象，后勤管理中的人、財、物等都離不開高校。因此，高校后勤企業(yè)要想獲得長遠發(fā)展，就必須重視績效工作，通過對管理人員進行有效的績效溝通，實現(xiàn)績效管理。一、績效溝通與績效管理的關(guān)系溝通在績效管理工作中必不可少，她貫穿于績效管理的各個環(huán)節(jié)。企業(yè)從制定績效計劃到制定年終分配方案等都需要與管理人員進行溝通，從某種程度上來說，后勤企業(yè)進行績效管理的過程就是后勤領(lǐng)導(dǎo)人員為使管理績效得以提升而不斷進行溝通和協(xié)調(diào)的過程。(一)通過績效溝通可以提高績效管理。高校后勤工作目標(biāo)的制定是通過企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與基層一線管理人員的協(xié)調(diào)溝通實現(xiàn)的，但在實際工作時，由于后勤管理工作的事務(wù)繁雜，許多工作難免會遇上突發(fā)狀況，所以并不一定會完全按照工作目標(biāo)而進行操作和處理。這時候，高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)在工作中對管理人員的有效溝通才能適時把實際情況上傳下達，并在實際中有效調(diào)整原來的工作計劃和管理方法等，確保后勤管理的有序性和規(guī)范性。(二)兩者相輔相成，密不可分?？冃贤ㄘ灤┯诳冃Ч芾淼母鱾€方面，及時有效的績效溝通能夠克服障礙，實現(xiàn)績效的最優(yōu)化管理。在制定工作計劃的時候，績效溝通能保證上下層管理人員之間的消息暢通，在制訂工作計劃時更準(zhǔn)確更有效;在工作計劃進行實施中，加強績效溝通能夠及時發(fā)現(xiàn)問題和隱患，并能即時采取補救辦法，減少不必要的損失;在后勤考核階段，通過對一線管理人員的工作狀況進行溝通總結(jié)，可以進行準(zhǔn)確真實的評價;對工作進行反饋的時候，通過溝通也可以就前階段中的優(yōu)異成績和相關(guān)不足進行分析，領(lǐng)導(dǎo)人員也可以了解基層對自己的認可度，使雙方增進理解，共同提高管理效率。二、高校后勤績效溝通在績效管理中的問題(一)傳統(tǒng)管理思想對績效溝通的影響。受傳統(tǒng)觀念的影響，高校后勤中的績效管理多流于形式，在實際工作中效果并不十分理想。這主要表現(xiàn)在基層的管理人員根據(jù)上層需要填寫相關(guān)的考核表格，作述職工作，人事部門根據(jù)考核記錄給出考核成績一般就算是績效管理了。這也就是現(xiàn)階段的績效管理的全部內(nèi)容了。也有一些后勤企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)更是認為沒有必要進行績效溝通，沒有必要聽取下層的意見反饋，他們認為決策者就應(yīng)該高高在上，這也間接導(dǎo)致了績效溝通的失敗。(二)缺乏有效的溝通方式。在進行績效溝通的時候，也會因為溝通方式的不合適而影響績效溝通的有效性。首先就表現(xiàn)后勤領(lǐng)導(dǎo)不太重視溝通，在績效溝通的時間和地點的選擇上較為隨意和不正規(guī)，其實這是不正確的，會直接影響溝通的成效。隨意可能會導(dǎo)致不必要的誤會，沒有溝通的目的性也不能達到預(yù)期的溝通效果。其次績效溝通往往是從上到下的單向灌輸，進行溝通的過程也就是命令與接受命令的過程，領(lǐng)導(dǎo)將自己的命令強加給下層員工，完全不理會下層的接受程度，作為基層管理人員也沒有機會向領(lǐng)導(dǎo)坦誠員工的真實想法。這樣做無疑使后勤領(lǐng)導(dǎo)的管理脫離了人民群眾，不利于績效管理和企業(yè)團隊的良性發(fā)展。(三)績效考核時缺少溝通?？冃Э己耸强冃Ч芾淼钠渲幸粋€重要環(huán)節(jié)。在現(xiàn)行的績效考核體系中，評價者和被評價者之間往往缺少溝通和必要的交流，影響了考核內(nèi)容的準(zhǔn)確性和規(guī)范性。主要表現(xiàn)為高校后勤領(lǐng)導(dǎo)在考核中處于主體地位，忽視員工的參與性，在進行考核時員工一般處于被動的地位。這就造成了考核者和被考核者之間的不平等性，在此期間忽視了溝通的重要作用，對員工的真實績效水平產(chǎn)生了一定的影響，影響考核結(jié)果的客觀公正性。同時，在考核之后也沒有進行績效面談和溝通，就將考核與工資掛鉤，致使考核過程流于形式。(四)績效工作目標(biāo)不明確。目前高校在進行績效管理時，往往缺乏詳盡的績效管理工作目標(biāo)，這就造成了在實際工作中沒有具體的工作標(biāo)準(zhǔn)，工作效率也會因為沒有清晰的溝通目標(biāo)而缺乏操作性，工作效率低下。在進行績效溝通的時候，也有的后勤領(lǐng)導(dǎo)把問責(zé)過程當(dāng)做溝通的目標(biāo)，致使高層和下層員工之間關(guān)系惡劣，造成了溝通的效率低，長此以往問題重重，加重了績效管理的難度。三、加強績效溝通，提高績效管理針對在高校后勤績效管理和績效溝通中出現(xiàn)的問題，本人認為在當(dāng)前的高校后勤改革中，首要任務(wù)就是要將強有效的績效溝通，保證績效管理工作的的順利進行。具體可以從以下幾個方面入手:(一)樹立全新的績效溝通理念。首先高校后勤的領(lǐng)導(dǎo)層要轉(zhuǎn)變舊的管理理念，重視績效溝通的重要性，樹立加強績效溝通的全新理念，并能有效影響到基層。這就要求企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)與員工之間上下平等，相互尊重和理解，并在績效管理的全過程中都能進行績效溝通?？冃贤ㄊ且粋€過程溝通，因此后勤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)下層管理人員的溝通不能僅落實在其中某一個環(huán)節(jié)，顧此失彼，要做到統(tǒng)籌兼顧。必要的時候也可以建立規(guī)范的溝通制度，規(guī)范績效溝通的具體操作過程，保證績效溝通的實效性，也有利于績效管理的有序進行，達到事半功倍的效果，提高后勤工作效率。(二)要堅持以人為本的管理思想。高校后勤企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)要重視對下層管理人員的績效溝通，并要將以人為本的管理思想運用到績效溝通中，做到以員工的利益為中心。同時，也要注意員工的意志和想法，重視員工的潛能發(fā)揮，做到知人善任。以人為本就主要體現(xiàn)在領(lǐng)導(dǎo)與下屬之間的績效溝通，通過在績效管理中的每個環(huán)節(jié)進行行之有效的績效溝通，有利于拉近后勤領(lǐng)導(dǎo)與一線管理人員之間的感情，增強員工的工作積極性，也可以幫助一線管理人員隨時做好上傳下達，方便及時調(diào)整戰(zhàn)略思想，保證工作效率的穩(wěn)定高效，對績效管理工作也起到了促進的作用。(三)選擇最佳的績效溝通方式。在進行績效溝通時，首先要選擇合適的溝通時間和溝通地點，良好的溝通環(huán)境有利于使績效溝通達到事半功倍的效果。高校后勤企業(yè)可以根據(jù)實際情況的需要確定恰當(dāng)?shù)臏贤ōh(huán)境，做到溝通的及時有效。需要注意的是，在確定溝通時間和地點的時候，并不是由后勤領(lǐng)導(dǎo)說了算，而是根據(jù)實際情況確定某個時間和在辦公室、茶室還是會議室等地點。并且溝通雙方都要重視溝通，為溝通騰出必要的時間，努力促成溝通達到預(yù)期的效果。作為后勤領(lǐng)導(dǎo)，也應(yīng)該利用溝通的機會給員工更多的表達自己看法的機會，作為下屬也要理解領(lǐng)導(dǎo)的難處。只有達到雙向的有效溝通，才能切實發(fā)揮績效溝通的作用，保證績效管理的順利進行。(四)在績效考核時進行績效溝通?？冃贤üぷ鲬?yīng)該在績效管理的每一個環(huán)節(jié)都有涉及，績效考核時也不例外。在進行績效考核時，高校后勤領(lǐng)導(dǎo)人員更要與下層人員進加強溝通，保證考核工作的有效性和準(zhǔn)確性。為此，高校后勤領(lǐng)導(dǎo)可以通過設(shè)計有效的溝通渠道，選擇合適的方式對員工的績效進行溝通互動，使員工充分意識到自身的績效問題和績效考核的重要性。在考核之后，也要就結(jié)果與員工進行分析和溝通，能夠使員工真正認識到自身的不足之處，客觀地評價自身的工作效率。所以，在績效考核的全過程中都需要進行考核質(zhì)量和結(jié)果的績效溝通，保證績效考核的準(zhǔn)確性和公正性。綜上所述，高校后勤企業(yè)進行績效管理的過程其實就是管理上下層為實現(xiàn)管