2023年4月自考11466現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論試題及答案含解析

現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理概論年月真題

1146620234

1、【單選題】人力資源管理的核心概念是管理的

效率

成本收益

A:

效果

B:

效能

C:

答D:案：B

解析：每一門學科都有自己的核心概念,它是學科建立的基石，是學科研究的核心內(nèi)容，

猶如中樞神經(jīng)支配著人體組織一樣，核心概念統(tǒng)率著本學科的全部內(nèi)容。通常,某個學科

涉及的現(xiàn)象和領域所特有的一對矛盾就是這門學科的核心概念,人力資源管理的核心概念

就是管理的成本收益。P2

2、【單選題】“你敬我一尺，我敬你一丈”,“受人滴水之恩，當涌泉相報”。反映了人力

資源管理的

首因效應

偏見效應

A:

暈輪效應

B:

回報心理

C:

答D:案：D

解析：回報心理也稱作相互回報行為(reeiprocationbehaviors),它是指人們的-種心理

傾向:即喜歡那些他自認為喜歡他的人，討厭那些他自認為討厭他的人。當某人知道你對

他好時，他也會對你好;當認為你討厭他時，他也會討厭你;當他知道你關心他，他也會反

過來關心你;當他認為你打擊他，他也會設法報復你。凡此種種。這種行為與中國民間的

“你敬我一尺，我敬你一-丈”“受人滴水之恩，當涌泉相報”等相似。P17

3、【單選題】人力資源長期規(guī)劃的期限一般指

6個月至1年

1年至3年

A:

1年至5年

B:

5年以上

C:

答D:案：D

解析：長期規(guī)劃是指5年以上具有戰(zhàn)略意義的規(guī)劃，具有較大的普遍性和靈活性。它為組

織的人力資源發(fā)展和使用指明了方向、目標和基本政策。長期規(guī)劃的制定建立在對內(nèi)外環(huán)

境變化的有效預測基礎之上，起到“指南針”的作用。P60

4、【單選題】在組織發(fā)展過程中，組織方面的研究主要集中在

組織結(jié)構(gòu)

工作說明書

A:

職位分析

B:

組織環(huán)境

C:

答D:案：A

解析：在組織發(fā)展中，組織方面的研究主要集中在對組織結(jié)構(gòu)的探討，即組織的形式能否

較快的反映和適應外界環(huán)境的改變，組織的形式如何影響組織內(nèi)決策的形成和信息的共

享等。P105

5、【單選題】在組織發(fā)展過程中，為減少組織的中間層次，壓縮行政人員規(guī)模，增大管理幅

度，促進信息的傳遞與溝通而進行的組織變革是組織結(jié)構(gòu)的

小型化

彈性化

A:

虛擬化

B:

扁平化

C:

答D:案：D

解析：扁平化是指減少組織的中間層次,壓縮行政人員規(guī)模,增大管理幅度,促進信息的傳

遞與溝通。隨著計算機的廣泛應用和人們觀念的不斷改變，減少了對企業(yè)的中間管理層次

的需求，西方許多企業(yè)組織結(jié)構(gòu)開始向扁平化方向發(fā)展。這種傾向有利于提高信息傳遞的

效率和決策速度,有利于激發(fā)員工的士氣、調(diào)動積極性和提高工作效率,有利于為客戶提供

更好的服務和節(jié)約管理費用。以往企業(yè)縱高型組織結(jié)構(gòu)有其合理性，也曾發(fā)揮過重要作用,

但其等級森嚴、層次過多、內(nèi)部信息流通過慢、企業(yè)面臨市場變化缺少靈活性等弊端，使

扁平化成為企業(yè)組織結(jié)構(gòu)變革的必然趨勢。P110

6、【單選題】下列屬于外部招聘方法的是

內(nèi)部提升

校園招聘

A:

工作輪換

B:

返聘

C:

答D:案：B

解析：校園招聘屬于外部招聘方法。外部招聘是指企業(yè)在外部尋找人才，通過招聘廣告、

招聘網(wǎng)站、招聘會等方式吸引應聘者加入企業(yè)。而校園招聘就是企業(yè)在校園內(nèi)舉辦招聘活

動，吸引應屆畢業(yè)生加入企業(yè)。雖然校園招聘的目標人群是應屆畢業(yè)生，但仍然屬于外部

招聘的范疇。

7、【單選題】決定招聘工作何時、何地以及如何開始的重要分析因素是

機會成本

時間投入

A:

招聘成本

B:

招聘效果

C:

答D:案：C

解析：招聘成本分析是決定招聘工作何時何地以及如何開始的重要因素。一般來說，招聘

成本是指平均招收一名員工所需的費用，它包括內(nèi)部成本、外部成本和直接成本。內(nèi)部成

本包括招聘人員的工資、福利、差旅費支出和其他管理費用；外部成本包括外聘專家參與

招聘的勞務費、差旅費；直接成本包括廣告、招聘會支出，招聘代理和職業(yè)介紹機構(gòu)收費

等。由于網(wǎng)絡招聘與傳統(tǒng)的招聘方式內(nèi)部成本與外部成本的差別不是很大，這里著重分析

一下招聘的直接成本。P135-P136

8、【單選題】沙因的職業(yè)圓錐體模型中的水平發(fā)展途徑是指

向核心集團靠攏

職位提升

A:

部門轉(zhuǎn)換

B:

降職

C:

答D:案：C

解析：沙因的職業(yè)圓錐體模型中的水平發(fā)展途徑通常指的是在同一部門或職業(yè)領域內(nèi)的職

業(yè)發(fā)展路徑，包括晉升、加薪、拓展技能和責任范圍等。而部門轉(zhuǎn)換則是指從一個部門或

職業(yè)領域轉(zhuǎn)移到另一個部門或職業(yè)領域，這通常被視為垂直發(fā)展途徑。因此，水平發(fā)展途

徑和部門轉(zhuǎn)換是兩個不同的概念。

9、【單選題】給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)展或進入管理層的機會的管理方法是

雙重職業(yè)發(fā)展道路

管理繼承人計劃

A:

工作擴展和工作輪換

B:

員工培訓

C:

答D:案：A

解析：許多職業(yè)組織目前都制定了多元或雙重職業(yè)發(fā)展道路系統(tǒng)，給科技人員或其他有重

大貢獻的人員以更多的職業(yè)發(fā)展機會。雙重職業(yè)發(fā)展道路給予員工繼續(xù)留在技術崗位上發(fā)

展或進入管理層的機會。P224

10、【單選題】下列屬于直接傳授培訓方式的是

角色扮演法

頭腦風暴法

A:

案例研究法

B:

工作指導法

C:

答D:案：D

解析：直接傳授培訓方式是指培訓者直接通過一定途徑向培訓對象發(fā)送培訓中的信息。這

種方法的主要特征就是信息交流的單向性和培訓對象的被動性。盡管這種方法有不少弊端,

但仍有其獨特作用。其具體形式主要有課堂教學法、工作指導法和影視法等。P252

11、【單選題】公平理論的創(chuàng)立者是

奧德弗

亞當斯

A:

麥克利蘭

B:

弗魯姆

C:

答D:案：B

解析：1963年，美國心理學家亞當斯提出了公平理論，其主要內(nèi)容是探討個人所做的投入

與他所取得的報酬之間的平衡。亞當斯認為，員工關心的是獎勵措施的公平和公正，希望

自己所付出的代價得到應有的報償。如果他認為自己的報償/代價比等同于別人的報償/代

價比，那么就會產(chǎn)生公平感，原來的工作熱情和行為水平就能得到維持；如果他認為自己

的報償/代價比低于別人，他就會產(chǎn)生不公平感。在這種情況下，他會通過各種方法力圖

消除不平衡感。如果他認為自己的報償/代價比髙于別人，他也會覺得不平衡。在這種情

況下，他可能會因為自己得到過多的報償而付岀更多的代價，也可能試圖增加別人的報

償，還可能對自己和別人的報償和代價重新作出估價，以求得心理上的平衡。P277

12、【單選題】主要針對企業(yè)科技人員設計的動態(tài)激勵方式是

工作內(nèi)容豐富化

工作輪換

A:

職務雕塑

B:

雙階梯型的晉升渠道

C:

答D:案：D

解析：動態(tài)激勵就是指企業(yè)針對員工個性的成熟度和他的事業(yè)發(fā)展規(guī)劃，采取不同的激勵

措施，讓員工的發(fā)展與企業(yè)的發(fā)展真正融為一體，從而最大限度的激發(fā)出員工的巨大潛

能。動態(tài)激勵的表現(xiàn)手段為工作內(nèi)容豐富化、職務雕塑和雙階梯型的晉升通道等。P290

13、【單選題】下列不屬于績效考核內(nèi)容的確定原則的是

與企業(yè)文化和管理理念相一致

考核內(nèi)容要有側(cè)重點

A:

必須適當考慮與績效無關的內(nèi)容

B:

不考核與績效無關的內(nèi)容

C:

答D:案：C

解析：績效考核內(nèi)容主要以崗位的工作職責為基礎來確定的,但要注意遵循以下3個原則:

一是要與企業(yè)文化和管理理念相一致;二是績效考核內(nèi)容要有側(cè)重點;三是不考核與績效無

關的內(nèi)容。P317

14、【單選題】在績效考評主體選擇方面，相關客戶考評的優(yōu)點或缺點是

對考評內(nèi)容比較熟悉

接觸頻繁，更加客觀全面

A:

易高估自己

B:

考評資料不易取得

C:

答D:案：D

15、【單選題】下列選項屬于狹義薪酬成本的是

保險福利費用

教育培訓費用

A:

住房費用

B:

勞動保護費用

C:

答D:案：A

解析：薪酬成本有廣義與狹義之分。狹義的薪酬成本是指雇主支付給雇員的所有實物和現(xiàn)

金報酬，以及代雇員向社會保障項目、私人撫恤項目、人身保險以及其他類似項目的捐贈

和繳款。即組織直接支付給雇員的工資、獎金、津貼等勞動報酬總額（包括實物的價值）

和保險福利費用總額，它是組織人工成本的主要組成部分。廣義的薪酬成本即組織的人工

成本，除了狹義的薪酬成本外，還包括組織支付的教育培訓費用、住房費用、勞動保護費

用和其他成本。P369

16、【單選題】兼具了純薪金制和純提成制的特點，并成為當前最通行的銷售報酬制度是

純傭金制

A:

基本制

瓜分制

B:

浮動定額制

C:

答D:案：B

解析：基本制?；局浦笇N售人員的收入分為固定工資及銷售提成兩部分內(nèi)容，銷售

人員有一定的銷售定額，當月不管是否完成銷售指標，都可得到基本工資即底薪；如果銷

售員當期完成的銷售額超過設置指標，則超過以上部分按比例提成。基本制實際上就是

混合了固定薪金制和純提成制的特點，使得銷售人員收入既有固定薪金作保障?又與銷售

成果掛鉤；既有提成的刺激，又給員工提供了相對固定的收入基礎，使他們不至于對未來

收入的情況心里完全沒底。正因為基本制兼具了純薪金制和純提成制兩者的特點，所以成

為當前最通行的銷售報酬制度，在美國約有50%的企業(yè)采用。P400

17、【單選題】下列所有雇員流出形式中屬于非自愿流出的是

辭職

死亡

A:

解雇

B:

退休

C:

答D:案：C

解析：對于企業(yè)雇員的流出的最一般定義是指從一個企業(yè)領取貨幣性報酬的人徹底中斷作

為企業(yè)成員的關系過程。具體來說,企業(yè)雇員流出按員工的意愿來分，包括兩方面的內(nèi)

容。一是雇員的自愿流出:與組織解除契約關系,如辭職、自動離職:二是扈員的非自惠流

出:與組織解除契約關系，如解雇、開除和結(jié)構(gòu)性裁員等。P425

18、【單選題】一旦企業(yè)發(fā)生勞動爭議，企業(yè)特別是管理人員一定要準確了解情況，進行及

時的處理。這反映了處理勞動關系要遵循

協(xié)商解決爭議原則

兼顧各方利益原則

A:

以法律為準繩原則

B:

及時處理原則

C:

答D:案：D

解析：及時處理的原則。一旦企業(yè)發(fā)生了勞動爭議,企業(yè)里面特別是管理人員一定要及時

準確的了解情況.進行及時的處理。P415

19、【單選題】有關美國人力資源管理模式的特點描述正確的是

硬性的管理方式

A:

終身雇傭制

合作性勞資關系

B:

注重在職培訓

C:

答D:案：A

解析：美國企業(yè)的管理模式是以制度、標準和規(guī)范等硬性因素為特點，以效率、速度和利

潤為出發(fā)點。因此，美國企業(yè)管理者采取的管理方式通常注重于規(guī)范化的程式，通過具

體的制度和標準，以大量的具體數(shù)據(jù)和典型的實例，來分解管理的每一個過程，使整個管

理過程成為看得見、摸得著的程序。在管理的各個環(huán)節(jié)，美國的企業(yè)管理者以標準、制度

和規(guī)范為媒介來進行管理，確定性和目的性非常強。此外，美國的企業(yè)管理者大都是一種

決策型的人，他們大都在辦公室時作決策，抓大事，善于逐級管理，與基層的一線職工接

觸比較少。而且，美國的管理人員常常輕視參與下層職工的團體活動，認為這是對管理

工作徒勞無益的浪費精力和時間。這與日本的管理模式截然不同。P457

20、【單選題】日本企業(yè)管理中最突出、也最有爭議的政策是

年功序列工資制

終身雇傭制

A:

企業(yè)內(nèi)工會

B:

溫情主義的管理方式

C:

答D:案：B

解析：所謂終身雇傭制是指“公司從大學畢業(yè)生或其他年輕人中雇用基本核心員工，規(guī)劃

員工的持續(xù)培訓和發(fā)展計劃，在公司集團內(nèi)部任用員工直到55歲或60歲。P457

21、【多選題】人力資源管理經(jīng)歷的主要階段有

人事管理階段

人事管理與人力資源管理混合階段

A:

人力資源管理階段

B:

家庭、工作、生活一體化發(fā)展階段

C:

戰(zhàn)略人力資源管理階段

D:

答E:案：ACE

22、【多選題】企業(yè)比較感興趣的人力資源管理業(yè)務外包內(nèi)容主要有

員工招聘

企業(yè)架構(gòu)

A:

員工培訓

B:

福利和津貼

C:

薪酬管理

D:

E:

答案：ACDE

解析：從HR管理的五大塊事務性工作（人員配置、培訓與發(fā)展、薪酬福利、績效考核、

企業(yè)架構(gòu)及崗位設置）來看，企業(yè)比較感興趣的是：1、員工招聘。2、員工培訓。3、福

利和津貼。4、薪酬管理。P75-P76

23、【多選題】下列關于組織的內(nèi)涵的說法，正確的有

組織是一個社會實體

組織具有確定的目標

A:

組織具有精心設計的結(jié)構(gòu)

B:

組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系

C:

組織具有一定的協(xié)調(diào)作用

D:

答E:案：ABCD

解析：一般情況下所說的組織屬于狹義層次，即指由信息網(wǎng)絡聯(lián)系起來,在其內(nèi)部進行規(guī)

范的權力設置和明確的分工協(xié)作,并為實現(xiàn)某種特定目標而建立起來的實體?？梢詮囊韵?

個方面來理解組織的內(nèi)涵:第一，組織是一個社會實體。第二，組織具有確定的目標。第

三，組織具有精心設計的結(jié)構(gòu)和協(xié)調(diào)作用。第四，組織與外部環(huán)境緊密聯(lián)系。P86-P87

24、【多選題】網(wǎng)絡招聘的優(yōu)點有

擴大了招聘選擇的范圍

可以獲得較高素質(zhì)的求職者

A:

縮短企業(yè)招聘的時間

B:

降低招聘成本

C:

提高招聘信息的傳遞速度

D:

答E:案：ABCDE

解析：網(wǎng)絡招聘也稱在線招聘或電子招聘（E-Recruiting）,它是指利用互聯(lián)網(wǎng)技術進行

的招聘活動，包括信息的發(fā)布、簡歷的搜集整理、電子面試以及在線測評等。它并不僅僅

是將傳統(tǒng)的招聘業(yè)務搬到網(wǎng)上，而是互動的、無地域限制的和具備遠程服務功能的一種全

新的招聘方式。網(wǎng)絡招聘以其招聘范圍廣、信息量大、可挑選的余地大、應聘人員素質(zhì)

高、招聘效果好和費用低獲得了越來越多的公司的認可。P135

25、【多選題】沙因的組織內(nèi)部職業(yè)發(fā)展途徑有

垂直運動

管理人繼承

A:

部門輪換

B:

向核心層靠攏

C:

D:

員工的培訓

答E:案：ACD

解析：沙因的職業(yè)錐體表現(xiàn)了在機構(gòu)內(nèi)部的三種發(fā)展途徑：垂直的、向內(nèi)的和水平的發(fā)

展途徑。P220

26、【多選題】柯克帕特里克關于培訓效果評估的層次分析包括

觀念層面

反應層面

A:

學習層面

B:

行為層面

C:

結(jié)果層面

D:

答E:案：BCDE

解析：目前，國內(nèi)外運用得最為廣泛的培訓評估方法仍然是美國學者柯克帕特里克在1959

年提出的培訓效果評估模型。柯克帕特里克從評估的深度和難度將培訓效果分為4個遞進

的層次一一反應層面、學習層面、行為層面和效果層面。P263

27、【多選題】ERG理論所包含的核心需要包括

生存需要

安全需要

A:

關系需要

B:

成長需要

C:

自我實現(xiàn)需要

D:

答E:案：ACD

解析：1969年奧德弗提出了ERG理論。他認為人有3種核心需要:生存需要、關系需要、

成長需要。各種需要可同時具有激勵作用。如果較高層次的需要未得到滿足，就會出現(xiàn)倒

退，對滿足較低層次需要的欲望就會加強。顯然,ERG理論比馬斯洛的需要層次理論更加靈

活，人們可以同時去追求各種層次的需要,或在某種限制下,在各種需要之間進行轉(zhuǎn)化。

P276

28、【多選題】績效考評的行為考評法主要包括

對偶比較法

評級量表法

A:

層次分析法

B:

平衡記分卡法

C:

結(jié)果考評法

D:

E:

答案：AB

解析：績效考評的行為考評法主要包括：1.交錯排序法。交錯排序法是由上級主管按照整

體的工作表現(xiàn)從員工中先挑績效最好的，再挑出最差的；然后挑出次最差的；……如此循

環(huán)，直至排完。2.對偶比較法。對偶比較法不僅僅對一個員工的評價，而且還把每個員工

與群體中的其余每一位員工相比較。這種方法不僅僅反映一個員工工作完成好壞，而且還

可以說明與其他員工相比干得怎么樣。其優(yōu)點是判斷范圍小，準確度高，但如果被考評人

數(shù)多，則工作量比較大。P326

29、【多選題】影響雇員自愿流出的因素主要有

個體因素

與工作相關的因素

A:

個體與組織之間的適合性因素

B:

組織因素

C:

與態(tài)度和其他內(nèi)部心理過程相關的因素

D:

答E:案：ABCDE

解析：一般情況下，可以把離職意向的影響因素歸結(jié)為以下5個維度。（1）個體因素。

（2）與工作相關因素。（3）個體與組織之間的適合性因素。（4）組織因素。（5）與態(tài)

度和其他內(nèi)部心理過程相關的因素。P426-P428

30、【多選題】未來的企業(yè)組織將具備的特征有

網(wǎng)絡化

扁平化

A:

靈活化

B:

簡單化

C:

多元化

D:

答E:案：ABCE

解析：從20世紀80年代末開始，企業(yè)組織出現(xiàn)了變化,逐步形成未來企業(yè)組織的雛形。

一般認為,未來的企業(yè)組織具有以下特點:網(wǎng)絡化、扁平化、靈活化和多元化。P449

31、【簡答題】簡述建立職位薪酬體系的基本步驟。

答案：（1）職位分析；（2）職位評價；（3）薪酬調(diào)查；（4）薪酬定位；

（5）薪酬結(jié)構(gòu)設計；（6）薪酬體系的實施和修正。（注：以上每答對1點給1

分，共5分）

32、【簡答題】簡述職業(yè)生涯設計對個人發(fā)展的作用。

答案：（1）幫助個人確定職業(yè)發(fā)展目標；（2）鞭策個人努力工作；（3）引導員工

發(fā)揮潛能；（4）評估工作成績。

33、【簡答題】簡述要做好中小企業(yè)員工激勵應采取的措施。

答案：（1）一般選用“底薪＋獎金”模式；（2）運用職位、機會和培訓激勵；

（3）運用股權激勵；（4）運用企業(yè)文化激勵。

34、【簡答題】簡述改善績效考評的主要措施。

答案：（1）組織結(jié)構(gòu)及崗位工作分析；（2）業(yè)務流程與關鍵成功因素；（3）加強

績效面談和反饋；（4）員工績效改進輔導。

35、【簡答題】簡要分析我國勞動爭議產(chǎn)生的原因。

答案：宏觀方面的原因：（1）勞動關系主體雙方的具體經(jīng)濟利益差異性更加明顯；

（2）勞動立法及勞動法的制定滯后且不配套；（3）人們的法制觀念淡??；（4）我

國勞動力供過于求；（5）過去勞動關系中長期遺留問題的顯性化。微觀方面的原

因：（1）企業(yè)層次。企業(yè)內(nèi)部勞動規(guī)章制度不合理，企業(yè)法制觀念淡??；企業(yè)法制和

一些企業(yè)經(jīng)營困難。（2）個人層次。員工法律觀念淡薄，精神方面的滿意度較低。

（注：以上每答對1點給1分，共5分）

36、【論述題】試述人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃的重要意義。

答案：（1）是企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略總規(guī)劃的核心要件；（2）是組織管理的重要依據(jù)；

（3）對合理利用人力資源，提高企業(yè)勞動效率，降低人工成本，增加企業(yè)經(jīng)濟效益有重

要作用；（4）有助于發(fā)揮人力資源個體的能力，滿足員工的發(fā)展要求，調(diào)動員工的積

極性。（注：以上每答對1點給2分，剩余2分視論述情況酌情給分）

37、【論述題】試述培訓需求層次分析的具體內(nèi)容。

答案：（1）組織分析。幫助企業(yè)認識到組織的人力資源狀況以及企業(yè)戰(zhàn)略對組織效率和

組織文化的要求。（2）工作分析。分析各個職位的工作任務，各項工作任務要達到的

標準，以及成功完成這些任務所必需的知識、技能和態(tài)度。