組織行為學(xué)組織文化

Chapter16

組織文化1組織文化組織成員所共同抱持的意義體系(價值觀或使命)，使得組織不同于其他組織。組織文化阿里巴巴價值觀七種重要特質(zhì)@創(chuàng)新與冒險的程度要求精細的程度注重結(jié)果的程度重視人員感受程度強調(diào)團隊的程度積極進取的程度強調(diào)穩(wěn)定的程度2組織是否有統(tǒng)一的文化？組織文化是個表達性名詞：可以取代正式化(工作標(biāo)準(zhǔn)化)。主文化組織中大局部成員，所共有的核心價值觀(corevalues)次文化由某部門成員所特有的，可能因部門化的設(shè)計，或地理上的區(qū)隔所造成。3強勢與弱勢文化強勢文化員工廣泛接受并強烈持有核心價值觀，而弱勢文化在價值觀上那么意見分歧。臺風(fēng)天上班/圣誕禮拜組織文化與正式化均是愈高，那么成員愈可預(yù)測、愈有秩序，一致性也愈高。但組織文化愈強勢，就愈不需要正式規(guī)定來管制員工行為，因為已內(nèi)化在員工心中。4組織文化的功能扮演了厘清界限之角色，使組織不同于其他組織。在組織成員之間傳導(dǎo)認同感。組織文化能做什么？使組織成員將組織大局放在個人利益之前。文化具黏著(socialglue)功能，提高社會系統(tǒng)穩(wěn)定性。提供擔(dān)任了澄清疑惑及控制的機制，引導(dǎo)與塑造員工的態(tài)度及行為。5組織文化的負面影響機構(gòu)化機構(gòu)化并非全然不好，但是確實會讓一些有爭議值得深思的行為或習(xí)慣，扼殺創(chuàng)新，甚至?xí)榱艘S護組織文化，最終卻毀了整個組織。阻礙變革發(fā)生于環(huán)境快速且持續(xù)改變時，組織固有文化可能不再適宜。阻礙員工多樣化強勢文化下，組織成員常感受到極大的從眾壓力，可能會導(dǎo)致機構(gòu)化的錯誤。阻礙購并不相容的文化往往會毀掉一椿美好的購并案。6組織文化如何形成受到其創(chuàng)辦人的影響：創(chuàng)辦人只雇用及留住那些想法、做法與其相同的人。創(chuàng)辦人教導(dǎo)并同化員工的想法與做法。創(chuàng)辦人以身教來鼓勵員工認同他們，并進一步將自己的信念、價值觀與假設(shè)內(nèi)化于員工心中。7組織文化的維護甄選確保雇用的人會適合組織。讓應(yīng)征者更清楚組織的狀況。高階主管透過言行(身教)，資深的高階主管所建立的標(biāo)準(zhǔn)，將會貫穿整個組織。社會化協(xié)助新進員工適應(yīng)組織文化的過程。8社會化過程的三個階段職前期社會化過程中員工尚未進入組織的階段。接觸期新員工進入組織后，認清組織并且了解期望與現(xiàn)實有所差距的階段。蛻變期社會化過程中，新員工改變以適應(yīng)工作、工作團體以及組織的階段。9社會化的各種方案選擇適宜的方案：正式或非正式個別或集體固定或變動期限循序或隨機平順或震撼社會化的結(jié)果：生產(chǎn)力提高組織承諾增加(認同感)離職率降低10結(jié)論：組織文化的形成組織文化根源于創(chuàng)辦人經(jīng)由管理行動加以維護11員工如何學(xué)習(xí)組織文化故事@將現(xiàn)在組織拉回過去場景中，替目前實務(wù)提供了合理解釋與正當(dāng)性。儀式@重復(fù)出現(xiàn)的一連串活動，以彰顯組織重視的價值觀。實質(zhì)象征@辦公室的大小與設(shè)備、裝潢設(shè)計、主管的排場及穿著等，這些實質(zhì)象征都是要讓員工知道，誰是重要人物以及何種行為才是適當(dāng)?shù)?。語言@藉由術(shù)語將組織成員更融入文化或次文化中。12建立重視道德的組織文化形塑高道德標(biāo)準(zhǔn)的組織，會具備的特質(zhì)支持冒險與創(chuàng)新;中低度強調(diào)進取與競爭;不僅重視目標(biāo)，也重視達成目標(biāo)所實行的手段。管理當(dāng)局創(chuàng)造重視道德文化的方法：厘清組織對道德的期望;以身作那么;提供道德訓(xùn)練;公開運用獎懲;提供保護機制(whistleblower)。13建立正面組織文化正面組織文化文化特性：強調(diào)以員工長處為根底Disney清潔工專注于開掘、分享與善用員工的長處。認為賞比罰更受用常給予稱贊，并「留心注意員工所做對的事」。強調(diào)個人生命力與成長幫助員工在工作與生涯中學(xué)習(xí)、成長。正面文化的限制可能并不適用于所有組織與員工。14職場性靈與組織文化職場性靈@認為由職場社群所開展出具有意義的工作，會與人們的內(nèi)在精神生活，產(chǎn)生相互滋養(yǎng)的作用。與所有宗教事務(wù)均無關(guān)。人們會想要尋求工作的意義與目的。15現(xiàn)在為何重視性靈？對性靈議題日益感興趣的因素16性靈組織的特質(zhì)關(guān)切如何幫助人們開發(fā)并且完全發(fā)揮潛能。直接抒發(fā)工作與生活沖突間所造成的問題。四個性靈組織的文化特質(zhì)：與人為善

強烈的目標(biāo)意識信任與尊重開闊的胸懷17對性靈組織的批評根本的科學(xué)問題：到底職場性靈是什么？仍有許多疑問：需要更多研究正當(dāng)性問題：組織是否有權(quán)將重視性靈的觀點加諸于員工身上？性靈組織與上帝或其他宗教事務(wù)都無關(guān)。性靈組織的目標(biāo)在于幫助員工覺察工作生活的意義。經(jīng)濟性問題：性靈與獲利是否兼容？初步研究證據(jù)指出此二者具有兼容性。引進性靈技術(shù)的企業(yè)，生產(chǎn)力提高了，離職率那么顯著降低。18全球化啟示盡管有強勢的組織文化，仍不可以輕忽當(dāng)?shù)匚幕芾碚邞?yīng)該在文化差異上要敏感一些：將音調(diào)壓低、說話速度放慢多加聆聽防止宗教與政治話題所有全球企業(yè)都需要對文化差異更加敏感。19結(jié)論及對管理者的啟示員工對組織的客觀特性，會產(chǎn)生主觀的知覺：這些正面或負面的知覺，還會影響員工績效及工作滿足感。20結(jié)論及對管理者的啟示管理當(dāng)局很難改變強勢的組織文化，強勢文化短時間內(nèi)有相當(dāng)?shù)?/p>