企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師每日一練模擬B卷附答案

?企業(yè)人力資源管理師之四級(jí)人力資源管理師每日一練模擬B卷附答案

單選題（共50題）1、()是指勞動(dòng)法律規(guī)范在調(diào)整勞動(dòng)關(guān)系過程中所形成的雇員和雇主之間的權(quán)利義務(wù)關(guān)系。A.勞動(dòng)協(xié)作關(guān)系B.勞動(dòng)契約關(guān)系C.勞動(dòng)法律關(guān)系D.勞動(dòng)合作關(guān)系【答案】C2、企業(yè)錄用職工的，應(yīng)當(dāng)自錄用之日起（）內(nèi)到住房公積金管理中心辦理繳存登記。A.30日B.60日C.90日D.120日【答案】A3、(2019年5月)（）是必須具備特定的形式或履行一定手續(xù)方具有法律效力的合同。A.專項(xiàng)協(xié)議B.勞動(dòng)合同C.要式合同D.集體合同【答案】C4、()地制定勞動(dòng)定額，是企業(yè)管理對(duì)勞動(dòng)定額工作提出的一項(xiàng)基本要求。A.快、精、準(zhǔn)B.快、準(zhǔn)、全C.慢、全、精D.全、準(zhǔn)、精【答案】B5、根據(jù)我國人力資源和社會(huì)保障部的相關(guān)規(guī)定，我國職工平均每月的計(jì)薪天數(shù)為()。A.19.928B.21.75C.20.83D.22.83【答案】B6、效用最大化行為的觀點(diǎn)，通常作為（）的基本假設(shè)。A.市場分析B.經(jīng)濟(jì)分析C.成本分析D.理論分析【答案】B7、員工信息管理的作用不包括（）。A.單位全方位考察員工的必要手段，是人力資源管理活動(dòng)中必不可少的工具B.為單位處理員工的有關(guān)問題提供了依據(jù)和憑證C.為單位制定人力資源管理等政策，以及人才學(xué)、心理學(xué)等學(xué)科的研究提供了原始資料D.對(duì)試用員工進(jìn)行考核和鑒定?【答案】D8、(2015年11月)（）不屬于法人機(jī)關(guān)。A.意思機(jī)關(guān)B.履行機(jī)關(guān)C.執(zhí)行機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B9、實(shí)際工資計(jì)算公式是()A.貨幣工資/價(jià)格B.貨幣工資/價(jià)格指數(shù)C.貨幣工資*價(jià)格D.貨幣工資*價(jià)格指數(shù)【答案】B10、(2016年11月)如果一項(xiàng)培訓(xùn)內(nèi)容的掌握有賴于實(shí)踐，那么這項(xiàng)培訓(xùn)就適合于（）。A.課堂培訓(xùn)B.現(xiàn)場培訓(xùn)C.業(yè)務(wù)自學(xué)D.以上均可【答案】B11、(2015年5月)在勞動(dòng)關(guān)系的調(diào)整方式中，()的基本特點(diǎn)是體現(xiàn)勞動(dòng)關(guān)系當(dāng)事人雙方的意志。A.勞動(dòng)合同B.民主管理制度C.集體合同D.勞動(dòng)法律法規(guī)【答案】A12、在實(shí)際考評(píng)中，采用（）的形式時(shí)，應(yīng)當(dāng)慎重考慮。A.自我考評(píng)B.外人考評(píng)C.同級(jí)考評(píng)D.下級(jí)考評(píng)【答案】B13、績效管理可以使組織根據(jù)考核結(jié)果制定正確的培訓(xùn)計(jì)劃，達(dá)到提高全體員工素質(zhì)的目標(biāo)，這體現(xiàn)了績效管理的（）。A.規(guī)范功能B.發(fā)展功能C.溝通功能D.激勵(lì)功能?【答案】B14、在現(xiàn)場培訓(xùn)中，適用于一般直線管理人員，而不適用于職能管理人員的培訓(xùn)方式是（）。A.工作輪換法B.工作指導(dǎo)法C.特別人物法D.個(gè)別指導(dǎo)法?【答案】A15、在編制工資表時(shí)，要求（）A.反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資B.反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資，應(yīng)扣工資C.反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資，基本工資D.反映應(yīng)發(fā)工資，實(shí)發(fā)工資，應(yīng)扣款項(xiàng)目【答案】D16、(2019年5月)關(guān)于背景調(diào)查應(yīng)遵循的原則，下列說法錯(cuò)誤的是（）。A.只調(diào)查與工作相關(guān)的情況B.要評(píng)估調(diào)查材料的可靠程度C.重視客觀內(nèi)容的調(diào)查核實(shí)D.重視應(yīng)聘者性格方面的主觀評(píng)價(jià)內(nèi)容【答案】D17、(2018年11月)用人單位招用的農(nóng)民合同制工人本人不繳納（）。A.醫(yī)療保險(xiǎn)B.社會(huì)保險(xiǎn)C.失業(yè)保險(xiǎn)D.工傷保險(xiǎn)【答案】C18、()不屬于行為規(guī)范。A.品德規(guī)范B.儀態(tài)儀表規(guī)范C.勞動(dòng)紀(jì)律D.員工業(yè)務(wù)規(guī)范【答案】D19、某企業(yè)規(guī)定員工每天售出200份產(chǎn)品就能得到底薪120元，若業(yè)績超過200份以上，則超出部分每份可得0．5元，小王今天共售出產(chǎn)品320份。則他的日工資為（）。A.100元B.160元C.180元D.200元【答案】C20、(2016年5月)若將“工作熱情提高”這一績效考評(píng)指標(biāo)化為“工作認(rèn)真、不閑聊、不使設(shè)備停機(jī)或空轉(zhuǎn)”就滿足了績效管理（）。A.客觀性B.可操作性C.可靠性D.原則一致性【答案】B21、員工的動(dòng)態(tài)特征不包括（）。A.員工學(xué)習(xí)B.員工激勵(lì)C.員工自我保護(hù)機(jī)制D.員工的成熟和發(fā)展【答案】A22、用人單位單方解除勞動(dòng)合同需要承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那闆r是（）。A.試用期滿后勞動(dòng)者被證明不能勝任崗位工作的B.嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度C.勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響D.勞動(dòng)者因違反法律法規(guī)依法被追究刑事責(zé)任的【答案】A23、(2017年5月)（）適用于及時(shí)了解被調(diào)查者對(duì)某種情況的看法，便于做出好與差的評(píng)價(jià)。A.電話調(diào)查法B.檔案記錄法C.郵寄調(diào)查法D.直接觀察法【答案】A24、(2016年11月)（）是員工所獲得的全部有形報(bào)酬，包括薪資、獎(jiǎng)金等項(xiàng)目的總和。A.收入B.獎(jiǎng)勵(lì)C.工資D.福利【答案】A25、招聘申請(qǐng)表的特點(diǎn)不包括()A.節(jié)省時(shí)間B.能夠準(zhǔn)確了解應(yīng)聘者C.提供后續(xù)選擇的參考D.申請(qǐng)表的內(nèi)容和形式固定不變【答案】D26、(2019年5月)對(duì)偽造、涂改、冒用、轉(zhuǎn)讓、買賣就業(yè)證和許可證書的外國人和用人單位，由勞動(dòng)行政部門收繳就業(yè)證和許可證書，沒收其非法所得，并處以（）罰款。A.5000元以下B.5000元以上1萬元以下C.1萬元以上10萬元以下D.10萬元以上【答案】C27、企業(yè)基于全面改善員工工作生活質(zhì)量等目的，所提供的免費(fèi)員工心理健康咨詢服務(wù)，稱為()。A.非經(jīng)濟(jì)性福利B.經(jīng)濟(jì)性福利C.補(bǔ)充福利D.個(gè)人福利【答案】A28、勞動(dòng)關(guān)系以（）分離為核心。A.勞動(dòng)力所有權(quán)和支配權(quán)B.勞動(dòng)力所有權(quán)和使用權(quán)C.勞動(dòng)力使用權(quán)和支配權(quán)D.勞動(dòng)力所有權(quán)和管轄權(quán)?【答案】B29、（）的人平衡地使用暴露和反饋的方法，達(dá)到最有效的人際溝通。A.自我克制型B.自我保護(hù)型C.自我暴露型D.自我實(shí)現(xiàn)型【答案】D30、在亨利·明茨伯格提出的經(jīng)理角色理論中，管理者的角色不包括()A.決策類角色B.人際關(guān)系類角色C.信息類角色D.溝通協(xié)調(diào)類角色【答案】D31、職業(yè)特征不具有（）特征。A.目的性B.穩(wěn)定性C.公平性D.社會(huì)性【答案】C32、影響勞動(dòng)環(huán)境的自然因素不包括()A.空氣B.噪聲C.工作地的組織D.廠區(qū)綠化【答案】C33、我國集體合同體制是以（）為主導(dǎo)體制。A.基層集體合同B.單位集體合同C.行業(yè)集體合同D.地區(qū)集體合同【答案】A34、()是先提出問題并設(shè)定問題的若干個(gè)答案，由被調(diào)查者對(duì)設(shè)定的答案進(jìn)行選擇。A.問卷調(diào)查法B.確定性提問C.不定性提問D.目標(biāo)型調(diào)查法【答案】D35、心理測驗(yàn)按測驗(yàn)的內(nèi)容可分為兩大類，一類是能力測驗(yàn)，另一類是（）A.人格測驗(yàn)B.成就測驗(yàn)C.性向測驗(yàn)D.情商測驗(yàn)【答案】A36、招聘需求信息發(fā)布的范圍是根據(jù)（）來確定的。A.招聘預(yù)算B.招聘對(duì)象C.具體情況D.招聘計(jì)劃【答案】B37、從各國情況來看，當(dāng)基尼系數(shù)（）時(shí)，表示社會(huì)勞動(dòng)者收入差距非常小。A.小于0.2B.等于0.2C.在0.2～0.4之間D.大于0.4【答案】A38、企業(yè)進(jìn)行有效的薪酬管理應(yīng)遵循的原則不包括()。A.對(duì)員工具有激勵(lì)性B.對(duì)內(nèi)具有公正性C.對(duì)社會(huì)具有貢獻(xiàn)性D.對(duì)成本具有控制性【答案】C39、(2016年5月)在企業(yè)中，在崗培訓(xùn)計(jì)劃通常采用（）的方式制定。A.雙向并聯(lián)B.自上而下C.并列關(guān)聯(lián)D.自下而上【答案】D40、以下關(guān)于行為錨定等級(jí)評(píng)價(jià)法的說法錯(cuò)誤的是()A.設(shè)計(jì)和實(shí)施的費(fèi)用比較低B.績效評(píng)價(jià)的等級(jí)是5～9級(jí)C.將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合D.是關(guān)鍵事件法的進(jìn)一步拓展和應(yīng)用【答案】A41、管理者訓(xùn)練適用于培訓(xùn)()A.核心管理人員B.高層管理人員C.技術(shù)管理人員D.中低層管理者【答案】D42、無固定期限的勞動(dòng)合同是（）的勞動(dòng)合同。A.任意期限B.應(yīng)當(dāng)履行到退休C.不約定終止日期D.有一定的工作期限【答案】C43、勞動(dòng)法的首要原則是（）。A.保障勞動(dòng)者的勞動(dòng)權(quán)B.保障勞動(dòng)者的物質(zhì)幫助權(quán)C.保障勞動(dòng)者的報(bào)酬權(quán)D.保障勞動(dòng)者的休息休假權(quán)【答案】A44、Q某向X借錢，還款期限已過多時(shí)，但Q某卻以種種理由敷衍推托，始終不還，最后Q某連人也不露面了。如果你是X，你會(huì)（）。A.向法院起訴B.找?guī)讉€(gè)猛士恐嚇Q某C.放棄要錢D.請(qǐng)討債公司解決?【答案】A45、(2017年11月)企業(yè)在勞動(dòng)安全衛(wèi)生保護(hù)方面的根本任務(wù)是（）A.執(zhí)行行業(yè)標(biāo)準(zhǔn)B.執(zhí)行企業(yè)制定標(biāo)準(zhǔn)C.執(zhí)行國家標(biāo)準(zhǔn)D.執(zhí)行地方政府規(guī)定【答案】C46、（）有權(quán)代表法人進(jìn)行活動(dòng)，是法人的權(quán)利能力和行為能力的行使者。A.司法機(jī)關(guān)B.法人機(jī)關(guān)C.監(jiān)督機(jī)關(guān)D.監(jiān)察機(jī)關(guān)【答案】B47、企業(yè)中不同員工的能力有偏差，具體的工作分工也不同，因此員工培訓(xùn)要堅(jiān)持（）。A.戰(zhàn)略性原則B.長期性原則C.多樣性培訓(xùn)原則D.按需培訓(xùn)原則?【答案】C48、績效管理關(guān)于企業(yè)層面的功能不包括（）。A.診斷功能B.導(dǎo)向功能C.控制功能D.競爭功能【答案】C49、()-般是在績效管理初期進(jìn)行。A.績效考評(píng)面談B.績效總結(jié)面談C.績效計(jì)劃面談D.績效指導(dǎo)面談【答案】C50、經(jīng)濟(jì)社會(huì)最普遍、最基本的社會(huì)關(guān)系是()A.經(jīng)濟(jì)關(guān)系B.法律關(guān)系C.勞動(dòng)關(guān)系D.政治關(guān)系【答案】C多選題（共25題）1、（）等主要因素的不同，決定了不同企業(yè)的崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是不同的。A.崗位職責(zé)B.企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營特點(diǎn)C.企業(yè)文化D.新員工的素質(zhì)E.培訓(xùn)成本【答案】BCD2、重大事故隱患管理制度的實(shí)施要點(diǎn)包括()。A.重大事故隱患分類B.重大事故隱患報(bào)告C.重大事故隱患預(yù)防措施D.重大事故隱患整改措施E.勞動(dòng)行政部門、企業(yè)主管部門對(duì)重大事故隱患整改的完成情況的檢查驗(yàn)收【答案】ABCD3、設(shè)計(jì)與完善企業(yè)薪酬制度的具體工作包括()A.薪酬支付形式設(shè)計(jì)B.薪酬項(xiàng)目的比例C.薪酬調(diào)整制度設(shè)計(jì)D.薪酬項(xiàng)目的構(gòu)成E.工資等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)設(shè)計(jì)【答案】ABD4、以下關(guān)于勞動(dòng)力市場性質(zhì)的說法正確的是()。A.勞動(dòng)力市場是社會(huì)生產(chǎn)得以進(jìn)行的前提條件B.勞動(dòng)力與工資的交換行為只能是一種等價(jià)交換C.勞動(dòng)力市場交換具有最高效率，消耗最低費(fèi)用D.勞動(dòng)力市場的勞動(dòng)交換決定了勞動(dòng)力的市場價(jià)值E.工資是實(shí)現(xiàn)和決定勞動(dòng)交換行為的必要手段【答案】ABCD5、影響課堂培訓(xùn)的因素有（）。A.培訓(xùn)內(nèi)容是否豐富B.教學(xué)方法C.受訓(xùn)者的學(xué)習(xí)態(tài)度D.受訓(xùn)者人數(shù)E.課堂的正式程度【答案】BC6、(2019年5月)脫產(chǎn)培訓(xùn)效果的評(píng)估的方法有（）。A.根據(jù)受訓(xùn)者是否滿意進(jìn)行評(píng)估B.根據(jù)受訓(xùn)者考試分?jǐn)?shù)評(píng)估C.根據(jù)受訓(xùn)者是否獲得證書進(jìn)行評(píng)估D.通過調(diào)查表或報(bào)告書進(jìn)行評(píng)估E.通過領(lǐng)導(dǎo)點(diǎn)評(píng)進(jìn)行評(píng)估【答案】CD7、根據(jù)我國有關(guān)法律、法規(guī)規(guī)定，勞動(dòng)者不必繳納的保險(xiǎn)費(fèi)用是（）。A.養(yǎng)老保險(xiǎn)費(fèi)B.工傷保險(xiǎn)費(fèi)C.失業(yè)保險(xiǎn)費(fèi)D.生育保險(xiǎn)費(fèi)E.醫(yī)療保險(xiǎn)費(fèi)【答案】BD8、財(cái)政政策的內(nèi)容主要包括（）。A.降低利率B.增減預(yù)算支出水平C.增減政府稅收D.發(fā)展社會(huì)保險(xiǎn)事業(yè)E.調(diào)節(jié)法定準(zhǔn)備率【答案】BC9、執(zhí)行未成年工特殊保護(hù)制度具體內(nèi)容包括（）。A.最低就業(yè)年齡規(guī)定B.禁忌從事勞動(dòng)范圍C.實(shí)行定期健康檢查D.實(shí)行登記制度E.上崗前進(jìn)行職業(yè)安全衛(wèi)生教育、培訓(xùn)【答案】ABCD10、關(guān)于分析考評(píng)數(shù)據(jù)的方法，下列說法正確的有（）。A.順序法可依據(jù)總分進(jìn)行排序，也可依照要素得分或指標(biāo)得分進(jìn)行排序B.順序法是將分?jǐn)?shù)劃區(qū)分，如：0～59分為差，60～69分為一般，70～79分為中，80～89分為良，90分及以上為優(yōu)C.能級(jí)分析法只將分?jǐn)?shù)排隊(duì)，如：100分、91分、81分，以此類推D.綜合分析法運(yùn)用考評(píng)數(shù)據(jù)對(duì)員工進(jìn)行全面、細(xì)致、綜合的評(píng)價(jià)，這種評(píng)價(jià)只根據(jù)考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行分析，不與別人的考評(píng)結(jié)果進(jìn)行對(duì)比E.常模分析法是將某個(gè)員工的考評(píng)結(jié)果與某個(gè)固定的崗位模式要求進(jìn)行分析比較，看與這個(gè)模式相符的程度，從而對(duì)其績效進(jìn)行評(píng)價(jià)【答案】AD11、文明禮貌的具體要求是（）。A.儀表堂堂B.語言規(guī)范C.舉止優(yōu)雅D.待人熱情【答案】BD12、績效管理五階段模型應(yīng)該具有（）組成部分。A.績效計(jì)劃B.績效溝通C.績效考評(píng)D.績效診斷E.績效評(píng)估【答案】ABCD13、從勞動(dòng)定額的用途分析，以下屬于勞動(dòng)定額的種類的是（）A.現(xiàn)行定額B.過去定額C.計(jì)劃定額D.不變定額E.設(shè)計(jì)定額【答案】ACD14、改革使我國的勞動(dòng)關(guān)系出現(xiàn)了L根本性的轉(zhuǎn)變，其中勞動(dòng)關(guān)系動(dòng)態(tài)多變化表現(xiàn)在()A.勞動(dòng)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施B.擇業(yè)權(quán)的確認(rèn)與實(shí)施C.企業(yè)的法人財(cái)產(chǎn)權(quán)和經(jīng)營權(quán)的確定與實(shí)施D.是勞動(dòng)關(guān)系利益復(fù)雜化導(dǎo)致E.是市場經(jīng)濟(jì)本身的動(dòng)態(tài)多變屬性導(dǎo)致的【答案】ABC15、工作指導(dǎo)法的培訓(xùn)要點(diǎn)包括（）。A.關(guān)鍵工作環(huán)節(jié)的要求B.改善員工間的合作C.做好工作的原則和技巧D.增加對(duì)企業(yè)工作的了解E.須避免、防止的問題和錯(cuò)誤【答案】AC16、與技能培訓(xùn)相適應(yīng)的培訓(xùn)方法包括()A.頭腦風(fēng)暴法B.研討法C.工作情境法D.模擬訓(xùn)練E.個(gè)人指導(dǎo)法【答案】D17、企業(yè)要使績效管理制度達(dá)到民主性與透明性的要求，就需要()。A.讓員工自行制定標(biāo)準(zhǔn)和考評(píng)程序、過程、方法B.及時(shí)向員工反饋績效考評(píng)的結(jié)果C.在執(zhí)行過程中要切實(shí)保障被考評(píng)者申訴的權(quán)利D.向全體員工公開績效管理的程序和具體要求E.吸收員工代表參與績效管理制度的制定過程【答案】BCD18、在職業(yè)活動(dòng)的內(nèi)在道德準(zhǔn)則中，“勤勉”的內(nèi)在規(guī)定性是()A.時(shí)時(shí)鼓勵(lì)自己上進(jìn)，把責(zé)任變成內(nèi)在的自主性要求B.不管自己樂意或者不樂意，都要約束甚至強(qiáng)迫自己干好工作C.在工作時(shí)間內(nèi)，如手頭暫無任務(wù)，要積極主動(dòng)尋找工作D.經(jīng)常加班符合勤勉的要求【答案】AC19、制定起草企業(yè)績效管理制度的基本要求是（）。A.明確性與具體性B.全面性與完整性C.民主性與透明度D.整體性與系統(tǒng)性E.原則一致性與可靠性【答案】ABC20、員工手冊(cè)由企業(yè)概述和（）等內(nèi)容構(gòu)成。A.企業(yè)文化B.組織結(jié)構(gòu)C.部門職責(zé)D.政策規(guī)定E.作業(yè)規(guī)范【答案】ABCD21、勞動(dòng)合同的條款分為（）。A.法定條款B.約定條款C.協(xié)商條款D.履行條款E.終止條款【答案】AB22、人的發(fā)展特征包括（）。A.充分發(fā)展的可能性B.階段性C.發(fā)展方向的多樣性D.長期性E.發(fā)展結(jié)果的差異性?【答案】AC23、勞動(dòng)者在()時(shí)，依法享受社會(huì)保險(xiǎn)待遇。A.生育B.疾病C.因工傷殘D.失業(yè)E.辭職【答案】ABCD24、影響群體決策的群體因素有()。A.參與決策的平等性B.群體熟悉度C.群體規(guī)模和群體決策規(guī)則D.群體多樣性E.群體的認(rèn)知能力和成員的決策能力【答案】ABCD25、用人單位在招聘方面經(jīng)常運(yùn)用的人事文件包括（）。A.公告B.宣傳手冊(cè)C.雜志D.招聘廣告E.招工簡章【答案】D大題（共10題）一、某公司是一家新組建的裝備制造企業(yè)，公司領(lǐng)導(dǎo)根據(jù)未發(fā)展的需要，決定面向社會(huì)公開招聘一批專業(yè)設(shè)計(jì)和產(chǎn)品研發(fā)人才。由于公司人力資源部除了老李是有20多年人事管理經(jīng)驗(yàn)的資深經(jīng)理，其他人員大都是新近從外部招聘來的，招聘專員小章也是去年剛從某大學(xué)畢業(yè)的碩士研究生。人力資源部經(jīng)理決定大家一起討論一下這次招聘工作。請(qǐng)結(jié)合本案，闡述為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好哪些問題?(18分)【答案】為了保證招聘取得令人滿意的結(jié)果，必須正確回答并解決好的基本問題包括：(1)計(jì)劃期內(nèi)，將有哪些崗位出現(xiàn)人員空缺?有哪些崗位需要補(bǔ)充或儲(chǔ)備人才?(3分)(2)計(jì)劃期內(nèi)需要招聘人員的崗位有何要求?需要招聘多少人，招聘什么樣的人?(3分)(3)企業(yè)人員招聘的主要來源是什么?通過哪些渠道和途徑補(bǔ)充人員?如何補(bǔ)充?(3分)(4)采用哪些具體的程序、步驟和方法對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初選?在此基礎(chǔ)上，如何進(jìn)行細(xì)選、精選，確認(rèn)出若干符合條件的候選人?(3分)(5)在上述人員選拔的各個(gè)階段中，面試、筆試、素質(zhì)測評(píng)、心理測評(píng)等各種人事測量將如何進(jìn)行組織，將分別起到哪些主要作用?(3分)(6)在人員招聘中本企業(yè)各類的員工調(diào)配和升遷將處于何種地位?各類崗位人員的升降將如何進(jìn)行合理安排?(3分)二、某公司是國內(nèi)一家民營醫(yī)藥企業(yè)，為應(yīng)對(duì)新產(chǎn)品上市導(dǎo)致的人員緊缺，在全國各地招聘了60名剛畢業(yè)的大學(xué)生。為了使這些新員工盡快適應(yīng)工作，該公司人力資源部對(duì)這些新員工進(jìn)行了為期一天的崗前培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容以“任務(wù)與要求”、“權(quán)利與義務(wù)”為主，培訓(xùn)結(jié)束后還發(fā)給每人一本員工手冊(cè)。令人意想不到的是，在不到一個(gè)月內(nèi)，就有20多名新員工紛紛辭職。問及他們辭職的理由，有的人認(rèn)為，該公司給予他們的薪酬還可以，只是工作壓力大；有的人則認(rèn)為，對(duì)銷售工作心中沒底，又沒有老員工帶，什么都靠自己摸索，工作難度太大了。請(qǐng)結(jié)合本案例。回答下列問題：(1)該公司的崗前培訓(xùn)存在哪些問題?(2)企業(yè)在組織崗前培訓(xùn)時(shí)應(yīng)按什么步驟進(jìn)行?【答案】(1)該公司崗前培訓(xùn)存在的問題主要包括：①培訓(xùn)缺乏計(jì)劃性，沒有制定完善的崗前培訓(xùn)計(jì)劃，培訓(xùn)目標(biāo)不明確。②培訓(xùn)形式不規(guī)范，沒有制作規(guī)范的有針對(duì)性的文本或講義。③培訓(xùn)內(nèi)容不完善，完整的培訓(xùn)內(nèi)容應(yīng)包括規(guī)章制度、企業(yè)概況、產(chǎn)品知識(shí)、行為規(guī)范和共同價(jià)值觀，以及業(yè)務(wù)知識(shí)，特殊技能，管理實(shí)務(wù)等；該公司的崗前培訓(xùn)沒有實(shí)際意義。④培訓(xùn)時(shí)間過短，應(yīng)根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容確定培訓(xùn)時(shí)間，根據(jù)該公司的情況應(yīng)安排1周以上的時(shí)間進(jìn)行崗前培訓(xùn)。⑤缺少必要的培訓(xùn)效果評(píng)估和反饋。(2)在進(jìn)行崗前培訓(xùn)時(shí)，應(yīng)按照如下步驟進(jìn)行：崗前培訓(xùn)主要包括崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、實(shí)施以及內(nèi)容與效果的跟蹤三個(gè)步驟：①崗前培訓(xùn)的設(shè)計(jì)。該步驟的主要內(nèi)容包括：制定崗前培訓(xùn)計(jì)劃和編寫崗前培訓(xùn)提綱。②崗前培訓(xùn)的實(shí)施。該步驟的主要內(nèi)容包括：準(zhǔn)備培訓(xùn)資料；崗前培訓(xùn)的會(huì)務(wù)準(zhǔn)備；實(shí)施培訓(xùn)，即根據(jù)培訓(xùn)內(nèi)容選擇相應(yīng)的培訓(xùn)方法和方式進(jìn)行培訓(xùn)；考核考試；頒發(fā)上崗證或上崗?fù)ㄖ獣?。③崗前培?xùn)內(nèi)容與效果的跟蹤。該步驟主要是對(duì)每一個(gè)新員工進(jìn)行全面的復(fù)查，以了解崗前培訓(xùn)的內(nèi)容是否已經(jīng)被真正領(lǐng)會(huì)和掌握，調(diào)查的內(nèi)容包括：崗前培訓(xùn)活動(dòng)是否適當(dāng)；培訓(xùn)內(nèi)容是否容易理解；崗前培訓(xùn)是否有激勵(lì)作用；崗前培訓(xùn)活動(dòng)的成本等。三、2008年1月18日，某航空公司湖北分公司與張某簽訂無固定期限勞動(dòng)合同，合同期限到法定退休年齡之日止。年僅22歲的張某終于實(shí)現(xiàn)其藍(lán)天夢，心情無比激動(dòng)，工作努力。公司出資對(duì)張進(jìn)行專業(yè)培訓(xùn)，先后將他送入北京航空航天大學(xué)飛行學(xué)院等單位進(jìn)行培訓(xùn)，交費(fèi)172萬余元。2011年7月24日，張某突然向航空公司提出辭職申請(qǐng)。4天后，航空公司出具書面復(fù)函，認(rèn)為張某提出的辭職原因及理由不充分，經(jīng)公司研究決定不同意其辭職。此后，雙方協(xié)商數(shù)次，未能達(dá)成一致，公司未安排張某飛行任務(wù)。8月25日后，張某再未上班。航空公司提起訴訟，認(rèn)為張某單方面解除合同屬違約行為，要求其支付違約金、培訓(xùn)費(fèi)，損失共計(jì)350余萬元。寶橋法院審理后認(rèn)為，張某遞交辭職報(bào)告于1個(gè)月后正式離職，其解除勞動(dòng)合同的行為符合法律規(guī)定；航空公司要求張某賠償培訓(xùn)費(fèi)用的請(qǐng)求合情合法。張某被判賠違約金154萬元，雙方解除勞動(dòng)合同，航空公司轉(zhuǎn)出張某的飛行檔案。請(qǐng)用所學(xué)知識(shí)評(píng)析該案例。【答案】依照《勞動(dòng)合同法》的規(guī)定，用人單位為勞動(dòng)者提供專項(xiàng)培訓(xùn)費(fèi)用，對(duì)其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動(dòng)者訂立協(xié)議，約定服務(wù)期。勞動(dòng)者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費(fèi)用。用人單位要求勞動(dòng)者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費(fèi)用。法院的判決完全正確。154萬元是這樣計(jì)算的：因雙方簽訂的是無固定期限勞動(dòng)合同，張某達(dá)到法定退休年齡時(shí)服務(wù)期限為38年，現(xiàn)已服務(wù)4年，尚未履行的服務(wù)期限為34年，即按總培訓(xùn)費(fèi)用172萬余元除以38年再乘以34年等于154萬元。四、某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】答：(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)五、(2017年5月)某房地產(chǎn)集團(tuán)下屬一家物業(yè)經(jīng)營管理公司。成立初期，該公司非常注重管理的規(guī)范化和充分調(diào)動(dòng)員工的積極性，制定了一套科學(xué)完善的薪酬管理制度，公司得到了較快的發(fā)展。隨著規(guī)模的擴(kuò)大，該公司的經(jīng)營業(yè)績卻不斷滑坡，客戶的投訴也不斷增加，員工的工作失去了往日的熱情，出現(xiàn)了部分技術(shù)、管理骨干離職，其他人員也出現(xiàn)不穩(wěn)定的征兆。經(jīng)過對(duì)公司內(nèi)部管理的深入了解和診斷，發(fā)現(xiàn)問題出在公司的薪酬系統(tǒng)上：關(guān)鍵的技術(shù)骨干員工的薪酬水平明顯低于市場水平，對(duì)外缺乏競爭力；公司的薪酬結(jié)構(gòu)也不盡合理，從而導(dǎo)致技術(shù)骨干和部分中層管理人員流失。針對(duì)這一具體問題，該公司進(jìn)行了薪酬市場調(diào)查分析，并對(duì)公司原有薪酬制度進(jìn)行調(diào)整，制定了新的與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)相匹配的薪資方案，激發(fā)了員工的積極性和創(chuàng)造性，公司發(fā)展又開始恢復(fù)良好的勢頭。請(qǐng)問該公司員工流失的原因是什么?從中能夠獲得什么啟示?(18分)【答案】(1)員工流失的原因：該公司的薪酬系統(tǒng)沒有隨著公司業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化而適時(shí)調(diào)整。從薪酬水平上看，薪酬水平低，對(duì)外缺乏競爭力；從薪酬結(jié)構(gòu)上看，結(jié)構(gòu)不合理，對(duì)內(nèi)缺乏公平性，這是員工流失的根本原因。(6分)(2)①薪酬系統(tǒng)要隨著業(yè)務(wù)的發(fā)展和人才市場的變化及時(shí)調(diào)整。(3分)②重視薪酬市場調(diào)查的作用，通過薪酬市場調(diào)查，使企業(yè)的薪酬水平保持對(duì)外具有競爭力。(3分)③薪酬結(jié)構(gòu)的設(shè)計(jì)要科學(xué)。適當(dāng)拉開員工薪酬差距，激勵(lì)員工努力工作的同時(shí)，保證薪酬水平的內(nèi)部公平性。(2分)④薪酬制度應(yīng)及時(shí)進(jìn)行診斷，分析薪酬制度與企業(yè)戰(zhàn)略和組織架構(gòu)的匹配性和有效性。(2分)⑤完善的薪酬管理制度能夠促進(jìn)企業(yè)的發(fā)展。(2分)六、A公司是一家大型商場，公司包括管理人員與員工共有500多人。由于大家齊心努力，公司銷售額不斷上升。到了年底，A公司又開始一年一度的績效考評(píng)，因?yàn)槊磕昴甑椎目冃Э荚u(píng)是與獎(jiǎng)金掛鉤，大家都非常重視。人力資源部又將一些考評(píng)表發(fā)放到各個(gè)部門的經(jīng)理，部門經(jīng)理在規(guī)定的時(shí)間內(nèi)填完表格，再交回人力資源部。老張是營業(yè)部的經(jīng)理，他拿到人力資源部送來的考評(píng)表格，卻不知怎么辦。表格主要包括了對(duì)員工工作業(yè)績和工作態(tài)度的評(píng)價(jià)。工作業(yè)績那一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，如超額完成工作任務(wù)，基本完成工作任務(wù)等。年初由于種種原因，老張并沒有將員工的業(yè)績目標(biāo)清楚地確定下來。因此對(duì)業(yè)績考評(píng)時(shí)，無法判斷誰超額完成任務(wù)，誰沒有完成任務(wù)。工作態(tài)度就更難填寫了，由于平時(shí)沒有收集和記錄員工的工作表現(xiàn)，到了年底，僅對(duì)近一兩個(gè)月的事情有一點(diǎn)記憶。由于人力資源部又催得緊，老張只好在這些考評(píng)表勾勾圈圈，再加上一些輕描淡寫的評(píng)語，交給人力資源部。想到這些績效考評(píng)要與獎(jiǎng)金掛鉤，老張感到如此做有些不妥，他決定向人力資源部建議重新設(shè)計(jì)本部門營業(yè)人員的考評(píng)方法。老張?jiān)诳紤]，為營業(yè)人員設(shè)計(jì)考評(píng)方法應(yīng)該注意哪些問題呢?請(qǐng)回答下列問題：(1)該公司績效管理存在的哪些問題有待于改進(jìn)和加強(qiáng)?(2)選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意哪些問題?【答案】(1)A公司的績效評(píng)估存在的問題有：①考核目的不明確?？冃гu(píng)估的目的是發(fā)現(xiàn)員工工作的長處與不足，改進(jìn)員工以及組織的整體績效，促進(jìn)員工與組織的提高與發(fā)展。公司人力資源部在發(fā)放表格時(shí)并沒有向各部門經(jīng)理說明績效考核的意義，只是簡單的將績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)金掛鉤。②考核指標(biāo)不準(zhǔn)確。例如工作業(yè)績一欄分為五檔，每一檔只有簡短的評(píng)語，考核指標(biāo)沒有量化，使考評(píng)者難以評(píng)判被考評(píng)者屬于哪一檔。③平常的工作過程中沒有關(guān)于員工工作行為的記錄，考評(píng)時(shí)缺乏證據(jù)性資料，使得考評(píng)結(jié)果的可靠性降低。④在考核過程中，考評(píng)者以被考評(píng)者近期的績效表現(xiàn)代表整個(gè)考核期的表現(xiàn)，這種“以近概全”的方式，使得考評(píng)結(jié)果的真實(shí)性降低。⑤考核周期設(shè)置不當(dāng)。營業(yè)部門的業(yè)績考核周期過長，不利于發(fā)現(xiàn)、解決問題，也不利于平時(shí)收集員工的績效信息。(2)選擇營業(yè)人員的績效考評(píng)方法時(shí)，應(yīng)該注意下列問題：①明確考核的目的。根據(jù)營業(yè)員工作的特點(diǎn)，選擇最能體現(xiàn)營業(yè)員工作要求的指標(biāo)作為考評(píng)的項(xiàng)目，如工作業(yè)績和服務(wù)態(tài)度等。②重新設(shè)計(jì)考核周期。營業(yè)員工作的特性，決定了其考核周期不宜過長。③及時(shí)記錄員工績效信息。七、(2017年11月)李琦于去年10月份看到某文印廠的招聘啟事：本廠招用勞動(dòng)合同制排版工人10人，男女不限，年齡在23周歲以下，雙眼裸眼視力為5．0以上。李琦患有視神經(jīng)萎縮，裸眼視力只能達(dá)到4．6，而且不能矯正。為了找工作，李琦找人開具了視力為5．0的虛假證明。文印廠根據(jù)證明與李琦于2016年11月1日簽訂了為期5年的勞動(dòng)合同，合同中明確規(guī)定試用期為6個(gè)月。李琦入廠后由于其視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多，質(zhì)量和效率與同期進(jìn)廠工人的差距很大。經(jīng)說服教育，李琦不得不到醫(yī)院復(fù)查。經(jīng)查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同，限4月10日前離開工廠。李琦認(rèn)為，文印廠與自己簽訂了勞動(dòng)合同，在勞動(dòng)合同履行過程中用人單位單方解除勞動(dòng)合同，屬于違法行為，不同意解除勞動(dòng)合同，并向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)提出申訴。您認(rèn)為當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將如何裁決?為什么?(18分)【答案】當(dāng)?shù)貏趧?dòng)爭議仲裁委員會(huì)將裁決文印廠與李琦簽訂的勞動(dòng)合同是無效的，所以可以依法解除。勞動(dòng)合同的解除是指勞動(dòng)合同簽訂以后，尚未全部履行之前，由于一定事由的出現(xiàn)，提前終止勞動(dòng)合同的法律行為。解除勞動(dòng)合同必須符合法定條件，嚴(yán)格履行法定程序。用人單位可以隨時(shí)提出解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)那樾稳缦拢?1)在試用期間被證明不符合錄用條件的，這個(gè)條件僅在試用期間有效，而且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。(2)嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度的。(3)嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的。(4)勞動(dòng)者同時(shí)與其他用人單位建立勞動(dòng)關(guān)系，對(duì)完成本單位的工作任務(wù)造成嚴(yán)重影響，(5)勞動(dòng)者以欺詐、脅迫的手段或者乘人之危，使用人單位在違背真實(shí)意思的情況下訂立或者變更勞動(dòng)合同致使勞動(dòng)合同無效的。(6)被依法追究刑事責(zé)任的。在案例中，文印廠的招聘啟事中明確要求排版工人雙眼裸眼視力為5．0以上，但是李琦為了找工作，找人開具了視力為5．0的虛假證明。2016年11月1日，文印廠在不知情的情況下與李琦簽訂了五年的勞動(dòng)合同，試用期為6個(gè)月。在試用期間，由于李琦的視力達(dá)不到工作要求，經(jīng)其排版的清樣錯(cuò)誤多。后經(jīng)醫(yī)院查證，李琦視力在招工以前即為4．6，與招聘啟事中要求的視力不符。2017年3月1日，文印廠通知李琦解除勞動(dòng)合同。該情況屬于在試用期間被證明不符合錄用條件的，且用人單位能夠舉證不符合錄用條件。因此，文印廠可以與李琦解除勞動(dòng)合同，且不承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臈l件。八、某大型國有企業(yè)2014年開始實(shí)施競聘上崗。在競聘過程中，一名候選人因?yàn)槭枪靖笨偛玫挠H屬，在面試前一個(gè)月就拿到了全部試題，由于有關(guān)人員不小心泄露了機(jī)密，公司盡人皆知，最后員工競聘上崗的工作不了了之，對(duì)公司領(lǐng)導(dǎo)也造成了不良影響。第二年，由于領(lǐng)導(dǎo)重視，當(dāng)推動(dòng)新一輪競聘上崗工作時(shí)，做了大量深入細(xì)致的前期準(zhǔn)備工作，實(shí)施程序相當(dāng)規(guī)范。結(jié)果，參加競聘的員工不論最后結(jié)果如何都表示滿意，因?yàn)樗麄兊玫搅斯礁偁幍臋C(jī)會(huì)，許多新聞媒體也對(duì)此做了報(bào)道，并大加贊賞。請(qǐng)回答下列問題：競聘上崗的正確步驟是什么【答案】企業(yè)組織競聘時(shí)，可根據(jù)具體情況按以下步驟進(jìn)行：①發(fā)布競聘公告，內(nèi)容包括競聘崗位、職務(wù)、職務(wù)說明書、競聘條件、報(bào)名時(shí)間、地點(diǎn)、方式等。②對(duì)應(yīng)聘人員進(jìn)行初步選，剔除明顯不符合要求的應(yīng)聘者。③組織相關(guān)的“文化考試”或“技能考試”，組織必要的與競聘崗位有關(guān)的其他測試。④在初選的基礎(chǔ)上，對(duì)候選人進(jìn)行情景模擬測試。⑤組織“考官小組”進(jìn)行綜合全面的“診斷性