IPMA素質(zhì)模型分析

IPMA素質(zhì)模型人事管理專家業(yè)務(wù)伙伴變革推動者領(lǐng)導(dǎo)者

●理解并描述業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角有何不同?！窭斫獠⒔忉寴I(yè)務(wù)伙伴核心素質(zhì)和共享素質(zhì)，明確自身具有哪些素質(zhì)及自身需著重增強哪些素質(zhì)。

學(xué)習(xí)目標(biāo)

●了解并告知人力資源“大畫卷〞以及人力資源支持機(jī)構(gòu)戰(zhàn)略目標(biāo)的必要性。

●理解并遵循咨詢過程中的關(guān)鍵階段。學(xué)習(xí)目標(biāo)

●理解并促進(jìn)合作型咨詢參謀角色。

●理解并討論與績效相關(guān)的主要問題，并應(yīng)用績效分析因素分析機(jī)構(gòu)的問題。

●理解自身必須擁有創(chuàng)新精神，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的環(huán)境

學(xué)習(xí)目標(biāo)

概述

第一局部業(yè)務(wù)伙伴組織開展重要的人力資源新角色管理層有價值的合作者支持戰(zhàn)略方案的完成開發(fā)人力資源戰(zhàn)略以:管理變革滿足顧客需求實現(xiàn)組織目標(biāo)

●這一角色及其相關(guān)素質(zhì)如何應(yīng)用于我的組織？●我所在組織的經(jīng)理們會歡送我轉(zhuǎn)變成為業(yè)務(wù)伙伴嗎？●在向業(yè)務(wù)伙伴角色及其相關(guān)素質(zhì)的轉(zhuǎn)變中,我會覺得適應(yīng)嗎？●在向新角色的轉(zhuǎn)變中,我將得到哪些方面的支持和鼓勵？

業(yè)務(wù)伙伴角色

有關(guān)該角色的一些重要問題如下：傳統(tǒng)的人力資源視角業(yè)務(wù)伙伴角色當(dāng)被要求時才提供人力資源支持服務(wù)。

作為管理伙伴,與直線管理層一起對組織績效承擔(dān)責(zé)任。以整個系統(tǒng)為導(dǎo)向，積極主動行事。比較業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角傳統(tǒng)的人力資源視角業(yè)務(wù)伙伴角色告訴直線經(jīng)理不能做什么。與直線管理層共同開發(fā)出針對組織和個人績效問題的有效的解決方案。探索廣泛的管理方法和人力資源戰(zhàn)略。

比較業(yè)務(wù)伙伴角色與傳統(tǒng)的人力資源視角5種核心素質(zhì)

了解使命客戶/組織文化創(chuàng)新/創(chuàng)造力人力資源聯(lián)系組織開展了解組織使命和戰(zhàn)略目標(biāo)

●了解組織與機(jī)構(gòu)存在的目的，包括它的權(quán)限與職責(zé)、客戶、產(chǎn)品和/或效勞，以及如何衡量組織使命完成的有效性。●能夠清楚說明人力資源活動與成功完成組織使命之間的關(guān)系?！駥赡軙趯韺M織使命產(chǎn)生影響的因素保持關(guān)注。了解客戶和企業(yè)(組織)文化●研究客戶組織的獨特文化，以確保人力資源部門能夠恰當(dāng)?shù)蒯槍Σ煌闆r提供協(xié)助和咨詢效勞?！褡⒁馕幕系牟町?，并根據(jù)不同的文化提供相應(yīng)的具體效勞。

將人力資源管理與組織使命和業(yè)務(wù)績效掛鉤

●根據(jù)人的需要，了解機(jī)構(gòu)使命的需求以及所處的環(huán)境。

●了解人力資源在該組織內(nèi)部所扮演的角色，調(diào)整行為和運作方式，以使其與該角色保持一致。

具有創(chuàng)新能力，創(chuàng)造可冒風(fēng)險的內(nèi)部環(huán)境

●突破框架進(jìn)行思考。

●創(chuàng)造并呈交出新的方法。力圖使這些方法在與機(jī)構(gòu)使命的需求想吻合的前提下，突破現(xiàn)有政策框架的內(nèi)容?！窭斫獠⒛軕?yīng)用用于鼓勵創(chuàng)造力和創(chuàng)新性的技巧。

●創(chuàng)造一個重視和倡導(dǎo)冒風(fēng)險行為的環(huán)境。

具有運用組織建設(shè)原理的能力

●掌握社會科學(xué)與人事行為策略的知識，以改善組織運行績效。

●建立戰(zhàn)略方案，以鼓勵機(jī)構(gòu)內(nèi)部的學(xué)習(xí)風(fēng)氣。

●提供咨詢意見，為員工開展創(chuàng)造時機(jī)。7種共享素質(zhì)了解業(yè)務(wù)程序,能實施變革以提高效率和效果了解公立組織的運作環(huán)境了解團(tuán)隊行為具有良好的溝通能力理解整體性業(yè)務(wù)系統(tǒng)思維分析能力信任關(guān)系

成為業(yè)務(wù)伙伴

第二局部組織和人力資源規(guī)劃“事后想法〞整合性的“閉門造車〞參與提出方案人事部門自行提出方案〔管理層根本上沒參與〕管理層自行提出方案〔人事部門根本上沒參與〕整合性的管理/人力資源方案

運用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)

運用所有12項業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)為人力資源專業(yè)人員進(jìn)入業(yè)務(wù)伙伴角色提供了“跳板〞。人力資源專業(yè)人員尤其在以下兩種情形中運用這些素質(zhì)：

運用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)

●與傳統(tǒng)的人事部門效勞需求所不同，人力資源專業(yè)人員應(yīng)和效勞對象一起探索系統(tǒng)內(nèi)部環(huán)境、績效要求及戰(zhàn)略目標(biāo)。這或許可以幫助效勞對象根據(jù)業(yè)務(wù)伙伴提供的支持重新考慮其需求，而不是簡單的根據(jù)傳統(tǒng)性質(zhì)的人事部門提供的效勞來考慮其需求。

運用業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)

●人力資源專業(yè)人員應(yīng)積極主動地發(fā)現(xiàn)時機(jī)建立眾多的人力資源工程及效勞,以滿足戰(zhàn)略目標(biāo)的需要;同時,要與業(yè)務(wù)經(jīng)理人員一起探索開發(fā)這些人力資源工程及效勞。業(yè)務(wù)伙伴角色的機(jī)遇擴(kuò)展傳統(tǒng)人力資源效勞的需求積極確認(rèn)對于戰(zhàn)略目標(biāo)的新的人力資源支持

成為咨詢參謀

第三局部咨詢參謀是：對個人、團(tuán)體或組織能夠施加影響的人，但他沒有實施變革或執(zhí)行工程的直接權(quán)利。咨詢參謀有：一些影響...沒有直接權(quán)利...參謀專家角色咨詢參謀 -展開和制定決策 -解決問題委托人 -被動者 -接受決策 -判斷問題是否被解決

動手角色咨詢參謀 -執(zhí)行委托人的決策

委托人 -制定所有決策 -進(jìn)行監(jiān)控

合作型咨詢參謀角色咨詢參謀 -參與整個過程 -合作和協(xié)商 -提供專家評定委托人 -平等的合作者 -了解組織存在的問題 -學(xué)會處理將要面臨的問題 傾聽水平

無視型傾聽做態(tài)型傾聽選擇型傾聽認(rèn)真型傾聽投入型傾聽傾聽很容易傾聽是被動的裝作感興趣以愚弄發(fā)言者詢問問題以弄清楚，好象向發(fā)言者說明你不夠聰明或沒有注意聽你的肢體語言與你的傾聽能力無關(guān)傾聽神話

冒險

潛在收益潛在損失個人因素·

金錢·

健康·

權(quán)利·

尊敬·

地位·

積極的人際關(guān)系

·

受傷害·欠債·

尷尬·資源浪費·工作降級或失業(yè)·錯過機(jī)遇

·

個人過去的經(jīng)歷·個人承受能力或規(guī)避度·組織(企業(yè))文化·對未來收益或損失的判斷謹(jǐn)慎的冒險潛在收益

損失脆弱度

結(jié)果不確定性

冒險

全力關(guān)注績效

第四局部到達(dá)預(yù)期績效存在的問題43%有嚴(yán)重問題55%有問題2%沒有問題績效因素清晰的績效說明書充分的支持迅速的反響清晰的結(jié)論必要的技能和知識個人能力績效影響因素

為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題清晰的績效說明書

工作者和經(jīng)理人員是否對將得到的結(jié)果和將達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)達(dá)成了一致意見？

充分的支持，充足的資源工作者是否有充足的資源，清晰的工作信號和程序，以及明確的工作重點？績效影響因素為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題對于績效的及時反饋工作者是否能及時的得知他們的工作績效是否達(dá)到了期望值？清晰的結(jié)論工作者是否能因為他們令人滿意的或模范的績效而得到相應(yīng)的獎勵？績效影響因素

為確定將來行動領(lǐng)域而提出的探索性問題必要的技能和知識工作者是否有必要的技能，知識，以及當(dāng)需要時獲得工作上的恰當(dāng)?shù)闹笇?dǎo)？個人的工作能力工作者是否具備良好的身體狀況、思維能力、以及情緒自控能力來高效地完成工作？績效因素責(zé)任M,E,HR

涉及到該績效因素的傳統(tǒng)的人力資源職能清晰的績效說明書充分的支持，充足的資源對于績效的及時反饋清晰的結(jié)論必要的技能和知識個人的工作能力要點總結(jié)

●當(dāng)管理者和其他部門要求傳統(tǒng)的人力資源專業(yè)效勞時，要根據(jù)人力資源“大畫卷〞的觀點而不是僅根據(jù)你的專業(yè)和通常的經(jīng)驗辦事。為了建立針對客戶關(guān)注的“系統(tǒng)觀點〞，需要詢問關(guān)于績效問題方面的問題。要點總結(jié)●積極尋求增加人力資源對組織方案過程和戰(zhàn)略目標(biāo)的奉獻(xiàn)的方式。

●為滿足新的組織的需要，探索并擴(kuò)展你在新環(huán)境中業(yè)務(wù)伙伴素質(zhì)的應(yīng)用。要點總結(jié)●根據(jù)布洛克的咨詢階段，重新思考你的工程，并作為〔當(dāng)你可以時〕合作的咨詢參謀和客戶一起共享信息，分析問題，作出決策。要點總結(jié)●要經(jīng)常意識到你和其他人使用的傾聽水平，并在你可以的時候向?qū)Ｐ暮腿褙炞⒌膬A聽水平去努力實踐。

要點總結(jié)●分析風(fēng)險環(huán)境，采取謹(jǐn)慎的冒險。

●當(dāng)與管理者和雇員討論績效問題和需求時，在每種場景中使用刺探性問題來收集關(guān)于六種績效分析因素的信息。案例研究:普羅