某工程建設有限公司人力資源報告

2024年城源工程建設有限公司人力資源報告2024年即將結束,在此對2024年人力資源的各項工作進行回憶。一、2024年公司人員根本情況：截止至2012年12月12日，我公司在職員工86人，其中男性65人，女性21人，其中本科以上學歷12人，專科學歷38人，專科以下學歷36人，專業(yè)匹配度較高，本年度入職員工17名，離職員工14名。入職率為19.8%，流失率為16.5%。二、公司組織架構建設：根據(jù)公司運轉模式，我公司組織結構圖如下：總經(jīng)理總經(jīng)理副總經(jīng)理工程經(jīng)理綜合部經(jīng)理財務部主管預算部經(jīng)理工程部經(jīng)理材料部經(jīng)理總經(jīng)理職責：〔1〕、對本企業(yè)經(jīng)營管理和生產技術工作的統(tǒng)一指揮?！?〕、制定企業(yè)方針目標和企業(yè)開展規(guī)劃?！?〕、制定并組織實施公司開展規(guī)劃、年度經(jīng)營方案和投資方案?！?〕、提出年度財務預算方案、利潤分配方案和虧損彌補方案。〔5〕、決定企業(yè)機構和人員配備?！?〕、聘任或解聘經(jīng)理職權范圍內的管理人員，創(chuàng)立高效有序的管理機制和運行機制?！?〕、領導企業(yè)標準化工作，完善標準化管理制度，并經(jīng)常催促工作，檢查工作。〔8〕、協(xié)調各部門工作,主持總經(jīng)理辦公會，解決生產經(jīng)營中的重大問題?！?〕、審核企業(yè)年度、季度、月度方案。〔10〕、按照公司制度和有關獎懲條例,實行獎懲。〔11〕、公司財務及資金管理?！?2〕、預算外的財務審批權。〔13〕、公司重大對外關系的管理，新工程拓展?！?4〕、董事長交辦的其他工作。副總經(jīng)理職責：〔1〕、貫徹國家相關標準和法規(guī)，建立健全工程管理體系和制度流程?！?〕、負責新工程前期投標和組建工作?！?〕、負責與建設單位的接洽工作。〔4〕、負責新工程施工方案等的審核工作?！?〕、負責施工工程的報建和協(xié)調工作?！?〕、負責組織工程施工方案的制訂工作?！?〕、負責公司工程施工方案與進度執(zhí)行的監(jiān)督工作。〔8〕、負責施工現(xiàn)場平安文明、質量和本錢等的控制工作?！?〕、主持工程工程施工日常管理工作；負責簽署工程工程施工日常行政、業(yè)務文件；定期向總經(jīng)理匯報日常工作情況。〔10〕、在得到總經(jīng)理授權下，負責處理工程施工過程中的突發(fā)事件。〔11〕、由總經(jīng)理授權處理的其他重要事項。綜合部職責：〔1〕、公司的行政管理工作?！?〕、公司的人力資源管理工作?！埠衅?、轉正、考核、晉升、辭退等〕〔3〕、公司的方案管理工作?！埠?、月、季、年度方案的制定、監(jiān)控、考核等〕〔4〕、公司對外關系管理工作，工程施工建設手續(xù)辦理及備案?！?〕、公司各種管理制度的擬定、發(fā)布及執(zhí)行、監(jiān)督?！?〕、參與分包、勞務隊伍及供應商的考察?！?〕、公司證照卡的年檢、動態(tài)考核、升級工作?！?〕、公司檔案管理工作?！?〕、公司印章管理?！?0〕、公司各種會議的組織?！?1〕、領導交辦的其他工作。財務部職責：遵循集團財務職責材料部職責：〔1〕、按照工程實施進度方案和工程部材料采購方案組織工程物資的采購。〔2〕、組織并參與簽訂工程物資采購合同。〔3〕、組織采購合同的簽訂、歸檔、發(fā)放、登記?！?〕、廣泛收集工程物資〔材料、設備、設施〕廠家及經(jīng)銷商信息，優(yōu)選后編制?合格工程物資廠商名錄??！?〕、工程物資的詢價、收集并形成內部價格資料檔案?！?〕、參與工程物資的到貨驗收工作，驗收主要是落實供應商對采購合同主要條款的落實情況?！?〕、材料報送方案及審核、材料采購等工作。預算部職責：〔1〕、公司各工程工程造價、本錢管理工作。

〔2〕、公司投標中商務標的編制工作。

〔3〕、公司各工程部目標本錢測算，工程施工預算，本錢核算。

〔4〕、公司各工程預算外經(jīng)濟簽證核定工作。

〔5〕、公司各工程專業(yè)分包及勞務分包單價的測算、結算、審核工作。

〔6〕、公司各工程人、材、機等經(jīng)濟數(shù)據(jù)的整理、分析、審核工作。

〔7〕、公司各工程月度監(jiān)控報告的編制。

〔8〕、公司各工程月、季、年經(jīng)濟數(shù)據(jù)的統(tǒng)計、采集、分析工作。

〔9〕、參與公司經(jīng)營管理方案的制訂與落實。

〔10〕、參與工程分包單位和材料、設備的考察、招標、擬定合同。

〔11〕、完成領導交辦的其它工作。工程部職責：〔1〕、對各工程部的運作進行監(jiān)管。〔2〕、各工程部綜合檢查的評比工作?！?〕、各種勞務糾紛的處理。〔4〕、公司經(jīng)營或投資年度工程工程建設方案的編制工作?！?〕、組織各工程部的盤點工作。〔6〕、參與工程工程的工序驗收、竣工驗收等工作?！?〕、組織各級勞務公司的考察/談判工作。〔8〕、協(xié)助預算部做好對各工程部的決算、本錢核算等工作?！?〕、參與大型材料的招投標工作?！?0〕、對工程部的管理提供技術支持?！?1〕、各種工程管理類制度的編寫?！?〕、組織部門員工認真學習執(zhí)行公司的各項管理制度和規(guī)定，并貫徹落實本部門各工程標?！?2〕、完成公司領導交辦的其他工作。工程部職責：〔1〕、嚴格貫徹貫徹執(zhí)行國家、省、市有關工程建設管理的法律法規(guī)和方針政策，遵循根本建設程序，依法進行工程建設管理工作?！?〕、參與公司經(jīng)營或投資年度工程工程建設方案的編制工作?！?〕、工程工程的質量控制、進度控制、造價控制等工作?！?〕、工程工程的現(xiàn)場管理、平安生產、文明施工等工作。〔5〕、工程工程的工序驗收、竣工驗收等工作?！?〕、協(xié)助預算部對工程工程的決算、本錢核算等工作?！?〕、工程建設工程中各種檔案資料的收集、整理及工程檔案整理歸檔等工作?！?〕、制定、完善工程工程管理制度?！?〕、工程部人員及勞務人員管理?！?0〕、組織部門員工認真學習執(zhí)行公司的各項管理制度和規(guī)定，并貫徹落實本部門各工程標?！?1〕、完成公司領導交辦的其他工作。三、招聘配置1、人才招募情況：2024年度城源公司需求人才25人。實際招募17人，招聘完成率為68%，其中技術崗位14人，行政崗位2人，中高層崗位1人。目前公司在冊人員86人，較之2024年度增加17人，人員增長率24.6%。2、人才招募渠道：本年度招聘方式主要為人才網(wǎng)站招聘、報刊廣告、內部推薦。從數(shù)據(jù)上顯示，人才網(wǎng)站招聘、報刊廣告、內部推薦四種渠道中內部舉薦效果最為明顯。3、招聘本錢：本年度招聘費有集團統(tǒng)一支付。4、存在問題：招聘流程執(zhí)行過程中不完善；沒有及時分析各招聘渠道的有效性，導致了浪費。對各渠道各信息不了解，未能及時把握人才。5、今后工作思路：整合招聘渠道，分析各種招聘渠道的優(yōu)缺點并結合建筑行業(yè)的自身特點，整合所有的招聘渠道，尋找出不同時期的最正確招聘模式，然后，讓所有的招聘者都知悉并掌握。四、培訓開發(fā)2024年度培訓工作，公司本著建設學習型公司、培育學習型員工的精神，提高公司員工綜合素質，增強員工的工作能力，進一步提高生產效率。一年來，做了以下培訓工作總結：1、培訓工作情況：2024年共舉行內訓32項，其中管理知識培訓占29%，專業(yè)技能培訓占67%，企業(yè)文化培訓占4%，共計92課時，平均參訓人次為1.06時。培訓課程主要集中為以下幾類：〔1〕、員工必修類：企業(yè)文化培訓、公司管理制度；〔2〕、重點培訓：工程技術培訓、團隊建設；〔3〕、新員工崗前培訓2、培訓工作分析：〔1〕、與去年相比，從培訓工程數(shù)、舉辦培訓課程次數(shù)、接受訓練的人次等方面，取得了一定的增長。〔2〕、建立制度性培訓體系。以往，公司培訓工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓管理幅度和力度很弱，員工培訓意識差，培訓工作開展十分困難。今年公司投入大量精力,在總結了以往公司培訓經(jīng)驗的根底上，優(yōu)化培訓管理流程，完善教育培訓制度。重點加強了培訓需求分析和培訓工程審批流程，在屢次征求各部門意見后，全面提升公司培訓工作的制度化管理?！?〕、培訓方式多樣化，今年公司增加了戶外培訓、外聘講師授課、內部精英講述、員工相互交流等多方結合的培訓模式。3、存在的問題和缺乏：〔1〕、培訓工作考核少，造成培訓成果不能及時吸收，導致培訓資源的浪費?！?〕、在培訓中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一局部人員感覺培訓過于頻繁，另外一局部員工那么反響得不到相應培訓，這是一個不容回避的問題，作為致力于學習型組織的企業(yè)，首要的培訓任務是要使全員樹立培訓意識，為企業(yè)開展和自我開展充電。而培訓層面的不均衡，更是需要2024年去大力改善?！?〕、內部講師授課技巧普遍不高，有待提高，制作課件水平缺乏，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進一步標準內部講師管理，提升內部講師授課水平，推行內部講師認證，真正打造一支合格稱職的內訓師隊伍。4、改進措施：〔1〕、建立培訓資源網(wǎng)絡，進一步豐富企業(yè)培訓資源。為了較好的滿足公司成員的培訓需求，選擇適宜的培訓課程，培訓講師，配置適宜的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業(yè)務聯(lián)系，建立起自己有效的培訓資源網(wǎng)絡。特別是要積極與比較強勢的專業(yè)機構保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體工程達成合作協(xié)議。〔2〕、重點建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊。培訓需求的多元性和企業(yè)內培訓資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實踐經(jīng)驗，熟悉現(xiàn)實情形的內部講師團隊就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內部講師團隊，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓經(jīng)費，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領域內的專家，再次，也可以在員工中樹立起學習的典范，培養(yǎng)員工的自主學習思想。以往的實踐說明，聽過公司內部領導講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應該積極倡導高級主管都為培訓工作做出良好的表率。在具體措施上，重點加強對管理人員各項培訓的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內部講師。并建立起一套企業(yè)內部講師的日常管理、鼓勵、考核制度。五、績效考核績效考核是綜合部的核心工作內容，也是公司的現(xiàn)代化管理的重要指標之一，為了更好的使績效管理系統(tǒng)在公司范圍內逐步擴大實施，2024年度我公司進行績效考核試運行工作〔3個月〕,下面就將本次試行情況總結如下：1、建立關鍵績效指標：部門主管關鍵績效指標的形成是按部門職能、合約履行、目標責任書、任務的不同建立關鍵績效考核指標。員工關鍵績效指標依照崗位職責和日常工作建立關鍵績效指標。2、績效考核組織：公司成立考核小組，總經(jīng)理任考核小組組長，各部門負責人為考核組成員。公司負責對各部門主管的績效考核。部門主管負責本部門員工的績效考核。綜合部負責績效考核的監(jiān)督、數(shù)據(jù)統(tǒng)計、結果公布、考核申訴等工作。3、績效考核范圍：公司范圍內所有在編員工。分為部門主管和崗位兩個層級進行考核。4、考核周期為：月考核，節(jié)點考核，年終考核，竣工考核。月方案提報時間為：每月28號前提報下月方案。每月15日調整方案。月績效考核為：每月5號前?？己藚R總完成三個工作日公布。節(jié)點考核為：工程進度節(jié)點，包括每六層、主體封頂考核?？⒐た己酥福汗こ炭⒐そY束后依照簽訂的?目標責任書?進行考核。5、各部門的考核指標以工作方案為準，考核涵蓋以下內容：〔1〕、工程部：工程作為公司的本錢(利潤)中心，按照施工管理的周期，考核指標應各有側重，日常以過程控制檢查為主，考核內容包括預算執(zhí)行、回款、進度、質量、平安文明、本錢控制、團隊建設、制度政令執(zhí)行、客戶管理、合約履行等。〔2〕、材料部：材料采購及時性，材料的數(shù)、質量，材料的例行檢查，材料的驗收、出入庫、倉儲管理，市調和信息掌握，材料臺賬、盤點等內容?！?〕、工程部：施工方案和圖紙審核，工程技術交底，工程檢查指導，技術培訓，隊伍考察、招標、合同制訂，整改執(zhí)行等內容。〔4〕、預算部：預算的編制，工程款的審核，節(jié)點盤點，本錢數(shù)據(jù)分析，市場調研等內容?！?〕、綜合部：方案落實，過程監(jiān)控，績效考核，薪資發(fā)放，證照資質年審，培訓組織實施，制度執(zhí)行，合同文控管理，人事管理，活動組織等內容。6、績效考核分值、權重和內容：績效考核總分值為100分。70分〔含〕以下為差；70分以上79分以下為一般；80分以上85分以下為中；85分以上95分以下為良；95分以上為優(yōu)。7、考核結果與反響：〔1〕、績效考核結果的溝通：在實施績效考核的過程中，為促進公司內部廣泛交流，及時溝通績效信息，掌握關鍵績效指標的執(zhí)行情況，公司設立兩級績效溝通體系。團隊層次的業(yè)績評述會。公司每月組織一次方案檢討和業(yè)績評述會，分析當期績效達成和差異，績效改進要點與措施；要求得到的支持與幫助；方案調整及新目標確實定?！?〕、崗位層次的績效面談：由崗位員工的直接上級反響審核后的考核結果，并根據(jù)其績效完成情況，肯定成績，指出問題和缺乏，提出改進工作的建議和要求，幫助制定績效改進方案。8、試行中存在的主要問題：〔1〕、考核本身設計問題：績效考核體系相對公司來講是一個新事物，新事物必須實踐必須經(jīng)過一個在公司試行，在磨合與改善中找到最適合我們的解決方法的過程，主觀上，我們在設計某些指標時，考慮的還不是十分周全，某些流程與指標還不是十分到位?！?〕、溝通問題：通過三個月的考核試行，我們認為考核實施操作過程中的關鍵問題是被考核者與員工之的溝通與互動問題，如果一個部門經(jīng)理在幫助員工制訂個人工作目標的時候不與員工進行充分溝通，過程中沒有引導與協(xié)助，最后的考核結果沒有在與員工充分溝通的根底上提出工作改進點，那么最后的考核結果肯定是失效的，就不會起到績效改進的作用，從本次考核試行來看，局部考核數(shù)據(jù)的失效是由于這一問題而產生的，被考核者與員工之的溝通與互動是我們考核具體考核結果是否有效的問題關鍵所在。〔3〕、認識問題：根據(jù)以往考核試行經(jīng)驗，局部員工在認識上還不是十分到位，他們認為本次考核還會象過去一樣只是走一個形式，所以從思想上還不夠重視。另外在考核實施過程中，認為考核無非就是考倒員工，給員工找麻煩，或者說是走過場，給他們的工作增添許多不必要的麻煩等等，這些負面的認識誤區(qū)使員工在操作中會產生明顯的抵觸與排斥情緒?！?〕、推動問題：考核在沒有形成習慣之前，考核推動仍然是一個很重要的問題，考核的推動除了綜合部的強力推行之外，中高層領導的強力推動是關鍵問題，本次職能部考核試行部門較少，推動問題不是十清楚顯，但如果在全公司全面推廣的話，推動問題那么是整個考核體系全面推行成敗的關鍵。9、針對以上問題，下一步綜合部的主要解決方法如下：〔1〕、探索與改善，在實踐中不斷的優(yōu)化考核體系。〔2〕、通過引導培訓，逐步的導入考核理念，逐步形成考核習慣。〔3〕、加強溝通：綜合部加強與試行部門之間的溝通與引導工作，并通表格或其它各種方式引導部門經(jīng)理與員工之間的考核溝通與互動?！?〕、強力推行：以綜合部牽頭，自上而下強力推行，其中的關鍵是中高領導的推行力度，所以綜合部的工作重點就是：加強績效考核系統(tǒng)面向中高層管理者的推銷工作。六、薪資待遇遵循集團審批的薪資方案，根據(jù)崗位和工作范圍及職責，定薪；實施工齡工資制度，以員工在公司效勞年限為標準發(fā)放薪資，員工入職第一年不計工齡工資，第二年起每月30元，以后年度逐年遞增30元，最高為210元/月。七、員工福利2024年5月完成各項社會保險年審手續(xù)，截止至2024年12月，，除未過試用期的員工均已參加社會保險。公司為過生日的員工發(fā)放蛋糕券一張；“中秋、春節(jié)〞每為員工發(fā)放300元福利費；“三?八婦女節(jié)〞女員工發(fā)放過節(jié)費100元；夏季發(fā)放降溫費；“兒童節(jié)〞，以家中小孩的數(shù)量為主，100元/人，上不封頂；節(jié)假日遵照國家規(guī)定執(zhí)行；員工婚嫁，以家為單位，500元/戶。八、勞動關系待定九、2024年公司管理流程建設2024年度公司根據(jù)公司開展需要，結合以往公司的管理經(jīng)驗，修改完善了行政、財務、工程、招標、預算各方面管理流程。具體如下：1、行政人事類：2、工程管理流程：3、財務管理流程4、招標采購管理流程：5、預算管理流程：十、2024年人力資源總體工作思路本年度綜合部工作要以保障和改善職工利益作為工作的出發(fā)點和落腳點，總體思路是打造一支“互相包容、勇于擔當、敢于奉獻、腳踏實地、善于執(zhí)行〞的隊伍。逐步實現(xiàn)人力資源向人才資源轉變的目標。具體實施如下1、深入基層了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人。綜合部要起到保障作用，需要認識人、了解人、發(fā)現(xiàn)人、培養(yǎng)人、挖掘人、重用人，變年終考核為常態(tài)化了解，我們要經(jīng)常深入基層去了解員工狀態(tài)，及時發(fā)現(xiàn)問題，解決問題