企業(yè)人力資源管理師之三級人力資源管理師模擬考試B卷帶答案打印版

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單選題（共50題）1、（）是指企業(yè)開展培訓所獲得的貨幣收益與培訓總投入之間的比值。A.培訓投資回報率B.培訓項目收益率C.培訓項目成本率D.培訓效率【答案】A2、以下事故中，屬于重大事故的是（）。A.某事故造成9人死亡，20人重傷B.某事故造成6000萬元直接經(jīng)濟損失，但無人員傷亡C.某事故造成40人重傷D.某事故造成2人死亡【答案】B3、技術類勞動標準，不包括（）等。A.勞動安全標準B.勞動衛(wèi)生標準C.勞動統(tǒng)計標準D.工傷評殘等級標準【答案】C4、以下各選項不屬于勞動定額管理的環(huán)節(jié)是（）。A.勞動定額的修訂B.勞動定額的評估C.勞動定額的統(tǒng)計分析D.勞動定額的制定【答案】B5、培訓管理的首要制度是()。A.培訓服務制度B.培訓考核制度C.培訓激勵制度D.培訓獎懲制度【答案】A6、某企業(yè)經(jīng)過測算，損益分歧點為200萬，此時的人工成本210萬，則意味著這家企業(yè)（）A.保本B.盈利C.盈虧不確定D.虧損【答案】D7、一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試緊張氣氛的提問方式是（）。A.開放式提問B.封閉式提問C.清單式提問D.假設式提問A項，開放式提問是指讓應聘者自由地發(fā)表意見或看法，以獲取信息，避免被動。一般在面試開始的時候運用，用以緩解面試的緊張氣氛，消除應聘者的心理壓力，使應聘者充分發(fā)揮自己的水平和潛力。B項，封閉式提問是指讓應聘者對某一問題作出明確的答復,它比開放式提問更加深入、直接。C項，清單式提問是指鼓勵應聘者在眾多選項中進行優(yōu)先選擇，以檢驗應聘者的判斷、分析與決策能力。D項，假設式提問是指鼓勵應聘者從不同角度思考問題，發(fā)揮應聘者的想象能力，以探求應聘者的態(tài)度或觀點?！敬鸢浮緼8、下列選項中不屬于企業(yè)組織機構(gòu)設置原則的是（）。A.任務目標原則B.分工協(xié)作原則C.權責對應原則D.因材施教原則【答案】D9、(2017年5月)工作環(huán)境的采光很重要，應盡量使用（）A.自然光B.節(jié)能燈C.無影燈D.人工照明【答案】A10、（）是指對同一應聘者使用兩種對等的、內(nèi)容相當?shù)臏y試其結(jié)果之間的一致性。A.穩(wěn)定系數(shù)B.近似系數(shù)C.內(nèi)在一致性系數(shù)D.等值系數(shù)【答案】D11、在績效申訴處理中，為了能夠切實保證績效申訴切實有效，人力資源部在接到員工的申訴后，需在（）作出答復。A.15個工作日內(nèi)B.10個工作日內(nèi)C.一定期限內(nèi)D.1個星期內(nèi)【答案】C12、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B13、為了廣開言路給被考評者提供一個發(fā)表意見的通道，對此應加強建立（）。A.監(jiān)督系統(tǒng)B.控制系統(tǒng)C.評審系統(tǒng)D.申訴系統(tǒng)【答案】D14、()是指企業(yè)在一定地區(qū)、一定時間內(nèi)只選擇一家中間商經(jīng)銷或代理其產(chǎn)品。A.獨家性分銷B.廣泛性分銷C.選擇性分銷D.密集性分銷【答案】A15、人們的興趣可以分為六類。下列不屬于這六類的是（）A.研究型B.藝術型C.現(xiàn)實型D.常規(guī)型【答案】A16、按照通行的國際規(guī)則，最低工資標準相當于本地區(qū)月平均工資的()A.30％～50％B.40％～60％C.50％～70％D.60％～80％【答案】B17、道德評價是人們依據(jù)一定的道德原則和規(guī)范，對自己和他人的言行所進行的（）。A.“榮”與“辱”的判斷B.“真”與“假”的判斷C.“有”與“無”的判斷D.“美”與“丑”的判斷【答案】A18、勞動法的體系中，（）包括工作時間和休息休假、勞動安全衛(wèi)生以及女職工和未成年工特殊保護等條款。A.勞動條件標準部分B.促進就業(yè)法律制度C.職業(yè)培訓制度D.社會保險和福利制度【答案】A19、下列是關于評分法的具體步驟：①確定工作崗位評價的主要影響因素；②對各評價因素區(qū)分級別并賦予點數(shù)；③確定工作崗位評價的具體項目；④對評價項目分別給定權數(shù)；⑤將工作崗位評價的總點數(shù)分為若干級別。排列正確的是（）A.①⑤②③④B.③④①②⑤C.①③②④⑤D.①②③④⑤【答案】C20、（2016年11月）勞動行政部門在收到集體合同后的（）內(nèi)將審核意見書送達。A.7日B.10日C.15日D.30日【答案】C21、培訓課程設計的基本原則，包括根據(jù)培訓項目的類別和層次確立培訓目標和（）。A.確定培訓項目和課程的目標B.注重知識和技能轉(zhuǎn)變?yōu)楦⒅貞B(tài)度、觀念和心理C.充分考慮組織特征和學習風格以制定培訓策略D.課程的目標就是組織經(jīng)營的目標【答案】C22、下列關于兼職的說法，錯誤的是（）。A.主要限于少數(shù)崗位采用B.可擴大勞動者的知識面C.對挖掘企業(yè)的勞動潛力具有重要意義D.就是讓一個人完成兩種或兩種以上的工作【答案】A23、以下關于行為觀察法的說法，不正確的是()A.首先確定工作行為處于何種水平B.是在關鍵事件法的基礎上發(fā)展起來的C.與行為錨定等級評價法在量表的結(jié)構(gòu)上不同D.評價者根據(jù)某一工作行為發(fā)生頻率對被評者打分【答案】A24、下列關于集體合同的說法不正確的是（）A.集體合同為定期合同B.口頭形式的集體合同不具有法律效力C.我國立法規(guī)定集體合同的期限為3～5年D.勞動條件標準部分條款不得低于法律法規(guī)規(guī)定的最低標準【答案】C25、分析工作績效差距的方法不包括（）。A.目標比較法B.水平比較法C.橫向比較法D.時間比較法【答案】D26、下列選項中屬于行為導向型主觀考評方法的是（）。A.排列法B.關鍵事件法C.行為錨定等級評價法D.行為觀察法【答案】A27、工作崗位分析的程序不包括（）A.準備階段B.數(shù)據(jù)采集階段C.調(diào)查階段D.總結(jié)分析階段【答案】B28、管理者訓練法適用于培訓（）管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理的能力。一般采用專家授課、學員間研討的培訓方式。A.基層B.中層C.高層D.中低層【答案】D29、面試開始，作為（），應當向應聘者作一簡要說明，這有利于應聘者了解面試的目的和程序，以保持應聘者的自信。A.考官B.主考官C.現(xiàn)場管理者D.考試單位【答案】B30、撰寫培訓評估報告是整個培訓評估的最后工作環(huán)節(jié)，同時也是影響培訓評估結(jié)果的（）環(huán)節(jié)。A.主要B.唯一C.必要D.重要【答案】D31、治療工傷所需費用符合工傷保險診療項目目錄、工傷保險藥品目錄、工傷保險住院服務標準的，從（）支付。A.社會保險費B.醫(yī)療保險費C.工傷保險費D.工傷保險基金【答案】D32、(2016年5月)以下關于勞動爭議的說法，正確的是()。A.只有存在勞動關系的情況下，才會發(fā)生利益爭議B.是否遵循法律法規(guī)和合同規(guī)范是利益爭議的實質(zhì)C.權利爭議通常是因簽訂、變更勞動合同所引起的D.不存在勞動關系的勞動者可能成為勞動爭議的當事人【答案】A33、（）不是內(nèi)部招募法的優(yōu)點。A.激勵性強B.適應較快C.準確性高D.費用較高【答案】D34、企業(yè)培訓激勵制度不包括()。A.對員工的激勵B.對培訓實施者的激勵C.對企業(yè)的激勵D.對部門及主管的激勵【答案】B35、(2016年11月)核定企業(yè)定員的基本方法不包括（）。A.按設備定員B.按崗位定員C.按任務定員D.按比例定員【答案】C36、（）也稱經(jīng)驗效度，是通過建立一定的指標來檢查崗位測評結(jié)果的效度。A.內(nèi)容效度B.統(tǒng)計效度C.過程效度D.結(jié)構(gòu)效度【答案】B37、課程設計的基點是（）A.有效利用培訓資源B.滿足組織的培訓需求C.提高個人和組織的績效D.最大限度地調(diào)動受訓者主動參與培訓的積極性【答案】D38、(2016年5月)()是將幾種比較有效的績效考評方法綜合在一起，對組織或員工個人進行考評。A.合成考評法B.成績記錄法C.績效標準法D.業(yè)績評定法【答案】A39、（）勞動關系是基于在法律面前人人平等、契約自由等原則為基礎構(gòu)建的。A.利益激勵型B.利益約束型C.利益協(xié)調(diào)型D.利益平衡型【答案】C40、在各種形式的勞動標準中，（）勞動標準居于核心地位。A.公司B.國家C.行業(yè)D.部門【答案】B41、工作崗位分析是企業(yè)改進工作設計、優(yōu)化勞動環(huán)境的（）。A.必要條件B.重要前提C.重要依據(jù)D.基礎【答案】A42、某地區(qū)最低收入組人均每月生活支出為200元，每一就業(yè)者贍養(yǎng)系數(shù)為2，a為工資調(diào)整系數(shù)，最低食物費用為120元，恩格爾系數(shù)為0．6。若采用比重法計算。該地區(qū)月最低工資標準為（）A.150+aB.200+aC.240+aD.400+a【答案】D43、某企業(yè)的測評人員在一段時間內(nèi)對同一崗位進行了兩次測評，兩次得分基本接近，說明其結(jié)果是可靠的。這體現(xiàn)了測評的()A.信度B.效度C.平均值D.權重【答案】A44、勞動力供給量變動對工資率變動的反應程度是指（）。A.需求彈性B.勞動力需求彈性C.勞動力供給彈性D.勞動彈性【答案】C45、勞動條件標準不包括()A.勞動報酬B.保險福利C.勞動安全衛(wèi)生D.集體合同的違約責任【答案】D46、影響勞動定額修改間隔期長短的因素不包括()A.定額的質(zhì)量B.定額完成情況C.生產(chǎn)潛力大小D.企業(yè)行業(yè)的排名【答案】D47、適用于中低層管理人員掌握管理的基本原理、知識，提高管理能力的方法是（）。A.敏感性訓練B.角色扮演C.管理者訓練D.頭腦風暴法【答案】C48、一個好的薪酬體系必須表現(xiàn)出與環(huán)境之間的（）。A.協(xié)調(diào)性B.動態(tài)適應性C.切合性D.適合性【答案】B49、根據(jù)《失業(yè)保險條例》規(guī)定，城鎮(zhèn)企業(yè)事業(yè)單位按照本單位工資總額的（）繳納失業(yè)保險費。A.2％B.5％C.10％D.20％【答案】A50、以下各選項不屬于組織結(jié)構(gòu)設計后的實施要則的是()。A.管理系統(tǒng)一元化原則B.分工協(xié)作原則C.明確責任和權限原則D.先定崗再定員原則【答案】B多選題（共25題）1、培訓效果的評估工具主要包括()。A.問卷評估法B.觀察法C.360度評估D.訪談法E.測驗法【答案】ACD2、起草企業(yè)員工的培訓制度應體現(xiàn)培訓制度的()要求。A.戰(zhàn)略性B.長期性C.適用性D.系統(tǒng)性E.全面性【答案】ABC3、績效管理是一系列以員工為中心的干預活動過程，它包括（）。A.目標設計B.過程指導C.行為導向D.考核反饋E.激勵發(fā)展【答案】ABD4、勞動環(huán)境優(yōu)化所涉及的因素包括()。A.照明與色彩B.噪聲C.溫度和濕度D.綠化E.辦公桌安排【答案】ABCD5、人力資源配置的基本原理包括（）。A.要素有用原理B.能位對應原理C.互補增值原理D.動態(tài)適應原理E.彈性冗余原理【答案】ABCD6、一個有效的績效管理系統(tǒng)是通過五個環(huán)節(jié)提高員工工作績效，從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。下列對指導環(huán)節(jié)的工作表述正確的有（）。A.當下屬有困難時，上級主管一定要對其作出必要的指導，交換意見B.可以召集有關人員共同研討，集思廣益，合作攻關C.對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因并反饋D.對達不到考評標準的員工，通過監(jiān)測和確認，幫助其改進工作E.也可以對不切合實際的計劃、目標進行必要的調(diào)整【答案】AB7、（）是確定最低工資標準的通用方法。A.歸類法B.比較法C.比重法D.恩格爾系數(shù)法E.調(diào)查法【答案】CD8、校園招聘通常用來選拔（）以及管理等領域的專業(yè)化初級水平人員。A.工程B.財務C.會計D.計算機E.法律【答案】ABCD9、工作環(huán)境優(yōu)化機制的主要因素包括（）A.福利待遇B.教育培訓制度C.工作條件D.人際關系環(huán)境E.工作環(huán)境【答案】CD10、企業(yè)培訓制度的構(gòu)成一般來說，包括（）等基本制度。A.培訓服務制度B.入職培訓制度C.培訓激勵制度D.培訓考核評估制度E.培訓獎懲制度和培訓風險管理制度【答案】ABCD11、在設計績效獎時要注意的事項是（）。A.績效標準要明確、合理B.達到某一績效標準后的獎金要一致C.以遞增方法設立獎金，鼓勵員工不斷提高績效D.獎金的金額應該較低E.獎金的范圍應該盡量廣泛【答案】ABC12、現(xiàn)代培訓方法基于心理學的研究成果，包括（）等。A.教育觀念分類B.學習風格分類C.成人學習特點D.成人學習規(guī)律E.自學的特點【答案】ABCD13、以下關于工作說明書的說法，正確的是（）。A.內(nèi)容可繁可簡，結(jié)構(gòu)形式呈現(xiàn)多樣化B.身體條件包括體格和體力兩項要求C.崗位規(guī)范是工作說明書的一個重要組成部分D.工作權限可以不必與工作責任相一致E.崗位職責主要包括職責概述和職責范圍【答案】ABC14、集體合同的勞動條件標準部分包括的內(nèi)容有（）。A.工作時間B.勞動合同管理C.職業(yè)技能培訓D.女職工和未成年工的特殊保護E.裁員【答案】ABCD15、核定用人數(shù)量時，按比例定員適用于（）的定員。A.食堂工作人員B.衛(wèi)生保健人員C.輔助生產(chǎn)員工D.托幼工作人員E.政治思想工作人員【答案】ABCD16、勞動法律事實可以分為（）A.勞動法律關系B.勞動合同C.勞動法律行為D.勞動關系E.勞動法律事件【答案】C17、勞動保護費用的分類包括()。A.工傷醫(yī)療費用B.勞動安全衛(wèi)生教育培訓費用C.健康檢查和職業(yè)病防治費用D.有毒有害作業(yè)場所定期檢測費用E.勞動安全衛(wèi)生保護設施建設費用【答案】BCD18、(2016年5月)集體合同與勞動合同的區(qū)別在于()。A.主體不同B.內(nèi)容不同C.功能不同D.意義不同E.法律效力不同【答案】ABC19、職工參與企業(yè)民主管理的形式包括()。A.個人參與B.合作參與C.崗位參與D.間接參與E.組織參與【答案】AC20、提高筆試有效性應注意的問題包括()A.命題恰當B.確定評閱計分規(guī)則C.學歷水平相當D.閱卷以及成績復核E.經(jīng)歷大致相同【答案】ABD21、（2015年5月）績效管理程序的設計可以分為（）A.績效管理制度設計B.具體考評標準設計C.管理的總流程設計D.具體考評程序設計E.考評信息系統(tǒng)設計【答案】CD22、勞動爭議處理制度中的調(diào)解是勞動關系當事人的一種自我管理形式。其基本特點包括（）。A.群眾性B.自治性C.國家性D.強制性E.非強制性【答案】AB23、工作崗位分析的中心任務是為企業(yè)人力資源管理提供基本依據(jù)，實現(xiàn)（）。A.責權一致B.適才適用C.人盡其才D.人事相宜E.位得其人【答案】BCD24、對于從業(yè)人員而言，講求“信用”包括（）。A.擇業(yè)信用B.崗位責任信用C.離職信用D.物質(zhì)信用【答案】ABC25、一個有效的績效管理系統(tǒng)可以通過（）提高員工工作績效從而保持和增強企業(yè)的競爭優(yōu)勢。A.目標第一B.計劃第二C.監(jiān)督第三D.指導第四E.評估第五【答案】ABCD大題（共10題）一、2006年3月10日振興公司與公司工會推選出的協(xié)商代表經(jīng)過集體協(xié)商，簽訂了一份集體合同草案，雙方首席代表簽字后，該草案經(jīng)五分之四的職工代表通過。其中，關于工資和勞動時間條款規(guī)定：公司所有員工每月工資不得低于1300元，每天工作8小時。同年3月17日振興公司將集體合同文本及說明材料報送當?shù)貏趧雍蜕鐣Ｕ暇值怯?、審查、備案，勞動和社會保障局?5日內(nèi)未提出異議。所以，2006年4月2日，振興公司和工會以適當?shù)姆绞较蚋髯源淼某蓡T公布了集體合同。?2006年5月，劉某應聘于振興公司，公司于當年5月18日與劉某簽訂了為期2年的勞動合同，合同規(guī)定其每月工資1000元，每天只需工作6小時。1個多月后，劉某在與同事聊天時偶然得知公司與工會簽訂了集體合同，約定員工每月工資不得低于1300元。劉某認為自己的工資標準低于集體合同的約定，于是與公司交涉，要求提高工資，但公司始終不同意，劉某不服，于2006年7月中旬，向當?shù)貏趧訝幾h仲裁委員會提起申訴，要求振興公司按照集體合同規(guī)定的月工資標準1300元履行勞動合同，并補足2006年5月至2006年7月低于集體合同約定的月工資標準部分的勞動報酬。?如果你是當?shù)貏趧訝幾h仲裁人員．你如何進行裁決??【答案】這是一起因集體合同與勞動合同有出入而引發(fā)的勞動爭議，主要涉及集體合同的三個方面：(1)集體合同的訂立《勞動法》第三十三條規(guī)定：“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同。集體合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論通過。集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂；沒有建立工會的企業(yè)，由職工推舉的代表與企業(yè)簽訂?！薄都w合同規(guī)定》第三十二條規(guī)定：“集體協(xié)商任何一方均可就簽訂集體合同或?qū)ｍ椉w合同以及相關事宜，以書面形式向?qū)Ψ教岢鲞M行集體協(xié)商的要求。一方提出進行集體協(xié)商要求的，另一方應當在收到集體協(xié)商要求之日起20日內(nèi)以書面形式給以回應，無正當理由不得拒絕進行集體協(xié)商?！薄都w合同規(guī)定》第三十六條也規(guī)定：“經(jīng)雙方協(xié)商代表協(xié)商一致的集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案應當提交職工代表大會或者全體職工討論。職工代表大會或者全體職工討論集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案，應當有2／3以上職工代表或者職工出席，且需經(jīng)全體職工代表半數(shù)以上或者全體職工半數(shù)以上同意，集體合同草案或?qū)ｍ椉w合同草案方獲通過?！北景咐喠⒓w合同的過程中，A公司的工會推選了協(xié)商代表，就員工最低工資、勞動時間等達成了一致，并經(jīng)2／3以上職工代表審議通過，因此，A公司集體合同的訂立程序是符合法律、法規(guī)相關規(guī)定的。(2)集體合同的生效《集體合同規(guī)定》第四十二條規(guī)定：“集體合同或?qū)ｍ椉w合同簽訂或變更后，應當自雙方首席代表簽字之日起10日內(nèi)，由用人單位一方將文本一式三份報送勞動保障行政部門審查。勞動保障行政部門對報送的集體合同或?qū)ｍ椉w合同應當辦理登記手續(xù)?！薄秳趧臃ā返谌臈l規(guī)定：“集體合同簽訂后應當報送勞動行政部門；勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議的，集體合同即行生效?！北景咐校珹公司將雙方簽訂后的集體合同報送到勞動行政部門，勞動行政部門自收到集體合同文本之日起15日內(nèi)未提出異議，該集體合同因此即行生效。(3)企業(yè)集體合同對勞動合同是否具有約束力《勞動法》第三十五條規(guī)定：“依法簽訂的集體合同對用人單位和勞動者具有約束力。職工個人與企業(yè)訂立的勞動合同中勞動條件和勞動報酬等標準不得低于集體合同的規(guī)定。”《集體合同規(guī)定》第六條規(guī)定：“符合本規(guī)定的集體合同或?qū)ｍ椉w合同，對用人單位和該單位的全體職工具有法律約束力。用人單位與職工個人簽訂的勞動合同約定的勞動條件和勞動報酬等標準，不得低于集體合同或?qū)ｍ椉w合同的規(guī)定?！奔w合同的效力包括效力范圍和效力形式兩部分。其中效力范圍又包括對人的效力和對時間的效力兩部分。人的效力是指集體合同對什么人有效。一般來講，受集體合同約束的人包括合同當事人和合同關系人。合同當事人是指在集體合同上簽字蓋章的工會代表、職工代表和用人單位；合同關系人是指因合同訂立而獲得利益并受集體合同約束的主體，即工會所代表的全體勞動者和用人單位所代表的經(jīng)營者。時間效力是指集體合同在多長時間內(nèi)有約束力。一般來說，集體合同的時效開始于該合同經(jīng)審查合格之日或依法推定審查合格之日，終止于合同期限界滿或依法解除之日。集體合同的效力形式，是指集體合同的條款對于用人單位和勞動者來說是標準性條款，具有支配勞動合同關系人的效力。勞動合同關于勞動者權益的規(guī)定，可以高于但不得低于集體合同標準，高于集體合同標準的部分有效，低于集體合同標準的部分無效。如果某項內(nèi)容在勞動合同中沒有規(guī)定但在集體合同中有規(guī)定，或者勞動合同的規(guī)定不明確或無效，集體合同的有關規(guī)定就成為勞動合同的內(nèi)容。二、某工業(yè)企業(yè)2012年有關統(tǒng)計數(shù)據(jù)如表1所示?！敬鸢浮?1)企業(yè)全年增加值為1500萬元。算法如下：企業(yè)增加值=勞動者報酬+固定資產(chǎn)折舊+生產(chǎn)稅凈額+營業(yè)盈余=(3600+3000+2400+6000）萬元=15000萬元(4分)三、(2016年5月)某汽車工業(yè)公司正在進行第三季度績效管理工作的總結(jié)，在聽取了各個部門主管的總結(jié)之后，分管人力資源部的張副總經(jīng)理提出了以下意見：公司績效管理的體系已經(jīng)進入了良性循環(huán)的軌道，無論從績效考評的指標體系、考評的標準、作業(yè)程序，還是從各級主管的認知程度乃至具體貫徹落實的情況來看，總體上達到了公司績效管理的預定目標和要求，下一步的關鍵是如何將績效考評落到實處，真正提高各個部門特別是每個員工的工作績效。假如您是人力資源績效主管，請說明一個有效的績效管理系統(tǒng)需要通過哪些工作環(huán)節(jié)才能提高員工績效，保持和增強企業(yè)競爭優(yōu)勢。(15分)【答案】⑴目標第一。在考評初，上級主管必須和考評者進行溝通，明確工作績效的目標和要求，使員工正確理解和接受，并能全心投入，積極工作。⑵計劃第二。主管應根據(jù)組織現(xiàn)有的資源和條件，聽取員工的意見，選擇確定實現(xiàn)績效目標的具體步驟、措施和方法。⑶監(jiān)督第三。良好的績效管理系統(tǒng)為各級主管提供了一個系統(tǒng)、全面地監(jiān)督下級的程序和方法，主管通過多種檢測手段，來了解和掌握下屬的行為、工作態(tài)度、工作進度和工作質(zhì)量，并激勵下屬達到考評標準乃至超越標準。⑷指導第四。在執(zhí)行計劃的過程中，下級若產(chǎn)生疑問，或遇到困難，上級主管應對其作出必要的指導、交換意見、解釋有關決策；若實際的計劃、目標和措施不切合實際，則需要進行調(diào)整，以促進員工工作績效的提高。⑸評估第五。主管應定期對工作目標進行復查，對員工的業(yè)績作出評估，找出差距和問題，分析原因，并將信息反饋到員工，推進此項工作的開展。四、(三）擁有6．8萬名職工的豐田汽車公司于1989年進行了一次組織結(jié)構(gòu)方面的重大變動，廢除了處、科體制，而實行了以重視工作能力、以工作成績?yōu)橹行牡墓ぷ餍〗M制，把企業(yè)建成具有“客戶至上”形象的組織。原技術、事務部門的部、處、科等金字塔式的縱向組織結(jié)構(gòu)，經(jīng)過改革，成為沒有層次的扁平的組織，即工作室制。具體做法是把原有部門中的2—3個處合并建成工作室，而各工作室之間根據(jù)各個時期的任務不同，臨時建立各種相應的工作小組。這樣做的目的有兩個：(1)使得部長或室長一個人就能夠解決室內(nèi)的事務，加快了領導決策的速度。(2)從部長到組員都是室內(nèi)普通一員，小組的領導是根據(jù)任務的不同而隨時換人的。也就是說，原來的部長、處長、科長的各種工作，根據(jù)不同的情況而臨時選人擔任。這樣在公司的實際工作中，就取消了各種等級職務。在代表公司對外接觸方面，由于要考慮到資格、待遇等因素，因此在新組成的工作小組中全都是一般的組員，而在對外處理問題時還可保留原來的頭銜。通過這種靈活的組織結(jié)構(gòu)，實現(xiàn)了繁重工作所需求的高效率，取得了理想的效果?；卮鹣铝械膯栴}：原有的組織結(jié)構(gòu)存在著哪些問題?【答案】(1)原有的組織結(jié)構(gòu)存在的問題主要有：①分工不合理，職位系統(tǒng)不清晰而造成上下左右職責關系的不明確；②信息系統(tǒng)不流暢，溝通不良；③決策周期長，行動遲緩，效率低下；④機構(gòu)臃腫，人浮于事；⑤本位主義嚴重，部門之間協(xié)調(diào)困難。五、2013年1月小張到某公司工作，雙方未簽訂勞動合同，但雙方約定小張每月工資是4000元。公司于2013年3月20日做出一項決定，從全體職工的工資中抽出20％作為績效工資，如果年底公司完成各項指標，績效工資將一次性發(fā)放職工本人，如果公司完不成指標，績效工資將不予發(fā)放。從2013年4月起，小張每月領到3200元的工資。為此，小張于2013年6月3日向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。結(jié)合本案例，回答下列問題：(1)請分析說明該公司的做法是否合法。(2)根據(jù)現(xiàn)行的法律規(guī)定，小張可以得到補償嗎?【答案】（1）該公司的做法是違法的。該公司在用工之日起未與小張簽訂勞動合同,違反了勞動法的相關規(guī)定。小張在該公司工作,即已形成雙方的事實勞動關系,3月20日前雙方約定的工資額度即可確定為小張勞動合同中雙方約定的工資數(shù)額。根據(jù)工資獎金調(diào)整的規(guī)定,該公司在做出工資改革前要向全體員工履行告知義務。如果在薪資改革后,出現(xiàn)員工原來的工資水平高于調(diào)整后的工資方案,根據(jù)過渡辦法中的有關規(guī)定,一般是本著維持工資水平不下降的原則,維持原有的工資水平。根據(jù)《勞動法》第九十一條第一款,用人單位是不能以任何理由或方式扣除員工工資的。如果雙方重新約定了改革后雙方認可的薪酬調(diào)整規(guī)定,作為員工的績效工資的發(fā)放,應依據(jù)績效考核的相關規(guī)定考評后核算員工工資,而非按照企業(yè)業(yè)績發(fā)放。（2）小張是可以獲得補償?shù)?。首先小張是在勞動爭議發(fā)生的60天內(nèi)向勞動仲裁提出的仲裁申請。另外,《勞動法》第九十一條第一款規(guī)定,用人單位侵害員工利益私自扣除工資的,應予以補償?！秳趧雍贤ā返诎耸l規(guī)定：“用人單位自用工之日起超過一個月不滿一年未與勞動者訂立書面勞動合同的,應當向勞動者每月支付兩倍的工資?！币虼?小張從工資第二個月起應獲得的工資是8000元。《勞動合同法》第八十四條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定,以擔?；蛘咂渌x向勞動者收取財物的,由勞動行政部門責令限期退還勞動者本人,并以每人五百元以上二千元以下的標準處以罰款；給勞動者造成損害的,應當承擔賠償責任。”六、(2017年5月)富凱公司是一家超市連鎖公司，在當?shù)負碛邢喈敶蟮目蛻羧?，然而隨著幾家超市在當?shù)亻_業(yè)，使富凱公司在當?shù)氐匿N售額和日客戶量逐漸下降，該公司經(jīng)調(diào)查發(fā)現(xiàn)：其下屬超市的硬件設施、配套環(huán)境、人員比例、所銷售貨物的質(zhì)量與數(shù)量都與競爭對手謾有本質(zhì)區(qū)別，有的方面甚至還有優(yōu)勢。但一線人員在服務態(tài)度、責任心、主動性和積極性卻存在嚴重問題，為改變這一現(xiàn)狀，富凱公司制定了一系列措施，茸中包括要對員工的考評方式和內(nèi)容進行全面調(diào)整。以前，公司將員工績效考評的核心和重點放在考察其完成任務上，現(xiàn)在決定重點放在工作行為上，擬采用行為錨定等級評價法進行員工績效考評，從而加大對員工工作積極性和主動性的考評力度。(1)采用行為錨定等級評價法對營業(yè)人員進行考評，應采取那些具體工作步驟?（8分）(2)行為錨定等級評價法具有哪些優(yōu)勢和不足？（10分）【答案】（1）工作步驟：①進行崗位分析，獲取本崗位的關鍵事件，由其主管人員作出明確簡潔的描述。②建立績效評價等級,一般為5～9級，將關鍵事件歸并為若干績效指標，并作出確切定義。③由另一組管理人員對關鍵事件作出重新分配，將它們歸入最合適的績效要素及指標中，確定關鍵事件的最終位置，并確定出績效考評指標體系審核績效考評指標等級劃分的正確性，由第二組人員將績效指標中包含的重要事件，從優(yōu)到差、從高到低進行排列建立行為錨定法的考評體系。（2）優(yōu)勢：①對員工績效的考量更加精確。由于參與本方法設計的人員眾多，對本崗位熟悉，專業(yè)技術性強，所以精確度更高。②績效考評標準更加明確。評定量表上的等級尺度是與行為表現(xiàn)的具體文字描述一一對應的，或者說通過行為表述錨定評定等級，使考評標準更加明確。③具有良好的反饋功能。評定量表上的行為描述可以為反饋提供更多必要的信息。④具有良好的連貫性和較高的信度。使用本方法是對對考評者使用同樣的量表，對同一個對象進行不同時間段的考評，能夠明顯提高考。評的連貫性和可靠性⑤考評維度清晰，各績效要素相對獨立性強，有利于綜合評價判斷不足：①設計和實施的費用高②比許多考評方法費時費力七、某民營企業(yè)是一個由僅幾十名員工的小作坊式機電企業(yè)發(fā)展起來的，目前已擁有3000多名員工，年銷售額達幾千萬元，其組織機構(gòu)屬于比較典型的直線職能制形式。隨著本行業(yè)的技術更新和競爭的加劇，高層領導者開始意識到，企業(yè)必須向產(chǎn)品多元化方向發(fā)展。其中一個重要的決策是轉(zhuǎn)產(chǎn)與原生產(chǎn)工藝較為接近、市場前景較好的電信產(chǎn)品。恰逢某國有電子設備廠瀕臨倒閉，于是他們并購了該廠，在對其進行技術和設備改造的基礎上，組建了電信產(chǎn)品事業(yè)部。?然而，企業(yè)在轉(zhuǎn)型過程中的各種人力資源管理問題日益顯現(xiàn)出來。除了需要進行組織結(jié)構(gòu)的調(diào)整之外，還需要加強企業(yè)人力資源管理的基礎工作，調(diào)整不合理的人員結(jié)構(gòu)，裁減一批冗余的員工，從根本上改變企業(yè)人力資源管理落后的局面。?此外，根據(jù)并購協(xié)議，安排在新組建的電信產(chǎn)品事業(yè)部工作的原廠18名中低層管理人員，與公司新委派來的12名管理人員之間的溝通與合作也出現(xiàn)了一些問題。如雙方溝通交往較少，彼此的信任程度有待提高；溝通中存在著障礙和干擾，導致了一些不必要的誤會、矛盾，甚至是沖突的發(fā)生。他們希望公司能夠通過一些培訓來幫助他們解決這些問題。?請回答以下問題：?(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有哪些優(yōu)點和缺點??(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當采取哪些措施加強基礎工作。使人力資源管理納入正確軌道??(3)上級要求人力資源部設計一個培訓方案，幫助電信產(chǎn)品事業(yè)部的管理人員加強溝通與合作。你認為哪些培訓方法適合用于這次培訓?應選擇外部培訓師還是內(nèi)部的培訓師?為什么??【答案】(1)與企業(yè)原來的直線職能制相比，新的電信產(chǎn)品事業(yè)部的組織結(jié)構(gòu)形式具有的優(yōu)點和缺點具體如下：①事業(yè)部制的優(yōu)點a．權力下放，有利于最高管理層擺脫日常行政事務，集中精力于外部環(huán)境的研究，制訂長遠的、全局性的發(fā)展戰(zhàn)規(guī)劃，使其成為強有力的決策中心；b．各事業(yè)部主管能自主處理日常工作，有助于加強責任感，發(fā)揮經(jīng)營管理的主動性和創(chuàng)造性，提高企業(yè)的適應能力；c．各事業(yè)部可集中力量從事某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度專業(yè)化，整個企業(yè)可以容納若干經(jīng)營特點有很大差別的事業(yè)部，形成大型聯(lián)合企業(yè)；d．各事業(yè)部經(jīng)營責任和權限明確，物質(zhì)利益與經(jīng)營狀況緊密掛鉤。②事業(yè)部制的缺點a．容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹現(xiàn)象；b．各事業(yè)部獨立性強，考慮問題時容易忽視企業(yè)整體利益。(2)在組織結(jié)構(gòu)設計合理、科學化的基礎上，企業(yè)應當加強以下基礎工作：①在明確部門的業(yè)務分工、職責范圍的基礎上，確定工作崗位的劃分，即定崗；②在工作定崗的基礎上，核定各個崗位的工作任務量，提出企業(yè)定員標準；③進行系統(tǒng)的工作崗位分析，編寫工作說明書，提出各類崗位的用人標準；④根據(jù)企業(yè)新的定崗定員標準，對企業(yè)現(xiàn)有人員結(jié)構(gòu)進行分析，提出中長期人力資源規(guī)劃；八、黃鵬是某化工公司人力資源部副經(jīng)理，該公司副總要求他提出一份企業(yè)定員計劃書。目前該公司有設備看管工及維修工725人，行政文秘類職員103人，中層干部59人，技術人員58人，銷售員43人。黃鵬在編制定員計劃書時，采集到了以下數(shù)據(jù)：近5年員工的平均離職率為4%，生產(chǎn)工人離職率為8%，技術和管理干部離職率為3%；同時，按照公司的擴產(chǎn)計劃，銷售人員要新增10%到15%，工程技術人員要增加5%到6%，其他人員結(jié)構(gòu)不變。?請說明：?(1)該公司應采用何種方法核定設備看管及維修工的定員人數(shù)??(2)在核定定員時應當考慮哪些影響因素??【答案】(1)該公司采用的核定用人數(shù)量的基本方法分別是：①該公司設備看管工應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。按設備定員是根據(jù)設備需要開動的臺數(shù)和開動的班次、工人看管定額以及出勤率來計算定員人數(shù)的方法。按設備定員主要適用于機械操作為主，使用同類型設備，采用多機床看管的工種。類似設備看管工一類工種的定員人數(shù)，主要取決于機器設備的數(shù)量和工人在同一時間內(nèi)能夠看管設備的臺數(shù)，所以應采用按設備定員的方法核定定員人數(shù)。②維修工應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。按崗位定員是根據(jù)崗位的多少，以及崗位的工作量大小來計算定員人數(shù)的方法。按工作崗位定員適合于有一定崗位，但沒有設備，而又不能實行定額的人員。維修工這一崗位與以上論述相符，故應采用按工作崗位定員的方法核定定員人數(shù)。(2)搞好勞動定員工作，核心是保持先進合理的定員水平，故在核定定員時應考慮以下因素：①定員必須以保證實現(xiàn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標為依據(jù)。定員的科學標準應是保證整個生產(chǎn)過程連續(xù)、協(xié)調(diào)進行所必需的人員數(shù)量，因此，定員必須以企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營目標及保證這一目標實現(xiàn)所需的人員為依據(jù)。②定員必須以精簡、高效、節(jié)約為目標。在保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營目標的前提下，應強調(diào)精簡、高效、節(jié)約的原則。應做好以下工作：a．產(chǎn)品方案設計要科學。在制訂產(chǎn)品方案時，應用科學的方法進行預測，不要為了多留人或多用人而有意加大生產(chǎn)任務或工作量；b．提倡兼職。兼職既可以充分利用工作時間，節(jié)約用人，又可以擴大員工的知識面，掌握多種技能，使勞動內(nèi)容豐富多彩；c