醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議

醫(yī)院人力資源管理現(xiàn)狀建議摘要：醫(yī)院作為對專業(yè)技術能力要求較高的行業(yè)，在選拔人才上同樣有著較為嚴格的要求，這都歸結于當前尤為激烈的市場化競爭，人才儲備對于醫(yī)療行業(yè)發(fā)展的重要性不言而喻。因此，本文對新形勢下醫(yī)院人力資源管理工作存在的主要問題和發(fā)展現(xiàn)狀進行剖析，進而提出相應的措施和意見。關鍵詞：醫(yī)院；人力資源管理；人才市場環(huán)境的逐漸開放和自由，讓行業(yè)之間的競爭愈發(fā)激烈，就醫(yī)院來說，當前醫(yī)院的競爭已經(jīng)不僅僅局限于規(guī)模、設備和資金管理等方面，更多的是關于核心人才的競爭，這對醫(yī)院的長期穩(wěn)定發(fā)展具有至關重要的作用[1]。因此，醫(yī)院在引進優(yōu)秀人才方面的力度也越來越大，逐漸成為最活躍和最積極的生產要素，并滲入到日常管理的各個環(huán)節(jié)中。一、人力資源管理對醫(yī)院的重要性隨著社會的整體進步而取得進步，這是一家醫(yī)院發(fā)展成熟的標志，傳統(tǒng)發(fā)展模式下的醫(yī)院在其發(fā)展過程中只把注意力集中在好設備、大規(guī)模以及雄厚的資金支持等方面，長時間下來，在激烈的行業(yè)競爭中逐漸落于下風。其中最主要的原因就是忽略了對于人資資源的管理，未能及時建立有關人才培養(yǎng)的機制，在這種背景下，優(yōu)秀人才的流動性大大增加?，F(xiàn)階段有許多醫(yī)院只關注專業(yè)人才的技術能力，在其培養(yǎng)力度上往往沒有足夠的投入成本，從而在某種程度上制約了醫(yī)院的整體進步[2]。在現(xiàn)代化進程逐漸深入的今天，人力資源管理要以人為本，將員工的訴求作為管理人員進行決策時重要的參考指標，運用科學合理的管理方式，激發(fā)員工工作的熱情和積極性。只有將員工的個人目標與醫(yī)院的發(fā)展目標緊密結合起來，才能從整體上提高醫(yī)院工作效率和質量。二、醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀受到計劃經(jīng)濟等諸多因素的綜合影響，我國的許多醫(yī)院在人力資源管理上存在不少缺陷，其中最明顯的就是醫(yī)院主管人力資源的人事部門，其工作范圍僅局限于考勤、薪酬調整等方面，在智力資源方面涉及的非常少，所以才在一定程度上無法為醫(yī)院提供優(yōu)質的人力資源產品和服務[3]。具體來說，我國目前醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀主要體現(xiàn)在以下幾個方面：1.人力資源的整體結構不合理、綜合素質較低從綜合儲備上看，各醫(yī)院都有著豐富的人力資源總量，但在一些基層醫(yī)院中，衛(wèi)生人力的綜合素質偏低，學科帶頭人過少，且年齡層次上呈現(xiàn)出后繼者無人的窘迫現(xiàn)象，專業(yè)技術梯隊出現(xiàn)斷檔，難以勝任醫(yī)療服務的技術需求。對于一些規(guī)模較大，資金雄厚的醫(yī)院來說，其衛(wèi)生人力的綜合素質較高，但在一些高、精、尖領域仍然缺乏一些專業(yè)的技術人才，這對醫(yī)院的發(fā)展起到相當大的制約作用。2.人力資源管理機制不夠成熟和完善隨著現(xiàn)代醫(yī)學技術和醫(yī)學管理模式的不斷進步，人力資源管理部門的功能在逐漸加強，但還遠遠不能滿足現(xiàn)代醫(yī)院人力資源發(fā)展的正常需求。其功能僅僅包括薪酬管理、培訓、福利等方面，在人力資源規(guī)劃、崗位說明書的制定、全面的薪酬管理制度以及績效評估體系等方面涉及極少，甚至沒有[4]。此外，一些醫(yī)院在人才選拔的方式上不夠透明，導致內部員工以及外部的優(yōu)秀人才難以得到施展才華的空間和機會，極大地限制了工作積極性。3.缺乏成熟的醫(yī)院文化從某種程度上講，一個企業(yè)的文化理念要比產生更能夠引發(fā)市場的共鳴感，對于醫(yī)院來說，要想在競爭如此激烈的市場環(huán)境中占據(jù)優(yōu)勢，就必須要將獨特的價值觀念和道德規(guī)范等作為同其他醫(yī)院競爭的文化名片，這樣才能增強對優(yōu)秀人才的吸引力。但目前我國絕大多數(shù)醫(yī)院都未能在競爭中形成自己獨特的文化理念和氛圍，其不僅影響了整個醫(yī)療衛(wèi)生隊伍素質的提高和醫(yī)療行業(yè)的整體發(fā)展，在客觀上也制約了我國醫(yī)學事業(yè)的進一步改革和發(fā)展。4.衛(wèi)生管理人員的隊伍建設有待提高一些醫(yī)院的行政管理人員是由中途轉行的專業(yè)技術人員擔當，缺乏一定的管理經(jīng)驗，難以勝任相關崗位的要求。此外，衛(wèi)生管理人員與職業(yè)化衛(wèi)生管理干部隊伍建設的要求好有著較大的差距。據(jù)有關資料統(tǒng)計顯示，目前我國的衛(wèi)生管理人員已經(jīng)將近50萬人，占衛(wèi)生人力總數(shù)的6%，其中碩士及以上學歷的占到1%左右，本科學歷的占到18%，本科以下學歷的占80%以上，這種文化素質的巨大差距很難真正適應新時期醫(yī)院人力資源管理與建設的需要。三、新形勢下我國人力資源管理的相關建議1.公開選拔人才公開選拔是吸引人才的重要環(huán)節(jié)，在選拔的過程中，首先要根據(jù)醫(yī)院內部員工的專長和特點來判斷選拔人才時的相關比例和數(shù)量。老員工對醫(yī)院的基本情況比較熟悉，但缺乏一定的創(chuàng)新意識和敢為人先的思想；而新進人才在為醫(yī)院帶來新思想和新技術的同時，在組建長期穩(wěn)定的人力資源隊伍方面有一定的難度。因此，要充分認識到新人與老員工之間的互補關系，既調動和激活醫(yī)院自由的人力資源，又合理引進外部優(yōu)秀人才，達到醫(yī)院人力資源結構的合理化[5]。此外，要對所有應聘者實行逢進必考的方式，通過嚴格的筆試和面試，選拔出適合醫(yī)院發(fā)展的優(yōu)秀人才。2.加強醫(yī)院的文化建設文化建設作為醫(yī)院生存發(fā)展的軟實力，在醫(yī)院發(fā)展中可以起到軟性支撐的關鍵性作用，因此在日常的工作過程中可以舉辦相關的講座和報告會，讓年輕的醫(yī)學工作者充分發(fā)表自己的想法和意見，從而為醫(yī)院的發(fā)展共同出謀劃策。此外，還可以加強行業(yè)之間的文化交流，醫(yī)院內部各科室之間也可互相交流分享經(jīng)驗，在員工之間形成良性競爭，為醫(yī)院的特色發(fā)展提供活力。四、結語新時期下我國醫(yī)療衛(wèi)生體制改革正在深入進行，盡管已經(jīng)取得成效，但在一些經(jīng)濟