員工為什么要走

員工為什么要走？——談企業(yè)的人才流失與挽留

外資銀行進(jìn)入中國市場，或民營銀行到國有銀行的“領(lǐng)地”來“搶食”，他們以兩倍或更高的薪水從國有銀行挖走人才。我們怎么辦？不難看出，競爭對手之間的競爭是人才的競爭，對人才的競爭從暗搶到明爭已經(jīng)不再是什么秘密。不管是委托獵頭公司挖墻腳，還是大張旗鼓地到對手門前招聘，或者干脆前去應(yīng)聘都已經(jīng)成為外來銀行獲取人才的常用方法。對手常列出高薪高位的優(yōu)厚條件，以期挖到高級人才。被挖者不得不使出渾身解數(shù)，防止自己的核心人才被挖走。

員工為什么走

在當(dāng)今日趨開放和活躍的中國金融界，既洞悉中國國情、又熟練掌握國際金融運(yùn)作規(guī)則的高管人才可謂炙手可熱。2004年在中國的跨國投資銀行圈子里，便出現(xiàn)了高管的“連環(huán)跳槽’。5月雷曼兄弟(亞洲)董事總經(jīng)理及中國投資銀行主管劉小俞出任摩根大通中國董事總經(jīng)理兼副董事長；9月摩根斯坦利駐香港投資銀行業(yè)務(wù)董事總經(jīng)理楊志中出任雷曼兄弟中國投資銀行業(yè)務(wù)主管；10月瑞士信貸第一波士頓中國業(yè)務(wù)主席孫瑋出任花掉集團(tuán)中國投資銀行業(yè)務(wù)董事長等等，普通員工和一般管理人才就更不用說了，在全國范圍內(nèi)從國有銀行跳槽的少說也有數(shù)千人。

人才為什么會被挖走，是什么原因讓他放棄在為其奮斗多年的單位而奔向新東家?目前，在各種媒體上有各種各樣的說法，主要有：

1、最重要的原因——薪酬

人才被挖走最直接的原因是薪酬的誘惑難以抵擋。薪酬永遠(yuǎn)是吸引人的一個最重要指標(biāo)。最有代表的觀點(diǎn)認(rèn)為：“只要對方開出兩倍甚至更高德的價碼，你怎么強(qiáng)調(diào)公司文化、發(fā)展空間等都用處不大。因為薪水是一個人總收入水平的根本性指標(biāo)。薪水高的人，代表公司對他的能力認(rèn)可，自然他的其他待遇，像培訓(xùn)、獎金、升職、股票等等都會優(yōu)于薪水低的人。”

2、發(fā)展機(jī)會也是跳槽的主要原因

再一個原因是競爭對手提供了更好更多的發(fā)展機(jī)會，對于高級經(jīng)理人來講，這比高薪更加有誘惑力。有一個職業(yè)經(jīng)理人，曾有過有過幾次跳槽經(jīng)歷，他認(rèn)為：“開始覺得只要干得開心就可以，后來覺得只要薪水高就可以，但現(xiàn)在如果還有選擇機(jī)會，我會選擇能夠提供廣闊發(fā)展空間，能夠發(fā)揮我個人潛力的公司。”

3、領(lǐng)導(dǎo)是導(dǎo)致員工離開的原因之一

領(lǐng)導(dǎo)原因也是使員工離開的一個重要因素。在很多的離職調(diào)查中，員工并沒有說是直接領(lǐng)導(dǎo)的原因，實際上，很多情況下是領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)致了員工的離職。比如上司的領(lǐng)導(dǎo)方式讓員工不滿意，不能給員工提供真正的幫助等，都可能促成員工的離開。對于中層的經(jīng)理人來說，與高層領(lǐng)導(dǎo)的觀念不一致也是導(dǎo)致離職的一個重要原因。

4、分配機(jī)制不公平也是導(dǎo)致員工離開的原因

單位分配機(jī)制不公平，員工的付出與回報不能平衡時，員工也會尋求更好的職業(yè)機(jī)會。員工付出的敬業(yè)與忠誠、工作時間、工作業(yè)績等，希望得到薪酬、福利、升職、生活方式的改善以及成就感等等，如果企業(yè)不能提供這些，也就給競爭對手了機(jī)會。企業(yè)與員工實質(zhì)上是雙贏關(guān)系，是互惠互利的。我信任你，你尊重我，而達(dá)到共享成果，甚至對員工的稱呼也從雇員變?yōu)榛锇椤５喈?dāng)比例的企業(yè)老板還以傳統(tǒng)的觀念來對待這個問題。他們認(rèn)為我是老板，是我養(yǎng)活了你，無視或者不能正視員工給企業(yè)帶來的價值。

在人才競爭的事件中，浮于表面的現(xiàn)象常常是競爭對手委托獵頭公司以幾倍的薪水挖人。實際上，獵頭公司會用非常全面的指標(biāo)去吸引人才，而不僅僅是提供更高的薪水這么簡單。在這個過程中，新公司的文化與品牌，工作流程，組織中的關(guān)系，責(zé)任與授權(quán)，業(yè)績與挑戰(zhàn)，報酬，事業(yè)平臺，甚至新公司領(lǐng)導(dǎo)的工作習(xí)慣等都會成為吸引人才的武器。

這些因素里，是哪個真正使得人才離開原公司？假如說客戶委托獵頭公司直接到其競爭對手處去挖兩種人才：一種是高級管理人才，另一種某領(lǐng)域的研發(fā)專家。

要吸引這兩種人，薪水已不是最重要的因素。年薪30萬左右的中層經(jīng)理，可能更關(guān)注薪水；年薪百萬以上的高管，對薪水的關(guān)注往往不是第一位的。使他們離開原公司的一般有以下因素：一是新的職位更有成長性，對他的個人成長非常有幫助；二是待遇更豐厚；三是對方企業(yè)非常有發(fā)展?jié)摿?。他們關(guān)心的是個人成就的實現(xiàn)，關(guān)注企業(yè)長期的職業(yè)增值。有一個例子：某獵頭公司曾經(jīng)把一個年薪60萬的人挖到另一個企業(yè)去，拿45萬年薪，他還很高興。因為新的企業(yè)給他提供了更好的職業(yè)平臺，承擔(dān)更重要的責(zé)任，領(lǐng)導(dǎo)更多的下屬，有更多的主動權(quán)和決策權(quán)。

除了個人成就這個比較普遍的原因之外，一些個性化的原因也非常突出。越是高管，個性化需求也越強(qiáng)。所以，當(dāng)以上提到的各種因素都無法打動對方時，獵頭會對對方的情況進(jìn)行深入了解，挖掘他的核心需求。獵頭會去了解他的職業(yè)生涯和家庭背景，從他的同學(xué)、同事甚至親人、配偶等處，來尋求究竟用什么方法可以打動這個人。這個過程往往會很長。

讓一個人離開原公司的個性化的原因很多，比如新工作可以讓他的家庭團(tuán)聚，讓子女受更好的教育；新工作可以提供更多的到國外鍛煉的機(jī)會；新公司的領(lǐng)導(dǎo)有三顧茅廬的誠意等等。如果這些正好符合了這個人的核心需求，那么就會使他離開舊東家。

企業(yè)拿什么留住人才

關(guān)心人才關(guān)系到公司的根本利益。聘用和留住人才就等于降低了公司的招聘成本和前期培訓(xùn)費(fèi)用。此外，能夠留住人才的公司往往能更好地把精力集中在客戶服務(wù)方面，而競爭對手則整日疲于招聘和培訓(xùn)新員工。那些能較長時間留住人才的公司往往有著較高的工作效率。公司如果留不住精英人才就會喪失推出新產(chǎn)品或?qū)嵤┬轮贫人夭豢缮俚募夹g(shù)和經(jīng)驗。

所以說，爭奪人才對公司的未來發(fā)展具有重要意義，而且此役在所難免。但是，公司怎樣才能贏得這場人才爭奪戰(zhàn)呢?正像所有管理難題一樣，在人才之戰(zhàn)方面，也沒有一件簡

第三是充滿人情味的處理離職問題，可以使離職人才成為公司發(fā)展的延伸力量。而刁難離去的人員只能是樹立敵人、損壞公司形象。留人關(guān)鍵在于留住他的心，強(qiáng)扭的瓜不甜，即使人才離開了，以后還有很多可能合作的機(jī)會。比如企業(yè)有新的機(jī)會或是他感興趣的平臺，或者他對新的雇主新的工作不適應(yīng)、不滿意，都?xì)g迎他回來。研究表明，員工若是和上班同事成為好朋友，一般情況下對工作都比較滿意，而且工作效率會更高。根據(jù)蓋洛普公司有關(guān)工作滿意度的調(diào)查，在最重要的12個滿意條件中，有一項就是員工說“我同事中有我最好的朋友”。

在中國，這個因素更具有意義，原因是因為中國的傳統(tǒng)文化和中國人的工作時間越來越長。根據(jù)NOPWorld的調(diào)查，中國員工每周的工作時間為40．9小時，高于40．6小時的世界平均水平。所以不難理解，員工若是和同事建立了深厚的友誼，工作起來就會更加舒心愉快。為了營造這種友好協(xié)作的氣氛，經(jīng)理們需要開展各種活動，比如說在節(jié)假日的郊游活動、一些娛樂形式的比賽等等，增進(jìn)員工之間的友誼。有些公司還擅長鼓勵員工推薦自己的朋友來填補(bǔ)公司的職位空缺。

世界各地的經(jīng)理人不光把留住人才作為個人的事認(rèn)真對待，而且還在想方設(shè)法通過新穎和賦有創(chuàng)意的形式把此事做好。有些公司制訂的計劃，要求經(jīng)理人到他們員工的崗位上做一段時間，即以換位工作達(dá)到換位思考，這樣能使經(jīng)理們能夠了解和體會不同工作職位的日常工作情況和員工平日遇到的各種問題。

即便他已不是本公司的員工，還可能是我們的客戶，或者是我們的供應(yīng)商、經(jīng)銷商，或