如何提升績效-目標(biāo)管理教材

如何提升績效—目標(biāo)管理單元目標(biāo)目標(biāo)1：明確目標(biāo)管理可以幫我們解決哪些問題目標(biāo)2：掌握設(shè)定目標(biāo)的方法和步驟目標(biāo)3：掌握目標(biāo)計劃工作追蹤的技巧和要點目標(biāo)4：掌握績效評估的技巧單元內(nèi)容6.1管理績效的關(guān)鍵技能6.2確立預(yù)期和目標(biāo)6.2.1目標(biāo)設(shè)定的原則6.2.2如何設(shè)定目標(biāo)6.2.3目標(biāo)設(shè)定的8個步驟6.2.4從目標(biāo)到計劃6.3工作追蹤6.3.1給以積極的反饋6.3.2有效地處理績效的有關(guān)問題6.3.3靈活的督導(dǎo)6.4績效評估6.4.1績效循環(huán)

目標(biāo)管理是當(dāng)前企業(yè)采取的最為普遍的績效管理方式，是企業(yè)管理的趨勢。管理績效的關(guān)鍵技能確立明確的預(yù)期和目標(biāo)給以積級的反饋有效地處理績效的有關(guān)問題靈活的督導(dǎo)讓我們深入研究實踐的細(xì)節(jié)，以便你能“采取行動！”績效管理的好處請想一下你共事過的督導(dǎo)者，他們是否都有明確的目標(biāo)，給予很多反饋，積極地解決問題，并靈活地督導(dǎo)員工的工作？可能并非如此。為什么沒有更多的督導(dǎo)者使用這些技巧呢？請比較利用這些技巧的好處和妨礙督導(dǎo)使用它們的障礙，并請寫出你所認(rèn)為的其他好處和障礙。好處為什么要利用這些技巧？樹立員工的信心明確目標(biāo)和預(yù)期計劃激發(fā)對工作的自豪感增強(qiáng)工作滿意感激勵員工承擔(dān)更多的工作調(diào)劑工作的枯燥和單調(diào)提高生產(chǎn)率其他：障礙為什么不更多地利用這些技巧？不知該如何做認(rèn)為這無濟(jì)于事不想改變沒有足夠的時間試過但沒有成功懶惰或不積極成效一般其他：確立預(yù)期和目標(biāo)所有好的績效始于明確的預(yù)期和目標(biāo)，如果沒有這些，鮮有員工能充分發(fā)揮他的潛能。遺憾的是，70%的督導(dǎo)者和經(jīng)理做不到這一點，而出色的督導(dǎo)者卻做得很好，你也一定能做到！一名客戶服務(wù)督導(dǎo)者所在部門的反饋調(diào)查結(jié)果很差。一次研討會后，他特別留意了他的績效管理技巧。在聽取員工的建議后，他確立了客戶滿意度目標(biāo)，并制定了一個取得進(jìn)步、實現(xiàn)目標(biāo)的計劃。6個月后，該部門的客戶服務(wù)滿意度大提高，員工們的士氣異常高漲。督導(dǎo)者必須設(shè)立績效標(biāo)準(zhǔn)。這樣一來，員工們就會了解何為好的績效；而你也能更加快速地評估績效是否達(dá)到或超越預(yù)期目標(biāo)。標(biāo)準(zhǔn)常常以目標(biāo)的形式出現(xiàn)：數(shù)量、質(zhì)量、精確度、及時性、服務(wù)和人際關(guān)系。目標(biāo)設(shè)定的原則采用目標(biāo)管理的原則是將個人目標(biāo)與組織目標(biāo)、工作目標(biāo)相結(jié)合，統(tǒng)一個人與企業(yè)目標(biāo)可使工作與成員整合。此外應(yīng)信賴個人的行動意愿。個人行動計劃如何設(shè)定目標(biāo)有效的目標(biāo)設(shè)定可以提高績效和生產(chǎn)力。一個良好的目標(biāo)應(yīng)該有下列五個特質(zhì)，即SMART，意思是：明確（Specific）——可以確定有一件事必須改善或維持。易于評估(Measurable)——目標(biāo)應(yīng)包含數(shù)量、品質(zhì)、期限等，它應(yīng)該可以很明確地衡量。合理(Attainable)——設(shè)定的目標(biāo)應(yīng)該肯有挑戰(zhàn)性，它不應(yīng)該太難（根本無法完成）或太簡單（不具挑戰(zhàn)性）。相關(guān)性(Relevant)——確定由某人負(fù)責(zé)，例如某件事由你負(fù)責(zé)，而在過程中有一些項目需由他人支援協(xié)助，必須清楚說明個人的目標(biāo)和責(zé)任歸屬，換言之就是有明確的負(fù)責(zé)人。及時性(Time-bound)——當(dāng)前最急待解決的問題應(yīng)成為我們的主要目標(biāo)。督導(dǎo)們在確立目標(biāo)時的最大障礙莫過于找到合適的時機(jī)來做某一件事，請記住以下兩點：80%的績效問題同缺乏明確的預(yù)期目標(biāo)有關(guān)。研究表明：和沒有明確預(yù)期目標(biāo)的工作相比，確立明確的預(yù)期目標(biāo)可以使工作的績效提高25%。目標(biāo)設(shè)定的8個步驟設(shè)定目標(biāo)需要有八個步驟：文書化第八步確定目標(biāo)完成的日期第七步列出為達(dá)成目標(biāo)所必需的合作對象和外部資源第六步列出實現(xiàn)目標(biāo)所需要的技能的授權(quán)第五步列出可能遇到的問題和阻礙,找出相應(yīng)的解決方法第四步檢驗?zāi)繕?biāo)是否與上司的目標(biāo)一致第三步制訂符合SMART原則的目標(biāo)第二步正確理解公司整體的目標(biāo),并向下屬進(jìn)行傳達(dá)第一步姓名：職位：職責(zé)概述：主要職責(zé)：在有待處理的業(yè)務(wù)旁畫“*”，在個人擅長的業(yè)務(wù)旁畫“+”，在有待改善的工作旁畫“”。績效目標(biāo)（SMART）把此表格分發(fā)給你的每一位員工從目標(biāo)到計劃一旦制定了明確的工作目標(biāo)，接下去的工作就是將所定立的工作目標(biāo)轉(zhuǎn)變?yōu)樵敿?xì)的行動計劃，作為實現(xiàn)工作目標(biāo)的支持系統(tǒng)，并使下屬能夠更好的理解和執(zhí)行。實際上，計劃是描述使用可以動用的資源達(dá)到預(yù)先設(shè)定的工作目標(biāo)的方法，應(yīng)當(dāng)指出誰(Who)要做什么(What)，什么時候(When)，什么地點(Where)，怎樣(How)來做以達(dá)到工作目標(biāo)，是詳細(xì)的工作方案。一月SMTWTFS12345678910111213141516171819202122232425262728293031計劃是系統(tǒng)的工作計劃將戰(zhàn)略轉(zhuǎn)移成日程表計劃是落實目標(biāo)、實現(xiàn)目標(biāo)的重要環(huán)節(jié)，為什么你常常感到“計劃趕不上變化”，不能按計劃推進(jìn)呢？請從以下六個方面核查。你的目標(biāo)是將目標(biāo)變成一個有效率的計劃，你需要1、5W1H，使計劃清晰2、列出完成計劃的“瓶頸”，列出解決方法，并就解決方法進(jìn)行事先確認(rèn)瓶頸（制約因素）解決辦法確認(rèn)結(jié)果3、有無彈性列出優(yōu)先順序了嗎向有關(guān)人員表達(dá)工作標(biāo)準(zhǔn)和期望了嗎事先同合作者充分溝通了嗎工作追蹤工作追蹤應(yīng)當(dāng)著重客觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作成果，同時也要兼顧主觀性的標(biāo)準(zhǔn)——工作方法和個人品質(zhì)。給以積級的反饋督導(dǎo)者必須定期的將工作追蹤的情況反饋給自己的下屬，以便于下屬能夠：知道自己表現(xiàn)的優(yōu)勢所在第二，尋求改善自己缺點的方法使自己習(xí)慣于自我工作追蹤及管理反饋可能是正面的，也可能是反面的，但如果你能正確和恰當(dāng)?shù)乩盟?，兩者都可以成為管理員工績效的手段。顯然，給予和收到正面的反饋更令人愉快。但是如果你的做法得當(dāng)，有建設(shè)性的負(fù)面反饋可以幫助員工更好地了解你對他們的期望，讓他們知道他們的工作對于自身和公司成功所起的作用。給予正面的反饋目的：肯定與鼓勵正確適當(dāng)?shù)男袨榻Y(jié)果：提升士氣提高生產(chǎn)力提高工作人員的自我評價增加彼此間的感情及團(tuán)隊精神形式：友善的問候贊美加薪給予新的工作及目標(biāo)升遷結(jié)果：工作人員深覺自己是團(tuán)體的一分子激勵出持續(xù)性良好的工作表現(xiàn)工作人員深感自己被重視工作人員將更認(rèn)真地努力工作一切都始于正面的認(rèn)同和獎勵，90%以上的員工渴望更多的認(rèn)同感。你是否曾經(jīng)認(rèn)為受到的認(rèn)可太多了？請牢記以下的基本原則：認(rèn)同原則要明確要及時要和事件/結(jié)果相結(jié)合要和個人聯(lián)系起來要真誠懇切要每周予以認(rèn)同要贊揚所取得的進(jìn)步，而不只是取得的成就“感謝你工作到這么晚……”“感謝你今晚工作到這么晚……”“感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚……”“**，感謝你為了完成緊急任務(wù)，今晚工作到這么晚，我為此很感激你?！薄斑@周按時完成了市場計劃，做得很好?！薄澳愕姆磻?yīng)時間離你的目標(biāo)越來越近，我很欣賞你為此付出的辛勤勞動?！豹剟詈唾p識都是正面反饋可能的形式，但無論以何種形式，切記要遵循以上的原則。不要采取任何別的方式來代替具體、明確地對個人的表揚——告訴員工為什么要給予他獎勵，并表達(dá)你誠摯的謝意。給予獎勵和認(rèn)同下面列出了一些低成本或零成本的認(rèn)同形式，在你認(rèn)為會做的選項旁畫“”，并請寫出你自己的想法。然后，概括地描述出你的計劃，請牢記認(rèn)同的原則。零成本說謝謝在其他員工面前贊揚一名員工寫感謝信給全家寫感謝信在公告板上張貼肯定的評論信通過電話或電子郵件發(fā)送口頭表揚贊揚員工的努力說鼓勵的話低成本為員工支付午餐給予10元的現(xiàn)金舉行球類比賽給予禮券發(fā)給員工T恤衫或帽子給予獎品頒發(fā)證書分發(fā)領(lǐng)章你的想法和計劃：有效地處理績效的有關(guān)問題有時，你將不得不給出負(fù)面但有建設(shè)性的反饋意見，這對于提高績效和鼓舞士氣來說至關(guān)重要。如果員工意識不到他們的錯誤或不知道錯在哪里，他們又如何能改進(jìn)工作呢？合理運用負(fù)面的反饋目的：喚起對不當(dāng)行為的注意并以建議的方法來改變行為結(jié)果：給工作人員一個朝正面學(xué)習(xí)的經(jīng)驗排除不正當(dāng)?shù)男袨榛蛐袆觾A向要素：正面的行動傾向運用轉(zhuǎn)換的詞匯如“但是”對狀況提出正確的方向性建議結(jié)果：保持士氣從工作人員處得到建議來改善工作提高生產(chǎn)力給予建設(shè)性反饋的原則要盡量及時要明確提出問題要明確你的期望、目標(biāo)和計劃要避免主觀判斷性的批評要尊重他人（論行為，不論個性）“行為/個性”敘述式的區(qū)分請在屬于行為敘述式的句子前標(biāo)明“行為”。而在屬于個性敘述式的句子前標(biāo)明“個性”，并改寫行為敘述式。___________1、你的服務(wù)態(tài)度不好___________2、下次盤點物品時，要更小心些___________3、你在做工作時，十分沒條理___________4、你說話時非常的粗魯___________5、你是我們最好的人之一探討方法大多數(shù)員工都想把工作做好，你能想像會聽到一名員工說“我不行，我希望失敗”嗎？人都會犯錯誤，一些員工只是需要額外的幫助而已。在這種情況下，和他們一起坐下來進(jìn)行私人性的談話，并遵循以下的步驟。1、明確問題“我想和你談一下上班遲到的問題；這讓人難以接受，因為……”2、詢問員工的想法“請向我解釋一下這是怎么回事?！?、征詢員工的改進(jìn)意見，交說明你的指導(dǎo)建議問：“你將如何改進(jìn)？”；“你還能做什么？”你的建議：“你能不能度一下……”4、討論出一個計劃，并把它寫下來“那么，我們討論的計劃是……”5、繼續(xù)對成效的考查“讓我們下周討論一下成效，還是相同的時間和地點。”訓(xùn)誡方法有正當(dāng)理由時，督導(dǎo)者需要給予訓(xùn)誡，這也是督導(dǎo)者工作職責(zé)中非常后果要的另外一個部分。如果員工有意違反公司原則，或者當(dāng)你所做的一切（確立目標(biāo)、表示認(rèn)同、進(jìn)行一對一的溝通、幫助員工改進(jìn)工作的討論）都不能起到成效時，你也應(yīng)該給予訓(xùn)誡，有時你甚至還要決定是否解雇一名員工。為了確保員工、你個人和公司的權(quán)利，在做出這一最終決定以前，你必須遵循以下步驟：1、明確問題“**，我找你談話的原因是由于你的服務(wù)合同沒有達(dá)到績效要求。我們以前已經(jīng)談過這個問題，并商討出了改進(jìn)的計劃。”（如果你確實做過的話，請加上后一句）2、闡明期望或目標(biāo)“你知道，本部門的工作目標(biāo)是……”3、說明后果“由于你的工作表現(xiàn)欠佳，我向你提出本次斥責(zé)，我也會將此斥責(zé)寫在你的檔案里。如果你的工作表現(xiàn)依舊不佳的話，我們將終止和你的合同?！?、征詢員工的意見，并做出總結(jié)概括“**，我們所討論的是……。我相信你能做到，我期待你改進(jìn)工作?！庇?xùn)誡對于你和員工來說都是很嚴(yán)重的，這危及到員工的生計和自尊，其潛在的反作用可能導(dǎo)致你的公司生產(chǎn)率下降，士氣低落，并浪費培訓(xùn)成本。感覺要敏銳，尋求指導(dǎo)方法，但同時也要采取行動。靈活的督導(dǎo)靈活的督導(dǎo)意味著你需要根據(jù)員工的需要和具體情況給予指導(dǎo)。請記住，所有的員工都需要目標(biāo)、認(rèn)同和幫助解決績效問題。一方面，你需要公正地貫徹你的方針和公司的政策，同時你需要指導(dǎo)不同的個人，幫助他們盡最大可能地完成工作。舉例來說，一些員工更需要培訓(xùn)，也有一些員工更需要得到你的認(rèn)同，還有少數(shù)人希望得到你更多的指導(dǎo)。行為學(xué)專家肯·布蘭查德博士稱之為“不同的人需要不同的鞭策”。第一步，你需要從兩個方面分析你的員工。動機(jī)：這包括一個人對于完成這項工作的自愿和渴望程度；這名員工是否“想要”并相信自己能夠完成該工作？技能：這考慮到員工的工作經(jīng)驗；這名員工是否具有出色完成工作的知識和能力？作為督導(dǎo)者，你的工作就是幫助員工提高他們的能力，并使他們更加自愿地出色完成工作任務(wù)。我們已經(jīng)討論過，你可以通過確立期望和目標(biāo)、給予指導(dǎo)意見、提供反饋的方法，來提高員工的工作動機(jī)和技能。還有一點對于出色的督導(dǎo)同樣至關(guān)重要，那就是靈活性；根據(jù)個人的現(xiàn)時需要和情況，決定最佳的幫助方案。隨著經(jīng)驗的增長，你會掌握各式各樣的方法和技巧來為你所用。然而，你可以首先使用兩種基本方法進(jìn)行高績效管理：關(guān)系模式和培訓(xùn)模式。關(guān)系模式最佳的督導(dǎo)者把確立目標(biāo)、進(jìn)行績效討論和表示認(rèn)同作為對待所有員工的重要方法。他們試圖更好地了解每一個員工——什么能激勵他們？當(dāng)然這還包括其他的一些方式：鼓勵員工詢問并傾聽員工的意見和建議和員工共同解決問題表現(xiàn)得積極和熱情每天記錄經(jīng)常給予表揚在一次調(diào)查中，發(fā)現(xiàn)以下5點最能激勵員工：挑戰(zhàn)（目標(biāo)、風(fēng)險、變革和學(xué)習(xí)）由于做好一項工作而得到認(rèn)可歸屬感（團(tuán)隊精神、建議和機(jī)會）職位安全感工薪收入不幸的是，大多數(shù)督導(dǎo)者和經(jīng)理都認(rèn)為工薪收入是最重要的動因。作為一名督導(dǎo)者，如果你著眼于前三點的話，你將會擁有一個工作積極、績效很高的員工隊伍。你會發(fā)現(xiàn)，通過滿足員工的需求，并建立堅實的關(guān)系和信任，你能幫助他們產(chǎn)生對工作的新的興趣，即使是最有經(jīng)驗的員工也能取得更高的成就。培訓(xùn)模式我們通常要求一位督導(dǎo)者為那些對于職務(wù)、任務(wù)或技能缺乏經(jīng)驗的員工提供在職培訓(xùn)（OJT）。如果你采用在職培訓(xùn)的方式，你將把更多的時間花在培訓(xùn)，而不是動因上。正如我們在前面討論過的，OJT的方式首先需要確立明確的期望和目標(biāo)；接下來，督導(dǎo)者或是帶頭人需要教育和反映導(dǎo)那些缺乏經(jīng)驗的員工做好工作，完成任務(wù)。帶頭人應(yīng)該是一名經(jīng)驗豐富的員工，他愿意幫助其他員工學(xué)習(xí)該工作的技能。OJT（OntheJobTraining），也就是“工作崗位上的日常業(yè)務(wù)指導(dǎo)”十分有效，因此越來越受到現(xiàn)代企業(yè)重視，在《訓(xùn)練與指導(dǎo)》章節(jié)中將對此作詳細(xì)介紹。運用靈活的方式督導(dǎo)利用下列表格來評估你的員工。如果需要的話，制定計劃來提高績效，可以任意選擇關(guān)系模式（RA）或培訓(xùn)模式（TA）；這是使用靈活督導(dǎo)策略的一種直接的方式。評估每一個員工近期的動因水平、技能水平和最終成效，然后決定改進(jìn)的方法。M=受到激勵LM=缺乏動因S=熟練US=不熟練B=低于預(yù)期目標(biāo)M=達(dá)到預(yù)期目標(biāo)E=超過預(yù)期目標(biāo)員工/職務(wù)：日期：目標(biāo)或其他測評范圍動因M/LM技能S/US成效B/M/E方式RA/TA意見：績效評估每過一段時間，就要對下屬的工作表現(xiàn)作一個評價，看看他們的工作成果達(dá)到還是沒有達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)，這就是績效評估?？冃аh(huán)對于督導(dǎo)者來說，績效評估過程由五個模塊（環(huán)節(jié)）組成?？冃аh(huán)觀點：認(rèn)為每次績效評估的結(jié)果是下一次績效評估的開始。每一次按照五個環(huán)節(jié)展開（績效標(biāo)準(zhǔn)設(shè)定績效觀察評估或診斷績效面談績效改進(jìn)）環(huán)節(jié)一：建立績效標(biāo)準(zhǔn)建立績效標(biāo)準(zhǔn)是績效評估的第一步。績效標(biāo)準(zhǔn)，就是公司或上司為員工，或者上司和下屬共同建立的績效“標(biāo)桿”、“尺度”，有了這些尺度，才有員工或下屬努力的目標(biāo)，后面才會有衡量、評估的尺度。如：銷售額、利潤、成本指標(biāo)……環(huán)節(jié)二：觀察行為有了績效標(biāo)準(zhǔn)后，中層經(jīng)理就要在日常工作中，主動地、有計劃地觀察下屬的行為，并將其中的一些關(guān)鍵性行為（正面的或負(fù)面的都可以）記錄下來，以便分析行為提出解決的辦法，并在評估時，作為評估的事實依據(jù)。環(huán)節(jié)三：等第評定（等第評估）評估就是對評估對象的行為或工作成果與績效標(biāo)準(zhǔn)之間的“差距”大小做出衡量和評價，或者說，是用績效標(biāo)準(zhǔn)對工作行為或工作成果的衡量。你可以對績效進(jìn)行全面的評估或以某一標(biāo)準(zhǔn)來衡量。例如，可以在公司整體績效和他的銷售收入的基礎(chǔ)上，對一名財務(wù)公司的銷售員進(jìn)行評估。對于特定范圍內(nèi)的績效評估，你需要參照單獨的標(biāo)準(zhǔn)或目標(biāo)。例如，你需要分別從不同的角度來評估一名收銀員的績效。目標(biāo)范圍當(dāng)前績效水平工作質(zhì)量M（達(dá)到預(yù)期目標(biāo)）完成工作的及時性E（超過預(yù)期目標(biāo)）與人合作的團(tuán)隊精神B（低于預(yù)期目標(biāo)）在這個例子中，該收銀員在前兩項的工作表現(xiàn)很好；但是第三項就決定了正是由于他缺乏與人合作的精神，才導(dǎo)致了工作的延誤；督導(dǎo)者應(yīng)該在這方面對他進(jìn)行指導(dǎo)。所以，績效評估的過程，其實就是一個績效診斷的過程！除了需要對過去的工作表現(xiàn)作一個評價，是好的還是不好的，然后以此作為依據(jù)加以獎勵或懲戒。更是為了將來的工作表現(xiàn)能夠更好，提高組織和個人的生產(chǎn)力，改善工作業(yè)績，那么，評估的關(guān)鍵之處就在于：你的下屬績效好時，為什么好？績效差時，為什么差？其中的差距或“缺口”在什么地方？原因何在？有什么方法或措施可以彌補(bǔ)這些差距或“缺口”？環(huán)節(jié)四：績效面談在督導(dǎo)對下屬評估之后，需要及時以面談的形式，將評估的依據(jù)、結(jié)果及期望反饋給下屬，實現(xiàn)與下屬的雙向溝通?？冃嬲勈且环N正式的溝通。在許多公司里，由于沒有績效面談這個環(huán)節(jié)，許多督導(dǎo)為了防止某些下屬對將要公布或已經(jīng)公布的考核結(jié)果的不滿，常常花許多時間與下屬“談心”或者是“出去吃飯”。這不但已經(jīng)造成許多不必要的工作量和誤解，關(guān)鍵是所謂“談心”或“出去吃飯”并不能解決此類問題。“談心”是一種非正式溝通，績效面談是一種正式溝通。許多事情，如事實的陳述、評估、改進(jìn)計劃等等都不宜在非正式溝通中提出?！罢勑摹笔且环N情感交流，績效面談是一種理性交流。情感交流以情動人，但對于管理規(guī)范、管理跨度大的組織來說，做起來十分困難?！罢勑摹北容^隨意，一般是在出現(xiàn)下屬情緒波動或?qū)己瞬粷M而引起的工作懈怠之后，督導(dǎo)才會安排。而績效面談是經(jīng)過上司和下屬雙方精心準(zhǔn)備才進(jìn)行的?！罢勑摹币话恪罢l有問題找誰談”，績效面談是與每一位下屬面談。實質(zhì)上，績效面談與“談心”是完全不同的兩種方式，“談心”實際上是傳統(tǒng)的人事考核的一種補(bǔ)充或“思想政治工作”的一種形式，而績效面談則是科學(xué)的績效評估的形式。高4種類型的下屬工作業(yè)績盈市低沖鋒型貢獻(xiàn)型墮落型安份型低工作態(tài)度高高績效面談策略工作業(yè)績盈市低良好溝通輔導(dǎo)獎勵更高的期望懲戒培訓(xùn)制訂績效改進(jìn)計劃低工作態(tài)度高環(huán)節(jié)五：績效輔導(dǎo)在績效面談之后，與下屬共同制訂的績效改進(jìn)計劃。績效改進(jìn)計劃就是采取一系列的措施和行動，來改進(jìn)下屬的績效。及時制訂有效的、上下同意的績效改進(jìn)計劃，將績效評估和面談中發(fā)現(xiàn)的問題材，達(dá)成共識，制訂出具體的辦法。特別需要注意的是，雖然在“績效循環(huán)”中，績效輔導(dǎo)屬于第五個環(huán)節(jié)，但是，績效輔導(dǎo)實際上是貫穿于績效循環(huán)的全過程，或者說，貫穿于每年年度工作的全過程。

附錄：績效考核表姓名職務(wù)部門部主管出勤獎懲遲到曠工產(chǎn)假婚假喪假病假事假獎勵處分加扣分自評——請被評估者自行填寫評估期間下列各項之事實，以供評估主管參考（下列欄位不夠使用時，請以附件處理）。評估期間主要工作職責(zé)與目標(biāo)：評估期間主要工作成果：評估期間須改進(jìn)之事項：員工簽名日期

B．督導(dǎo)考核——請評估督導(dǎo)參考A欄被評估者所寫之事項，具體描述被評估者于評估期間這主要工作成果（本欄位不夠使用時，請以附件處理）。C．請評估被評估者于評估期間以下績效因素之各項表現(xiàn)：分類評價內(nèi)容滿分自評主管經(jīng)理決定工作態(tài)度1很少遲到、早退、缺席，工作態(tài)度認(rèn)真102細(xì)心地達(dá)成任務(wù)53做事敏捷、效率高54具備專業(yè)知識、能應(yīng)付顧客的需求55不倦怠，且正確地向上司報告5基礎(chǔ)能力6精通職務(wù)內(nèi)容，具備處理事務(wù)的能力57掌握職務(wù)上的要點58正確掌握上司的指示，并正確的轉(zhuǎn)達(dá)59嚴(yán)守報告、聯(lián)絡(luò)、協(xié)商的規(guī)則1010完成預(yù)定業(yè)績目標(biāo)5業(yè)務(wù)熟練程度11能掌握工作的前提，并有效