干部績(jī)效考核辦法(一)

干部績(jī)效考核辦法（1）

美冷字[2001]09號(hào)簽發(fā)人：方洪波

干部績(jī)效考核管理辦法

第一章總則

第一條目的

為進(jìn)一步建立與完善事業(yè)部的績(jī)效考核體系與激勵(lì)約束機(jī)

制，對(duì)中高層干部的價(jià)值制造過程及結(jié)果進(jìn)行客觀、公正的評(píng)

價(jià)，并通過此評(píng)價(jià)合理地進(jìn)行價(jià)值分配，促進(jìn)中高層干部與事

業(yè)部共同進(jìn)展，特制定本辦法。

第二條原則

干部考核務(wù)必堅(jiān)持公平、公正、公開的原則，嚴(yán)格根據(jù)價(jià)

值制造的結(jié)果（業(yè)績(jī)）與價(jià)值制造過程中的表現(xiàn)，實(shí)現(xiàn)干部的

薪資、效益分紅、職位升降與考核結(jié)果緊密結(jié)合。

第三條適用范圍

本辦法適用于事業(yè)部本部各類管理干部與二級(jí)子公司第一

責(zé)任人。二級(jí)子公司可參照事業(yè)部考核辦法制定各單位內(nèi)部干

部考核辦法并自行組織實(shí)施（二級(jí)子公司財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人統(tǒng)一由事

業(yè)部財(cái)務(wù)管理部進(jìn)行考核）O

第二章考核體系

第四條考核對(duì)象

I類：二級(jí)子公司第一責(zé)任人；

II類：事業(yè)部職能部第一責(zé)任人；

in類：事業(yè)部職能部普通管理干部；

第五條考核內(nèi)容

事業(yè)部干部績(jī)效考核以業(yè)績(jī)與能力為導(dǎo)向，要緊包含：

1、事業(yè)部下屬二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理績(jī)效

考核；

2、事業(yè)部各職能部部門管理績(jī)效考核；

注：具體參見事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核

及收入分配方案》與《事業(yè)部職能部管理績(jī)效考核方案》

3、干部個(gè)人績(jī)效考核，具體包含下列兩方面內(nèi)容：

(1)工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估：要緊根據(jù)干部工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容進(jìn)行

考核；

(2)工作能力評(píng)估：要緊針對(duì)人才培養(yǎng)、創(chuàng)新能力、進(jìn)展

潛能、文化管理、執(zhí)行能力、溝通協(xié)調(diào)組織能力等幾個(gè)

方面進(jìn)行考核;人力資源部根據(jù)實(shí)際情況制訂工作能力

評(píng)估細(xì)則。

綜合得分=工作業(yè)績(jī)得分X70%+工作能力得分X30%

第三章考核管理

第六條考核機(jī)構(gòu)

1、事業(yè)部管委會(huì)：是最高考核機(jī)構(gòu)，負(fù)責(zé)事業(yè)部下屬二級(jí)

子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理績(jī)效考核與事業(yè)部各職能部

管理績(jī)效考核，事業(yè)部總經(jīng)理是管委會(huì)考核負(fù)責(zé)人。

2、人力資源部：負(fù)責(zé)事業(yè)部干部考核體系構(gòu)建、考核制度

的制定、考核工作的組織實(shí)施，并綜合協(xié)調(diào)、指導(dǎo)與監(jiān)督二級(jí)

子公司及職能部的考核工作，與考核結(jié)果的管理與歸檔。

第七條考核方式

1、I類干部按照經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效與管理績(jī)效進(jìn)行考核，

事業(yè)部總經(jīng)理是考核負(fù)責(zé)人；

2、II類干部按照職能部管理績(jī)效進(jìn)行考核，事業(yè)部總經(jīng)理

是考核負(fù)責(zé)人；

3、in類干部根據(jù)個(gè)人績(jī)效進(jìn)行綜合考核，事業(yè)部各職能部

負(fù)責(zé)人是考核負(fù)責(zé)人。

in類干部工作業(yè)績(jī)由直接上司進(jìn)行考核；工作能力使用直

接下屬評(píng)價(jià)、有關(guān)性評(píng)價(jià)、直接上司三級(jí)考核方式。

直接下屬評(píng)價(jià)：受被考核者管理的員工對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

有關(guān)性評(píng)價(jià)：與被考核者有工作關(guān)聯(lián)的部分管理干部對(duì)其

進(jìn)行的評(píng)價(jià)；

直接上司評(píng)價(jià)：通常指部門負(fù)責(zé)人對(duì)其進(jìn)行的評(píng)價(jià)。

第八條考核時(shí)間與周期

干部考核每半年一次，年終進(jìn)行綜合評(píng)定。

考核負(fù)責(zé)考核周

考核對(duì)象考核根據(jù)

人期

子公司經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)

二級(jí)子公司第一責(zé)

績(jī)效半年度

任人事業(yè)部總

管理績(jī)效、述職報(bào)告

經(jīng)理

職能部管理績(jī)效、述職

職能部第一責(zé)任人半年度

報(bào)告

事業(yè)部職能部普通職能部負(fù)工作業(yè)績(jī)、工作能力

半年度

管理干部責(zé)人述職報(bào)告

第九條考核程序

事業(yè)部對(duì)二級(jí)子公司的經(jīng)營(yíng)目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)績(jī)效、管理績(jī)效考

核根據(jù)事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分配

方案》由事業(yè)部三個(gè)職能部協(xié)同進(jìn)行；對(duì)職能部管理績(jī)效考核

由營(yíng)運(yùn)進(jìn)展部根據(jù)事業(yè)部《職能部管理績(jī)效考核方案》進(jìn)行。

事業(yè)部對(duì)in類干部個(gè)人績(jī)效考核每半年進(jìn)行一次，年終進(jìn)

行綜合評(píng)定，年終考核結(jié)果為上、下半年考核結(jié)果的算術(shù)平均

數(shù)。考核結(jié)果由人力資源部審核，管委會(huì)審議，事業(yè)部總經(jīng)理

裁決。

DI類管理干部考核流程：

1、填寫考核期內(nèi)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人

審核后，報(bào)人力資源部備案；

2、根據(jù)客觀環(huán)境的變化與工作需要，調(diào)整期初制訂的工作

目標(biāo)計(jì)劃，經(jīng)部門負(fù)責(zé)人審核后，報(bào)人力資源部備案，工作目

標(biāo)計(jì)劃調(diào)整次數(shù)視客觀情況而定；

3、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部根據(jù)《干部工作

目標(biāo)計(jì)劃表》下發(fā)《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》給被考核者直接上

司進(jìn)行評(píng)估打分；

4、考核期結(jié)束前約半個(gè)月，由人力資源部下發(fā)《干部綜合

能力評(píng)估表》給有關(guān)人員進(jìn)行評(píng)估打分；

5、人力資源部根據(jù)評(píng)估結(jié)果制定《干部績(jī)效考核結(jié)果處理

表》，并按被考核者一一部門負(fù)責(zé)人一一人力資源部總監(jiān)一一事

業(yè)部總經(jīng)理流程進(jìn)行審批。

第四章考核結(jié)果的應(yīng)用

第十條考核結(jié)果等級(jí)分布

分?jǐn)?shù)段90分以上80?8970?7970分卜列

等級(jí)ABCD

意義優(yōu)良中差

第十一條考核結(jié)果與考核對(duì)象的關(guān)系

考核對(duì)一級(jí)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)二級(jí)經(jīng)營(yíng)目經(jīng)營(yíng)績(jī)管理績(jī)個(gè)人績(jī)

象H標(biāo)L效K效M效P

I類干

▲▲▲▲

部△

II類干

▲▲

部△

HI類干

▲△▲

部

備注▲表示直接有關(guān)，△表示間接有關(guān)。

第十二條考核結(jié)果與調(diào)薪

1、經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果K直接影響I類干部下一年度的工資

序列的變動(dòng)，管理績(jī)效考核結(jié)果M直接影響n類干部下一年度

的工資序列的變動(dòng)；干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果P直接影響in類干

部下一年度工資序列的變動(dòng)：

考核結(jié)果ABCD備注

當(dāng)職務(wù)不發(fā)生變化時(shí)，

工資序列升降級(jí)數(shù)100-1工資序列只能升到該

職位的最高級(jí)。

注：工資序列升（降）每年一次，在每年2月份根據(jù)年度考

核結(jié)果進(jìn)行調(diào)整，年度考核結(jié)果=（上半年度考核分+下半年度

考核分）/2

2、員工具有下列條件之一者，工資職級(jí)調(diào)整可不受事業(yè)部

規(guī)定的調(diào)薪時(shí)間限制：

（1）職務(wù)晉升；

（2）在市場(chǎng)業(yè)務(wù)進(jìn)展、技術(shù)創(chuàng)新、新事業(yè)開拓及內(nèi)部管理

等方面作出特殊奉獻(xiàn)，務(wù)必填寫《特殊調(diào)薪申報(bào)表》，報(bào)人力資

源部審核，總經(jīng)理審批。

3、員工具有下列條件之一者，職能工資將破格降級(jí)：

（1）職務(wù)降聘或者免聘；

（2）因本人過錯(cuò)，給事業(yè)部造成重大經(jīng)濟(jì)缺失或者損害事

業(yè)部形象者；

（3）多次或者重復(fù)違反集團(tuán)與事業(yè)部規(guī)章制度者；

（4）因個(gè)人能力或者身體原因，長(zhǎng)期無法勝任或者實(shí)際未

行使本職務(wù)(或者崗位)職權(quán)者。

第十三條考核結(jié)果與年終收益

1、各二級(jí)子公司第一責(zé)任人與普通管理干部年終收益計(jì)算

公式：

參見事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入

分配方案》

2、事業(yè)部職能部第一責(zé)任人年終收益計(jì)算公式：

職能部第一責(zé)任人年終收益=工職能部第一責(zé)任人管理

工資x20%x計(jì)提系數(shù)1+事業(yè)部職能部第一

責(zé)任人效益分紅總額X計(jì)提系數(shù)2

計(jì)提系數(shù)1二EiXMi/X(EjXMi)

計(jì)提系數(shù)2=FiXMJX(F，Mi)

B二職能部第一責(zé)任人管理工資總額20%

E=職能部第一責(zé)任人預(yù)算效益分紅額

Mi二職能部管理績(jī)效評(píng)價(jià)得分

i=表示某職能部第一責(zé)任人

3、事業(yè)部職能部普通管理干部年終收益計(jì)算公式：

年終收益=某職能部普通管理干部效益分紅總額x計(jì)提系

數(shù)

計(jì)提系數(shù):EiXPi/X(EiXPi)

Ei=某職能部普通管理干部預(yù)算效益分紅額

P尸管理干部個(gè)人績(jī)效評(píng)價(jià)得分

1=表示某管理干部

注：個(gè)人考核結(jié)果P為D者，取消效益分紅的發(fā)放。

第十四條二級(jí)子公司管理績(jī)效與第一責(zé)任人

參見事業(yè)部《2001年二級(jí)子公司經(jīng)營(yíng)責(zé)任制考核及收入分

配方案》

第十五條職務(wù)升降

經(jīng)營(yíng)績(jī)效考核結(jié)果將影響I類干部的職務(wù)升降，管理績(jī)效

考核結(jié)果將影響II類干部的職務(wù)升降，干部個(gè)人績(jī)效考核結(jié)果

直接影響HI類干部職務(wù)的升降。

1、進(jìn)行職務(wù)晉升，務(wù)必同時(shí)具備下列條件；

(1)連續(xù)兩次考核結(jié)果為A；

(2)通過有關(guān)部門組織的綜合測(cè)評(píng)；

(3)滿足以上條件者職務(wù)可晉升一級(jí)；

2、干部年度綜合考核結(jié)果為D者，即降聘或者免聘(調(diào)整

工作崗位或者免職)。

3、經(jīng)審批破格晉升或者降職者，不受考核結(jié)果限制。

第五章考核面談與績(jī)效改進(jìn)

第十六條考核面談

m類干部考核的核心是結(jié)合干部的工作目標(biāo)計(jì)劃，目的是

對(duì)干部工作進(jìn)行監(jiān)督與指導(dǎo)，在工作思路與績(jī)效改進(jìn)方面提供

幫助。因此，考核結(jié)束后，考核者應(yīng)當(dāng)與被考核者進(jìn)行面談。

第十七條績(jī)效改進(jìn)

考核面談為考核者與被考核者就績(jī)效改進(jìn)與能力提升所進(jìn)

行的溝通應(yīng)做到：

1、讓被考核者熟悉自身工作的優(yōu)、缺點(diǎn)：

2、對(duì)下一階段工作的期望達(dá)成一致的意見；

3、討論制定雙方都能同意的書面績(jī)效改進(jìn)與培訓(xùn)計(jì)劃。

第六章考核結(jié)果的管理

第十八條考核指標(biāo)與結(jié)果的修正

考核結(jié)束后人力資源部還應(yīng)對(duì)受客觀環(huán)境變化等因素影

響較大考核指標(biāo)與考核結(jié)果進(jìn)行修正。

第十九條考核結(jié)果反饋

被考核者有權(quán)熟悉自己的考核結(jié)果，人力資源部應(yīng)在考核

結(jié)束后五個(gè)工作日內(nèi)，向被考核者通知考核結(jié)果。

第二十條考核結(jié)果歸檔

考核結(jié)束后考核結(jié)果作為保密資料，由人力資源部歸入干

部考核檔案并負(fù)責(zé)儲(chǔ)存。

第二十一條考核結(jié)果申訴

被考核者如對(duì)考核結(jié)果有異議，首先應(yīng)通過雙方的溝通來

解決；如不能妥善解決，被考核者可向事業(yè)部管委會(huì)或者人力

資源部提出申訴，事業(yè)部管委會(huì)或者人力資源部需在接到申訴

之日起十日內(nèi)，對(duì)申訴者的申訴請(qǐng)求予以答復(fù)。

第七章附則

第二十一條本辦法由事業(yè)部人力資源部負(fù)責(zé)制訂、解釋及修

訂；

第二十二條本辦法自下發(fā)之日起開始實(shí)施。

附表：（適用于中層管理干部）

1、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表

2、干部工作業(yè)績(jī)考核表

3、干部綜合能力評(píng)估表

4、干部考核結(jié)果處理表

5、干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及有關(guān)指標(biāo)的說明

美的空調(diào)事業(yè)部

二00一年一月六日

發(fā)：各單位

送：辛副總、金副總

抄報(bào)：集團(tuán)總裁辦、集團(tuán)人力資源部

印發(fā)份數(shù)：15份其中存檔:

美的空調(diào)事業(yè)部

干部工作目標(biāo)計(jì)劃表

編號(hào)：KP01

姓名工作崗位

單位名

部門名稱

稱

考核

______年一月一一_____年一月

期

工作概

要

工作目標(biāo)計(jì)劃

序重要

號(hào)工作計(jì)劃內(nèi)容工作目標(biāo)性

基數(shù)

1第1項(xiàng)工作計(jì)劃

2第2項(xiàng)工作計(jì)劃

3第3項(xiàng)工作計(jì)劃

4第4項(xiàng)工作計(jì)劃

5第N項(xiàng)工作計(jì)劃

被考核者部門負(fù)責(zé)人

簽名簽名

備注需到人力資源部備案

美的空調(diào)事業(yè)部

干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

編號(hào)：KP02

姓名工作崗位

單位名部門名稱

稱

考核

______年一月一一_____年一月

期

工作概

要

工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)

序

重要性基評(píng)分得

號(hào)

評(píng)估項(xiàng)目數(shù)（百分分

（10分制）制）

1第1項(xiàng)工作計(jì)劃

2第2項(xiàng)工作計(jì)劃

3第3項(xiàng)工作計(jì)劃

4第4項(xiàng)工作計(jì)劃

5第N項(xiàng)工作計(jì)劃

總得分=E（各項(xiàng)得分）/￡重要性基數(shù)X100

被考核者部門負(fù)責(zé)人

簽名簽名

1、各項(xiàng)實(shí)際得分=評(píng)價(jià)得分x重要性基數(shù)+100

備注

2、需到人力資源部備案

美的空調(diào)產(chǎn)業(yè)部

干部綜合能力評(píng)估表（A）

編號(hào)：KP03A

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月一年一月

評(píng)分

考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（100分

制）

基礎(chǔ)知識(shí)、專業(yè)知識(shí)

知識(shí)與技能15%

工作經(jīng)驗(yàn)與工作技能等

部門計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、操縱

管理能力30%

部門內(nèi)外協(xié)調(diào)

管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技

創(chuàng)新能力20%術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被

采納數(shù)等

自我認(rèn)知能

20%述職報(bào)告，個(gè)人進(jìn)展規(guī)劃，學(xué)習(xí)能力

力

人際溝通能

15%溝通耐心，虛心，認(rèn)真，坦城，

力

總得分：

簡(jiǎn)要評(píng)語：

備注本表由直接上司進(jìn)行評(píng)價(jià)

美的空調(diào)事業(yè)部

干部綜合能力評(píng)估表（B）

編號(hào)：KP03B

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年一月——年—月

評(píng)分

考核項(xiàng)目權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)（100分

制）

工作知識(shí)技基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)

20%

能工作經(jīng)驗(yàn)與工作技能等

協(xié)作精神

協(xié)作能力30%

協(xié)作的建議與行動(dòng)等

管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技

創(chuàng)新能力20%術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果）、合理化建議被

采納數(shù)等

反應(yīng)快速

工作作風(fēng)10%

工作態(tài)度

人際溝通能

20%交流耐心、虛心、認(rèn)真、坦誠

力

總得分：

簡(jiǎn)要評(píng)語：

備注本表由有關(guān)部門負(fù)責(zé)人進(jìn)行評(píng)價(jià)

美的空調(diào)事業(yè)部

干部綜合能力評(píng)估表（C）

編號(hào)：KP03C

姓名崗位

單位名稱部門名稱

考核期______年____月______年____月

評(píng)分

能力考核項(xiàng)

權(quán)重評(píng)估要點(diǎn)

目（100分

制）

工作知識(shí)技基礎(chǔ)知識(shí)，專業(yè)知識(shí)，工作經(jīng)驗(yàn)與工作

能20%技能等

是否對(duì)部屬的職業(yè)進(jìn)展進(jìn)行指導(dǎo)，是否

支持部屬參加培訓(xùn)并提供參考性建議，

部屬的培養(yǎng)30%

是否同部屬進(jìn)行績(jī)效的面談并幫助部屬

制定績(jī)效改進(jìn)計(jì)劃等

管理創(chuàng)新（制度建設(shè)、管理提案等）、技

創(chuàng)新能力10%術(shù)創(chuàng)新（三新項(xiàng)目成果），合理化建議被

采納數(shù)等

團(tuán)隊(duì)建設(shè)能部門文化建設(shè)、團(tuán)隊(duì)協(xié)作精神、員工滿

力30%意度等

職業(yè)素養(yǎng)10%無違規(guī)現(xiàn)象發(fā)生，儀表，言語，舉止等

總得分:

簡(jiǎn)要評(píng)語:

備注本表由部門下屬進(jìn)行評(píng)價(jià)

美的空調(diào)事業(yè)部

干部績(jī)效考核結(jié)果處理表

編號(hào)：KP04

姓名崗位考核期

單位部門（美的）工齡

工作概要

直接上司評(píng)價(jià)

直接下屬評(píng)價(jià)有關(guān)性評(píng)價(jià)

（100%/得分

（20%）（20%）

60%）

業(yè)績(jī)考核/

能力考核

綜合得分：

績(jī)效考核等級(jí)：

□A（90-100分）□B（80-89分）DC（70-79分）□D

（70分卜列）

考崗位異動(dòng)工資序列變動(dòng)年終收益其他

核

結(jié)

果

處

理

意被考核者意部門負(fù)責(zé)人意人力資源部意見事業(yè)部總經(jīng)理意

見見見見

備

注

干部績(jī)效考核評(píng)定細(xì)則及有關(guān)評(píng)價(jià)指標(biāo)的說明

一、干部工作目標(biāo)計(jì)劃表

該表用于確定考核期內(nèi)工作目標(biāo)計(jì)劃內(nèi)容、各項(xiàng)工作的重

要程度與評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，是對(duì)中層管理干部工作評(píng)價(jià)的基礎(chǔ)，填制

該表時(shí)應(yīng)注意：

(1)工作計(jì)劃內(nèi)容表述要清晰、具體，不一致工作內(nèi)容應(yīng)分欄

填寫。

(2)重要性基數(shù)反映各項(xiàng)工作內(nèi)容的相對(duì)重要程度，使用

10分制，重要性基數(shù)的確定要客觀、實(shí)事求是。

非常重要9—10

較重要8—9

重要7—8

通常重要6—7

(3)工作目標(biāo)的表述應(yīng)全面、具體與清晰，比如：何時(shí)完成,

預(yù)期效果等。

(4)重要性基數(shù)根據(jù)工作內(nèi)容的重要性程度由被考核者與

部門負(fù)責(zé)人協(xié)商進(jìn)行賦分。

(5)工作目標(biāo)計(jì)劃與重要性基數(shù)可根據(jù)實(shí)際情況的變化進(jìn)行

調(diào)整，調(diào)整后的工作目標(biāo)計(jì)劃表要到人力資源部備案。

二、干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表

《干部工作業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估表》中的評(píng)估項(xiàng)目與重要性基數(shù)根據(jù)

《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》確定并根據(jù)《干部工作目標(biāo)計(jì)劃表》

中工作目標(biāo)確立的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行評(píng)分。

（1）評(píng)分：反映工作目標(biāo)計(jì)劃完成速度與質(zhì)量，使用百

分制。

超過工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求70分卜列

（2）各項(xiàng)實(shí)際得分二評(píng)價(jià)得分x重要性基數(shù)+100

（3）總得分（各項(xiàng)得分）/X重要性基數(shù)X100

三、干部綜合能力評(píng)估表A

《干部綜合能力評(píng)估表A》是被考核者的上級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行

評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包含：（1）知識(shí)與技能（2）管理

能力（3）創(chuàng)新能力（4）自我認(rèn)知能力（5）人際溝通能力。

（1）知識(shí)與技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的

工作內(nèi)容與性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)與技能，與職位需要的

工作實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

超過工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求70分卜列

（2）管理能力一要求任職者在本部門能有效的行使管理職

能（計(jì)劃、組織、領(lǐng)導(dǎo)、協(xié)調(diào)、操縱），領(lǐng)導(dǎo)部門工作團(tuán)隊(duì)高效

優(yōu)質(zhì)完成工作任務(wù)。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

(3)創(chuàng)新能力一要求任職者有較強(qiáng)的創(chuàng)新意識(shí)，能夠懂得

與把握事業(yè)部的進(jìn)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)與內(nèi)容，結(jié)合

實(shí)際情況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技

術(shù)創(chuàng)新、合理化建議等。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

(4)自我認(rèn)知能力一對(duì)個(gè)人的職業(yè)進(jìn)展有明確的計(jì)劃，善

于總結(jié)，揚(yáng)長(zhǎng)避短，努力進(jìn)行自我學(xué)習(xí)與自我提高。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

(5)人際溝通能力一要求任職者有良好的溝通技巧與傾聽

技巧，善于協(xié)調(diào)與處理上下級(jí)與同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

四、干部綜合能力評(píng)估表B

《干部綜合能力評(píng)估表B》是與被考核者有工作關(guān)系的不一

致部門同級(jí)主管對(duì)其進(jìn)行評(píng)價(jià)的工具性表格，考核項(xiàng)目包含:

(1)知識(shí)與技能；(2)協(xié)作能力；(3)人際溝通能力；(4)創(chuàng)

新能力；(5)工作作風(fēng)。

(1)知識(shí)與技能一要求任職者勝任本職工作，熟悉部門的

工作內(nèi)容與性質(zhì)，具備工作所需的知識(shí)與技能，有一定的工作

實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)。

超過工作要求90—100分

完全達(dá)到要求80—89分

基本達(dá)到要求70—79分

未能達(dá)到要求70分下列

（2）協(xié)作能力一要求任職者有全局觀念，想問題，辦情況

以事業(yè)部的整體利益為出發(fā)點(diǎn)，有協(xié)作意識(shí)，積極支持與配合

有關(guān)部門的工作。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

（3）人際溝通能力一要求任職者能運(yùn)用人際溝通技巧與傾

聽技巧，協(xié)調(diào)與處理上下級(jí)與同事的關(guān)系，人際關(guān)系融洽。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

（4）創(chuàng)新能力一要求任職者有創(chuàng)新意識(shí)，能夠懂得與把握

事業(yè)部的進(jìn)展方向，根據(jù)部門工作的性質(zhì)與內(nèi)容，結(jié)合實(shí)際情

況，提出切合實(shí)際的新觀點(diǎn)、新方法，如管理創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新、

合理化建議等。

非常強(qiáng)90—100分

較強(qiáng)80—89分

通常70—79分

較差70卜列

（5）工作作風(fēng)--要求任職者有嚴(yán)謹(jǐn)求實(shí)的工作態(tài)度，快

速高效的工作作風(fēng)。

非常好90—100分

較好80—89分

通常