企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法

經(jīng)濟(jì)全球化的縱深推進(jìn)營(yíng)造了良好的國(guó)際市場(chǎng)環(huán)境，同時(shí)也為我國(guó)企業(yè)的發(fā)展帶來(lái)了嚴(yán)峻挑戰(zhàn)。當(dāng)前，我國(guó)經(jīng)濟(jì)結(jié)構(gòu)變革明顯，供給側(cè)結(jié)構(gòu)性改革逐漸深入，供求平衡成為經(jīng)濟(jì)發(fā)展目標(biāo)之一。在此發(fā)展背景下，我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的活力和韌性更大，作為企業(yè)要抓住這一發(fā)展紅利，積極擴(kuò)張，擴(kuò)大經(jīng)營(yíng)范圍和規(guī)模，形成更大的企業(yè)集團(tuán)?；诖?，企業(yè)更要注重強(qiáng)化子公司管理，尤其要加強(qiáng)對(duì)企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核管理，促進(jìn)整合企業(yè)優(yōu)秀資源，提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力，并提高企業(yè)抵抗風(fēng)險(xiǎn)挑戰(zhàn)的能力。一、對(duì)企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核的必要性（一）有利于實(shí)現(xiàn)對(duì)企業(yè)子公司的有效監(jiān)督管理績(jī)效考核是評(píng)估企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)成果的重要量化手段，能夠直觀地反映出子公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)和經(jīng)營(yíng)過(guò)程中存在的問(wèn)題，進(jìn)而針對(duì)性地進(jìn)行管控，為人員的去留、薪酬調(diào)整以及經(jīng)營(yíng)決策等提供依據(jù)。業(yè)績(jī)考核的針對(duì)性較強(qiáng)，能夠覆蓋所有的考核項(xiàng)目，具有較強(qiáng)的引導(dǎo)作用，能夠?qū)⑵髽I(yè)的目標(biāo)管理與戰(zhàn)略管理緊密結(jié)合在一起，發(fā)現(xiàn)企業(yè)經(jīng)營(yíng)中的盲點(diǎn)和弱項(xiàng)，從而針對(duì)性地加以調(diào)整，進(jìn)而提高企業(yè)的綜合競(jìng)爭(zhēng)力。（二）有利于完善企業(yè)激勵(lì)約束機(jī)制激勵(lì)約束機(jī)制作為人力資源管理的重要組成部分，也是績(jī)效考核的重要輔助手段，依托科學(xué)的激勵(lì)約束機(jī)制和業(yè)績(jī)考核，可完善薪酬制度和職位升降去留機(jī)制，并使其更加客觀、真實(shí)。通過(guò)對(duì)企業(yè)子公司經(jīng)營(yíng)者進(jìn)行績(jī)效考核，能夠了解其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)水平，同時(shí)能夠了解到各個(gè)考核指標(biāo)的作用以及考核指標(biāo)與被考核項(xiàng)之間的關(guān)系，進(jìn)而了解考核指標(biāo)的激勵(lì)性和約束性，為激勵(lì)機(jī)制和約束機(jī)制的完善提供量化參考，基于此，業(yè)績(jī)考核人員可進(jìn)一步探究考核激勵(lì)一體的績(jī)效管理體系，形成更加高效的績(jī)效體系。二、企業(yè)子公司負(fù)責(zé)任人績(jī)效考核現(xiàn)狀（一）指標(biāo)體系設(shè)置不合理對(duì)企業(yè)子公司經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行考核，需要考核人員設(shè)置合理的指標(biāo)體系，但是就當(dāng)前實(shí)際情況而言，大部分企業(yè)在設(shè)置指標(biāo)體系時(shí)，存在或多或少的問(wèn)題。其中較為常見(jiàn)的為直接沿用母公司的考核指標(biāo)，沒(méi)有根據(jù)子公司的自身發(fā)展情況和考核需求對(duì)指標(biāo)體系進(jìn)行設(shè)計(jì)，不能凸顯出工作重點(diǎn)、反映出實(shí)際問(wèn)題等，且無(wú)法為子公司的自身發(fā)展提供支撐。再者，企業(yè)子公司自身發(fā)展的獨(dú)特性較強(qiáng)，在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，需要高度結(jié)合內(nèi)外部環(huán)境。而在實(shí)際制定考核指標(biāo)體系時(shí)，其需要涵蓋諸多方面，若在專(zhuān)家會(huì)商、指標(biāo)測(cè)評(píng)等環(huán)節(jié)出現(xiàn)細(xì)節(jié)疏漏，將影響指標(biāo)體系的完整性，進(jìn)而無(wú)法為業(yè)績(jī)考核的實(shí)際執(zhí)行提供高精度的參考。（二）績(jī)效考核方法不合理企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核是一項(xiàng)針對(duì)性、復(fù)雜性很強(qiáng)的工作，考核人員應(yīng)掌握科學(xué)的考核方法，確保得出客觀、真實(shí)、具有參考價(jià)值的考核結(jié)果。這就需要考核人員借助多種考核方法，但是在實(shí)際的考核過(guò)程中，從指標(biāo)賦權(quán)到指標(biāo)計(jì)分等環(huán)節(jié)，都一定程度存在考核方法不合理的問(wèn)題。再者，考核過(guò)程也存在不合理的現(xiàn)象。企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核周期長(zhǎng)、考核流程復(fù)雜，如在完成年度考核后，各獨(dú)立核算的全資或控股子公司主要負(fù)責(zé)人應(yīng)在60天內(nèi)將年度述職報(bào)告提交考評(píng)委員會(huì)，對(duì)自己進(jìn)行自我評(píng)價(jià)或打分等，此種方法存在一定的主觀性，會(huì)影響考核結(jié)果的客觀性和公平性。三、企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法（一）明確經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核對(duì)象業(yè)績(jī)考核是一項(xiàng)整體性工作，在對(duì)企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人進(jìn)行業(yè)績(jī)考核時(shí)，要明確考核重點(diǎn)與考核對(duì)象。對(duì)于大部分企業(yè)而言，其考核對(duì)象主要包括以下幾類(lèi)：一是子公司的主要負(fù)責(zé)人團(tuán)隊(duì)，包括總經(jīng)理、副總經(jīng)理及其他企業(yè)負(fù)責(zé)人等；二是子公司的正副董事等。由于企業(yè)性質(zhì)不同，其子公司的負(fù)責(zé)人團(tuán)隊(duì)構(gòu)成也存在一定差別，企業(yè)應(yīng)根據(jù)子公司的自身特點(diǎn)設(shè)置彈性的業(yè)績(jī)考核對(duì)象范圍。在確定好考核對(duì)象的基礎(chǔ)上，對(duì)考核內(nèi)容進(jìn)行明確，要參照考核目標(biāo)，結(jié)合經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)衡量指標(biāo)，合理地設(shè)置考核內(nèi)容，考核內(nèi)容的設(shè)置應(yīng)覆蓋性廣、客觀性高、代表性強(qiáng)。（二）篩選考核指標(biāo)對(duì)于不同的企業(yè)，其生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況差異較大，因而在設(shè)置考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)結(jié)合企業(yè)發(fā)展實(shí)際予以確定，要形成具有自身特色的考核指標(biāo)體系。在具體篩選考核指標(biāo)時(shí)，應(yīng)關(guān)注以下原則：一是可得性。要確保通過(guò)正規(guī)途徑可以較為容易地獲得所選指標(biāo)，提升指標(biāo)的可測(cè)量性和可量化性。二是代表性。選擇指標(biāo)應(yīng)考慮與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)之間的多維度聯(lián)系，確保選擇的指標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)表現(xiàn)相關(guān)。三是獨(dú)立性。將各個(gè)考核指標(biāo)之間的相關(guān)度作為篩選指標(biāo)的重要標(biāo)準(zhǔn)，降低指標(biāo)之間的相關(guān)度，保持所選指標(biāo)之間的相互獨(dú)立性。四是可控性。被考核者與所選指標(biāo)優(yōu)劣之間有直接關(guān)系，通過(guò)個(gè)人努力可影響指標(biāo)優(yōu)劣，此稱(chēng)之為指標(biāo)可控。五是平衡性。指標(biāo)的選擇要兼顧絕對(duì)數(shù)額和比率類(lèi)指標(biāo)，充分考核對(duì)指標(biāo)進(jìn)行橫向?qū)Ρ葧r(shí)，貢獻(xiàn)支撐大小和收益率水平這兩個(gè)關(guān)鍵要素，達(dá)到指標(biāo)之間的平衡。以某企業(yè)為例，其在選擇考核指標(biāo)時(shí)，將時(shí)間作為考核的主要維度，基于此分為“年度經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核”和“任期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核”，考核期限統(tǒng)一為3年，并分別確定基本和分類(lèi)指標(biāo)兩類(lèi)。年度指標(biāo)主要包括基本指標(biāo)、對(duì)標(biāo)指標(biāo)和績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)三個(gè)維度，其中，基本指標(biāo)具體包括經(jīng)濟(jì)增加值和利潤(rùn)總額兩部分，對(duì)標(biāo)指標(biāo)主要包括凈資產(chǎn)收益率、主要業(yè)務(wù)收入增長(zhǎng)率、核心競(jìng)爭(zhēng)力指標(biāo)等，績(jī)效評(píng)價(jià)指標(biāo)則主要包括黨建、黨風(fēng)廉政建設(shè)、管理績(jī)效評(píng)價(jià)、基建、技改項(xiàng)目評(píng)價(jià)以及預(yù)算完成情況等。任期指標(biāo)主要包括基本指標(biāo)、分類(lèi)指標(biāo)兩類(lèi)。其中基本指標(biāo)主要包括國(guó)有資本保值增值率、三年平均百萬(wàn)資產(chǎn)經(jīng)濟(jì)增加值兩個(gè)部分，分類(lèi)指標(biāo)主要設(shè)置基于公司實(shí)際特征，以任期責(zé)任書(shū)為依據(jù)，結(jié)合“一企一策”具體確定。（三）確定指標(biāo)權(quán)重權(quán)重可在指標(biāo)體系中反映出指標(biāo)的重要程度，不同的考核指標(biāo)因其關(guān)系到不同的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要素，因此要根據(jù)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)要素的重要程度合理確定指標(biāo)權(quán)重，權(quán)重常用百分?jǐn)?shù)表示。確立指標(biāo)權(quán)重由于涉及較多要素，且專(zhuān)業(yè)性較強(qiáng)，因而在企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核方法中，是一項(xiàng)工作難點(diǎn)，具體表現(xiàn)在難以規(guī)范指標(biāo)權(quán)重的分配原則，且難以統(tǒng)一出分配結(jié)果等。由此，業(yè)績(jī)考核人員應(yīng)掌握專(zhuān)業(yè)的指標(biāo)權(quán)重確定方法，常用的方法有以下幾種。一是主觀經(jīng)驗(yàn)法：選擇經(jīng)驗(yàn)豐富的專(zhuān)家和業(yè)績(jī)考核人員，直接對(duì)賦權(quán)結(jié)果進(jìn)行討論決定，以節(jié)省時(shí)間，確保切實(shí)可行。二是調(diào)查統(tǒng)計(jì)法。此種方法需要考核人員下發(fā)調(diào)查表，通過(guò)打分的方式了解被征詢(xún)者的意見(jiàn)，并對(duì)各個(gè)指標(biāo)權(quán)重的均值進(jìn)行計(jì)算，據(jù)此進(jìn)行賦權(quán)，當(dāng)數(shù)據(jù)量達(dá)到標(biāo)準(zhǔn)時(shí)，可采用頻數(shù)截取法或聚類(lèi)求均值法。三是專(zhuān)家咨詢(xún)法，又被稱(chēng)為德?tīng)柗品?。邀?qǐng)多名專(zhuān)家，給出各自的權(quán)重方案，對(duì)其進(jìn)行匯總后對(duì)各指標(biāo)權(quán)重均值和標(biāo)準(zhǔn)差進(jìn)行計(jì)算，并將計(jì)算結(jié)果向?qū)＜曳答?，?zhuān)家據(jù)此重新賦權(quán)，通過(guò)上述過(guò)程的不斷重復(fù)，不斷計(jì)算指標(biāo)統(tǒng)計(jì)標(biāo)準(zhǔn)差，當(dāng)差值低于設(shè)定值時(shí)即可停止循環(huán)反饋，基于此，各專(zhuān)家的各指標(biāo)權(quán)重將趨于一致，考核人員可將次作為賦權(quán)結(jié)果。四是層次分析法，即AHP法。此方法強(qiáng)調(diào)合理地對(duì)指標(biāo)層次結(jié)構(gòu)進(jìn)行構(gòu)建，并對(duì)每一層構(gòu)建的指標(biāo)中兩兩判別矩陣，比對(duì)指標(biāo)的重要性，得出指標(biāo)評(píng)價(jià)判別矩陣，對(duì)各指標(biāo)的組合權(quán)重進(jìn)行計(jì)算，并將其作為賦權(quán)結(jié)果。企業(yè)要結(jié)合自身實(shí)際，也可綜合運(yùn)用上述考核方法，確保得出科學(xué)合理的賦權(quán)結(jié)果。（四）設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值1．設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值的基本原則通過(guò)科學(xué)設(shè)定考核指標(biāo)目標(biāo)值，能夠反映出對(duì)企業(yè)發(fā)展?fàn)顩r的一種良好預(yù)判，和指標(biāo)賦權(quán)相比，設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值的操作難度更大。在一般的企業(yè)管理過(guò)程中，會(huì)將企業(yè)考核目標(biāo)值與企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)總目標(biāo)銜接起來(lái)，需要充分考慮企業(yè)功能、實(shí)際，將基準(zhǔn)值作為核定指標(biāo)目標(biāo)值的基礎(chǔ)。對(duì)于商業(yè)類(lèi)企業(yè)而言，其要根據(jù)企業(yè)多種因素綜合確定年度考核基準(zhǔn)值，參照因素主要包括考核指標(biāo)上年度完成值、前三年完成值等，同時(shí)要考慮外部因素與行業(yè)對(duì)標(biāo)情況。在確定任期考核基準(zhǔn)值時(shí)，應(yīng)參照的兩個(gè)主要因素為上一任期完成值和上一任期第三年完成值。對(duì)于公益類(lèi)企業(yè)而言，其要以企業(yè)經(jīng)營(yíng)性質(zhì)為基準(zhǔn)，同時(shí)結(jié)合自身業(yè)務(wù)特點(diǎn)，基于以企一策原則對(duì)社會(huì)效益目標(biāo)值進(jìn)行確定。公益類(lèi)企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益指標(biāo)目標(biāo)值在確定時(shí)，則要以商業(yè)類(lèi)企業(yè)目標(biāo)值為參照，在特定原則指引下將基準(zhǔn)值確定出來(lái)，并進(jìn)一步設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值。2．設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值的常用方法針對(duì)每一考核指標(biāo)都要確定有一個(gè)相應(yīng)的目標(biāo)值，基于此才能形成考核結(jié)果，發(fā)揮出考核指標(biāo)的作用。結(jié)合常用的績(jī)效管理方法可知，可使用關(guān)鍵績(jī)效指標(biāo)法（KPI法），并貫徹好其中的SMART原則，此外，在實(shí)際設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值時(shí)，企業(yè)應(yīng)注重結(jié)合自身實(shí)際情況，選擇針對(duì)性較強(qiáng)、符合企業(yè)子公司負(fù)責(zé)人經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)考核目標(biāo)的設(shè)定指標(biāo)目標(biāo)值的具體方法。（五）指標(biāo)計(jì)分方法1．比率法指標(biāo)的實(shí)際完成值和目標(biāo)值的百分比能夠反映出指標(biāo)的效率，利用這一方法對(duì)指標(biāo)進(jìn)行計(jì)分的方法稱(chēng)為比率法，具體可在績(jī)效管理中體現(xiàn)出來(lái)，如“XX指標(biāo)完成率”等。通過(guò)使用該方法可將指標(biāo)完成率等關(guān)鍵數(shù)據(jù)直觀、清晰地反映出來(lái)，且易于操作，便于績(jī)效考核人員執(zhí)行。但是在使用該方法時(shí)，也存在一定的不足，即若目標(biāo)值為負(fù)值，則計(jì)算出來(lái)的得分意義不大，通過(guò)績(jī)效考核工作經(jīng)驗(yàn)可知，當(dāng)目標(biāo)值的絕對(duì)值處于較低水平時(shí)，即在零附近且實(shí)際完成值增長(zhǎng)較大時(shí)，可能出現(xiàn)完成率畸高的情況，此時(shí)得出的計(jì)分結(jié)果將不能將被考核對(duì)象的真實(shí)績(jī)效反映出來(lái)。2．分層法（也可稱(chēng)為分段法）分層法以指標(biāo)可能出現(xiàn)的完成值為核心，在目標(biāo)值的基礎(chǔ)上將其進(jìn)行分層，劃分為具體的取值空間，相應(yīng)的取值空間對(duì)應(yīng)一定的取值得分，在得出實(shí)際完成值后，將其與取值區(qū)間進(jìn)行比對(duì)，與哪一取值空間相對(duì)應(yīng)，則得到對(duì)應(yīng)得分。此種方法也具有較強(qiáng)的直觀性，但是在設(shè)定取值區(qū)間長(zhǎng)度和對(duì)應(yīng)得分時(shí)，受考核人員的主管經(jīng)驗(yàn)影響較大。3．排序插值法在考核期末這一時(shí)間節(jié)點(diǎn)，以同級(jí)別劃定具體范圍，對(duì)該范圍內(nèi)的多個(gè)被考核對(duì)象完成值進(jìn)行排序，排序方式為從高到低，找出最高完成值和最低完成值，并據(jù)此確定上下限得分，同時(shí)利用線(xiàn)性插值法求中間完成值得分。排序插值法的客觀性較高，可有效避免外部因素的影響，避免實(shí)際完成值與提前設(shè)定目標(biāo)值之間出現(xiàn)較大偏差。同時(shí)該方法也存在一定的弊端，即內(nèi)部同級(jí)別多個(gè)被考核對(duì)象排序處于相對(duì)穩(wěn)定狀態(tài)，且不同數(shù)額指標(biāo)的穩(wěn)定性不同，其中穩(wěn)定性較強(qiáng)的為與資產(chǎn)體量、行業(yè)收益率水平密切相關(guān)的絕對(duì)數(shù)額指標(biāo)，此類(lèi)指標(biāo)常見(jiàn)的包括利潤(rùn)總額、經(jīng)濟(jì)增加值等，基于此，不同考核期內(nèi)，被考核對(duì)象的得分變化情況穩(wěn)定，容易出現(xiàn)某一考核對(duì)象長(zhǎng)期排名靠后的局面，進(jìn)而會(huì)削弱相關(guān)考核對(duì)象的積極性。4．分段折線(xiàn)法此方法是上述方法中分段法與線(xiàn)性插值法的結(jié)合體，利用此方法進(jìn)行指標(biāo)計(jì)分時(shí)，需要關(guān)注不同的節(jié)點(diǎn)區(qū)間，并針對(duì)性地使用不同的計(jì)分比例，確定好內(nèi)部的固定斜率。在該方法的應(yīng)用下，更加關(guān)注特定指標(biāo)區(qū)間，且能夠?qū)ο鄳?yīng)的指標(biāo)區(qū)間進(jìn)行針對(duì)性激勵(lì)，將考核指標(biāo)計(jì)分與管理者意圖傾向結(jié)合起來(lái)。此種方法適用于對(duì)小型專(zhuān)項(xiàng)考核辦法中主要指標(biāo)的計(jì)分，但是執(zhí)行起來(lái)較為復(fù)雜，且設(shè)定區(qū)間節(jié)點(diǎn)時(shí)也存在一定的隨意性。5．非線(xiàn)性函數(shù)法對(duì)于得分對(duì)完成值的函數(shù)，在非線(xiàn)性函數(shù)法下，提倡將其表示為光滑的函數(shù)曲線(xiàn)，最常用的為常見(jiàn)的函數(shù)，包括二次函數(shù)、指數(shù)函數(shù)、對(duì)數(shù)函數(shù)等。在非線(xiàn)性函數(shù)法下，表達(dá)更加簡(jiǎn)潔，且能夠?qū)崿F(xiàn)良好的效果，如連續(xù)變斜率等，激勵(lì)力度可得到增強(qiáng)。但是此方法也有一定的缺陷，即直觀性不高，且執(zhí)行起來(lái)較為復(fù)雜，難以在考核中得到普遍推廣。6．描述法對(duì)于可能出現(xiàn)的多種情況，考核人員可對(duì)其進(jìn)行描述，此種方法稱(chēng)之為描述法，在描述法下，需將每種結(jié)果的得分計(jì)分方法明確下來(lái)。在考核不易量化的指標(biāo)時(shí)適用于該方法，但是在對(duì)各種可能出現(xiàn)的結(jié)果進(jìn)行列舉時(shí)，可能出現(xiàn)與實(shí)際情況差別較大的