公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理

第一章公共部門(mén)人力資源開(kāi)發(fā)與管理概述1/15/2024重點(diǎn)問(wèn)題：公共部門(mén)與私人部門(mén)“人力資源〞的含義及其根本性質(zhì)公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵和特征公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)與職能公共部門(mén)人力資源管理理論框架公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)容、環(huán)境和要素系統(tǒng)1/15/2024一、公共部門(mén)的內(nèi)涵與特征〔一〕公共部門(mén)的內(nèi)涵１、公共部門(mén)〔publicsector〕:是指負(fù)責(zé)提供公共產(chǎn)品〔publicgoods〕或進(jìn)行公共管理〔publicmanagement〕〔如：國(guó)防、秩序、環(huán)保、科技、教育、文化等〕，致力于增進(jìn)公共利益的各種組織和機(jī)構(gòu)。包括政府部門(mén)、事業(yè)單位、公共企業(yè)和民間組織四類(lèi)。２、私人〔營(yíng)〕部門(mén)〔privatesector〕:是指提供私人產(chǎn)品(privategoods)，謀求實(shí)現(xiàn)自身利益最大化的個(gè)人和組織。

1/15/2024公共部門(mén)的主要職責(zé)

一是提供公共產(chǎn)品二是進(jìn)行公共管理以彌補(bǔ)市場(chǎng)失靈

1/15/2024公共產(chǎn)品(Publicgood)是私人產(chǎn)品的對(duì)稱(chēng)，是指具有消費(fèi)或使用上的非競(jìng)爭(zhēng)性和受益上的非排他性的產(chǎn)品。西方經(jīng)濟(jì)學(xué)也稱(chēng)“公共座椅〞、亦稱(chēng)“公共財(cái)貨〞、“公共物品〞，指能為絕大多數(shù)人共同消費(fèi)或享用的產(chǎn)品或效勞。如國(guó)防、公安司法等方面所具有的財(cái)物和勞務(wù)，以及義務(wù)教育、公共福利事業(yè)等。特點(diǎn)是一些人對(duì)這一產(chǎn)品的消費(fèi)不會(huì)影響另一些人對(duì)它的消費(fèi)，具有非競(jìng)爭(zhēng)性；某些人對(duì)這一產(chǎn)品的利用，不會(huì)排斥另一些人對(duì)它的利用，具有非排他性。一般由政府或社會(huì)團(tuán)體提供。

公共產(chǎn)品名詞釋義1/15/2024公共產(chǎn)品的分類(lèi)公共產(chǎn)品可分為純公共產(chǎn)品和準(zhǔn)公共產(chǎn)品〔即混合品〕兩類(lèi)純公共品是指那些為整個(gè)社會(huì)共同消費(fèi)的產(chǎn)品。嚴(yán)格地講，它是在消費(fèi)過(guò)程中具有非競(jìng)爭(zhēng)性和非排他性的產(chǎn)品，是任何一個(gè)人對(duì)該產(chǎn)品的消費(fèi)都不減少別人對(duì)它進(jìn)行同樣消費(fèi)的物品與勞務(wù)。準(zhǔn)公共產(chǎn)品亦稱(chēng)為“混合產(chǎn)品〞。這類(lèi)產(chǎn)品通常只具備上述兩個(gè)特性的一個(gè)，而另一個(gè)那么表現(xiàn)為不充分。第一類(lèi)，具有非排他性和不充分的非競(jìng)爭(zhēng)性的公共產(chǎn)品。例如，教育產(chǎn)品就屬于這一類(lèi)。教育產(chǎn)品是具有非排他性的。另一類(lèi)是具有非競(jìng)爭(zhēng)性特征，但非排他性不充分的準(zhǔn)公共產(chǎn)品。例如，公共道路和公共橋梁就是屬于這種類(lèi)型。

名詞釋義1/15/2024長(zhǎng)期以來(lái),地方政府對(duì)住房是否屬于公共產(chǎn)品存在錯(cuò)誤的認(rèn)識(shí).如果對(duì)住宅這種產(chǎn)品的經(jīng)濟(jì)屬性缺乏正確的認(rèn)識(shí),那么,即使中央一再出臺(tái)調(diào)控措施.中國(guó)的房地產(chǎn)市也難以走出誤區(qū)。住房必須與土地相結(jié)合.在我國(guó)，土地屬于國(guó)有資產(chǎn)，建筑在國(guó)有土地上的住房雖然具有排他的權(quán)利，可一旦國(guó)有土地使用權(quán)消亡,住房所有權(quán)也就存在了。正因?yàn)榇耍》康乃袡?quán)不是一種絕對(duì)的財(cái)產(chǎn)權(quán)而是建立在土地使用權(quán)根底之上的相對(duì)所有權(quán)。由于土地的配置必須采用民主的原那么.所以，建筑在土地根底之上的住房配置必須采用公共產(chǎn)品配置的一些根本的手段和制度。即使在土地私有化的國(guó)家，民選政府為了照顧到廣闊選民的利益.同樣會(huì)在城市的中心部位建造普通老百姓居住的適用住房.所以，如果僅僅把城市住房看作簡(jiǎn)單的商品.而沒(méi)有看到其中所蘊(yùn)含的公共產(chǎn)品或者準(zhǔn)公共產(chǎn)品的屬性，沒(méi)有借助于公權(quán)力直接配置城市住房,那么，必然會(huì)出現(xiàn)城市房屋價(jià)格不斷上漲的趨勢(shì)。這幾年我國(guó)之所以在住房、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域積累了許多問(wèn)題，原因就在于,決策部門(mén)沒(méi)有從動(dòng)態(tài)的角度重新定義公共產(chǎn)品,全面放棄了自己在憲法和法律上應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的責(zé)任.如果沒(méi)有意識(shí)到現(xiàn)代市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)社會(huì)政府在住房、教育、醫(yī)療等領(lǐng)域應(yīng)該承擔(dān)的義務(wù),沒(méi)有通過(guò)科學(xué)的法律制度設(shè)計(jì)催促政府履行自己的義務(wù)那么,中國(guó)的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)將變成弱肉強(qiáng)食的野蠻的市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)。(喬新生:《住房是不是公共產(chǎn)品》.《中國(guó)經(jīng)濟(jì)時(shí)報(bào)》閱讀思考住房是不是公共產(chǎn)品?1/15/2024公共管理公共管理是對(duì)公共事務(wù)的管理，公共事務(wù)是公共管理的起點(diǎn)，決定了公共行政走向公共管理的必然態(tài)勢(shì)。公共管理是以政府為核心的公共部門(mén)整合社會(huì)的各種力量，廣泛運(yùn)用政治的、經(jīng)濟(jì)的、管理的、法律的方法，強(qiáng)化政府的治理能力，提升政府績(jī)效和公共效勞品質(zhì)，從而實(shí)現(xiàn)公共的福利與公共利益。公共管理作為公共行政和公共事務(wù)廣闊領(lǐng)域的一個(gè)組成局部，其重點(diǎn)在于將公共行政視為一門(mén)職業(yè)，將公共管理者視為這一職業(yè)的實(shí)踐者。根本特征1、公共管理的主體是多元的，包括社會(huì)公共組織和社會(huì)其他組織兩大類(lèi)。2、作為公共管理客體的社會(huì)公共事務(wù)表現(xiàn)出不斷擴(kuò)展的趨勢(shì)。3、公共管理的目的是推進(jìn)社會(huì)整體協(xié)調(diào)開(kāi)展和增進(jìn)社會(huì)公共利益實(shí)現(xiàn)。4、公共管理的職能是調(diào)節(jié)和控制。5、公共管理體制和手段面臨創(chuàng)新的迫切任務(wù)。名詞釋義1/15/2024私人產(chǎn)品私人產(chǎn)品是指那些具有效用上的可分割性，消費(fèi)上的競(jìng)爭(zhēng)性和受益上的排他性的產(chǎn)品。所謂效用上的可分割性(divisibility)，是指產(chǎn)品可以分割為許多能夠買(mǎi)賣(mài)的單位,而且其效用只能對(duì)為其付款的人提供。所謂競(jìng)爭(zhēng)性(rivalry)，是指一種狀態(tài)，即如果某個(gè)人消費(fèi)了某種產(chǎn)品，其他人就不能再消費(fèi)該產(chǎn)品。所謂排他性(excludability)，是指排除那些沒(méi)有付費(fèi)的人消費(fèi)該產(chǎn)品的能力。在生產(chǎn)產(chǎn)品方面，競(jìng)爭(zhēng)性意味著市場(chǎng)應(yīng)該提供這種產(chǎn)品，因?yàn)橹灰试S市場(chǎng)以某種價(jià)格提供競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品，就可以確保人們?cè)谧鞒錾a(chǎn)和使用產(chǎn)品的決策時(shí)，適當(dāng)?shù)乜紤]本錢(qián)和收益。將競(jìng)爭(zhēng)性產(chǎn)品留給市場(chǎng)，就可以提高經(jīng)濟(jì)效率。排他性意味著市場(chǎng)愿意提供這種產(chǎn)品?？傊?，對(duì)私人產(chǎn)品來(lái)說(shuō)，市場(chǎng)應(yīng)該并且愿意提供這種產(chǎn)品。

名詞釋義1/15/2024私人產(chǎn)品的分類(lèi)：私人產(chǎn)品按其性質(zhì)也可以分成純私人產(chǎn)品和俱樂(lè)部產(chǎn)品。1、純私人產(chǎn)品是指完全具有排他性和競(jìng)爭(zhēng)性特點(diǎn)的產(chǎn)品，由于這類(lèi)產(chǎn)品只適宜市場(chǎng)供給，所以又稱(chēng)為市場(chǎng)產(chǎn)品。2、俱樂(lè)部產(chǎn)品是指雖然具有私人產(chǎn)品的根本特點(diǎn)，但卻不十分強(qiáng)烈，且在一定程度上具有準(zhǔn)公共產(chǎn)品的特征，其受益范圍較小或有特定的規(guī)定，如通常的一些會(huì)員制的運(yùn)動(dòng)俱樂(lè)部、讀書(shū)社、行業(yè)協(xié)會(huì)等。俱樂(lè)部產(chǎn)品在一定會(huì)員規(guī)模以?xún)?nèi)，會(huì)員之間并不產(chǎn)生排他性、競(jìng)爭(zhēng)性，而超過(guò)一定人數(shù)那么難以使會(huì)員共享好處。其本質(zhì)仍是公共物品，是介于純公共物品和純私人物品之間的產(chǎn)品或效勞1/15/2024市場(chǎng)失靈市場(chǎng)失靈是指市場(chǎng)無(wú)法有效率地分配商品和勞務(wù)的情況。市場(chǎng)失靈的表現(xiàn)：⑴收入與財(cái)富分配不公⑵外部負(fù)效應(yīng)問(wèn)題外部負(fù)效應(yīng)是指某一主體在生產(chǎn)和消費(fèi)活動(dòng)的過(guò)程中，對(duì)其它主體造成的損害。外部負(fù)效應(yīng)實(shí)際上是生產(chǎn)和消費(fèi)過(guò)程中的本錢(qián)外部化，但生產(chǎn)或消費(fèi)單位為追求更多利潤(rùn)或利差，會(huì)放任外部負(fù)效應(yīng)的產(chǎn)生與蔓延。⑶競(jìng)爭(zhēng)失敗和市場(chǎng)壟斷的形成⑷失業(yè)問(wèn)題⑸區(qū)域經(jīng)濟(jì)不協(xié)調(diào)問(wèn)題⑹公共產(chǎn)品供給缺乏⑺公共資源的過(guò)度使用名詞釋義1/15/2024一、公共部門(mén)的內(nèi)涵與特征〔二〕公共部門(mén)的特征公共部門(mén)是一種擁有公共權(quán)力的組織。公共部門(mén)的根本職能是進(jìn)行社會(huì)公共事務(wù)管理。公共部門(mén)所掌握和運(yùn)用的資源是一種公共資源。公共部門(mén)所追求的是公共利益或社會(huì)利益最大化。公共部門(mén)向社會(huì)提供的是公共產(chǎn)品。1/15/2024〔一〕人力資源及其與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系1、人力資源1〕定義：人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的，具有正常智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。人力資源≠勞動(dòng)者廣義：不僅包括勞動(dòng)者，即現(xiàn)實(shí)人力資源，而且包括潛在人力資源——未到達(dá)法定勞動(dòng)年齡和超過(guò)法定勞動(dòng)年齡的人。在人口資源中，除去喪失勞動(dòng)能力——既無(wú)勞動(dòng)權(quán)利能力，又無(wú)勞動(dòng)行為能力的人之外，都屬于人力資源。

二、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征1/15/2024人力資源的數(shù)量對(duì)于企業(yè)而言，人力資源的數(shù)量一般來(lái)說(shuō)就是其員工的數(shù)量。對(duì)于國(guó)家而言，人力資源的數(shù)量可以從現(xiàn)實(shí)人力資源數(shù)量和潛在人力資源數(shù)量?jī)蓚€(gè)方面來(lái)計(jì)量。潛在人力資源的數(shù)量。在現(xiàn)實(shí)中，勞動(dòng)適齡人口內(nèi)部存在一些喪失勞動(dòng)能力的病殘人口；此外，還存在因各種原因暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口。在勞動(dòng)適齡人口之外，也存在一些具有勞動(dòng)能力，正在從事社會(huì)勞動(dòng)的人口。1/15/2024人力資源數(shù)量構(gòu)成示意圖②適齡就業(yè)人口③失業(yè)人口⑤其他人口④暫時(shí)不能參加社會(huì)勞動(dòng)的人口病殘人口①未成年就業(yè)人口⑥老年就業(yè)人口未成年人口勞動(dòng)適齡人口老年人口16歲男60歲，女55歲說(shuō)明：潛在的人力資源數(shù)量由陰影的六個(gè)局部構(gòu)成?，F(xiàn)實(shí)的人力資源數(shù)量由①②⑥三個(gè)局部組成。1/15/2024人力資源數(shù)量構(gòu)成

1/15/2024影響人力資源數(shù)量的因素１、人口的總量。人口的總量由人口基數(shù)和自然增長(zhǎng)率兩個(gè)因素決定，自然增長(zhǎng)率又取決于出生率和死亡率，用公式表示如下：人口總量=人口基數(shù)×[1+〔出生率－死亡率〕]２、人口的年齡結(jié)構(gòu)。相同的人口總量下，不同的年齡結(jié)構(gòu)會(huì)使人力資源的數(shù)量有所不同。勞動(dòng)適齡人口在人口總量中所占的比重較大時(shí)，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較多；相反，人力資源的數(shù)量相對(duì)會(huì)比較少。1/15/2024全球及我國(guó)人口數(shù)量狀況2023年10月31日這一天，世界人口已經(jīng)突破70億大關(guān)，到達(dá)7,056,721,082人。這距世界“60億人口日〞短短不過(guò)12年。2023年世界國(guó)家和地區(qū)人口排名(最新數(shù)據(jù))：根據(jù)國(guó)家統(tǒng)計(jì)局2023年2月22日發(fā)布的中華人民共和國(guó)2023年國(guó)民經(jīng)濟(jì)和社會(huì)開(kāi)展統(tǒng)計(jì)公報(bào)：

2023年末全國(guó)大陸總?cè)丝跒?35404萬(wàn)人，比上年末增加669萬(wàn)人，其中城鎮(zhèn)人口為71182萬(wàn)人，占總?cè)丝诒戎貫?2.6%，比上年末提高1.3個(gè)百分點(diǎn)。全年出生人口1635萬(wàn)人，出生率為12.10‰；死亡人口966萬(wàn)人，死亡率為7.15‰；自然增長(zhǎng)率為4.95‰。出生人口性別比為117.70。0-14歲〔含不滿15周歲〕人口22287萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?6.5%，比上年末提高0.01個(gè)百分點(diǎn)；15-59歲〔含不滿60周歲〕勞動(dòng)年齡人口93727萬(wàn)人，比上年末減少345萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?9.2%，比上年末下降0.60個(gè)百分點(diǎn)；60周歲及以上人口19390萬(wàn)人，占總?cè)丝诘?4.3%，比上年末提高0.59個(gè)百分點(diǎn)。全國(guó)人戶別離的人口為2.79億人，其中流動(dòng)人口為2.36億人。

據(jù)此數(shù)據(jù)推算，2023年年末，全國(guó)大陸總?cè)丝诩s為13.68億人。1/15/2024人力資源的質(zhì)量人力資源是人所具有的腦力和體力總和，因此勞動(dòng)者的素質(zhì)就直接決定了人力資源的質(zhì)量。勞動(dòng)者的素質(zhì)由體能素質(zhì)和智能素質(zhì)構(gòu)成。1/15/2024勞動(dòng)者素質(zhì)的構(gòu)成勞動(dòng)者的素質(zhì)智能素質(zhì)體能素質(zhì)非智力素質(zhì)先天的體質(zhì)后天的體質(zhì)經(jīng)驗(yàn)知識(shí)科技知識(shí)心理素質(zhì)積極性通用知識(shí)專(zhuān)業(yè)知識(shí)1/15/2024１、體質(zhì)就是指人的身體素質(zhì)，是指身體各局部的健康開(kāi)展和營(yíng)養(yǎng)狀況。一個(gè)人身體素質(zhì)的好壞，既有先天的遺傳因素，更重要的是后天的營(yíng)養(yǎng)和鍛煉。不同的職業(yè)對(duì)身體素質(zhì)的要求各不相同，但都將健康放在第一位。２、智質(zhì)即智力素質(zhì)，主要包括記憶力、判斷力、想像力等。智質(zhì)主要表現(xiàn)為學(xué)習(xí)的速度和效率。智質(zhì)≠智商智商〔IQ〕＝智力年齡〔MA〕/實(shí)際年齡〔CA〕×100正常人：90－110分；聰明人：120－140分；天才：140分以上；愚笨：50－70分；癡呆：25－50分；白癡：0－25分。３、心理素質(zhì)：健康的心理素質(zhì)包括：一是情緒的穩(wěn)定性；二是良好的心態(tài)；三是正確把握角色的定位；四是具有愛(ài)心。人力資源的質(zhì)量1/15/2024人力資源的質(zhì)量４、道德品質(zhì)心胸坦蕩，熱情、忠誠(chéng)、正直，有睿人之雅量，有納諫之心胸。５、能力和素養(yǎng)高級(jí)管理人員應(yīng)具備較強(qiáng)的戰(zhàn)略能力；規(guī)劃能力；決策能力；判斷能力；未來(lái)感知力等。中層次管理人員應(yīng)具備較強(qiáng)的人際溝通能力；文字寫(xiě)作能力；語(yǔ)言表達(dá)能力；應(yīng)變能力等。６、情商〔EQ〕又稱(chēng)情緒智力，主要是指人在情緒、情感、意志、耐受挫折等方面的品質(zhì)。要想成為高層次的人力資源管理人員，我們必須學(xué)會(huì)：①正確認(rèn)識(shí)自己②正確認(rèn)識(shí)他人③正確認(rèn)識(shí)生存的環(huán)境學(xué)術(shù)界關(guān)于職業(yè)成功的新提法“四商四能〞說(shuō)四商：〔適應(yīng)與開(kāi)展〕智商――智力商數(shù)、〔IQ〕情商——情感商數(shù)、〔EQ〕逆商——逆境商數(shù)、〔AQ〕財(cái)商——理財(cái)商數(shù)〔FQ〕哈佛提法：20%IQ＋80%EQ＝成功1/15/2024人力資源質(zhì)量構(gòu)成1/15/2024勞動(dòng)者類(lèi)型變化示意圖體力型一般文化型較高的一般文化型專(zhuān)業(yè)技術(shù)型人力資源對(duì)經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的奉獻(xiàn)中，智能因素的作用越來(lái)越大，體能因素的作用逐漸降低；智能因素中，科技知識(shí)的作用在不斷上升，經(jīng)驗(yàn)知識(shí)的作用相對(duì)下降。就現(xiàn)代科學(xué)知識(shí)和技術(shù)能力而言，存在著“老化〞和“更新〞速度不斷加快的規(guī)律性，與這一趨勢(shì)相適應(yīng)，勞動(dòng)者的類(lèi)型也發(fā)生了變化。1/15/2024人力資源數(shù)量和質(zhì)量比較與人力資源的數(shù)量相比，其質(zhì)量方面更重要。一般來(lái)說(shuō)，復(fù)雜的勞動(dòng)只能由高質(zhì)量的人力資源來(lái)從事，簡(jiǎn)單勞動(dòng)那么可以由低質(zhì)量的人力資源從事。經(jīng)濟(jì)越開(kāi)展，技術(shù)越現(xiàn)代化，對(duì)于人力質(zhì)量的要求越高，現(xiàn)代化的生產(chǎn)體系要求人力資源具有極高的質(zhì)量水平。人力資源質(zhì)量對(duì)數(shù)量的替代性較強(qiáng)，而數(shù)量對(duì)質(zhì)量的替代性較差，甚至不能代替。1/15/2024〔一〕人力資源與人口資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系１、人口資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的人口數(shù)量的總稱(chēng)２、人力資源是指能夠推動(dòng)社會(huì)和經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的，具有正常智力和體力勞動(dòng)能力的人的總稱(chēng)。３、勞動(dòng)力資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有勞動(dòng)能力并在勞動(dòng)年齡范圍內(nèi)的人口的總稱(chēng)４、人才資源：一個(gè)國(guó)家或地區(qū)具有的較強(qiáng)的管理能力、研究能力、創(chuàng)造能力和專(zhuān)門(mén)技術(shù)能力的人們的總稱(chēng)?！叭瞬浓暰哂械拿黠@特征：一是時(shí)代性。二是專(zhuān)業(yè)性。三是區(qū)域性。四是層次性。天才資源是指在某一領(lǐng)域具有特殊才華的人，他們?cè)谧约旱倪@一領(lǐng)域具有十分獨(dú)特的創(chuàng)造創(chuàng)造能力，能在這一領(lǐng)域起領(lǐng)先的作用，并具有攀登頂峰的能力。

1/15/2024人口資源、人力資源、勞動(dòng)力資源、人才資源的關(guān)系人口資源人力資源勞動(dòng)力資源人才資源人口資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)所擁有的人口的總量，它是一個(gè)最根本的底數(shù)，一切人力資源、人才資源皆產(chǎn)生于這個(gè)最根本的資源中，它主要表現(xiàn)為人口的數(shù)量。人才資源是指一個(gè)國(guó)家或地區(qū)中具有較多科學(xué)知識(shí)、較強(qiáng)勞動(dòng)技能，在價(jià)值創(chuàng)造過(guò)程中起關(guān)鍵或重要作用的那局部人。人才資源是優(yōu)秀的人力資源。1/15/2024人力是指具有勞動(dòng)能力的人，而人才那么是那些以其創(chuàng)造性的勞動(dòng)為社會(huì)開(kāi)展和人類(lèi)進(jìn)步作出較大奉獻(xiàn)的人；人才和人力具有不同的生產(chǎn)力形態(tài)，“人才〞屬于異質(zhì)型生產(chǎn)力，而“人力〞屬于同質(zhì)型生產(chǎn)力；人力和人才屬于兩個(gè)不同的資源層次?，F(xiàn)實(shí)中有“人才市場(chǎng)〞與“勞動(dòng)力市場(chǎng)〞之分人力與人才1/15/2024我國(guó)的人口與人才資源狀況：1、人口紅利一國(guó)人口生育率的迅速下降在造成人口老齡化加速的同時(shí)，少兒撫養(yǎng)比例迅速下降，勞動(dòng)年齡人口比例上升，在老年人口比例到達(dá)較高水平之前，將形成一個(gè)勞動(dòng)力資源相對(duì)豐富、撫養(yǎng)負(fù)擔(dān)輕、于經(jīng)濟(jì)開(kāi)展十分有利的“黃金時(shí)期〞，人口經(jīng)濟(jì)學(xué)家稱(chēng)之為“人口紅利〞。中國(guó)近幾十年的經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速增長(zhǎng)，已經(jīng)成為世界的一大“奇跡〞。在探討中國(guó)為什么能夠創(chuàng)造經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的“奇跡〞的時(shí)候，很多人認(rèn)為“人口紅利〞的影響是一個(gè)很重要的原因，“人口紅利〞也因此與中國(guó)的經(jīng)濟(jì)持續(xù)增長(zhǎng)的前景聯(lián)系在了一起。根據(jù)一些中國(guó)機(jī)構(gòu)的研究，中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)的27%得益于“人口紅利〞，與此前“人口紅利〞對(duì)日本、新加坡等國(guó)經(jīng)濟(jì)騰飛的奉獻(xiàn)率根本相當(dāng)。關(guān)聯(lián)知識(shí)1/15/2024全國(guó)人大常委會(huì)委員、中國(guó)社科院學(xué)部委員、人口與勞動(dòng)經(jīng)濟(jì)研究所所長(zhǎng)蔡昉認(rèn)為：判斷一國(guó)是否擁有人口紅利，要看兩個(gè)指標(biāo)，一是勞動(dòng)年齡人口，一是將勞動(dòng)年齡人口作為分母、其他年齡組如年幼、年老者作為分子得到的人口撫養(yǎng)比。如果勞動(dòng)年齡人口增長(zhǎng)、人口撫養(yǎng)比下降，就會(huì)帶來(lái)人口紅利，反之就沒(méi)有人口紅利。2023年1月，國(guó)家統(tǒng)計(jì)局公布的數(shù)據(jù)顯示，2023年我國(guó)15—59歲勞動(dòng)年齡人口在相當(dāng)長(zhǎng)時(shí)期里第一次出現(xiàn)了絕對(duì)下降，比上年減少345萬(wàn)人。這意味著中國(guó)人口紅利消失的拐點(diǎn)已在2023年出現(xiàn)，將對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)產(chǎn)生顯著影響。自2023年起，我國(guó)勞動(dòng)年齡人口將逐漸減少，中國(guó)開(kāi)展研究基金會(huì)發(fā)布的報(bào)告認(rèn)為，從2023年至2023年勞動(dòng)年齡人口將減少2900多萬(wàn)人；與此同時(shí)，人口撫養(yǎng)比相應(yīng)上升。生之者寡，食之者眾，中國(guó)的人口紅利將趨于消失。未來(lái)中國(guó)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)會(huì)因人口紅利趨于消失而減速。〞蔡昉說(shuō)，“‘十一五’時(shí)期，中國(guó)經(jīng)濟(jì)的潛在增長(zhǎng)率為10.5%。我們預(yù)計(jì)，‘十二五’時(shí)期將降至7.19%，‘十三五’時(shí)期更是減為6.08%。〞如何應(yīng)對(duì)？1/15/2024我國(guó)的人口及人才資源狀況：2.人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略人才是第一資源，是經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展的戰(zhàn)略資源。人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的核心是“人才興國(guó)〞。國(guó)家興盛，人才為本。依靠人才興邦，走人才強(qiáng)國(guó)之路，大力提升國(guó)家核心競(jìng)爭(zhēng)力和綜合國(guó)力，是人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略的核心要義，概言之就是“人才興國(guó)〞。目前，我國(guó)人才資源總量到達(dá)了1.2億人，每萬(wàn)勞動(dòng)力中研發(fā)人員到達(dá)33.6人年，人才奉獻(xiàn)率為26.6%。其中，專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才總數(shù)到達(dá)5550.4萬(wàn)人，高、中、初級(jí)專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才比例達(dá)11∶36∶53，1288.4萬(wàn)人取得專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員職業(yè)資格證書(shū)。高技能人才到達(dá)3116.8萬(wàn)人，6300萬(wàn)人取得技能人員職業(yè)資格證書(shū)。以創(chuàng)新型高層次人才和急需緊缺人才為重點(diǎn)，人才選拔培養(yǎng)力度不斷加大，全國(guó)兩院院士近1500人，有突出奉獻(xiàn)的中青年專(zhuān)家5200多人，享受政府特殊津貼專(zhuān)家16.7萬(wàn)人，百千萬(wàn)人才工程國(guó)家級(jí)人選4100多人，留學(xué)人員回國(guó)總數(shù)到達(dá)81.84萬(wàn)人，博士后研究人員近10萬(wàn)，高層次人才群體根本形成，初步建立了一支規(guī)模宏大、結(jié)構(gòu)合理、素質(zhì)優(yōu)良的人才隊(duì)伍。關(guān)聯(lián)知識(shí)1/15/2024人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略目標(biāo)〔十八大提出在2023年實(shí)現(xiàn)以下人才戰(zhàn)略目標(biāo)〕：

人才資源總量穩(wěn)步增長(zhǎng)，隊(duì)伍規(guī)模不斷壯大。人才資源總量增加到1.8億人，人才資源占人力資源總量的比重提高到16%，根本滿足經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展需要。

人才素質(zhì)大幅度提高，結(jié)構(gòu)進(jìn)一步優(yōu)化。主要?jiǎng)趧?dòng)年齡人口受過(guò)高等教育的比例到達(dá)20%，每萬(wàn)勞動(dòng)力中研發(fā)人員到達(dá)43人年，高技能人才占技能勞動(dòng)者的比例到達(dá)28%。人才的分布和層次、類(lèi)型、性別等結(jié)構(gòu)趨于合理。

人才競(jìng)爭(zhēng)比較優(yōu)勢(shì)明顯增強(qiáng)，競(jìng)爭(zhēng)力不斷提升。人才規(guī)模效益顯著提高。在裝備制造、信息、生物技術(shù)、新材料、航空航天、海洋、金融財(cái)會(huì)、生態(tài)環(huán)境保護(hù)、新能源、農(nóng)業(yè)科技、宣傳思想文化等經(jīng)濟(jì)社會(huì)開(kāi)展重點(diǎn)領(lǐng)域，建成一批人才高地。

人才使用效能明顯提高。人才開(kāi)展體制機(jī)制創(chuàng)新取得突破性進(jìn)展，人才輩出、人盡其才的環(huán)境根本形成。人力資本投資占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值比例到達(dá)15%，人力資本對(duì)經(jīng)濟(jì)增長(zhǎng)奉獻(xiàn)率到達(dá)33%，人才奉獻(xiàn)率到達(dá)35%。

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中科院46人被國(guó)外機(jī)構(gòu)認(rèn)定為具世界級(jí)影響力

本報(bào)北京2023年8月31日電〔記者吳月輝〕根據(jù)湯森路透〔ThomsonReuters〕近期公布的2023年全球高被引科學(xué)家名單，中國(guó)〔含港澳〕共有134人入選2023年“高被引科學(xué)家〞，排名世界第四，僅次于美國(guó)〔1702人〕、英國(guó)〔304人〕和德國(guó)〔163人〕。其中，中國(guó)科學(xué)院有46名研究人員入選，占全國(guó)入選人數(shù)34%，居各科研機(jī)構(gòu)及高校之首，并有5人同時(shí)入選兩個(gè)學(xué)科領(lǐng)域。本次公布的全球“高被引科學(xué)家〞名單是由湯森路透采用最新數(shù)據(jù)和先進(jìn)算法，通過(guò)對(duì)21個(gè)大學(xué)科領(lǐng)域2002年至2023年被SCI收錄的自然和社會(huì)科學(xué)領(lǐng)域論文進(jìn)行分析評(píng)估，并將所屬領(lǐng)域同一年度他引頻次在前1%的論文進(jìn)行排名統(tǒng)計(jì)后得出的。入選“高被引科學(xué)家〞名單，意味著該學(xué)者在其所研究領(lǐng)域具有世界級(jí)影響力，其科研成果為該領(lǐng)域的開(kāi)展作出了較大奉獻(xiàn)?！苍瓨?biāo)題：中科院46人入選今年全球“高被引科學(xué)家〞〕相關(guān)鏈接1/15/2024比較：美國(guó)的人力與人才資源美國(guó)人口數(shù)量截至2023年4月止為3億1574萬(wàn)3千人，為世界上人口第三大國(guó)。重視人力資源是經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的關(guān)鍵。實(shí)踐證明，誰(shuí)注意人力資源開(kāi)發(fā)、人力資本投資，誰(shuí)就在經(jīng)濟(jì)開(kāi)展競(jìng)爭(zhēng)中名列前茅。人員素質(zhì)已成為經(jīng)濟(jì)開(kāi)展的重要條件。美國(guó)之所以成為世界經(jīng)濟(jì)力量強(qiáng)大的國(guó)家，主要也是因?yàn)槊绹?guó)擁有世界最大的智力優(yōu)勢(shì)。美國(guó)現(xiàn)有3500多所高校，在校大學(xué)生1200多萬(wàn)；擁有41萬(wàn)個(gè)實(shí)驗(yàn)室和各類(lèi)研究機(jī)構(gòu)，200多萬(wàn)高級(jí)專(zhuān)家學(xué)者。目前，美國(guó)擁有72.5萬(wàn)名科學(xué)家和工程師從事科研工作，其中，世界一流學(xué)者專(zhuān)家20多萬(wàn)。1/15/2024二、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征2、人力資源的特征1〕生成過(guò)程的時(shí)代性與時(shí)間性2〕能動(dòng)性唯一能起到創(chuàng)造作用的因素3〕使用過(guò)程中的時(shí)效性人的生命周期各階段體能和智能不同4〕開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性5〕閑置過(guò)程的消耗性6〕特殊資本性7〕高增值性挪威1900年到1995年統(tǒng)計(jì)測(cè)算，對(duì)固定資產(chǎn)、普通勞動(dòng)者和智力投資的額度分別每增加1%，那么與其相對(duì)應(yīng)的社會(huì)生產(chǎn)量分別增加0.2%、0.76%和1.8%。1/15/2024人力資源的特征生成過(guò)程的時(shí)代性管理對(duì)象的能動(dòng)性使用過(guò)程的時(shí)效性開(kāi)發(fā)過(guò)程的持續(xù)性閑置過(guò)程的消耗性使用開(kāi)發(fā)的增值性能力年齡0歲18歲35歲45歲55歲1/15/2024二、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征〔二〕公共部門(mén)人力資源1、公共部門(mén)人力資源及其特點(diǎn)定義：公共部門(mén)人力資源是指在公共部門(mén)中工作的具有勞動(dòng)能力的各類(lèi)人員的總和。特點(diǎn)：1〕公共效勞性2〕受托代理性3〕績(jī)效模糊性1/15/2024二、公共部門(mén)人力資源管理的內(nèi)涵與特征2、公共部門(mén)人力資源的數(shù)量和質(zhì)量1〕數(shù)量〔1〕全國(guó)國(guó)家機(jī)關(guān)、政黨機(jī)關(guān)和社會(huì)團(tuán)體職工(以下稱(chēng)公務(wù)員),由1978年的430萬(wàn)人上升至2007年的1291.2萬(wàn)人,較1978年增長(zhǎng)3倍多。1978年每萬(wàn)名職工中有452.7名公務(wù)員,2001年那么有1008.2人,2007年已增至1130.0人?！?〕我國(guó)目前有126萬(wàn)個(gè)事業(yè)單位，共計(jì)3000多萬(wàn)正式職工，其中教育、衛(wèi)生和農(nóng)技效勞從業(yè)人員三項(xiàng)相加，占總?cè)藬?shù)的3/4，教育系統(tǒng)人員即到達(dá)一半左右，另有900萬(wàn)離退休人員，總數(shù)超過(guò)4000萬(wàn)人。就是說(shuō)每三十多個(gè)國(guó)人中就有一個(gè)是事業(yè)單位人員。其中包括70%以上的科研人員、95%以上的教師和醫(yī)生，相當(dāng)比例的傳媒、體育、文化等公共效勞事業(yè)，各種社團(tuán)群團(tuán)組織都集中在由政府出資舉辦的各類(lèi)事業(yè)單位。

資料鏈接：中國(guó)財(cái)政供養(yǎng)人數(shù)逼近英國(guó)全國(guó)人數(shù)

1/15/20242〕公共部門(mén)人力資源的質(zhì)量公共部門(mén)從業(yè)人員單個(gè)個(gè)體素質(zhì)的有機(jī)集合，由道德素質(zhì)、身體素質(zhì)、智能素質(zhì)等構(gòu)成。P9我國(guó)對(duì)領(lǐng)導(dǎo)干部的考核以“德、能、勤、績(jī)、廉〞等五方面為主要內(nèi)容。1/15/2024第二節(jié)公共部門(mén)人力資源管理的角色與職能一、公共部門(mén)與私人部門(mén)人力資源管理公共部門(mén)人力資源與私營(yíng)部門(mén)人力資源在管理過(guò)程環(huán)節(jié)的設(shè)計(jì)、具體管理事項(xiàng)以及一些管理技術(shù)上差異并不顯著，有諸多相似之處。但另一方面，由于公共部門(mén)與私營(yíng)部門(mén)各自的組織性質(zhì)、追求的根本目標(biāo)以及承擔(dān)的任務(wù)與責(zé)任存在著本質(zhì)的區(qū)別，所以，在它們的人力資源方面也反映出假設(shè)干不同的特征。

1/15/2024公、私部門(mén)在人力資源管理方面的差異特征1.公共部門(mén)的一個(gè)重要任務(wù)是依照公共利益的要求，依靠憲法和法律授予的公共權(quán)力，對(duì)社會(huì)資源和價(jià)值進(jìn)行權(quán)威性分配，并推行公共政策。2.公共部門(mén)人力資源管理的政治性要求與特征遠(yuǎn)遠(yuǎn)高于私營(yíng)部門(mén)。3.公共部門(mén)的管理活動(dòng)在很大程度上缺乏像私營(yíng)部門(mén)那樣的自主性和獨(dú)立性。4.公共部門(mén)組織與個(gè)人績(jī)效的評(píng)價(jià)比私營(yíng)部門(mén)更困難，更不易定量測(cè)量。P10-111/15/2024公共部門(mén)人力資源與企業(yè)人力資源管理的區(qū)別價(jià)值取向不同效勞理念及強(qiáng)調(diào)的重點(diǎn)不同對(duì)人員的素質(zhì)及要求不同

對(duì)管理者的要求不同

公平、公正效率市場(chǎng)和經(jīng)濟(jì)性導(dǎo)向公共利益導(dǎo)向?qū)I(yè)性可用性政治性可靠性責(zé)任性靈活性原那么性程序性1/15/2024二、現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P12現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理是指國(guó)家和各種組織為開(kāi)發(fā)和促進(jìn)本國(guó)、本組織人力資本的開(kāi)展，對(duì)本國(guó)或本組織人力資源未來(lái)和現(xiàn)狀進(jìn)行的統(tǒng)計(jì)、規(guī)劃、投資、本錢(qián)收益核算、培訓(xùn)、使用、保障、研究和開(kāi)展等一系列組織、決策活動(dòng).人事管理〔humanaffairsmanagement〕那么指對(duì)人事關(guān)系的管理，目的在于到達(dá)人與人、人與事間的最正確配合，從而有效地實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人事管理的研究對(duì)象及其管理活動(dòng)的實(shí)施對(duì)象都是建立在這樣的根底上的，即把組織的員工作為“經(jīng)濟(jì)人〞而不是“社會(huì)人〞來(lái)看待。1/15/2024二、現(xiàn)代公共部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別P12傳統(tǒng)人事管理與現(xiàn)代人力資源管理的根本差異：〔1〕關(guān)于人性的假定不同〔2〕工作的性質(zhì)不同〔3〕管理內(nèi)容不同〔4〕管理部門(mén)的地位不同〔5〕管理方式和手段的不同1/15/2024

項(xiàng)目人力資源管理傳統(tǒng)人事管理觀念視員工為重要資源、滿足員工發(fā)展需要視員工為成本負(fù)擔(dān)目的保障組織戰(zhàn)略和長(zhǎng)遠(yuǎn)利益的實(shí)現(xiàn)保障組織的短期目標(biāo)模式以人為中心以事為中心視野廣闊、遠(yuǎn)程性狹窄、短期性性質(zhì)戰(zhàn)略、策略性戰(zhàn)術(shù)、業(yè)務(wù)性深度主動(dòng)、注重開(kāi)發(fā)被動(dòng)、注重管制功能系統(tǒng)、整合單一、分散內(nèi)容豐富簡(jiǎn)單地位決策層執(zhí)行層工作方式參與、透明控制與其他部門(mén)的關(guān)系和諧、合作對(duì)立、抵觸與員工的關(guān)系幫助、服務(wù)管理、控制對(duì)待員工的態(tài)度尊重、民主命令式、獨(dú)裁式角色挑戰(zhàn)、變化、專(zhuān)業(yè)化例行、記載、一般化部門(mén)性質(zhì)效益部門(mén)消耗部門(mén)人力資源管理與傳統(tǒng)人事管理的區(qū)別1/15/2024人力資源管理開(kāi)展歷程傳統(tǒng)人事管理階段〔19世紀(jì)末、20世紀(jì)初—30年代〕

特點(diǎn)一：將“人〞視為工具特點(diǎn)二：強(qiáng)調(diào)人與事的有效配置人力資源管理階段〔20世紀(jì)30—70年代〕特點(diǎn)一：將“人〞視為資源，一種生產(chǎn)要素特點(diǎn)二：強(qiáng)調(diào)開(kāi)發(fā)與鼓勵(lì)人力資本管理階段〔20世紀(jì)80年代以后〕特點(diǎn)一：將“人〞視為人力資本的物質(zhì)載體特點(diǎn)二：強(qiáng)調(diào)員工的自我開(kāi)展、自我管理和自我釋放潛能1/15/2024第二節(jié)公共部門(mén)人力資源管理的角色與職能三、公共部門(mén)人力資源管理的核心價(jià)值取向社會(huì)公平、組織效率、政府責(zé)任四、公共部門(mén)人力資源管理的目標(biāo)與職能定位目標(biāo)：挑選、組織和鼓勵(lì)公共部門(mén)的人力資源，科學(xué)決策和高效完成工作任務(wù)，達(dá)成公共組織的工作目標(biāo)。職能定位：宏觀、中觀、微觀各層次公共部門(mén)人力資源管理的職能定位各有不同P14表1-81/15/2024五、公共部門(mén)人力資源管理者的角色定位與勝任素質(zhì)模型〔一〕公共部門(mén)人力資源管理者的角色定位戴維·沃爾里奇描述了企業(yè)人力資源管理者需要掌握的四大類(lèi)技能。第一，掌握業(yè)務(wù)。第二，掌握人力資源。第三，個(gè)人信譽(yù)。第四，掌握變革。P15依據(jù)學(xué)者麥格蘭根的研究，人力資源管理專(zhuān)業(yè)人員的知識(shí)和能力可分為4類(lèi)35項(xiàng)，分別是：技術(shù)知能；組織知能；人際關(guān)系知能；知識(shí)知能。羅納德·克林格勒和約翰·納爾班迪分析了公共部門(mén)人力資源管理者的角色定位，他們把公共部門(mén)人力資源管理管理者的角色分為：技術(shù)人員、專(zhuān)業(yè)人員、人力資源管理專(zhuān)家、斡旋者。1/15/2024〔二〕公共部門(mén)人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型1、勝任素質(zhì)冰山模型是美國(guó)著名心理學(xué)家麥克利蘭于1973年提出了一個(gè)著名的素質(zhì)冰山模型，所謂“冰山模型〞，就是將人員個(gè)體素質(zhì)的不同表現(xiàn)表式劃分為外表的“冰山以上局部〞和深藏的“冰山以下局部〞。其中，“冰山以上局部〞包括根本知識(shí)、根本技能，是外在表現(xiàn)，是容易了解與測(cè)量的局部，相對(duì)而言也比較容易通過(guò)培訓(xùn)來(lái)改變和開(kāi)展。而“冰山以下局部〞包括社會(huì)角色、自我形象、特質(zhì)和動(dòng)機(jī)，是人內(nèi)在的、難以測(cè)量的局部。它們不太容易通過(guò)外界的影響而得到改變，但卻對(duì)人員的行為與表現(xiàn)起著關(guān)鍵性的作用。五、公共部門(mén)人力資源管理者的角色定位與勝任素質(zhì)模型1/15/2024〔二〕公共部門(mén)人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型2、西方公共部門(mén)人力資源管理人員的能力素質(zhì)模型〔BARS〕行為錨定等級(jí)量表法(BehaviorallyAnchoredRatingScale，BARS)也稱(chēng)行為定位法，行為決定性等級(jí)量表法或行為定位等級(jí)法是由美國(guó)學(xué)者史密斯〔〕和德?tīng)?L.Kendall)于二十世紀(jì)六十年代提出。是一種將同一職務(wù)工作可能發(fā)生的各種典型行為進(jìn)行評(píng)分度量，建立一個(gè)錨定評(píng)分表，以此為依據(jù)，對(duì)員工工作中的實(shí)際行為進(jìn)行測(cè)評(píng)級(jí)分的考評(píng)方法。該方法將關(guān)鍵事件和等級(jí)評(píng)價(jià)有效地結(jié)合在一起，通過(guò)一張行為等級(jí)評(píng)價(jià)表可以發(fā)現(xiàn)，在同一個(gè)績(jī)效維度中存在一系列的行為，每種行為分別表示這一維度中的一種特定特定績(jī)效水平，將績(jī)效水平按等級(jí)量化，可以使考評(píng)的結(jié)果更有效，更公平。1/15/2024行為錨定等級(jí)量表法〔BARS〕圖例考核內(nèi)容基本能力考核項(xiàng)目知識(shí)說(shuō)明是否充分具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的基礎(chǔ)知識(shí)和實(shí)際業(yè)務(wù)知識(shí)評(píng)定ABCDE108642業(yè)務(wù)能力工作態(tài)度理解力是否能充分理解上級(jí)指示，干脆利落地完成本職工作任務(wù)，不需要上級(jí)反復(fù)指示ABCDE108642判斷力是否能充分理解上級(jí)的意圖，正確把握現(xiàn)狀，隨機(jī)應(yīng)變，恰當(dāng)處理ABCDE108642表達(dá)力是否具備現(xiàn)任職務(wù)所要求的表達(dá)力（口頭、文字），能否進(jìn)行一般聯(lián)絡(luò)、說(shuō)明工作ABCDE108642交涉力在和企業(yè)內(nèi)外人員交涉時(shí)，是否具備使雙方誠(chéng)服接受同意或達(dá)成協(xié)議的能力ABCDE108642紀(jì)律性是否嚴(yán)格遵守工作單位規(guī)章，有否早退、缺勤等，是否嚴(yán)格遵守工作匯報(bào)制度，按時(shí)進(jìn)行工作報(bào)告ABCDE108642協(xié)作性在工作中是否充分考慮別人的處境，是否主動(dòng)協(xié)助上級(jí)、同事做好工作ABCDE108642積極性責(zé)任感對(duì)分配的任務(wù)是否不講條件，主動(dòng)積極，盡量多做工作，主動(dòng)進(jìn)行改進(jìn)，向困難挑戰(zhàn)ABCDE108642評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)A非常優(yōu)秀，理想狀態(tài)B優(yōu)秀，滿足需求C基本滿足需求D略有不足E不滿足需求分?jǐn)?shù)換算：A：64分以上B：48-63分C：47分以下合計(jì)分?jǐn)?shù)評(píng)語(yǔ)考核人簽字1/15/2024〔二〕公共部門(mén)人力資源管理者崗位勝任素質(zhì)模型3、我國(guó)公共部門(mén)人力資源管理人員的能力素質(zhì)模型中國(guó)內(nèi)地目前為公務(wù)員提供的勝任模型還是通用型的，設(shè)計(jì)的公務(wù)員勝任素質(zhì)主要屬于技能范疇。以原國(guó)家人事部制定的《國(guó)家公務(wù)員通用能力標(biāo)準(zhǔn)框架〔試行〕》為例，所提出的九項(xiàng)能力是：政治鑒別能力、依法行政能力、公共效勞能力、調(diào)查研究能力、學(xué)習(xí)能力、溝通協(xié)調(diào)能力、創(chuàng)新能力、應(yīng)對(duì)突發(fā)事件能力、心理調(diào)適能力。但對(duì)于如何培訓(xùn)提升這些能力、通過(guò)什么手段考核測(cè)量這些能力的大小等具體問(wèn)題論述不多。1/15/2024六、公共部門(mén)人力資源管理的根本原那么1．系統(tǒng)優(yōu)化的原那么2．以人為本的原那么3．德才并舉的原那么4．適才適用的原那么5．使用與開(kāi)發(fā)并重的原那么6．鼓勵(lì)、競(jìng)爭(zhēng)的原那么1/15/2024七、公共部門(mén)人力資源管理的任務(wù)建立制度識(shí)人與選人育人用人鼓勵(lì)人留人1/15/2024第三節(jié)公共部門(mén)人力資源管理理論框架1、恩賜制亦稱(chēng)恩賜官職制或封建委任制，是君主和貴族將官職賞賜給下屬的任官制度。它是封建君主制度下普遍存在的一種任官現(xiàn)象。在君主制度下，官職、爵位是君主的私產(chǎn)，君主掌握著任用官職的權(quán)力，可以憑自己的主觀好惡任用下屬官吏。西方國(guó)家，如英國(guó)，在封建社會(huì)中一直實(shí)行恩賜制。在等級(jí)君主制下，國(guó)王以恩賜的方式分封大小諸侯，君主和各諸侯以恩賜的方式任命自己的下屬官吏。在君主專(zhuān)制制下，國(guó)王集立法權(quán)和行政權(quán)于一身，政府各級(jí)官吏由國(guó)王及其樞密大臣親自任免。資產(chǎn)階級(jí)革命勝利后，國(guó)王及其樞密大臣在很長(zhǎng)一段時(shí)間里，仍保有任免政府官吏的實(shí)權(quán)，即所謂“恩賜官職〞權(quán)。18世紀(jì)80年代后，雖然規(guī)定文官錄用要先由各部門(mén)負(fù)責(zé)人或高級(jí)官員推薦，再由國(guó)王、首相任命，但最后決定權(quán)仍然掌握在國(guó)王和首相手里。直至19世紀(jì)中葉實(shí)行文官制度之后，恩賜制才被廢除。中國(guó)歷史上也長(zhǎng)期存在恩賜制。從先秦時(shí)期起，重要官吏由君主直接任命。進(jìn)入封建社會(huì)后，這種現(xiàn)象一直存在著，如在秦漢時(shí)期宰相、將軍以下的官職，由皇帝隨時(shí)任命；在魏晉時(shí)期的九品中正制和隋唐以后的科舉考試制度下，皇帝和大臣仍有例外的賞賜。在恩賜制下，用人唯親，賣(mài)官鬻爵，吏治腐敗，效率低下的現(xiàn)象十分普遍。相關(guān)概念1/15/2024政黨分贓制〔spoilssystem〕，又稱(chēng)政黨分肥制。就是競(jìng)爭(zhēng)獲勝的政黨，將行政職位分配給本黨主要骨干的做法。美國(guó)在實(shí)行文官制度以前選拔政府行政人員的制度，始于1829年。此制允許在總統(tǒng)選舉中獲勝的政黨將各級(jí)行政官職分配給本黨成員，不必以學(xué)歷、能力、經(jīng)驗(yàn)為依據(jù)。1887年被功績(jī)制代替，但至今仍未完全絕跡。這種做法的目的是很明確的，首先它是對(duì)本黨干部做出奉獻(xiàn)的賞賜，否那么黨務(wù)人員將沒(méi)有動(dòng)力為政黨效勞。其次，政黨通過(guò)讓本黨主要領(lǐng)導(dǎo)成員占據(jù)主要行政職位，到達(dá)了控制行政體系和國(guó)家機(jī)關(guān)的目的。最后，本黨干部占據(jù)國(guó)家機(jī)關(guān)的重要職位，在政黨執(zhí)政期間，極大地加強(qiáng)了本黨的各方面實(shí)力，更加穩(wěn)固了政黨的合法統(tǒng)治地位。由于政黨分贓制任人唯親，不問(wèn)其是否勝任，其官員隨所屬政黨的勝敗而進(jìn)退，因此造成用人不當(dāng)，行政效率低下，政府浪費(fèi)嚴(yán)重，官吏貪污舞弊，黨派傾軋，政爭(zhēng)劇烈。每一次選舉后便發(fā)生一次人事大變更，使行政管理混亂，政治不穩(wěn)定。這種弊端使美國(guó)公眾愈來(lái)愈不滿，迫切要求改革這種官吏制度。美國(guó)國(guó)會(huì)于1883年通過(guò)彭德?tīng)栴D法，實(shí)行功績(jī)制，政黨分贓制廢止。隨著經(jīng)濟(jì)和社會(huì)的開(kāi)展，政黨分贓制已陸續(xù)被各國(guó)否認(rèn)，但其影響仍時(shí)有出現(xiàn)。相關(guān)概念2、分贓制1/15/2024文官的一種編制與等級(jí)排序方法。文官制是國(guó)家對(duì)政府部門(mén)中的文職人員的分類(lèi)、考試錄用、考核、獎(jiǎng)懲、培訓(xùn)、晉升、調(diào)動(dòng)、解職以及管理機(jī)構(gòu)作系統(tǒng)規(guī)定的規(guī)章制度和管理體制?，F(xiàn)代文官制度實(shí)質(zhì)是一種較為完善和標(biāo)準(zhǔn)的人事管理制度。中國(guó)古代文官制度為三公九卿，即丞相、太尉、御史大夫，根本架構(gòu)自秦朝一直沿用到西晉，直到隋文帝創(chuàng)立“三省六部制〞，三公：皇帝之下設(shè)三公：丞相，丞相為百官之首，承受皇帝之命，輔助皇帝處理全國(guó)政事；太尉，掌管軍事的最高官吏；御史大夫，主要管理記事，其地位相當(dāng)于副丞相，主要職責(zé)是管理圖籍、奏章，監(jiān)察文武百官。御史大夫下設(shè)御史中丞，掌管圖書(shū)秘籍，同時(shí)監(jiān)察文武官吏；侍御史，掌管文書(shū)；監(jiān)御史，中央派到地方各郡負(fù)責(zé)監(jiān)督郡守的御史?？婆e制是中國(guó)封建社會(huì)通過(guò)考試選拔官吏的一種重要選官制度，它始創(chuàng)于隋，經(jīng)唐、宋之后逐步完善?？婆e制于十八世紀(jì)對(duì)歐洲的文官制度產(chǎn)生了積極影響，并由英國(guó)在世界上率先放棄賜官制，首創(chuàng)了近代文官制度。通常以1870年6月4日英政府公布的正式確立公開(kāi)競(jìng)爭(zhēng)考試制度的樞密令，作為英國(guó)文官制度正式建立的標(biāo)志。它的形成和建立，局部滿足了新興工業(yè)資產(chǎn)階級(jí)要求國(guó)家機(jī)器適應(yīng)和保護(hù)生產(chǎn)力開(kāi)展的愿望，所以很快為資本主義各國(guó)所采用。加拿大和美國(guó)在英國(guó)的影響下，分別于1882年和1883年建立自己的文官制度。德國(guó)、法國(guó)、日本長(zhǎng)期保存封建官僚制度，第二次世界大戰(zhàn)后，才真正確立現(xiàn)代文官制度?，F(xiàn)代中國(guó)又學(xué)習(xí)西方的文官制度建立了公務(wù)員考試制度。相關(guān)概念

3、文官制1/15/2024第三節(jié)公共部門(mén)人力資源管理理論框架一、核心價(jià)值觀公平公正原那么、管理效率原那么二、人員鼓勵(lì)理論〔一〕“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)與X理論“經(jīng)濟(jì)人〞假設(shè)：〔代表人物：泰勒、麥格雷戈〕人的一切行為都是為了謀取個(gè)人利益，最大限度地滿足自身的經(jīng)濟(jì)利益，勞動(dòng)者工作的動(dòng)機(jī)是為了獲取經(jīng)濟(jì)報(bào)酬〔1〕人性懶惰，不求上進(jìn)，不愿負(fù)責(zé)任，寧愿聽(tīng)命于人。〔2〕人是經(jīng)濟(jì)人，把自己的利益看得高于一切，追求個(gè)人經(jīng)濟(jì)利益最大化是其本能?！?〕人生來(lái)以我為中心，漠視組織需要?！?〕人缺乏理性，易受他人影響1/15/2024X理論為指導(dǎo)思想的管理方式〔1〕管理者應(yīng)以利潤(rùn)為出發(fā)點(diǎn)來(lái)考慮對(duì)人、財(cái)、物諸生產(chǎn)要素的運(yùn)用?！?〕管理者的角色是家長(zhǎng)，是指揮者和督導(dǎo)者，管理者對(duì)員工的工作要加以指導(dǎo)、控制并糾正其不適當(dāng)?shù)男袨?，使之符合組織要求?！?〕管理者把人視為物，無(wú)視人的自身特點(diǎn)和精神需求，把經(jīng)濟(jì)手段當(dāng)作鼓勵(lì)人們工作的最主要手段。〔4〕嚴(yán)格管理制度和法規(guī)，運(yùn)用領(lǐng)導(dǎo)的權(quán)威和嚴(yán)密的控制來(lái)保證組織目標(biāo)的實(shí)現(xiàn)。〔5〕采用“葫蘿卜加大棒〞的管理方法來(lái)實(shí)施管理。1/15/2024〔二〕“社會(huì)人〞假設(shè)與Y理論“社會(huì)人〞假設(shè)的根本思想：〔代表人物：馬斯洛Maslow)〔1〕社會(huì)需要激發(fā)人的工作積極性。物質(zhì)鼓勵(lì)雖對(duì)人的積極性有影響，但責(zé)任感、成就感、尊重感和認(rèn)同感等社會(huì)性因素對(duì)人的積極性的影響更大?！?〕影響員工工作效率的最主要因素是人際關(guān)系。工作效率主要取決于組織成員在家庭和各個(gè)社會(huì)群體中人際關(guān)系的協(xié)調(diào)程度?！?〕非正式組織是影響組織成員行為的潛在力量?！?〕人們最期望領(lǐng)導(dǎo)能成認(rèn)并滿足他們的社會(huì)需要。1/15/2024提出者：馬斯洛，美國(guó)心理學(xué)家,人本主義心理學(xué)創(chuàng)始人代表作：《人類(lèi)動(dòng)機(jī)理論》1943年主要內(nèi)容：把人的需求按其重要性和發(fā)生的先后分為5個(gè)層次馬斯洛的需要層次理論1/15/2024馬斯洛認(rèn)為，需要產(chǎn)生動(dòng)機(jī)，在假設(shè)干個(gè)需要中間，總有一個(gè)最強(qiáng)型的需要起主導(dǎo)作用，叫做主導(dǎo)需要；假設(shè)干個(gè)動(dòng)機(jī)中間，總有一個(gè)動(dòng)機(jī)強(qiáng)度最大，稱(chēng)為優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)，主導(dǎo)需要產(chǎn)生的優(yōu)勢(shì)動(dòng)機(jī)是人們行為產(chǎn)生的直接原因。通過(guò)調(diào)查研究，掌握本組織人員的需要層次和需要結(jié)構(gòu)，是做好人力資源管理工作的根底和前提。1986年，中華全國(guó)總工會(huì)所做的“全國(guó)職工隊(duì)伍情況調(diào)查〞說(shuō)明，我國(guó)職工隊(duì)伍中需要結(jié)構(gòu)分別為：生存需要占33%，平安需要占20%，社交需要占7%，尊重需要占20%，自我實(shí)現(xiàn)需要占15%。數(shù)據(jù)調(diào)查大學(xué)生的需要結(jié)構(gòu)？1/15/2024Y理論的根本觀點(diǎn)〔1〕人并非生性懶惰，也并非天生不喜歡工作，人是愿意為他人和社會(huì)做奉獻(xiàn)的。〔2〕沒(méi)有人喜歡外來(lái)控制和懲罰，人更希望自我管理和自我控制，外力的控制和處分并不是使人朝著組織目標(biāo)努力的方法。〔3〕一般人在適當(dāng)?shù)墓膭?lì)下，不但能接受而且愿意承擔(dān)責(zé)任，逃避責(zé)任并非人的天性，而是經(jīng)驗(yàn)的結(jié)果。〔4〕個(gè)人和組織目標(biāo)可以融而為一?！?〕一般人都有相當(dāng)高的解決問(wèn)題的能力和想像力。1/15/2024

〔1〕人的行為管理的任務(wù)在于創(chuàng)造使人能充分發(fā)揮個(gè)人才能的工作環(huán)境，使員工在實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)的同時(shí)達(dá)成自己的個(gè)人目標(biāo)，以實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)與個(gè)人目標(biāo)的統(tǒng)一?！?〕應(yīng)給員工更多的信任、更多的責(zé)任和自主權(quán)，鼓勵(lì)人們參與自身目標(biāo)和組織目標(biāo)的制定，相信他們能自覺(jué)地完成任務(wù)?！?〕外部的控制、操縱、說(shuō)服、獎(jiǎng)罰，絕不是促進(jìn)人們努力做的唯一方法，管理者的角色是輔助者、訓(xùn)練者和提供幫助的人。以Y理論為指導(dǎo)思想的管理方式1/15/2024〔三〕“文化人〞假設(shè)與—Z理論“文化人〞的假設(shè)于20世紀(jì)80年代由美國(guó)日裔學(xué)者威廉·大內(nèi)等人提出。“文化人〞假設(shè)的根本思想是:人是文化的人，人的價(jià)值觀、行為方式無(wú)不打著深深的文化烙印，由企業(yè)職工及其特有的文化傳統(tǒng)、文化心態(tài)、文化水準(zhǔn)而形成的企業(yè)整體文化素質(zhì)，對(duì)于一個(gè)企業(yè)的生存和開(kāi)展具有無(wú)可替代的重大作用，因此企業(yè)管理要注重培育企業(yè)文化，真正地發(fā)揮勞動(dòng)者內(nèi)在的勞動(dòng)熱情和智慧，充分實(shí)現(xiàn)勞動(dòng)者的自身價(jià)值。1/15/2024“文化人〞假設(shè)提出的背景是二戰(zhàn)后，日本由原來(lái)的戰(zhàn)敗國(guó)，經(jīng)過(guò)短短的二三十年開(kāi)展成為世界上的經(jīng)濟(jì)強(qiáng)國(guó)，甚至對(duì)先進(jìn)管理理論的“輸出國(guó)〞美國(guó)也產(chǎn)生了很大的沖擊。于是美國(guó)的經(jīng)濟(jì)學(xué)家和管理學(xué)家開(kāi)始研究日本“經(jīng)濟(jì)奇跡〞的奧秘，這些學(xué)者把目光集中在美日的文化差異上，并有了驚人的發(fā)現(xiàn)，相繼出版了一系列的企業(yè)文化書(shū)籍，如《追求卓越》等。而其中威廉·大內(nèi)的《Ｚ理論》一書(shū)，最引人注目。威廉·大內(nèi)認(rèn)為，日本企業(yè)之所以取得成功，并非僅僅得益于現(xiàn)代化的技術(shù)，而是在于日本企業(yè)特有的文化傳統(tǒng)和文化素質(zhì)，在于日本企業(yè)實(shí)行了一種與西方迥然不同的新的管理模式，他們把企業(yè)看作為一個(gè)“命運(yùn)共同體〞，強(qiáng)調(diào)“微妙性、親密感、信任感〞。為了進(jìn)一步闡述他的觀點(diǎn)，他列出了三種企業(yè)管理模式，即以“A型〞代表美國(guó)的企業(yè)管理模式；以“J型〞代表日本的企業(yè)管理模式；以“Z型〞代表接近“J型〞的美國(guó)企業(yè)管理新模式。他對(duì)“A型〞和“J型〞管理模式進(jìn)行了多視角的、多方面的比較。而這些差異存在的原因是“文化背景不同〞。大內(nèi)因此提出，美國(guó)的企業(yè)應(yīng)該結(jié)合本國(guó)的特點(diǎn)，向日本企業(yè)管理方式學(xué)習(xí)，形成自己的管理方式，即“Z理論型〞的管理方式。1/15/2024Z理論的根本觀點(diǎn)〔1〕實(shí)行穩(wěn)定的雇傭制度，使員工與企業(yè)同甘苦、共命運(yùn)?！?〕建立并實(shí)施員工長(zhǎng)期考核和晉升制度?！?〕培養(yǎng)員工正直、善良的品行，實(shí)行崗位輪換制度，培養(yǎng)適應(yīng)各種工作環(huán)