中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷18)

試卷科目：中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理(習(xí)題卷18)PAGE"pagenumber"pagenumber/SECTIONPAGES"numberofpages"numberofpages中級經(jīng)濟(jì)師考試人力資源管理第1部分：單項選擇題，共64題，每題只有一個正確答案,多選或少選均不得分。[單選題]1.一個實(shí)行集中戰(zhàn)略的企業(yè)，在制定薪酬方案時，應(yīng)（）。A)將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤，基本薪酬所占比重相對較低B)基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身C)對實(shí)施產(chǎn)品創(chuàng)新、技術(shù)創(chuàng)新給予足夠的報酬D)追求效率最大化、成本最小化答案:B解析:根據(jù)題干中的?集中?可得出考查的是采取穩(wěn)定戰(zhàn)略的企業(yè)的薪酬管理。其基本薪酬和福利在薪酬中的比重較大，薪酬的確定基礎(chǔ)主要是員工從事的職位本身。[單選題]2.企業(yè)規(guī)模（）則員工的流動率（）。A)越大，越低B)越小，越低C)越大，越高D)無直接關(guān)系答案:A解析:本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。從工資水平來看，大企業(yè)通常會支付相對較高水平的工資，高工資往往與低流動率聯(lián)系在一起。而且大公司工作崗位類型多樣化，從而為員工不斷晉級提供了較大的空間。[單選題]3.信度的高低是用（）來表述的。A)相關(guān)系數(shù)B)信度系數(shù)C)決定系數(shù)D)標(biāo)準(zhǔn)誤系數(shù)答案:B解析:本題考查信度。信度的高低是用信度系數(shù)來表述的。[單選題]4.關(guān)于內(nèi)部勞動力市場，下列說法錯誤的有()。A)企業(yè)通常從內(nèi)部調(diào)動填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者B)采用內(nèi)部勞動力市場做法也會存在較高的成本C)內(nèi)部的中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)D)內(nèi)部勞動力市場不能脫離外部勞動力市場而獨(dú)立存在答案:A解析:本題考查內(nèi)部勞動力市場。內(nèi)部勞動力市場的重要特征之一是，企業(yè)通常只從外部雇用填補(bǔ)較低級別崗位的勞動者，中高層職位一般都是通過內(nèi)部晉升來實(shí)現(xiàn)。[單選題]5.()的特點(diǎn)是打破部門界限并把決策權(quán)下放到工作團(tuán)隊成員手中。A)事業(yè)部制形式B)團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式C)虛擬組織形式D)無邊界組織形式答案:B解析:題干所描述的是團(tuán)隊結(jié)構(gòu)形式的特點(diǎn)。[單選題]6.管理方格圖中，位于坐標(biāo)(9，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是()。A)極端關(guān)注任務(wù)B)極端關(guān)注人C)既關(guān)心任務(wù)又關(guān)心人D)既不關(guān)心任務(wù)又不關(guān)心人答案:A解析:本題考查管理方格圖。位于坐標(biāo)(9，1)位置的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的特點(diǎn)是對任務(wù)極端關(guān)注。[單選題]7.重視員工的適應(yīng)，忠誠感和承諾的組織文化稱為（）。A)學(xué)院型B)棒球隊型C)俱樂部型D)堡壘型答案:C解析:【知識點(diǎn)】組織文化的類型；俱樂部型組織非常重視適應(yīng)、忠誠感和承諾，在俱樂部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗都至關(guān)重要。A項，學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方，在這里他們能不斷地成長、進(jìn)步；B項，棒球隊型組織鼓勵冒險和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明；D項，堡壘型組織著眼于公司的生存。[單選題]8.在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，關(guān)于參加我國的社會保險說法不正確的是（）。A)應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險B)依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)提供協(xié)議國出具參保證明的，免除其規(guī)定險種在規(guī)定期限內(nèi)的繳費(fèi)義務(wù)。C)依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月內(nèi)不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費(fèi)。D)依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，征收社會保險費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。答案:C解析:本題考查社會保險法的覆蓋范圍。在中國境內(nèi)就業(yè)的外國人，也應(yīng)當(dāng)參照規(guī)定參加我國的社會保險。其中，對于依法獲得在我國境內(nèi)就業(yè)證件3個月后不能提供協(xié)議國出具的參保證明的，應(yīng)按規(guī)定征收社會保險費(fèi)并收取相應(yīng)的滯納金。[單選題]9.職能制組織形式在()環(huán)境中較為有效。A)簡單/動態(tài)B)復(fù)雜/動態(tài)C)簡單/靜態(tài)D)復(fù)雜/靜態(tài)答案:C解析:[單選題]10.從激勵內(nèi)容的角度，可以將激勵分為()。A)正向激勵和負(fù)向激勵B)物質(zhì)激勵和精神激勵C)他人激勵和自我激勵D)有效激勵和無效激勵答案:B解析:激勵的類型是指對不同激勵方式的分類，從激勵內(nèi)容的角度可以將激勵分為物質(zhì)激勵和精神激勵;從激勵作用的角度可分為正向激勵和負(fù)向激勵;從激勵對象的角度可分為他人激勵和自我激勵。[單選題]11.關(guān)于人員甄選的說法，錯誤的是()。A)甄選決策本身總是蘊(yùn)藏著一定的風(fēng)險B)甄選要不要注重求職者之間的比較C)甄選工作應(yīng)關(guān)注求職者和空缺職位需要達(dá)到的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較D)甄選失誤企業(yè)不需要負(fù)擔(dān)成本答案:D解析:本題考核甄選的概念及意義。組織需要在較短的時間內(nèi)，在信息不對稱的情況下，很難做到完全準(zhǔn)確地判斷求職者是否適合組織內(nèi)某一特定職位的工作，甄選決策本身總是蘊(yùn)藏著一定的風(fēng)險，A項表述一致，正確;不要把注意力過多地放在對求職者進(jìn)行相互比較上，而應(yīng)重點(diǎn)關(guān)注求職者和空缺職位需要達(dá)到的客觀標(biāo)準(zhǔn)之間的比較，B選項表述一致，C項正確;甄選失誤企業(yè)需要負(fù)擔(dān)直接成本及機(jī)會成本，D項表述錯誤。[單選題]12.勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償，這就是工傷保險的()。A)過失補(bǔ)償原則B)損害補(bǔ)償原則C)無過失責(zé)任原則D)預(yù)防、補(bǔ)償和康復(fù)相結(jié)合的原則答案:C解析:無過失責(zé)任是指勞動者在各種傷害事故中只要不是受害者本人故意行為所致，就應(yīng)該按照規(guī)定標(biāo)準(zhǔn)對其進(jìn)行傷害賠償。[單選題]13.實(shí)際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低的因素是()。A)企業(yè)的組織文化B)企業(yè)規(guī)模C)企業(yè)所處的地理位置D)企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格答案:C解析:本題考查影響勞動力流動的企業(yè)因素。企業(yè)所處的地理位置實(shí)際上決定了企業(yè)員工到其他組織尋找工作的便利性及其成本高低。[單選題]14.因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向()申請支付令。A)人民法院B)勞動爭議仲裁委員會C)勞動行政部門D)勞動監(jiān)察部門答案:A解析:本題考查調(diào)解協(xié)議的法律效力。因支付拖欠勞動報酬、工傷醫(yī)療費(fèi)、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償或者賠償金事項達(dá)成調(diào)解協(xié)議，用人單位在協(xié)議約定期限內(nèi)不履行的，勞動者可以持調(diào)解協(xié)議書依法向人民法院申請支付令。[單選題]15.()是能夠在計算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個方向前進(jìn)。A)戰(zhàn)略地圖B)數(shù)字儀表盤C)工作設(shè)計D)人力資源管理計分卡答案:B解析:本題考查戰(zhàn)略性人力資源管理的三大工具。數(shù)字儀表盤是能夠在計算機(jī)桌面上顯示的各類圖表，它以桌面圖形、表格以及計算機(jī)圖片的形式向領(lǐng)導(dǎo)者和管理者形象地揭示了在公司戰(zhàn)略地圖上出現(xiàn)的各項活動目前在公司中進(jìn)展到了什么階段以及正在向哪個方向前進(jìn)。[單選題]16.引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況是（）。A)社會保險法律事實(shí)B)社會保險內(nèi)容C)社會保險法律規(guī)定D)社會保險法律行為答案:A解析:本題考查社會保險法律事實(shí)。社會保險法律事實(shí)是指社會保險法律規(guī)定的，能引起社會保險法律關(guān)系產(chǎn)生、變更、消滅的客觀情況。[單選題]17.在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量（）。A)越多B)越少C)不變D)不確定答案:B解析:本題考查勞動力需求曲線。在勞動力市場中，其他條件不變，市場工資率越高，則企業(yè)的勞動力需求量越少；反之，市場X-資率越低，則勞動力需求量就越大。[單選題]18.代表欠發(fā)達(dá)國家存在的可為現(xiàn)代工業(yè)部門提供無限勞動力情況的勞動力供給曲線是（）。A)自左下方向右上方傾斜的B)向后彎曲的C)與橫軸平行的D)與縱軸平行的答案:C解析:本題考查勞動力供給。水平形狀的勞動力供給曲線反映了欠發(fā)達(dá)國家可以得到任意數(shù)量的勞動力供給。這種曲線通常反映了欠發(fā)達(dá)國家面對的無限勞動力供給的情形。[單選題]19.根據(jù)麥克里蘭三重需要理論，不屬于成就需要高的人的特點(diǎn)是()。A)能夠得到及時的反饋B)選擇高回報高風(fēng)險C)責(zé)任感較強(qiáng)D)選擇適度的風(fēng)險答案:B解析:成就需要高的人具有三個方面的特點(diǎn)，分別是能夠得到及時的反饋、有責(zé)任感較強(qiáng)和選擇適度的風(fēng)險。[單選題]20.勞動合同變更時，如在協(xié)商過程中無法達(dá)成一致，若發(fā)生爭議，任何一方都可以向()申請仲裁。A)工會B)勞動爭議仲裁委員會C)勞動監(jiān)察部門D)勞動行政主管部門答案:B解析:[單選題]21.人力資源信息系統(tǒng)的基本職能不包括()。A)制定公司戰(zhàn)略B)為人力資源規(guī)劃建立人事檔案C)為管理部門的決策提供各種報告D)為其他的人力資源管理活動提供信息答案:A解析:本題考查人力資源信息系統(tǒng)的職能。人力資源信息系統(tǒng)的職能包括：(1)人事檔案管理；(2)工資管理；(3)招聘管理；(4)職稱職務(wù)管理；(5)社會保險；(6)培訓(xùn)管理；(7)離退休人員管理；(8)績效考評；(9)考勤管理；(10)領(lǐng)導(dǎo)查詢。故本題答案選A。[單選題]22.某互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)的企業(yè)簡介中有三句描述，即?成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)??通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)??正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新?。它們分別是該公司的()。A)使命、愿景、價值觀B)價值觀、愿景、使命C)愿景、使命、價值觀D)使命、價值觀、愿景答案:C解析:使命描述了一個組織存在的理由、目的和意義，愿景是對組織未來發(fā)展方向的總體描述，價值觀是在履行使命以及達(dá)成愿景過程中堅持的基本行為規(guī)范和道德倫理。?成為最受尊敬的互聯(lián)網(wǎng)企業(yè)?是指企業(yè)的愿景，?通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)?是指企業(yè)的使命，?正直、進(jìn)取、合作、創(chuàng)新?是指企業(yè)的價值觀。[單選題]23.比較適宜于跨部門的團(tuán)隊績效考核的組織結(jié)構(gòu)是()。A)行政層級式結(jié)構(gòu)B)事業(yè)部制結(jié)構(gòu)C)矩陣形式結(jié)構(gòu)D)職能制結(jié)構(gòu)答案:C解析:本題考查跨部門的團(tuán)隊績效考核。矩陣形式的組織結(jié)構(gòu)比較適宜于跨部門的團(tuán)隊績效考核。[單選題]24.在霍蘭德的?職業(yè)興趣類型理論?中，與藝術(shù)型最接近的是()。A)研究型B)現(xiàn)實(shí)型C)常規(guī)型D)企業(yè)型答案:A解析:職業(yè)興趣類型的六角模型理論中，六角形上離得越近的類型，則擁有越多的相同之處;而處在對角線上，則完全對立。藝術(shù)型與研究型和社會型離得最近，故選項A正確。[單選題]25.由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，所以最高管理層在開發(fā)戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮的因素是()。A)培訓(xùn)B)人C)資源D)管理答案:B解析:本題考察戰(zhàn)略性人力資源管理的概念及其內(nèi)涵。由于人力資本是獲取競爭優(yōu)勢的主要資源，戰(zhàn)略也需要人來執(zhí)行，所以一個組織的最高管理層在研究制定戰(zhàn)略時必須認(rèn)真考慮人的因素。故選B。[單選題]26.在典型的職業(yè)生涯通道類型中，描述員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑的是()。A)橫向通道B)縱向通道C)雙通道D)職業(yè)生涯通道答案:A解析:典型的職業(yè)生涯通道包括三種類型：①橫向通道;②縱向通道;③雙通道。其中，橫向通道描述員工在同一個管理層級或同一個技術(shù)、技能等級上不同工種之間變動路徑。[單選題]27.在某一勞動力市場上，若商店人員的工資率上漲3%，則其勞動力需求會下降4%，那么，該類勞動力的需求曲線是()。A)缺乏彈性的B)單位彈性的C)富有彈性的D)無彈性的答案:C解析:勞動力需求的自身工資彈性η=勞動力需求量變動%/工資率變動%=(△L/L)/(△W/W)，根據(jù)題意，代入數(shù)據(jù)得：η=4%/3%≈1.33。當(dāng)勞動力需求的自身工資彈性的絕對值大于1時，工資率上升1%所引起的勞動力需求量下降的幅度大于1%時，此時的勞動力需求曲線被稱為富有彈性的需求曲線。[單選題]28.專業(yè)軟件銷售人員由于需要較高的專業(yè)知識且銷售工作的周期較長所以其薪酬應(yīng)采用（）。A)純傭金制B)純基薪制C)低基薪加高傭金或獎金D)高基薪加低傭金或獎金答案:D解析:本題考查銷售人員薪酬。對于一些技術(shù)含量較高市場較為狹窄銷售周期較長的產(chǎn)品來說其銷售人員的素質(zhì)及其穩(wěn)定性要求都很高因此采取?高基本薪酬+低傭金或獎金?的薪酬制度比較合適。[單選題]29.反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度的是（）。A)效度B)信度C)效標(biāo)D)效果答案:A解析:效度是指一種測試的有效性程度，它反映了一種測試工具對于它所要測量的內(nèi)容或特質(zhì)進(jìn)行準(zhǔn)確測量的程度。[單選題]30.用人單位未依法代扣代繳社會保險費(fèi)的，由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收()的滯納金。A)萬分之三B)萬分之五C)萬分之八D)千分之一答案:B解析:本題考查社會保險法律責(zé)任。用人單位未依法代扣代繳社會保險費(fèi)的，由社會保險費(fèi)征收機(jī)構(gòu)責(zé)令用人單位限期代繳，并自欠繳之日起向用人單位按日加收萬分之五的滯納金。[單選題]31.下列關(guān)于工資率上升對個人勞動力供給產(chǎn)生收入效應(yīng)和替代效應(yīng)的說法中正確的是（）。A)當(dāng)收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時勞動力供給時間減少B)當(dāng)收入效應(yīng)小于替代效應(yīng)時勞動力供給時間減少C)收入效應(yīng)和替代效應(yīng)同時存在D)收入效應(yīng)可以使勞動者獲得休閑時間答案:A解析:本題考查個人勞動供給決定的基本原理。市場工資率的提高會同時給勞動者帶來兩個作用方向相反的影響--收入效應(yīng)和替代效應(yīng)。收入效應(yīng)和替代效應(yīng)受市場工資率變化。當(dāng)工資率上升的時候如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間減少；反之如果替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間增加。與工資率上升的情況相對應(yīng)當(dāng)工資率下降的時候如果收入效應(yīng)大于替代效應(yīng)時那么勞動者的個人勞動力供給時間增加；反之如果替代效應(yīng)大于收入效應(yīng)那么勞動者的個人勞動力供給時間減少。[單選題]32.關(guān)于勞動合同管理相關(guān)內(nèi)容的說法，錯誤的是()。A)勞動合同履行是指勞動合同當(dāng)事人按照生效后的勞動合同約定履行各自義務(wù)、享受各自權(quán)利的行為B)勞動合同解除是指勞動合同簽訂后，沒有履行完畢之前，由于某種因素導(dǎo)致雙方提前終止合同效力的法律行為C)勞動合同變更是指勞動合同雙方對未生效的勞動合同條款達(dá)成修改或補(bǔ)充協(xié)議的行為D)勞動合同終止是指勞動合同雙方當(dāng)事人在勞動合同中約定的合同期限屆滿或達(dá)到其他法定終止條件的情形答案:C解析:[單選題]33.A公司是一家生產(chǎn)制造型企業(yè)，隨著業(yè)務(wù)的迅速發(fā)展，企業(yè)的經(jīng)濟(jì)實(shí)力近幾年有了很大的提高，為了更好地留住關(guān)鍵員工、調(diào)動員工的工作積極性，同時吸引更多高素質(zhì)的人才進(jìn)入企業(yè)，公司決定在原有基礎(chǔ)上大幅度提高員工的薪資水平。公司修改了原有的薪酬制度，并對所有職位的薪資按比例進(jìn)行了提高，工資總額大大提高了，但是效果并不理想：人才流失的情況并沒有減少，員工工作積極性并沒有得到預(yù)期的提高，人才引進(jìn)缺乏進(jìn)展。對于追求上述戰(zhàn)略的企業(yè)來說，其薪酬管理的指導(dǎo)思想是()。A)追求效率最大化、成本最小化B)要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工C)將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤D)企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險，共享收益答案:D解析:本題考核成長戰(zhàn)略的薪酬水平。指導(dǎo)思想：企業(yè)與員工共擔(dān)風(fēng)險、共享收益；薪酬方案：短期內(nèi)提供相對低的基本薪酬，長期施行獎金或股票選擇權(quán)等計劃，D項正確；A項，追求效率最大化、成本最小化屬于成本領(lǐng)先戰(zhàn)略或成本最低戰(zhàn)略；B項，要穩(wěn)定現(xiàn)有的掌握相關(guān)工作技能的員工屬于穩(wěn)定或集中戰(zhàn)略；C項，將企業(yè)的經(jīng)營業(yè)績與員工收入掛鉤是收縮戰(zhàn)略或精簡戰(zhàn)略；[單選題]34.()關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設(shè)法滿足這些潛在需要。A)成本領(lǐng)先戰(zhàn)略B)創(chuàng)新戰(zhàn)略C)客戶中心戰(zhàn)略D)成長戰(zhàn)略答案:C解析:本題考查人力資源戰(zhàn)略與不同競爭戰(zhàn)略的匹配?？蛻糁行膽?zhàn)略關(guān)注的是如何取悅客戶，它希望自己以及自己的員工不僅能夠很好地滿足客戶提出的需要，而且能夠幫助客戶發(fā)現(xiàn)一些他們尚未明確的潛在需要，并且設(shè)法滿足這些潛在需要。[單選題]35.關(guān)于勞動法律責(zé)任形式的說法，錯誤的是()。A)行政責(zé)任可以分為行政處罰和行政處分B)行政處罰的對象可以是組織，也可以是個人C)警告、行政拘留、留用察看等屬于行政處分的形式D)刑事責(zé)任是最嚴(yán)厲的一種法律責(zé)任，具有強(qiáng)制性答案:C解析:本題考査勞動法律責(zé)任的形式。行政處罰的具體形式包括警告、責(zé)令改正、責(zé)令停止、查封、吊銷執(zhí)照、行政拘留等，行政處分包括警告、記過、記大過、降級、撤職、留用察看和開除等。選項C將行政處分與行政處罰的內(nèi)容混淆。[單選題]36.按職能劃分的組織形式起源于法國的組織理論專家()在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式。A)韋伯B)法約爾C)馬斯洛D)赫茨伯格答案:B解析:按職能劃分的組織形式，起源于20世紀(jì)初法國的組織理論專家--法約爾在其經(jīng)營的煤礦公司擔(dān)任總經(jīng)理時所建立的組織結(jié)構(gòu)形式，所以又稱為?法約爾模型?。它是一種按職能來劃分、組織各個部門的組織形式，通常稱為?職能制結(jié)構(gòu)?。[單選題]37.下列觀點(diǎn)屬于變革型領(lǐng)導(dǎo)理論的是()。A)強(qiáng)調(diào)任務(wù)的明晰度、工作的標(biāo)準(zhǔn)和產(chǎn)出B)關(guān)注任務(wù)的完成以及員工的順從C)依賴組織的獎懲制度來影響員工的績效D)通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效答案:D解析:本題考查變革型領(lǐng)導(dǎo)理論。變革型領(lǐng)導(dǎo)理論強(qiáng)調(diào)理想與組織價值觀;為組織制定明確的愿景，通過領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格來影響員工和團(tuán)隊的績效：選項ABC都屬于交易型領(lǐng)導(dǎo)理論的觀點(diǎn)。[單選題]38.關(guān)于組織發(fā)展的陳述，正確的是()。A)組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和B)組織發(fā)展的主要目的是增進(jìn)組織的有效性，并不關(guān)心員工個人的成長C)組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)威和控制D)組織發(fā)展的人文技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工自主性、簡化規(guī)章等答案:A解析:組織發(fā)展是有計劃變革及干預(yù)措施的總和，它尋求的是增進(jìn)組織的有效性和員工的幸福感。組織發(fā)展的概念注重的是人性和民主因素。組織發(fā)展的結(jié)構(gòu)技術(shù)包括減少垂直分化度、擴(kuò)大員工的工作自主性、簡化規(guī)章等。組織發(fā)展的目的在于重視人員和組織的成長、合作與參與過程以及質(zhì)詢精神。組織發(fā)展強(qiáng)調(diào)權(quán)力平等，不強(qiáng)調(diào)等級權(quán)威和控制。[單選題]39.關(guān)于同工同酬的說法正確的是()。A)同工同酬是指具有相同技術(shù)水平的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闎)同工同酬是指工作條件相同的勞動者應(yīng)當(dāng)?shù)玫较嗤膱蟪闏)同工同酬是指世界各國勞動者應(yīng)當(dāng)獲得相同的實(shí)際工資D)同工同酬更容易在同一部門或單位內(nèi)部實(shí)現(xiàn)答案:D解析:在確定工資水平時要注意，處于不同行業(yè)、部門或職業(yè)中的勞動者的工資水平的對比關(guān)系要符合同工同酬的原則。對于完成同等價值工作的勞動者應(yīng)支付同等水平的工資，這一原則應(yīng)貫徹于不同行業(yè)、部門，不同的民族、種族，不同性別的勞動者之間。然而在實(shí)際生活中，要做到這一點(diǎn)仍有許多障礙，比如在利潤水平或工資支付能力不同的部門之間，干相同技術(shù)水平工作的勞動者實(shí)際上很難拿到相同的工資等。正是因為這些實(shí)際困難，同工同酬原則往往只能在同一部門或單位內(nèi)部得到較好的貫徹。[單選題]40.（）是目前所有社會保險中實(shí)施范圍最廣的。A)基本養(yǎng)老保險B)基本醫(yī)療保險C)工傷保險D)失業(yè)保險答案:B解析:基本醫(yī)療保險的實(shí)施范圍涵蓋城鎮(zhèn)所有的用人單位及其職工和退休人員，包括各類機(jī)關(guān)、企事業(yè)單位在內(nèi)的城鎮(zhèn)全體從業(yè)人員都要參加基本醫(yī)療保險，這是目前所有社會保險中實(shí)施范圍最廣的。[單選題]41.（）是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。A)效標(biāo)效度B)預(yù)測效度C)內(nèi)容效度D)構(gòu)想效度答案:A解析:效標(biāo)效度是指一種測試或甄選技術(shù)對被測試者的一種或多種工作行為或工作績效進(jìn)行預(yù)測的準(zhǔn)確程度。[單選題]42.關(guān)于履歷分析的說法,錯誤的是()。A)履歷分析技術(shù)的最基本假設(shè)是一個人的行為具有一致性B)在對履歷信息進(jìn)行分析時,首先要保證這些信息是真實(shí)、準(zhǔn)確的C)履歷信息必須全面,應(yīng)當(dāng)盡可能地將所有履歷信息都收集上來,不僅僅局限于與工作有關(guān)的信息D)復(fù)雜的履歷分析還要在靜態(tài)的履歷資料分析基礎(chǔ)之上,對當(dāng)事人經(jīng)歷過的一些重大歷史事件以及在具體場景下的歷史行為進(jìn)行考察答案:C解析:履歷信息必須相關(guān),也就是說,履歷信息盡管非常多,但應(yīng)當(dāng)將收集的信息集中在與工作有關(guān)的方面,尤其是被證明能夠有效地預(yù)測一個人未來在某種工作崗位上取得的總體工作績效的那些信息。[單選題]43.上大學(xué)的機(jī)會成本指()。A)考試心理壓力B)住房、伙食費(fèi)C)學(xué)費(fèi)、學(xué)雜費(fèi)、學(xué)習(xí)用品費(fèi)D)因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入答案:D解析:本題考查上大學(xué)的機(jī)會成本。上大學(xué)的機(jī)會成本指因上大學(xué)而不得不放棄的就業(yè)收入。A項屬于心理成本，B、C兩項屬于直接成本。[單選題]44.勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時候都應(yīng)履行勞動合同約定的全部義務(wù)，這體現(xiàn)了勞動合同履行的()。A)公平原則B)合法原則C)平等原則D)全面履行原則答案:D解析:本題考查勞動合同履行的原則。勞動合同雙方當(dāng)事人在任何時候都應(yīng)履行勞動合同約定的全部義務(wù)，體現(xiàn)了全面履行原則。[單選題]45.在工資差別的形成原因中，揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致收入差異的是()。A)競爭性工資差別B)補(bǔ)償性工資差別C)壟斷性工資差別D)職位性工資差別答案:B解析:本題考查不同職業(yè)之問工資差別形成的原因。補(bǔ)償性工資差別揭示了由于工作條件和社會環(huán)境原因而導(dǎo)致的收入差異。[單選題]46.下列關(guān)于關(guān)鍵績效指標(biāo)的說法中，錯誤的是()。A)是反映個體關(guān)鍵績效貢獻(xiàn)的評價依據(jù)和量化指標(biāo)B)是連接個人績效與企業(yè)績效的橋梁C)不需要強(qiáng)調(diào)完成的期限D(zhuǎn))最大優(yōu)勢在于它將企業(yè)績效指標(biāo)與企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)緊密聯(lián)系在一起答案:C解析:本題考查關(guān)鍵績效指標(biāo)法。關(guān)鍵績效指標(biāo)需要強(qiáng)調(diào)完成的期限，關(guān)注完成的效率(有時限的)。故C項錯誤。[單選題]47.因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，()之日為勞動爭議發(fā)生之日。A)用人單位作出解除或終止決定B)勞動者主張權(quán)利C)用人單位主張權(quán)利D)勞動者提出解除或終止答案:B解析:人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為?勞動爭議發(fā)生之日?：①在勞動關(guān)系存續(xù)期間產(chǎn)生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達(dá)之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。②因解除或者終止勞動關(guān)系產(chǎn)生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關(guān)系書面通知時間的，勞動者主張權(quán)利之日為勞動爭議發(fā)生之日。③勞動關(guān)系解除或者終止后產(chǎn)生的支付工資、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關(guān)系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關(guān)系之日為勞動爭議發(fā)生之日。[單選題]48.通過測評一個人的成就需要，來分派工作和職位，體現(xiàn)的激勵理論是()。A)需要層次理論B)ERG理論C)三重需要理論D)期望理論答案:C解析:三重需要理論認(rèn)為，在組織人事安排上，測量、評價一個人的成就需要對如何分派工作和職位有重要的意義。[單選題]49.申請人對行政復(fù)議機(jī)關(guān)的不予受理決定不服，可以在收到該不予受理決定之日起()日內(nèi)，向行政復(fù)議機(jī)關(guān)所在地的人民法院提起行政訴訟。A)7B)10C)15D)30答案:C解析:行政復(fù)議申請人不服人力資源社會保障行政部門作出的復(fù)議決定的，可以在收到復(fù)議決定書之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。復(fù)議機(jī)關(guān)逾期不作決定的，申請人可以在復(fù)議期滿之日起15日內(nèi)向人民法院提起訴訟。[單選題]50.與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是()。A)人的需要從低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要B)人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C)只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要D)自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要答案:D解析:本題考查馬斯洛的需要層次理論。馬斯洛認(rèn)為生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要屬于基本需要，尊重的需要及自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要。所以選項D說法錯誤。[單選題]51.下列與馬斯洛的需要層次理論不符的陳述是（）。A)人的需要由低到高依次為：生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要以及自我實(shí)現(xiàn)的需要B)人在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同C)只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后．個體才會追求高一層次的需要D)自我實(shí)現(xiàn)是人類的基本需要答案:D解析:馬斯洛將人的需要由低到高分為五種類型即生理需要、安全需要、歸屬和愛的需要、尊重的需要、自我實(shí)現(xiàn)的需要。需要層次理論認(rèn)為人均有這五種需要只是在不同時期表現(xiàn)出來的各種需要的強(qiáng)烈程度不同而已。這五種需要層次由低到高排列當(dāng)下一層次的需要在相當(dāng)程度上得到滿足時個體才會追求上一層次的需要。五種需要層次中前三個層次為基本需要后兩個層次為高級需要。[單選題]52.對知識型團(tuán)隊的績效考核，應(yīng)以()為導(dǎo)向。A)行為B)員工的特點(diǎn)C)結(jié)果D)員工的態(tài)度答案:C解析:知識型團(tuán)隊的任務(wù)一般都是創(chuàng)造性的而不是重復(fù)性的。產(chǎn)生創(chuàng)造性的過程一般不太容易控制，因此知識型團(tuán)隊的績效考核要以結(jié)果為導(dǎo)向，而不是行為。[單選題]53.下列關(guān)于人力資本投資及決策的說法中，錯誤的是（）。A)人力資本投資同物質(zhì)資本投資相似，投入越多收益越高B)通過尋找新的工作和遷移行為獲得較高的工資收入是一種人力資本投資活動C)勞動者所具有的生產(chǎn)資本儲備既能從教育和培訓(xùn)中獲得，也能夠在實(shí)際工作過程中獲得D)一個人為教育和培訓(xùn)支付費(fèi)用時，必然期望能通過這些活動提高知識和技能水平，并最終增加未來收入答案:A解析:本題考查人力資本投資的含義與投資模型。人力資本投資同物質(zhì)資本投資一樣并不是支出越多越好，當(dāng)投資成本等于收益時，再追加投資便會變?yōu)榈托顿Y或無效投資。[單選題]54.工資率變動的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)對勞動力需求的影響方向是()。A)相反的B)先相同，后相反C)相同的D)先相反，后相同答案:C解析:在其他條件不變的情況下，無論哪個方向的工資率變動所產(chǎn)生的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)得作用方向都是相同的，即在其他條件不變的情況下，工資率上升的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都使勞動力需求量下降，而工資率下降的替代效應(yīng)和規(guī)模效應(yīng)都導(dǎo)致勞動力需求量上升。[單選題]55.參加基本養(yǎng)老保險的個人，達(dá)到法定退休年齡時累計繳費(fèi)不足()年的，可以繳費(fèi)至滿該年限，按月領(lǐng)取基本養(yǎng)老金。A)20B)10C)15D)5答案:C解析:[單選題]56.通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力的績效改進(jìn)方法是()。A)標(biāo)桿超越B)卓越績效標(biāo)準(zhǔn)C)六西格瑪管理D)ISO質(zhì)量管理體系答案:B解析:標(biāo)桿超越通過對比和分析領(lǐng)先企業(yè)的經(jīng)營方式，對本企業(yè)的產(chǎn)品或服務(wù)、業(yè)務(wù)流程、管理方式等關(guān)鍵成功因素進(jìn)行改進(jìn)，使組織成為同行業(yè)最佳的系統(tǒng)過程。卓越績效標(biāo)準(zhǔn)通過描述卓越企業(yè)的管理信念和行為，改進(jìn)組織的整體效率和能力。六西格瑪管理通過減少企業(yè)業(yè)務(wù)流程的偏差，使組織績效提高到更高的水平。它通過使用一系列統(tǒng)計工具來分析企業(yè)業(yè)務(wù)流程。ISO質(zhì)量管理體系明確了管理層在質(zhì)量管理中的職責(zé)，強(qiáng)調(diào)糾正和預(yù)防措施，強(qiáng)調(diào)不斷的審核和監(jiān)督。[單選題]57.工資率提高對勞動力供給產(chǎn)生的收入效應(yīng)導(dǎo)致()。A)勞動力供給時間減少B)勞動力供給時間增加C)勞動力供給人數(shù)減少D)勞動力供給人數(shù)增加答案:A解析:工資率提高，勞動者即使不增加勞動時間，也會獲得比原來更高的收入?；蛘哒f要想獲得原來的收入水平，就可以工作比原來時間少。即從收入效應(yīng)來看，工資率上升，勞動力供給時間減少。反之，工資率下降，勞動者需要增加工作時間才可以維持原來的收入水平。即：從收入效應(yīng)來看，工資率下降，勞動力供給時間增加。[單選題]58.要明確界定員工的申訴范圍，避免員工將本可以通過正常管理渠道解決的問題也通過申訴方式提出。體現(xiàn)了員工申訴管理的()原則。A)及時原則B)明晰原則C)反饋原則D)保密原則答案:B解析:明晰原則。要明確界定員工的申訴范圍，避免員工將本可以通過正常管理渠道解決的問題也通過申訴方式提出。同時，還應(yīng)對申訴問題進(jìn)行分類處理，使組織盡早發(fā)現(xiàn)和解決問題。[單選題]59.將薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性的有效性標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行平衡，是()的結(jié)果。A)薪酬水平設(shè)計B)薪酬調(diào)查C)薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計D)薪酬預(yù)算與控制答案:C解析:薪酬結(jié)構(gòu)設(shè)計是薪酬的內(nèi)部一致性和外部競爭性，這兩種薪酬有效性標(biāo)準(zhǔn)之間進(jìn)行平衡的一種結(jié)果。一個完整的薪酬結(jié)構(gòu)中主要包含薪酬等級、薪酬等級內(nèi)部變動范圍和相鄰薪酬等級間的關(guān)系等。[單選題]60.關(guān)于人力資源需求預(yù)測方法的說法,錯誤的是()。A)定量方法在推確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的B)使用定量的統(tǒng)計學(xué)方法進(jìn)行預(yù)測也是有局限性的C)在相關(guān)條件能夠得到滿足的情況下,運(yùn)用主觀判斷的方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多D)兩種預(yù)測方法各有優(yōu)缺點(diǎn),在可能的情況下可以將兩種方法結(jié)合使用答案:C解析:在人力資源需求預(yù)測方法中,定量方法在準(zhǔn)確預(yù)測組織未來的人力資源需求方面可能是非常有效的。在相關(guān)條件能夠滿足的情況下,它所得到的預(yù)測結(jié)果比僅僅運(yùn)用主觀判斷方法所得出的預(yù)測結(jié)果要精確得多。[單選題]61.按照經(jīng)濟(jì)專家的觀點(diǎn)，不計入?自然失業(yè)率?的是()。A)周期性失業(yè)B)技術(shù)性失業(yè)C)結(jié)構(gòu)性失業(yè)D)季節(jié)性失業(yè)答案:A解析:本題考查失業(yè)的類型。摩擦性失業(yè)、技術(shù)性失業(yè)、結(jié)構(gòu)性失業(yè)以及季節(jié)性失業(yè)均屬于競爭性勞動力市場上的一種不可避免的較低水平的失業(yè)，即正常性的失業(yè)。這也就是美國經(jīng)濟(jì)學(xué)家弗里德曼所說的?自然失業(yè)率?，即勞動力市場處于均衡狀態(tài)時的失業(yè)率。[單選題]62.按照密歇根大學(xué)尤里奇教授的觀點(diǎn)，著眼于未來，同時關(guān)注員工的人力資源管理者在組織中扮演的角色是()。A)變革推動者B)戰(zhàn)略伙伴C)管理專家D)員工激勵者答案:A解析:密歇根大學(xué)的尤里奇教授采用四象限的方法將人力資源管理者所扮演的角色劃分為四種：戰(zhàn)略伙伴、管理專家、員工激勵者、變革推動者。其中，變革推動者是著眼于未來，同時關(guān)注人員。[單選題]63.下列關(guān)于勞動力供給的說法中，正確的是（）。A)勞動力供給總量即勞動力總數(shù)量B)雇主可以隨意安排員工的周工作時間C)勞動力參與率就是實(shí)際勞動人口與16歲以上的總?cè)丝谥菵)勞動力供給質(zhì)量即勞動力隊伍的身體健康狀況答案:C解析:本題考查勞動力供給。勞動力供給總量包括數(shù)量和質(zhì)量兩個方面，所以A項錯誤；雇主在法律允許的范圍內(nèi)有決定員工的周工作時間的自主權(quán)，所以B項錯誤；16歲以上的總?cè)丝跒闈撛诘膭趧恿θ丝冢瑒趧訁⑴c率為實(shí)際勞動力人口與潛在勞動力人口之比，所以C項正確；勞動力供給質(zhì)量主要是指勞動力隊伍的身體健康狀況以及受教育和訓(xùn)練的程度，所以D項錯誤。[單選題]64.斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，指出()是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。A)責(zé)任感B)自信心C)關(guān)心員工D)人格和情境答案:D解析:本題考查斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究。斯道格迪爾對領(lǐng)導(dǎo)風(fēng)格的研究，指出人格和情境都是決定領(lǐng)導(dǎo)的因素。第2部分：多項選擇題，共36題，每題至少兩個正確答案,多選或少選均不得分。[多選題]65.某地區(qū)勞動力市場上存在以下幾種情況：第一，該地區(qū)2008年年底時共有130萬人，其中就業(yè)人口99萬人，非勞動力人口30萬人；第二，該地區(qū)2009年上半年的失業(yè)率明顯上升，通過對勞動力市場的流量-存量分析可以發(fā)現(xiàn)，勞動力的流動比較活躍，但是流動的方向不利于就業(yè)；第三，該地區(qū)最近幾年的基尼系數(shù)持續(xù)上升；第四，該地政府正在準(zhǔn)備通過政府投入一部分資金的方式，對失業(yè)者進(jìn)行培訓(xùn)，以提高他們的就業(yè)能力，幫助他們盡快重返工作崗位。根據(jù)以上資料，回答下列問題：該地區(qū)2009年的勞動力流量-存量變動方向中會起到推動失業(yè)率上升作用的流向包括（）。A)就業(yè)者變成失業(yè)者B)失業(yè)者變成非勞動力C)非勞動力變成失業(yè)者D)非勞動力變成就業(yè)者答案:AC解析:【知識點(diǎn)】失業(yè)率的計算；失業(yè)率的計算公式為：失業(yè)率（%）＝失業(yè)人數(shù)/（就業(yè)人數(shù)＋失業(yè)人數(shù)）×100%。根據(jù)數(shù)學(xué)原理，分子增大或分母減小都會使得失業(yè)率增加；分子、分母同時增加同一數(shù)量會使得失業(yè)率增加；分子、分母同時減小同一數(shù)量會減小失業(yè)率。因此，就業(yè)者變成失業(yè)者，非勞動力變成失業(yè)者都會推動失業(yè)率上升。[多選題]66.勞動力市場均衡是一種理想狀態(tài)，但在現(xiàn)實(shí)中經(jīng)常會存在勞動力市場非均衡現(xiàn)象，這與勞動力供求雙方在勞動力市場上遭遇的摩擦力有關(guān)。例如，企業(yè)并不都是按照所謂的市場通行工資率來支付工資，也不總是根據(jù)需要任意調(diào)整雇用的勞動力數(shù)量；而對于勞動者來說，他們也并非為獲得更高的工資就經(jīng)常性地變換雇主，或者因為對當(dāng)前雇主支付的工資水平不滿意就立即辭職。關(guān)于企業(yè)支付的工資偏離市場通行工資率的說法，正確的是()。A)企業(yè)可以選擇支付低于市場通行工資率的工資而不必?fù)?dān)心雇不到人B)企業(yè)可以通過支付效率工資來吸引、留住和激勵員工C)企業(yè)支付的工資水平可以偏離市場通行工資率，但不能低于政府頒布的最低工資標(biāo)準(zhǔn)D)在市場經(jīng)濟(jì)國家，工會可能會通過集體談判迫使企業(yè)支付高于市場通行工資率的工資答案:BCD解析:一些企業(yè)為了激勵員工的工作積極性，會有意提供超過（而不是等于）市場工資率的工資水平即效率工資，在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)通過支付這種效率工資成功地吸引了眾多的高素質(zhì)員工，強(qiáng)化了員工的工作動機(jī)并降低了對員工進(jìn)行監(jiān)督的成本，結(jié)果是強(qiáng)化了企業(yè)的競爭力。在現(xiàn)代市場經(jīng)濟(jì)條件下，很多國家的政府頒布了最低工資立法等方面的法律法規(guī)，這些法律規(guī)定在一定程度上阻止了企業(yè)根據(jù)勞動力市場均衡工資率來支付與市場工資水平相當(dāng)?shù)墓べY。在多數(shù)情況下，政府規(guī)定的最低工資水平是高于理論上的市場均衡工資水平的。在很多市場經(jīng)濟(jì)國家中，工會這種非市場力量也會對企業(yè)支付的工資水平產(chǎn)生影響，它們往往通過集體談判迫使企業(yè)將工資水平確定在高于市場通行工資率的水平上。[多選題]67.某公司又開始了一年一度的績效考核，在打分時，研究部的張經(jīng)理考慮到自己部門的一個項目經(jīng)理老王在公司服務(wù)的年限很長，想也沒想直接打了最高分。但事實(shí)上老王在今年的一個項目中犯了一個比較嚴(yán)重的錯誤。輪到給小趙打分時，張經(jīng)理想起初次見面時小趙把咖啡灑在裙子上的事，加上她是部門里為數(shù)不多的女員工，他認(rèn)為女員工的績效理所應(yīng)當(dāng)沒有男員工高，因此打分很低?？己私Y(jié)束后，張經(jīng)理與下屬分別在會議室談話，與小趙面談時，張經(jīng)理一直在數(shù)落小趙工作中的小錯誤，當(dāng)小趙說明情況時，張經(jīng)理時常打斷她，小趙的情緒很不好，到最后干脆就是只聽張經(jīng)理說，有不同意見也不吭聲。之前在績效計劃制定的過程中也現(xiàn)出過類似的情況，當(dāng)時小趙就對工作目標(biāo)的設(shè)定有不同意見，所以在后來的執(zhí)行過程中遇到了一些困難?，F(xiàn)在工作中出現(xiàn)了問題，她也不愿意跟張經(jīng)理溝通了，最后的績效面談不歡而散。根據(jù)以上資料，回答下列問題：在績效考核者培訓(xùn)中，針對張經(jīng)理的培訓(xùn)應(yīng)強(qiáng)化的內(nèi)容有（）。A)績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法B)主管職位的崗位說明書C)工作分析技術(shù)D)績效面談技巧答案:AD解析:【知識點(diǎn)】績效面談的內(nèi)容和注意事項；針對張經(jīng)理出現(xiàn)的問題，我們建議在對其進(jìn)行培訓(xùn)時強(qiáng)化以下方面的內(nèi)容：①績效評價中易出現(xiàn)的問題及應(yīng)對方法，避免一些首因效應(yīng)等等的影響；②掌握績效面談的一些技巧，既能讓員工明白問題所在，又能激勵員工上進(jìn)。[多選題]68.小張是某個工程設(shè)計公司從資深工程師團(tuán)隊中選拔上來的一位主管。他原來是公司的技術(shù)骨干，在業(yè)務(wù)上總能拔得頭籌。但是轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力很大，抱怨下屬不支持自己的工作，工作滿意明顯降低，而很多下屬員工也抱怨小張不通人情。此外，小張采用的仍然是十五年前制定的管理流程，并沒有隨著市場和時間的變化而調(diào)整。管理的風(fēng)格與公司現(xiàn)在的業(yè)務(wù)不符，公司領(lǐng)導(dǎo)決定與小張進(jìn)行深入分析，解決這些問題，同時聘請專業(yè)講師來提升他的技能。從領(lǐng)導(dǎo)技能看，小張缺乏的是（）。A)技術(shù)技能B)人際技能C)概念技能D)統(tǒng)籌技能答案:BC解析:領(lǐng)導(dǎo)者的三種主要技能是技術(shù)技能、人際技能和概念技能。技術(shù)技能是一個人對于某種類型的程序或技術(shù)所掌握的知識和能力。人際技能是有效地與他人共事和建立團(tuán)隊合作的能力。概念技能是按照模型、框架和廣泛聯(lián)系進(jìn)行思考的能力。根據(jù)案例，小張轉(zhuǎn)到管理崗位后感覺壓力大，與下屬相互抱怨，而且仍沿襲舊的管理流程，可知小張缺乏人際技能和概念技能。[多選題]69.小呂在大學(xué)畢業(yè)后，認(rèn)為找工作時不僅需要考慮工資水平，還要考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資，而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機(jī)器人代替一些人工操作。讓他沒想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于小王選擇當(dāng)快遞員的說法，正確的是（）。A)小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)B)小王是通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)就業(yè)的C)小王領(lǐng)取的是效率工資D)小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)答案:AB解析:【知識點(diǎn)】次等勞動力市場的特征。次等勞動力市場的特征包括：1.就業(yè)不穩(wěn)定；2.工資率較低；3.工作條件較差；4.工作的社會地位也較低；5.流動率、缺勤率和遲到率比較高。貧窮、歧視以及受教育程度不高導(dǎo)致的技能缺乏等是造成優(yōu)等和次等兩種勞動力市場之間出現(xiàn)相對隔離的主要原因。故選A,B[多選題]70.小呂在大學(xué)畢業(yè)找工作時不僅考慮工資水平，而且考慮職業(yè)發(fā)展前途、企業(yè)聲譽(yù)等因素。他在求職過程中發(fā)現(xiàn)，有些企業(yè)堅持支付超過市場均衡工資水平的高工資．而不像教科書說的那樣，按照通行市場水平支付工資。此外，他去求職的一些企業(yè)面對人工成本不斷上漲的形勢，開始用機(jī)器人替代一些人工操作。讓他沒有想到的是，大學(xué)同班同學(xué)小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。關(guān)于小王選擇當(dāng)快遞員的說法，正確的是()。A)小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)B)小王是通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)就業(yè)的C)小王領(lǐng)取的是效率工資D)小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)答案:AB解析:小王由于一時找不到好工作，家庭經(jīng)濟(jì)狀況又不好，先選擇去一家快遞公司當(dāng)快遞員了。這說明當(dāng)時小王不得不去次等勞動力市場就業(yè)。以及小王是通過勞動力市場實(shí)現(xiàn)就業(yè)的。關(guān)于小王領(lǐng)取的是否為效率工資以及小王不可能再回到優(yōu)等勞動力市場就業(yè)，從案例介紹的內(nèi)容來看沒有根據(jù)。[多選題]71.人工成本是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營活動中，因使用勞動力而發(fā)生的費(fèi)用，它包括從業(yè)人員()。A)福利費(fèi)用B)薪酬總額C)教育費(fèi)用D)社會保險費(fèi)用E)公關(guān)費(fèi)用答案:ABCD解析:人工成本包括員工薪酬總額、社會保險費(fèi)、員工福利費(fèi)用、員工教育經(jīng)費(fèi)、勞動保護(hù)費(fèi)用、員工住房費(fèi)用和其他人工成本支出。E項是企業(yè)的運(yùn)營成本。[多選題]72.公民、法人或者其他組織不能申請行政復(fù)議的事項有（）。A)人力資源社會保障部門做出的行政處分B)勞動人事爭議仲裁委員會作出的調(diào)解協(xié)議C)勞動能力鑒定委員會作出的鑒定結(jié)論D)社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)核定的社會保險繳費(fèi)基數(shù)E)勞動行政部門工傷認(rèn)定決定答案:ABC解析:本題考查不能申請行政復(fù)議的情形。公民、法人或者其他組織對下列事項不能申請行政復(fù)議：（1）人力資源社會保障部門做出的行政處分或者其他人事處理決定；（2）勞動者與用人單位之間發(fā)生的人力資源爭議；（3）勞動能力鑒定委員會的行為；（4）勞動人事爭議仲裁委員會的仲裁、調(diào)解等行為；（5）已就同一事項向其他有權(quán)受理的行政機(jī)關(guān)申請行政復(fù)議的；（6）向人民法院提起行政訴訟，人民法院已經(jīng)依法受理的。[多選題]73.奧爾德佛的ERG理論認(rèn)為，人的核心需要包括（）。A)生理需要B)生存需要C)成長需要D)關(guān)系需要E)自我實(shí)現(xiàn)的需要答案:BCD解析:本題考査奧爾德佛的ERG理論的內(nèi)容。ERG理論認(rèn)為，人有三種核心需要，即生存需要、關(guān)系需要和成長需要。[多選題]74.影響勞動力流動的勞動者因素有()。A)勞動者的年齡B)勞動者所在企業(yè)的地理位置C)勞動者的任職年限D(zhuǎn))勞動者的性別E)勞動者所在企業(yè)的文化答案:ACD解析:影響勞動力流動的勞動者因素包括：勞動者的年齡、勞動者的任職年限、勞動者的性別。地理位置和企業(yè)文化屬于影響勞動力流動的企業(yè)因素。[多選題]75.與本土企業(yè)相比，跨國公司對員工的績效考核，()。A)更關(guān)注當(dāng)期業(yè)績而非長遠(yuǎn)發(fā)展B)更傾向于基于員工特征的績效考核C)更注重管理者和員工的溝通D)更重視個人、團(tuán)隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合E)更強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展答案:CDE解析:與本土企業(yè)的績效考核相比，國際人力資源的績效考核具有以下特點(diǎn)：①從績效考核的目標(biāo)看，國際人力資源的績效考核不但關(guān)注業(yè)績，而且突出戰(zhàn)略方向，強(qiáng)調(diào)企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展;②從績效考核的目的看，國際人力資源的績效考核除了為員工薪酬調(diào)整和晉升提供依據(jù)外，還加入了新的因素，如重視個人、團(tuán)隊和公司目標(biāo)的密切結(jié)合，尋找在工作要求、個人能力興趣和工作重點(diǎn)之間發(fā)展最佳契合點(diǎn)等;③從績效考核的側(cè)重點(diǎn)看，國際人力資源更傾向于基于結(jié)果的績效考核而不是基于員工特征的績效考核;④從績效考核的操作過程看，國際人力資源的績效考核具體實(shí)施步驟與傳統(tǒng)的績效考核基本相同，只是在績效的評價與反饋的過程中，比傳統(tǒng)的考核更加注重管理者和員工的溝通。[多選題]76.如果組織的人力資源需求增長是長期性的，可以采取的人力資源措施是()。A)擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入B)立組織在勞動力市場上的形象和品牌，增強(qiáng)對求職者的吸引力C)聘用已退休人員D)雇用非全日制員工E)延長現(xiàn)有員工的工作時間答案:ABCD解析:本題考查人力資源供求平衡的基本對策。如果組織的人力資源需求增長是長期性的，就必須考慮做好人力資源的招募工作，擴(kuò)大招募范圍，加大招募投入，樹立組織在勞動力市場上的形象和品牌，增強(qiáng)對求職者的吸引力。此外，還可以在法律允許的情況下，采取聘用已退休人員以及雇用非全日制員工的方式來滿足組織的人力資源需求。[多選題]77.關(guān)于《勞動合同法》對非全日制用工的規(guī)定，下列正確的有()。A)非全日制用工雙方當(dāng)事人必須訂立書面協(xié)議B)非全日制用工雙方當(dāng)事人必須約定試用期C)從事非全日制用工的勞動者可以與一個或者一個以上用人單位訂立勞動合同;但是，后訂立的勞動合同不得影響先訂立的勞動合同的履行D)非全日制用工小時計酬標(biāo)準(zhǔn)不得低于用人單位所在地人民政府規(guī)定的最低小時工資標(biāo)準(zhǔn)E)非全日制用工勞動報酬結(jié)算支付周期最長不得超過15日答案:CDE解析:A項，非全日制用工雙方當(dāng)事人可以訂立口頭協(xié)議;B項，非全日制用工雙方當(dāng)事人不得約定試用期。[多選題]78.自上而下的薪酬成本預(yù)算方法的缺點(diǎn)是（）。A)缺乏靈活性B)受主觀因素影響較大C)降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性D)控制薪酬成本E)影響薪酬與企業(yè)績效的對稱性答案:ABC解析:自上而下的薪酬成本預(yù)算因為缺乏靈活性，所以受主觀因素影響較大，降低了預(yù)算的準(zhǔn)確性，不利于調(diào)動員工的積極性。[多選題]79.關(guān)于移送管轄，下列說法正確的有()。A)仲裁委員會發(fā)現(xiàn)已受理案件不屬于其管轄范圍的，應(yīng)當(dāng)移送至有管轄權(quán)的仲裁委員會，并書面通知當(dāng)事人B)受移送的仲裁委員會應(yīng)依法受理C)受移送的仲裁委員會認(rèn)為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會管轄，應(yīng)當(dāng)發(fā)還原仲裁委員會D)仲裁委員會之間因管轄爭議協(xié)商不成的，應(yīng)當(dāng)報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄E)多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄答案:ABDE解析:仲裁委員會發(fā)現(xiàn)已受理案件不屬于其管轄范圍的，應(yīng)當(dāng)移送至有管轄權(quán)的仲裁委員會，并書面通知當(dāng)事人。對上述移送案件，受移送的仲裁委員會應(yīng)依法受理。受移送的仲裁委員會認(rèn)為受移送的案件依照規(guī)定不屬于本仲裁委員會管轄的，應(yīng)當(dāng)報請共同的上一級仲裁委員會主管部門指定管轄。但多個仲裁委員會都有管轄權(quán)的，由先受理的仲裁委員會管轄。[多選題]80.下列爭議中，不屬于勞動爭議的是()。A)勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛B)勞動者與用人單位因租用宿舍發(fā)生的爭議C)企業(yè)與其職工因休息休假發(fā)生的爭議D)家庭與家政服務(wù)人員發(fā)生的勞動報酬爭議E)勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛答案:ABDE解析:本題考察勞動爭議。勞動爭議的主體一方是用人單位，另一方是勞動者。不屬于勞動爭議的情形包括：（1）勞動者請求社會保險經(jīng)辦機(jī)構(gòu)發(fā)放社會保險金的糾紛。（2）勞動者與用人單位因住房制度改革產(chǎn)生的公有住房轉(zhuǎn)讓糾紛。（3）勞動者對勞動能力鑒定委員會的傷殘等級鑒定結(jié)論或?qū)β殬I(yè)病診斷鑒定委員會的職業(yè)病診斷鑒定結(jié)論的異議糾紛。（4）家庭或者個人與家政服務(wù)人員之間的糾紛。（5）個體工匠與幫工、學(xué)徒之間的糾紛。（6）農(nóng)村承包經(jīng)營戶與受雇人之間的糾紛所以ABDE均不屬于勞動爭議的情形，正確。C屬于勞動爭議情形，正確。[多選題]81.關(guān)于職位評價方法的說法，正確的是()。A)排序法適用于員工對本企業(yè)各個職位都較為熟悉的企業(yè)B)分類法適用于復(fù)雜的大型企業(yè)C)要素計點(diǎn)法適用于大規(guī)模企業(yè)中的管理類職位D)因素比較法適用于處在勞動力市場相對穩(wěn)定環(huán)境下的規(guī)模較大的企業(yè)E)排序法可以分為直接排序法、交替排序法和配對比較法答案:ACDE解析:分類法適用于職位類別較為簡單的小型企業(yè)。[多選題]82.勞動爭議第三人須同時具備的條件有（）。A)須在仲裁或訴訟活動已經(jīng)開始、尚未終結(jié)時參加仲裁或訴訟B)須是勞動爭議第三人自己向法院提出申請C)須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系D)須經(jīng)勞動爭議雙方任意一方同意E)須以維護(hù)自己的合法權(quán)益為目的參加仲裁或訴訟活動答案:ACE解析:本題考查勞動爭議第三人的內(nèi)容。除勞動爭議當(dāng)事人外，與勞動爭議案件的處理結(jié)果有利害關(guān)系的第三人也可以參加勞動爭議處理活動。第三人需要同時具備三個條件：①須在仲裁或訴訟活動已經(jīng)開始、尚未終結(jié)時參加仲裁或訴訟②須與勞動爭議案件的處理結(jié)果具有法律上的利害關(guān)系;③須以維護(hù)自己的合法權(quán)益為目的參加仲裁或訴訟活動。[多選題]83.密歇根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的維度包括()。A)關(guān)系取向B)績效取向C)員工取向D)生產(chǎn)取向E)目標(biāo)取向答案:CD解析:本題考查密歇根模式。密歇根模式中描述領(lǐng)導(dǎo)行為的兩個維度是：員工取向和生產(chǎn)取向。[多選題]84.勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)包括（）。A)協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛B)依法出具解除或者終止勞動合同的證明C)無需建立培訓(xùn)制度D)依法為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi)E)節(jié)假日為企業(yè)無償服務(wù)答案:ABD解析:本題考查勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)。勞務(wù)派遣單位的法定義務(wù)（部分）:(1)建立培訓(xùn)制度，對被派遣勞動者進(jìn)行上崗知識、安全教育培訓(xùn)，C項錯誤。(2)按照國家規(guī)定和勞務(wù)派遣協(xié)議約定，依法支付被派遣勞動者的勞動報酬和相關(guān)待遇，依法為被派遣勞動者繳納社會保險費(fèi)，并辦理社會保險相關(guān)手續(xù)，D項正確。(3)依法出具解除或者終止勞動合同的證明，B項正確。(4)協(xié)助處理被派遣勞動者與用工單位的糾紛，A項正確。E項，節(jié)假日為企業(yè)無償服務(wù)未提及，屬于干擾選項。[多選題]85.基本醫(yī)療保險包括()。A)職工基本醫(yī)療保險B)補(bǔ)充醫(yī)療保險C)新型城鎮(zhèn)居民合作醫(yī)療D)商業(yè)保險E)城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險答案:AE解析:本題考查我國社會保險體系的基本框架。基本醫(yī)療保險包括職工基本醫(yī)療保險、新型農(nóng)村合作醫(yī)療和城鎮(zhèn)居民基本醫(yī)療保險。[多選題]86.下列選項中，關(guān)于馬斯洛需要層次理論的說法，正確的是()。A)生理需要、安全需要為基本需要，歸屬和愛的需要、尊重的需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要屬于高級需要B)人都有五種需要，但不同時期表現(xiàn)的強(qiáng)烈程度不同C)未被滿足的需要是行為的主要激勵源，已獲得基本滿足的需要不再具有激勵作用D)只有低一層次的需要得到相當(dāng)程度的滿足之后，個體才會追求高一層次的需要E)組織用于滿足低層次需要的投入是效益遞增的答案:BCD解析:[多選題]87.在我國，法律界定的用人單位不包括（）。A)企業(yè)B)事業(yè)單位C)國家機(jī)關(guān)D)雇主組織E)政府答案:DE解析:在我國，法律界定的用人單位包括：①企業(yè)，是指包括國有企業(yè)、集體企業(yè)、外商投資企業(yè)、私營企業(yè)等依法成立、進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動的各類經(jīng)濟(jì)組織。②個體經(jīng)濟(jì)組織，是指雇工7人以下（包括7人）的個體工商戶。③民辦非企業(yè)單位，是指企業(yè)事業(yè)單位、社會團(tuán)體和其他社會力量以及公民個人利用非國有資產(chǎn)舉辦的，從事非營利性社會服務(wù)活動的社會組織。④國家機(jī)關(guān)，包括國家權(quán)力機(jī)關(guān)、國家行政機(jī)關(guān)、司法機(jī)關(guān)等。⑤事業(yè)組織，是指為了社會公益目的，由國家機(jī)關(guān)舉辦或者其他組織利用國有資產(chǎn)舉辦的、從事教育、科技、文化、衛(wèi)生等活動的社會服務(wù)組織。⑥社會團(tuán)體，是指中國公民自愿組成、為實(shí)現(xiàn)成員共同意愿、按照其章程開展活動的非營利性社會組織。[多選題]88.培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中的層次評估模型，將評估內(nèi)容分為（）等方面。A)反應(yīng)B)感受C)學(xué)習(xí)D)行為E)投資收益答案:ACDE解析:考查培訓(xùn)與開發(fā)效果評估的內(nèi)容。培訓(xùn)與開發(fā)效果評估中應(yīng)用最廣的是層次評估模型，把評估內(nèi)容分為應(yīng)、學(xué)習(xí)、行為、結(jié)果、投資收益五個方面。[多選題]89.沖突源自勞動關(guān)系主體雙方（）的分歧。A)目標(biāo)B)責(zé)任C)利益D)期望E)薪酬答案:ACD解析:合作與沖突是勞動關(guān)系運(yùn)行的兩種基本形式。其中，沖突源自勞動關(guān)系的目標(biāo)、利益和期望的分歧。[多選題]90.在勞動領(lǐng)域中，予以追究刑事責(zé)任的行為包括()。A)違反勞動合同及有關(guān)勞動合