青島科技大學人員素質(zhì)測評期末復(fù)習題及參考答案

一單選題（共40題，總分值80）

1.德爾菲法是一種常用的專家意見征詢法，它是20世

紀60年代初美國的（A）提出的。

A.蘭德公司

B.斯特拉特福咨詢公司

C.布魯金斯學會

D.胡佛研究所

2.在實際的面試過程中，應(yīng)用最為廣泛的面試模式的

（A）

A.半結(jié)構(gòu)化面試

B.結(jié)構(gòu)化面試

C.自由化面試

D.素質(zhì)壓力面試

3.九品官人法是（D）發(fā)明創(chuàng)造的。

A.曹丕

B.曹操

C.左雄

D.陳群

4.素質(zhì)為人員發(fā)展與事業(yè)成功提供了一種可能和前

提，任何有成就、有發(fā)展的個體或組織，都必須以

良好的素質(zhì)為基礎(chǔ)、這反映了素質(zhì)的

(C)

A.系統(tǒng)性

B.穩(wěn)定性

C.基礎(chǔ)性

D.可塑性

5.測評可以劃分為領(lǐng)導干部測評、中層管理人員測

評、一般人員測評等。這種分類的標準是

(B)

A.按測評內(nèi)容劃分

B.按測評客體劃分

C.按測評結(jié)果劃分

D.按測評目的劃分

6.今天在世界各地廣泛應(yīng)用的標準化的成就測驗的始

創(chuàng)者是(C)

A.西蒙

B.比奈

C.賴斯

D.韋克斯勒

7.面試的一項核心技巧是(C)

A.開放式提問

B.清單式提問

C.舉例式提問

D.確認或提問

8.在人員素質(zhì)測評中，既要對各在人員的素質(zhì)、職能

和績效進行評定，又要運用現(xiàn)代數(shù)字方法和定量分

析技術(shù)，把各種現(xiàn)象間的關(guān)系數(shù)量化。這是運用

（D）

A.實驗分析法

B.案例分析法

C.比較分析法

D.定性與定量結(jié)合分析法

9.當組織發(fā)展出現(xiàn)緩慢或停滯不前，甚至出現(xiàn)后退的

現(xiàn)象時，采用一定的測評技術(shù)和方法對被測評者相

應(yīng)要素進行客觀的評價，找出原因并及時反饋給被

測評者，幫助被測評者設(shè)計改進的措施和方法。這

是素質(zhì)測評的（A）

A.診斷功能

B.預(yù)測功能

C.導向功能

D.鑒定功能

10.評價中心起源于（B）

A.情景測試

B.情景模擬

C.實地測驗

D.自我評價

11.察舉制的最終確立是在（A）

A.漢文帝

B.漢景帝

C.漢武帝

D.漢高祖

12.素質(zhì)測評可以被測評者在實際工作崗位和業(yè)績上所

能達到的程度的預(yù)測，提供豐富而客觀準確的有關(guān)

個體（或群體）當前發(fā)展水平的信息。這反映素質(zhì)

的（A）

A.預(yù)測功能

B.鑒定功能

C.導向功能

D.激勵功能

13.以鑒定與驗證測評對象是否具備某種素質(zhì)或者具備

程度大小為目的的素質(zhì)測評是（D）

A.診斷性測評

B.開發(fā)性測評

C.配置性測評

D.鑒定性測評

14.對特定的問題從實證角度進行分析、評價，然后再

根據(jù)所歸納的結(jié)果確定處理這類問題的可行性方

案。這種方法是（A）

A.案例分析法

B.定性與定量結(jié)合分析法

C.實驗分析法

D.比較分析法

15.目前公認的測量定義：“測量就是依據(jù)規(guī)則為測量

對象所具有的某一特性指派一個可資比較的數(shù)

字。”它是提出者的（A）

A.史蒂文森

B,泰羅

C.法約爾

D.韋伯

16.用來描述測評要素或要素標志的程度差異與狀態(tài)水

平的順序和度量的是素質(zhì)測評指標構(gòu)成的

（D）

A.測評標志

B.測評要素

C.測評指標

D.測評標度

17.投射法心理測驗是以某種心理分析的人格理論為依

據(jù)的、該人格理論的提出者是（B）

A.比奈

B.弗洛伊德

C.榮格

D.皮爾曼

18.角色扮演測驗屬于的素質(zhì)測評方法是（C）

A.情景演示測驗

B.心理測試

C.模擬情景測驗

D.情景壓力測驗

19.在崗位考核指標中，諸如工作難度、重要性、喜歡

程度等屬于（A）

A.主觀指標

B.客觀指標

C.半主觀半客觀指標

D.測評標度

20.在介紹階段，要想達到最佳效果，最好提出

（B）

A.假設(shè)式問題

B.開放式問題

C.開放式問題

D.舉例式問題

21.”州郡皆置中正以定其選，擇州郡之賢有識鑒者為

之，區(qū)別人物，第其高下”的考試制度是

（B）

A.科舉制

B.九品中正法

C.察舉法

D.推薦法

22.評價中心最主要的特點之一是它的（A）

A.情境模擬性

B,可測量性

C.綜合性

D.科學性

23.認知性心理測驗的測評內(nèi)容是（A）

A.認知行為

B.興趣愛好

C.情商

D.智力

24.內(nèi)外向的概念首先是1913年在一本《心理類型

學》一書中提出的，它的提出者是（C）

A.皮爾曼

B.里克特

C.榮格

D.韋克斯勒

25.設(shè)計的測評標志可以辨別、比較和測評，也就是說

評價標準所展示的標志是可以直接觀察計算或能通

過一定的方法辨別、把握和計算的。這指的是素質(zhì)

測評標準體系的（D）

A.客觀性原則

B.科學性原則

C.完整性原則

D.可操作性原則

26.首先提倡用科學方法測量人格的是英國的

（B）

A.馬斯洛

B.高爾頓

C.比奈

D.麥克利蘭

27.目前世界上最通用的智力量表是（C）

A.比奈一西蒙量表

B.瑞文標準推理測驗

C.韋克斯勒智力量表

D.斯坦福一比奈智力量表

28.為每一個測評要素確立關(guān)鍵性的描述特征，要求具

備可辨別、易操作的特征，這是素質(zhì)測評指標構(gòu)成

的（C）

A.測評標志

B.測評標度

C.測評標志

D.測評指標

29.處于同一標準體系中的各種標準相互配合，在總體

上能夠全面反映工作崗位所需具備的素質(zhì)及功能的

主要特征，使整個測評對象包含在評價標準體系內(nèi)

容之中。這體現(xiàn)了素質(zhì)測評標準體系的（A）

A.完整性原則

B.科學性原則

C.針對性原則

D.一致性原則

30.目前流行較廣且具有一定影響的態(tài)度量表的提出者

是（B）

A.韋克斯勒

B.里克特

C.皮爾曼

D.比奈

31.素質(zhì)不是個體在某一時間和空間的偶然顯現(xiàn)，而是

個性經(jīng)常性和一慣性的行為和特點、這體現(xiàn)素質(zhì)的

(A)

A.穩(wěn)定性

B.系統(tǒng)性

C.差異性

D.基礎(chǔ)性

32.評價中心的測評對象人數(shù)一般為(D)

A.1~5人

B.5-8人

C.6~10人

D.6-12人

33.在崗位考核指標中，諸如打字的數(shù)量、時間、來回

取活的次數(shù)、耗氧量等這些指標屬于(C)

A.主觀指標

B.半主觀半客觀指標

C.客觀指標

D.測評標度

34.在面試方法中，最基本、最常用的面試方法是

(B)

A.口試

B.個別面試

C.答辯式

D.自由化面試

35.最早命令地方行政長官和各諸侯國薦舉具有治國才

能的人士、由此拉開了我國古代察舉制的序幕的是

(D)

A.東漢順帝

B.漢文帝

C.董仲舒

D.劉邦

36.案例分析適于采用下列口試方式的(D)

A.交談式

B.辯論式

C.答辯式

D.討論式

37.以人力資源的合理配置為目的的素質(zhì)測評是

(A)

A.配置性測評

B.鑒定性測評

C.診斷性測評

D.選拔性測評

38.建議漢武帝對薦舉賢良者給予獎賞，對薦舉不肖者

進行懲罰，并規(guī)定了按各種地區(qū)人口比例舉薦人才

的是（A）

A.董仲舒

B.左雄

C.黃香

D.龔遂

39.主題統(tǒng)覺測驗的編制者是美國心理學家（B）

A.西蒙

B.莫瑞

C.里克特

D.韋克斯勒

40.素質(zhì)的發(fā)展受環(huán)境的影響，如教育作為一種有目

的、有計劃、有系統(tǒng)的環(huán)境影響，對素質(zhì)發(fā)展起主

導作用、這體現(xiàn)素質(zhì)的（B）

A.難測性

B.可塑性

C.穩(wěn)定性

D.差異性

二多選題（共20題，總分值40）

41.建立優(yōu)質(zhì)的測驗題庫是計算機自適應(yīng)測驗編制中最

基礎(chǔ)也是工作量最大的工程。這一工程包括

(BDE)

A.培訓專業(yè)人員

B.試題編制

C.題目編排策略

D.試測

E.質(zhì)量分析

42.素質(zhì)測評信息化應(yīng)注意的問題有(ABC)

A.重視測評軟件本身的問題

B.防止過分迷信測評軟件

C.防范過度商業(yè)化

D.測評標準僵化

E.測評工具多樣化

43.在心理測驗中，主要使用的能力測驗方式有

(ABDE)

A.多項能力測驗

B,管理數(shù)量分析能力測驗

C.標準測驗

D.公文筐測驗

E.小組討論

44.按結(jié)果的反饋方式，素質(zhì)測評結(jié)果的解釋可分為

（CDE）

A.個人

B.組織

C.面談式

D.遞交式

E.報告式

45.信息化的素質(zhì)測評工具將一般的測評手段網(wǎng)絡(luò)化，

大大提升了一般素質(zhì)測評的應(yīng)用范圍。這些素質(zhì)測

評工具建立的基礎(chǔ)是（ABCDE）

A.心理測評

B.人工智能

C.信息技術(shù)

D.高級程序語言

E.多媒體技術(shù)

46.要素分順序法又可分為（CE）

A.回歸分析法

B.圖表法

C.歸納分析法

D.總分順序法

E.對比分析法

47.在采用劣汰策略選拔人才時，在實驗設(shè)計上的要求

是(AE)

A.準確

B.先易后難

C.時間集中

D.成本低

E.適度

48.一般完整的個人人事測評報告包括的內(nèi)容有

(ABCDE)

A.測評歸類信息

B.被測評者的信息

C.測評項目和結(jié)果

D.結(jié)果分析、總評和復(fù)核意見

E.責任人信息

49.素質(zhì)測評工具組合設(shè)計基本內(nèi)容的三大模塊是

(ABC)

A.能力

B.個性評估

C.職業(yè)適應(yīng)性

D.標準要素

E.測評工具的適應(yīng)性

50.人員素質(zhì)測評對招聘的意義有(BCD)

A.相比較經(jīng)濟成本低

B.降低人員招聘風險

C.有利于人員安置

D.為人員的預(yù)測和發(fā)展奠定基礎(chǔ)

E.正確規(guī)范人員流動

51.人員素質(zhì)測評信息化中能夠體現(xiàn)測評技術(shù)方面的有

（ABCD）

A.心理測驗

B.專業(yè)筆紙

C.系統(tǒng)仿真

D.人工智能專家系統(tǒng)

E,結(jié)構(gòu)化面談

52.在針對中、高級管理者的測量工具選擇中，至少考

慮的測驗方式是（AE）

A.人格測驗

B.診斷測驗

C.方差測驗

D.標準測驗

E.情境模擬測驗

53.據(jù)學者們對近幾年人員素質(zhì)測評和面試評價目標統(tǒng)

計分析發(fā)現(xiàn)，在65種常用面試的目標中，使用頻

率最高的有（ABCDE）

A.語言表達能力

B.應(yīng)變能力

C.綜合分析能力

D.業(yè)務(wù)知識與操作技能

E.舉止、邏輯思維和知識面

54.人的文化素質(zhì)主要包括(ADE)

A.普通文化素質(zhì)

B.心理素質(zhì)

C.身體素質(zhì)

D.專業(yè)理論文化素質(zhì)

E.專業(yè)技能素質(zhì)

55.人員素質(zhì)測評信息化的理論依據(jù)主要有

(ABCDE)

A.一般的人員素質(zhì)測評理論假設(shè)

B.非智力理論

C.項目反應(yīng)理論

D.人機交互作用理論

E,認知心理學理論

56.采用無領(lǐng)導小組討論這一情境模擬測驗技術(shù)，對應(yīng)

試者在小組討論中的表現(xiàn)來考察應(yīng)試者的能力有

(ABCDE)

A.組織協(xié)調(diào)能力

B.領(lǐng)導意識

C.成熟度

D.風度、口才

E.人際感染力

57.常見的轉(zhuǎn)換分數(shù)主要有（ABCDE）

A.Z分數(shù)

B.T分數(shù)

C.百分位數(shù)

D.名次

E.標準九分

58.組織層次測評的原則有（BC）

A.標準模糊化

B.簡潔、短小

C.操作方便

D.內(nèi)容容量大

E.參與范圍廣

59.我國目前適用的人員素質(zhì)測評工具主要有

（ABC）

A.低端測評工具

B.中端測評工具

C.高端測評工具

D.計算機應(yīng)用

E.統(tǒng)計分析

60.制訂招聘選拔方案的主要內(nèi)容、范圍有

(ACD)

A.選拔內(nèi)容是所聘職位的主要任職條件

B.確定選拔評價的標準

C.選擇有效而經(jīng)濟的測評方法

D.設(shè)計好選拔評價的程序

E.確定好選拔評價的方案

三綜合題(共8題，總分值16)

61.論述題：素質(zhì)測評信息化中應(yīng)注意的問題

答案：素質(zhì)測評信息化中應(yīng)注意下列問題：第一，要重

視測評軟件本身的可能存在的問題。素質(zhì)測評信息

化的測評離不開測驗軟件的運用。目前很多測評軟

件尤其是心理測評軟件是從西方引進的，我國學者

只不過將其進行了軟件化，這種直接拿來的運用往

往會出現(xiàn)問題。現(xiàn)有的自主開發(fā)的軟件在即時幫

助、個人答題系統(tǒng)、團體數(shù)據(jù)處理系統(tǒng)和數(shù)據(jù)篩選

系統(tǒng)等軟件易用性的條目上還沒有完全實現(xiàn)，測評

報告不完善、功能模塊不完整、保密性不強等問題

亟待解決。第二，要防止過分迷信測評軟件的傾

向。雖然素質(zhì)測評的信息化也有它的局限，如忽略

對面對面互動的細節(jié)和測試態(tài)度的把握；跨越了紙

筆測驗中的“語言陷阱”，卻陷入了“人際關(guān)系”

陷阱的危險。這些做法是不可取的。第三，要防范

過度商業(yè)化趨向。素質(zhì)測評信息化系統(tǒng)開發(fā)周期

長、技術(shù)要求高，而且由于種種原因，實施回報率

也很難低，測試制作者或修訂者得不到合理地經(jīng)濟

利益，版權(quán)往往也受到很大程度的侵害，得不到必

要的法律保護。這就不得不依賴素質(zhì)測評信息化軟

件及其測評來贏利，從而使素質(zhì)測評軟件的科學性

和信譽受到影響，出現(xiàn)急功近利的現(xiàn)象，難以形成

良好的外部環(huán)境，難以引導測評工作朝更廣更深的

方向發(fā)展。

62.論述題：素質(zhì)測評指標量化的可能性

答案：在人員素質(zhì)測評標準體系中，有的測評指標本身

就是物化的數(shù)量化指標。有些看似抽象的“軟指

標”，實際上也是可以借助一些手段進行量化的，

只是在直接性和間接性上有所差異。人的許多低級

心理現(xiàn)象可以利用物理的、化學的和生理的指標和

工具“直接”進行測量，這些心理測驗工具就如同

生理、物理測量工具一樣，將這些心理素質(zhì)通過選

擇性行為投影在這些工具上，并顯示出數(shù)量刻度。

63.論述題：實施素質(zhì)測評應(yīng)該注意的事項

答案：實施素質(zhì)測評的注意事項（1）根據(jù)已確定的勝

任特征，結(jié)合企業(yè)的特點，編制用于案例分析、小

組討論以及角色扮演等題材。通常與一個工作活動

對應(yīng)的勝任特征數(shù)量為2-4個。（2）在具體實施

勝任特征測評的過程中，測評人員必須觀察被評價

者的語言、動作、表情和態(tài)度等各個方面，并詳盡

記錄每項行為表現(xiàn)，用實際事例證明被評價者的行

為與對應(yīng)素質(zhì)層級之間的聯(lián)系，并由此歸納于整理

出被評價者的素質(zhì)特征。（3）依據(jù)給予勝任特征

的素質(zhì)測評結(jié)果及相應(yīng)的職位素質(zhì)要求，可以開展

基于勝任特征的人力資源管理工作。員工及主管可

以由此來選擇并規(guī)劃師和企業(yè)與個人發(fā)展需要的職

業(yè)生涯與成長路經(jīng)。（4）基于中國大多數(shù)組織的

現(xiàn)實情況，員工的勝任特征測評結(jié)果不宜公開，只

供員工本人擇業(yè)擇崗以及組織作選聘、任用、調(diào)

配、績效溝通輔導、培訓等人力資源管理工作需要

時使用。

64.論述題：分析面試和筆試相比較的優(yōu)勢

答案：面試是人力資源開發(fā)與管理和人員素質(zhì)測評的重

要環(huán)節(jié)，它對于深入了解求職者與未來工作崗位之

間的匹配度起著重要的作用。相對的筆試等人員素

質(zhì)測評方式而言，面試的作用主要表現(xiàn)在以下幾個

方面：（一）面試是主考官與應(yīng)試者相互溝通、了

解的過程；（二）可以彌補筆試的不足，并有效地

避免高分低能者和冒名頂替者；（三）可以靈活、

具體、確切地考核一個人的知識、能力、工作經(jīng)驗

及品德特征；（四）可以考察人的儀表、風度、口

頭表達能力、反應(yīng)能力等筆試難以測評到的內(nèi)容。

65.論述題：素質(zhì)測評標準化設(shè)計的程序和步驟

答案：第一、確定測評的目的和對象。素質(zhì)測評標準體

系的制定，首先必須以一定的測評客體為對象，以

一定的測評目的為根據(jù)。測評客體的特點和測評目

的不同，測評標準體系就不同，即使同一測評客

體，若測評目的不同，則所制定的標準體系也不盡

相同。第二、確定測評標準的測評要素。測評標準

體系的制定者首先要根據(jù)不同的測評目的、測評類

型、測評客體與對象結(jié)構(gòu)搜集有關(guān)的內(nèi)容，如已有

的研究文獻資料、工作分析資料、工作績效資料、

訪談資料、人事檔案資料、問卷調(diào)查資料和理論基

礎(chǔ)資料等，推論出符合理論原理和已有經(jīng)驗資料及

工作實際需要的測評指標和標準體系構(gòu)想。實際操

作中可能要采用一些統(tǒng)計方法來幫助確定要素和要

素之間的關(guān)系，從眾多的測評內(nèi)容中歸納并初步驗

證出代表性的結(jié)構(gòu)來。第三、制定測評標志標度。

指對測評指標進行清楚、準確的表述和界定，界定

其內(nèi)涵和外延，使測評者、被測評者以及第三者均

能明確測評指標的內(nèi)涵。第四、確定測評指標權(quán)

重。測評指標確定后，還需要權(quán)衡每個層次中的每

個指標在整個測評標準體系中所處的地位和作用，

并且適當?shù)卦龃蠡驕p小有關(guān)測評指標在總分中的比

重，不能把每個測評指標都等量齊觀，需要根據(jù)各

測評指標對測評對象反映的不同程度來恰當?shù)胤峙?/p>

與確定不同的權(quán)重。第五、反饋調(diào)整。為了使素質(zhì)

測評標準體系更趨合理，還應(yīng)對其進行檢驗，檢驗

是通過被測人員試用后反饋得到的。第六、補充修

改。試用反饋后對不理想的指標進行調(diào)整。有時在

理論上推理出的指標體系構(gòu)想看上去很不錯，但試

用中得到的分析資料卻有可能顯示某些指標并不是

獨立的，某些指標的實際效度并不理想。這時就應(yīng)

當對原來的指標體系進行調(diào)整修改。第七、檢驗。

根據(jù)實踐效果和各種測量學指標和指標體系進行檢

驗也很重要。如果指標經(jīng)檢驗不合格，則需返回設(shè)

計步驟的起始階段，一一檢驗，找到出錯環(huán)節(jié)，及

時加以修正。在這之后才能把合格的測評指標連同

配套的人事測評工具付諸實施。

66.論述題：完整的素質(zhì)測評體系包括哪些內(nèi)容

答案：人員素質(zhì)測評標準體系的構(gòu)成分為兩個方面，即

內(nèi)容結(jié)構(gòu)和指標構(gòu)成。內(nèi)容結(jié)構(gòu)方面包括：1）身

體素質(zhì)，包括生理方面的健康狀況和體力狀況兩方

面；2）文化素質(zhì)，包括教育程度、自我學習程

度、社會文化等方面；3）品德素質(zhì)：包括職業(yè)道

德、社會道德、政治道德；4）智力素質(zhì)，包括科

學智能素質(zhì)和社會智能素質(zhì)；5）心理素質(zhì)，發(fā)展

形成心理潛能、能量、特點、品質(zhì)和行為的綜合。

素質(zhì)測評的指標構(gòu)成：1）測評要素，是之測評內(nèi)

容的細化條目，確定出測評的內(nèi)容到底有哪些方

面，是素質(zhì)測評目標操作化的表現(xiàn)形式。2）測評

標志，是為每一個測評要素確立的關(guān)鍵性描述特

征，要求具備可辨別、易操作的特征，通常一個測

評要素要由多個測評標志來說明。3）測評標度，

是指描述測評或要素標志的程度差異與狀態(tài)水平順

序和度量。測評指標的標度大致有量詞式、等級

式、數(shù)量式、定義式、綜合式。

67.論述題：論述文件筐測驗的特點

答案：特點是：（1）程序簡單，易于操作。公文處理

與評價中心其他形式相比，只需要準備一個工作場

所，準備一些可以為測評目的提供幫助的文件?；?/p>

動展開后，只需要測評對象進入工作場所，在特定

時間內(nèi)去處理那些亟待解決的事件，對他或她的行

為直接觀察即可。（2）具有很高的工作相關(guān)性。

在公文處理測評中，測評對象需要處理的文件來自

上級或下級、組織內(nèi)部或外部的各種典型問題和指

示、日?，嵤碌取＿@些事件是相互關(guān)聯(lián)的。所以這

就要求測評對象要處理好這些關(guān)系，分出輕重緩

急，有條不紊地處理文件。（3）信度和效度較

高。公文處理的測評情境與實際工作情境幾乎一

致。另外，評價人員觀察之后還要對參加者或測評

對象進行訪談，了解測評對象在處理文件過程中所

選工作方式的原因。在公文處理過程中，每個測評

對象所處的條件也是相同的，這樣可以提高測評的

準確性。

68.論述題：試述素質(zhì)測評的意義

答案：科學而有效的人力資源開發(fā)與管理離不開對人員

素質(zhì)的測評，人員素質(zhì)測評不僅為組織人力資源的

規(guī)劃、招聘、選拔、配置、培訓、晉升等多方面提

供可靠的依據(jù)，而且也是職業(yè)生涯管理的基礎(chǔ)。因

此，人員素質(zhì)測評在管理中有著十分重要的意義。

第一，人員素質(zhì)測評是人力資源科學配置的基礎(chǔ)。

現(xiàn)代社會分工越來越細，不同的工作對人的素質(zhì)要

求有所不同，這就要求在人員與工作之間選擇最佳

配置。通過素質(zhì)測評，可以對個體的興趣、人格、

能力、技能等多方面進行分析，為實現(xiàn)人員的合理

配置提供信息。第二，人員素質(zhì)測評是人力資源有

效開發(fā)的重要依據(jù)。素質(zhì)測評能夠提供關(guān)于個體行

為的描述，形成對被測評者全面的評價，從而為人

力資源的培訓開發(fā)提供依據(jù)。在人員素質(zhì)測評中，

通過自我評定與結(jié)果反饋，將自我評定結(jié)果與他人

評定結(jié)果進行比較，能夠看到自己的所長所短，激

勵自己不斷提高素質(zhì)和才干。第三，人員素質(zhì)測評

是人力資源優(yōu)化管理的起點?，F(xiàn)代人力資源管理研

究的起點是人的日趨復(fù)雜化和智力化的勞動實踐，

那么人員素質(zhì)測評則是研究現(xiàn)代社會中人們的復(fù)雜

勞動實踐的實踐。換句話說，在當代科學技術(shù)的條

件下，如何客觀、全面、科學地評價人的素質(zhì)，已

成為一個亟待解決的難題，而人員素質(zhì)測評科學正

是對每個人的素質(zhì)和智力水平，進行定性和定量相

結(jié)合的測量評定。第四，人員素質(zhì)測評是人力資源

合理使用的工具。用人之長，避人之短，是合理使

用人力資源的重要法則。通過組織招聘、晉升、培

訓等各方面的人員素質(zhì)測評，對于組織人力資源管

理效果好壞、問題在哪兒，每個員工素質(zhì)的各個方

面的實際情況以及與所在崗位要求的差距，均能一

目了然。它可以讓組織管理者了解與掌握人力資源

使用中的不足與問題，了解人力資源開發(fā)的進程，

做到心中有數(shù)，達到合理有效地使用人力資源。

四解答題（簡答題）（共19題，總分值38）

69.簡述西方人員素質(zhì)測評的特點

答案：西方人員素質(zhì)測評的特點：1）理論化和學科

化；2）企業(yè)化和國家化；3）標準化和精確化。

70.人員素質(zhì)測評對招聘意義

答案：人員素質(zhì)測評對招聘意義是：（1）降低人員招

聘風險；（2）有利于人員的安置與管理；（3）為

人員的預(yù)測與發(fā)展奠定基礎(chǔ)。

71.簡述素質(zhì)測評的基本程序

答案：素質(zhì)測評的基本程序分為四個步驟：準備階段、

實施階段、分析階段、反饋階段。

72.工作分析的方法

答案：工作分析的方法：觀察法、工作日志法、訪談

法、關(guān)鍵事件法、問卷法。

73.心理測驗的構(gòu)成及比較優(yōu)勢

答案：心理測驗的構(gòu)成包括：1,標準情境。2,行為樣

本。3,分析描述。

74.如何提高非結(jié)構(gòu)化面試的質(zhì)量

答案：第一，科學設(shè)計面試試題；第二，合理確定評分

標準；第三，考生的選擇；第四，選擇合適的主考

與評委；第五，考場選擇與設(shè)置；第六，其他建議

性方法。

75.簡述人員素質(zhì)測評的理論基礎(chǔ)是什么

答案：人員素質(zhì)測評的基本原理是在進行人員測評實踐

操作時，其背后隱含的原理性機制，是對人員素質(zhì)

測評工程中帶有普遍意義的客觀規(guī)律的認識，也是

指導人員測評工程的理論依據(jù)。（1）個體的每一

個行為表現(xiàn)，都是其相應(yīng)心理素質(zhì)在特定環(huán)境中的

特定表征。（2）素質(zhì)是一種相對穩(wěn)定的組織系

統(tǒng)，各個個體不盡相同，它可以綜合不同環(huán)境中的

刺激，使個體對這些刺激做出一致的反應(yīng)行為。

76.評價中心的缺點

答案：評價中心的缺點：評價中心作為效度和信度較高

的一種測評方法，在實際的測評過程中被經(jīng)常使

用，它具有自身優(yōu)勢的同時，也具有一些不可客服

的缺點，主要表現(xiàn)在以下幾個方面：（1）操作難

度大，技術(shù)要求高。（2）應(yīng)用范圍小，人數(shù)不宜

過多；與其他測評方法相比，評價中心主要用于對

管理人員的人際溝通能力、分析解決問題的能力等

進行評價。（3）費用高，時間長。（4）評審標準

確定難，存在不可克服的誤差。

77.簡述人員選拔測評應(yīng)注意的問題

答案：人員選拔測評應(yīng)注意：（1）不是選最優(yōu)秀的，

而是選最合適的。（2）要將候選人與評價標準進

行比較，而不是在候選人之間進行比較。（3）盡

量不降低標準錄用人員。

78.簡述面試的含義及特征

答案：面試，是一種經(jīng)過精心設(shè)計，在特定場景下，通

過主考官與應(yīng)試者雙方面對面的觀察、交談等雙向

溝通方式，測評應(yīng)試者有關(guān)素質(zhì)的方法。根據(jù)面試

的涵義可以歸結(jié)出面試的特點：（1）直觀性；

（2）互動性；（3）綜合性；（4）過程性；（5）

靈活性。

79.簡述能力傾向性測驗

答案：能力一詞有兩種涵義:其一是指已經(jīng)發(fā)展成為或

表現(xiàn)出來的實際能力；其二是指潛在能力。有人把

實際能力測驗稱作能力測驗測驗，把潛在能力測驗

稱作能力傾向性測驗0標準化的能力傾向測驗具有

兩種功能：一是判斷一個人具有什么樣的能力優(yōu)

勢，即所謂的診斷功能；二是測定在所從事的工作

中，成功和適應(yīng)得可能性，包括發(fā)展的潛能，即所

謂的預(yù)測功能。第一，差異能力傾向測驗。第二，

特殊職業(yè)能力測驗。第三，一般能力傾向測驗。

80.網(wǎng)絡(luò)測評的優(yōu)勢

答案：網(wǎng)絡(luò)測評是諸多人員素質(zhì)測評方法在計算機網(wǎng)絡(luò)

上的再現(xiàn)。它實現(xiàn)了對一般人員素質(zhì)測評方法的總

和，并為之提供更廣闊的舞臺，對一?般測評方法進

行了順應(yīng)時代的改造。網(wǎng)絡(luò)測評的主要優(yōu)勢體現(xiàn)

在：（1）經(jīng)濟性；（2）克服認為干擾的因素；

（3）最大限度降低了主觀因素的影響；（4）適應(yīng)

信息時代測評發(fā)展的要求。

81.無領(lǐng)導小組討論的含義及特點

答案：無領(lǐng)導小組討論是由一組測評對象組成一個臨時

工作組，討論給定的問題，并做出決策的一種測評

形式。評價人員只是通過安排測評對象的討論題

目，觀察每個測評對象的表現(xiàn)，給測評對象的各個

要素評分，從而對測評對象的能力、素質(zhì)水平做出

判斷。無領(lǐng)導小組討論的特點：（1）應(yīng)用范圍

廣，操作起來比較靈活；（2）