第六講：歸因理論

主講：劉宏QQ：465663606第六講：歸因理論授課班級：大10物業(yè)管理教學課題：知識目標：能力目標：素質目標：教學重點：教學難點：課時安排：2課時教學方法：教學步驟：1、歸因歸因的概念：歸因就是根據(jù)人的外部行為特征解釋和推論其原因歸因的內容：心理活動的歸因行為的歸因對人們未來行為的預測歸因的模式：海德F.Heide的兩因歸因模式：情景－個體傾向凱利H.H.Kelley的三度歸因模式：韋納B.Weiner的成敗歸因模式：歸因歸因過程：人們理解自己和他人的行為的原因的方式。在對人的知覺過程中歸因起重要作用。對某人行為的歸因可能影響對個體根本特征或特質的判斷（他實際上像什么？）個體并未在所有情境中進行歸因。歸因的特定情境：他為什么那樣做？－顯然的歸因問題他從未這樣做過，隨后會發(fā)生什么呢？－意外事件我的老板為什么這樣評論我的報銷單？－別人的期望我不相信我的期中考試失敗了?。w驗失敗或失去控制的情緒。歸因過程

前提－知覺者的內部因素知覺者的歸因對知覺者而言的結果信息－Information信念－Beliefs動機－Motivation知覺行為的原因（內部、外部）

行為－Behavior感覺－Feelings期望－Expectations2、海德的歸因理論海德基于人類總是試圖從周圍世界得出某種意義這一考慮提出歸因模式。人們?yōu)榱烁玫卦趶碗s多變的社會中生存，重要的是預見他人的行為以及控制周圍的環(huán)境，而要做到這一點就必須致力于人們行為的預測。任何人的行為都必有原因，其原因可能來自外在的環(huán)境條件，也可能來自于內在的主觀條件。情景歸因個人傾向歸因海德的歸因理論情境因素：個體的周圍環(huán)境、他人對個體行為的強制作用、獎賞或懲罰、運氣、任務難度等。個體傾向因素：性格、氣質、能力、情緒、心境、價值觀、態(tài)度、努力等。只有先弄清楚行為的根本原因是內在的還是外在的，然后才能有效地預測和控制行為。歸因超出了實際來源問題，從屬于人的知覺，人們傾向于把人看作行為的根源。海德的歸因理論海德認為人有二種強烈的動機一是形成對周圍環(huán)境一貫性理解的需要；二是控制環(huán)境的需要。海德認為事件的原因無外乎有兩種一是內因，比如情緒、態(tài)度、人格、能力等；二是外因，比如外界壓力、天氣、情境等。人們經常使用兩個原則

一是共變原則二是排除原則

海德的歸因理論

海德的歸因理論3、凱利歸因模式對個人的行為歸結為三方面因素:知覺者本人的特點知覺對象的特點知覺者與知覺對象交往時的情境歸因為何種因素的判據(jù)：特殊性－同一情境行為是否前后一貫如此同一性－個體行為是否群體的普遍行為一致性－跨情境行為是否有差異凱利的歸因理論一致性個體在這一情境中常用這種行為方式嗎？特殊性個體在不同情境中有不同的行為嗎？統(tǒng)一性在這一情境中他人的行為與個體相似嗎？外部歸因（個體的情境）內部歸因（個體本身）是是是是否否Eg：對廠領導的贊美小王贊美張廠長：（1）一致性：小王經常這樣稱贊張廠長嗎？（2）特殊性：小王不經常稱贊其他廠領導嗎？（3）統(tǒng)一性：其他人是不是也經常稱贊張廠長？①是、②是、③是：張廠長是優(yōu)秀領導歸因于外因——張廠長①是、②不是、③是：小王為對領導尊敬歸因于內因——小王的修養(yǎng)行為的內部原因和外部原因的歸因一致性高特殊性高統(tǒng)一性高一致性高特殊性低統(tǒng)一性低一致性低特殊性？統(tǒng)一性？外部歸因內部歸因內外歸因4、韋納的歸因模式歸因為四個因素：能力、努力、任務難度、機遇內外因：內因－能力、努力；外因－難度、機遇穩(wěn)定性：能力、任務難度；努力、機遇可控性：（能力）、努力；任務難度、機遇成敗的歸因常態(tài)：我有（沒有）能力做這項工作。我工作努力（不努力）。這項工作容易（太難）。我運氣好（不好）。歸因反映自尊和控制點。管理者對失敗的歸因影響他們的溝通行為。失敗歸外因——利己傾向，可能引發(fā)問題。韋納的歸因理論

韋納的歸因模型努力能力運氣任務難度不穩(wěn)定

穩(wěn)定內部

外部

改進后的歸因模型（Weiner1982）可控制特定的努力針對某事的暫時努力老師的偏見來自他人的偶然的幫助不可控特定的能力心境與情緒考試難度一個人的運氣內部外部穩(wěn)定不穩(wěn)定

穩(wěn)定不穩(wěn)定不同歸因對工作積極性的影響成功失敗內部原因滿意和自豪內疚和無助外部原因驚奇和感激氣憤和敵意穩(wěn)定因素提高積極性降低積極性不穩(wěn)因素提高或降低積極性可能提高積極性1對他人行為的歸因2對自己的歸因凱利的三維歸因理論

韋納的歸因理論

海德的歸因理論

對應推論理論

對自己態(tài)度的歸因

對自己動機的歸因

對自己情緒的歸因

瓊斯（Jones）和戴維斯（Davis）1965年提出的對應推論理論（Correspondentinferencetheory）適用于對他人行為的歸因，該理論試圖解釋在什么條件下我們可以把事件歸于他人的內在特質（Dispositionaltrait），既人格、態(tài)度、心情等。5、對應推論理論

對自己的歸因人們實際上是通過觀察在不同壓力環(huán)境下的自己的行為而了解自己的態(tài)度，并非經過對內在感受的內省。對自己態(tài)度的歸因

對自己動機的歸因

心理學家指出：最少的報酬將引發(fā)對工作最大的內在興趣，因為個體將工作成就歸于內在興趣而非外在獎勵。也就是說，如果從事一項工作的理由被過分正當化的話，不知不覺會傷害到他參與該活動的內在興趣。如果給予從事自己喜歡的工作者外在酬賞會降低起內在興趣，那么施與外在威脅以避免其從事某項特殊行為應該會增加興趣。對自己情緒的歸因

沙可特（Schachter1962）認為，人們對自己情緒的知覺取決于人們所經歷的生理上的激起程度和人們所使用的認知標簽名稱，如快樂、憤怒等。

對自己情緒的歸因天氣對心情的影響當時心情快樂的程度7.55.4整個人生快樂的程度7.45.0對整個人生滿足的程度6.64.9晴天陰天6、歸因中的偏誤基本歸因錯誤

評分人發(fā)問者知識被問人知識發(fā)問者53.550.6

被問者66.841.3

表2-8：對自己與他人知識的評價評定內容(分數(shù)的范圍為0—100分)

歸因中的偏誤自利偏差（Self-servingbias）是一種動機性的偏差，它是指人們傾向于把自己的成就歸因于內部因素，如能力、努力等等；而傾向于把自己的失敗歸于外部因素。歸因中的自利偏差

印象管理（ImpressionManagement）理論可以較好地解釋歸因中的自利偏差，按照這一理論，人們總是試圖創(chuàng)造一個特殊的、良好的印象以使他人對自己有一個良好的評價。不變性原則

折扣原則

協(xié)變原則

歸因原則（1）特異性信息（2）共同性信息（3）一致性信息也就是尋找某一特定結果與特定原因間的不變聯(lián)系。

如果也存在其他看起來合理的原因，那么某一原因引起某一特定結果的作用就會打折扣。

人們歸因時如同科學家在科研中尋求規(guī)律，試圖找出一種效應發(fā)生的各種條件的規(guī)律性協(xié)變。

行為主體的反應方式是否有特異性，是否只針對某一刺激客體作出反應。不同的行為主體對同一刺激的反應是否相同。行為主體在不同背景下作出的反應是否一致。7、歸因原則8、影響歸因的因素①社會視角②自我價值保護③觀察位置④時間因素解釋內容喜歡女朋友的原因選擇專業(yè)的原因女友（外部）（個人內部）專業(yè)（外部）個人（內部）自己的行為朋友的行為4.612.042.702.571.521.830.431.70社會視角對歸因的影響①社會視角歸因對自己對別人成功失敗成功失敗內在（技術、努力）外在（運氣、難度）內外之差8.130.564.254.74+3.88-4.183.543.006.003.38-2.46-0.38不同條件下歸因的自我保護傾向②自我價值保護B行動者A

行動者10英尺觀察者觀察者觀察者觀察者觀察者觀察者觀察者的位置行動者面對行動者A中間面對行動者B20.2515.54

17.5116.7512.0020.75③觀察者的位置AB空間位置對歸因的作用④時間因素隨著時間的流逝，歸因會越來越具有情境性。人們會對過去很久的事件解釋為背景的原因，而不是行為主體和刺激客體的原因。案例:你被解雇了

在一個經濟滑坡和大量失業(yè)的時代，失去一份工作在我們的社會里并不是一種恥辱。但是它仍有傷害性！你必然會問自己：出了什么錯？我原本可以做得更好！并且也許最重要的是：現(xiàn)在我打算做什么呢？對大多數(shù)人來說，從事一項隨時會失業(yè)的工作總是充滿壓力的。它被看作是黑暗的日子和一頓短暫的宴席最糟的組合。從事被解雇時要承受巨大心理壓力的工作對每個人來說都是可怕的挑戰(zhàn)。然而，你確實能做某項能增加你成功機會的工作，且最終以一份非常滿意的工作而告終。下面提供了一些建設性的建議：

1、盡管有被解雇的心理壓力，但仍要工作。從感情上來說人們常會是失業(yè)后隱居或階段性休整。但專家建議失業(yè)后馬上開始尋找一份新工作是十分關鍵的。開始一兩次也許很難，但很快你會好起來，而且你越是跟人們交談也就會越快地找到另一個崗位。當然，要達到你以往良好的精神面貌也許是一個較長較慢的過程，這取決于你的恢復能力。保持一份幽默很有幫助。華爾街雜志的哈爾-蘭卡斯特（HalLancaster）建議“被解雇是一種告訴你在第一個地方找錯了工作的自然方法”。

2、思考錯在什么地方。這一步從心理上來說是盡力解決當前問題的重要方面。專家建議假如你不明白是什么導致被解雇，你就會犯同樣的錯誤。他們進一步建議你需要與你的前任老板、合作者及朋友交談以尋求真誠的反饋來幫助你了解自己的實力和弱點。當然，這樣做也許很困難，因為很多公司的人力資源專家們在辭退你時為了減少訴訟案件而盡可能說得很少。假如你不能從以前的雇主那里得到評價，專家建議利用職業(yè)評估師來幫助你做同樣的評價。

3、與你的老雇主共同擬訂一份離職聲明。專家們總是說從老雇主那里取得一份書面資料將是你今后尋找工作時的一筆財產。特別建議要有一段材料介紹在前一份工作中你完成的事項，隨后一段須解釋為什么要離開。在這樣一份材料中給出許多社會上都接受的理由：在管理方式上的變化，策略上的變化，公司的愿望與雇員的想法不一樣等等。奇怪的是，被解雇的人員經常能夠從前面的雇主或其他高級員工中得到這樣一份材料。人們普遍樂于助人，并且假使這種請求是出于一種建設性的解決問題的意圖，很多情況下老雇主是樂意寫一封既不譴責公司又不傷害你自己的書信或其它文件的。這種處理的優(yōu)點是創(chuàng)造一個好情形，使未來的員工從老雇主或求職者那里聽到這個相同的“故事”。

4、對你的解釋內容避免負面歸因。專家們說你不應該說任何你的老雇主的壞話。不要找借口；不要貶低曾與你共事的人們；也不要因任何事埋怨別人。集中于你所獲得的書面材料中的積極方面。對你的失敗和成功都要負得起責任。盡快對將來進行討論研究，強調你從前工作中學會的一切并且專注于