第五章組織中的知覺與歸因

第三篇認(rèn)知管理主要內(nèi)容2

組織中的知覺1組織中的決策2組織中的決策3第五章組織中的知覺與歸因知覺是對覺得信息進(jìn)展自動處置并賦予其含義的過程。在組織管理過程中，管理的對象是人，管理是一個與人交往、對人產(chǎn)生認(rèn)識，并與人發(fā)生相互作用的過程。管理雙方在有限的時間內(nèi)利用可用信息，對個體的需求、動機以及個性特征等做出迅速有效的判別，進(jìn)而采取適當(dāng)應(yīng)對措施的過程就是組織知覺加工過程。個體就是經(jīng)過這一過程對組織中的個體，以及組織本身進(jìn)展認(rèn)識。3想一想知覺和歸因?qū)τ趥€體、對于管理者來說有什么意義？我們根據(jù)什么對他人構(gòu)成不同的印象？我們普通會給他人留下怎樣的印象？怎樣給他人留下一個好印象？4本章內(nèi)容：一組織中的社會知覺二組織中的歸因三知覺和歸因在管理中的應(yīng)用5第一節(jié)組織中的社會知覺一、組織中社會知覺的種類二社會知覺的障礙三克服社會知覺的障礙6知覺選擇性知覺整體性知覺了解性知覺了解性社會知覺是指個人在社會實際中對他人、對本人以及對群體的知覺，是管理心思學(xué)研討的主要內(nèi)容。12對本人的體貌、個性、才干等方面特征的知覺過程稱為自我知覺對他人各方面特征稱為人際知覺社會知覺自我知覺自我概念自尊人際知覺一、組織中的社會知覺的種類〔一〕自我知覺自我知覺的主要成分是自我概念和自尊。1.自我概念自我概念是個體關(guān)于本人的信心的集合；自我概念是人格構(gòu)造的中心部分，它是個人對本人一切方面〔包括生理、心思等〕的知覺和客觀認(rèn)識，這種認(rèn)識是個體在社會化過程中逐漸構(gòu)成與開展起來的，是一個關(guān)于本人及本人與周圍環(huán)境關(guān)系的多方面的、多層次的認(rèn)知評價體系。自我概念由四個部分組成：物質(zhì)自我、社會自我、精神自我和純自我。132.自尊自尊是個體對本人做出的評價，即個體的自我價值感。自尊在很大程度上遭到情境的影響，勝利會提高自尊，而失敗會降低自尊。高自尊的個領(lǐng)會對本人持有正面情感，以為本人既有優(yōu)點又有缺陷，但優(yōu)點比缺陷更重要。低自尊的個體那么會對本人的看法比較消極，更多的被他人對本人的看法所影響。一個人的自尊會影響許多其他的態(tài)度，并且對組織行為有重要意義。高自尊的人們?nèi)蝿?wù)更出色，并且對本人的任務(wù)更稱心。求職時，他們希望獲得更高的職位。14總的來說，高自尊被以為是一種正面的特點，所以管理者應(yīng)該留意維護(hù)下屬的自尊，給員工適當(dāng)?shù)奶魬?zhàn)和獲得勝利的時機，從而到達(dá)鼓勵的目的。單純的表揚、鼓勵或吹捧并不能真正提高自尊，自尊的主要來源是勝利體驗，即經(jīng)過努力獲得勝利后，自尊才會有真正的提高。以羅杰斯為代表的人本主義心思學(xué)家以為，大多數(shù)人對本人的評價偏低。但是，很多社會心思學(xué)研討發(fā)現(xiàn)，多數(shù)人的自尊都偏高，表現(xiàn)出用對本人有利的方式知覺本人的傾向，即自利性偏向。自利性偏向主要有4種表現(xiàn)：15〔1〕人們對積極和消極事件的解釋方式不同。〔自我效力偏向〕他們往往將本人的勝利歸因于內(nèi)在要素，而把失敗歸因于外在環(huán)境要素。如，企業(yè)老總以為企業(yè)的開展壯大是由于其指點得當(dāng)，而開展滯后是由于市場環(huán)境不好等等?！?〕每個人都以為本人高于平均程度。當(dāng)人們把本人與他人進(jìn)展比較時，往往以為本人符合社會贊許的方面多于平均程度。90%，86%。16〔3〕對未來的生活事件盲目樂觀。〔4〕人們?nèi)菀赘吖辣救说挠^念和缺陷的普遍性，同時低估本人才干和品德的普遍性。自尊偏高所呵斥的自利性偏向有一定的順應(yīng)意義。高自尊的人通常自我覺得良好，更能應(yīng)日常生活壓力，心思更安康。但是這種偏向也會帶來不利影響。研討闡明，自利性偏向在一定程度上會毀掉整個群體。17〔二〕人際知覺人際知覺是一個“以己度人〞的過程，即根據(jù)本人的閱歷、知識等對他人的信息進(jìn)展解釋。18影響人際知覺的因素知覺者的特點知覺對象的特點情境的特點1.知覺者的特點熟習(xí)性熟習(xí)度過高往往使得認(rèn)知者傾向于過濾掉那些與已有信心不符合的信息，從而扭曲了現(xiàn)實的真相。態(tài)度如：性別的刻板印象心情高興與沮喪時的思索方式不一致，并且個體傾向于記住與心情形狀一致的信息。自我概念“同性相吸〞：持有正面的自我概念傾向于看到他人的正面屬性，持有負(fù)面自我概念那么傾向于看到他人的負(fù)面特點。認(rèn)知構(gòu)造思索問題的方式：看到“內(nèi)〞“外〞192.知覺對象的特點身體外表<丑女無敵>知覺對象言語交流方面的特點議論的主題、音調(diào)、口音等知覺對象非言語交流方面的特點面部表情、身體動作和姿態(tài)等知覺者還會察看知覺對象的行為，推測其意圖。203.情境的特點交往發(fā)生的社會情境辦公室or飯店情境線索的強度一些情境提供了關(guān)于什么是適當(dāng)行為的強有力的線索。在這種情境下，我們會假定個體的行為可以被情境所解釋.21我們看到和聽到的東西是我們想看到和聽到的東西22二、社會知覺的妨礙〔偏向〕第一印象〔首因印象〕暈輪效應(yīng)選擇性知覺自我實現(xiàn)的預(yù)言刻板印象23〔一〕第一印象第一印象也叫做首因效應(yīng)，是指一個人在同他人初次接觸時所構(gòu)成的最初印象。它是一個人經(jīng)過對他人的外部特征的感知，進(jìn)而獲得對他的動機、情感、意圖等方面的認(rèn)識，最終構(gòu)成關(guān)于這個人的印象。對某人的第一印象一旦構(gòu)成，就會影響到人們對他以后一系列行為的解釋。當(dāng)?shù)谝挥∠笥绊戇^于劇烈，嚴(yán)重妨礙了準(zhǔn)確的印象構(gòu)成時，被稱為第一印象錯誤。評價績效和評價招聘者24例如：兩個員工A和B，A畢業(yè)于一所名牌大學(xué)，B畢業(yè)于一所普通的大學(xué)。A給人的第一印象要好于B給人的第一印象。那么，在招聘過程中，能夠給予A更多的正面評價；在評價績效的時候，即使A的績效要遠(yuǎn)遠(yuǎn)差于B，也能夠?qū)的糟糕視而不見，并且看不到B的提高。25個體第一印象實際業(yè)績上級評價業(yè)績A糟糕優(yōu)秀一般/不好B良好一般/糟糕良好26第一印象對績效評價的影響個體事先評估（第一印象）面試評估A糟糕糟糕B良好良好第一印象對招聘面試的影響〔二〕暈輪效應(yīng)所謂“暈輪〞效應(yīng)是指在知覺過程中，經(jīng)過獲得知覺對象某一行為特征的突出印象，而將其擴展成為整體行為特征的認(rèn)知活動。暈輪效應(yīng)本質(zhì)上是一種邏輯推理上的“以點概面〞效應(yīng)，即根據(jù)一個人的個別質(zhì)量做出對其全面的評價。如，人們經(jīng)常以為，聰明的人會努力任務(wù)、蠢笨的人比較懶惰。熱情——冷漠的質(zhì)量起著暈輪作用美——丑起著暈輪作用27〔三〕選擇性知覺知覺的選擇性可以使個體用有限的資源去關(guān)注那些對本人重要的信息，但同時又很容易呵斥知覺偏向。如：當(dāng)要求企業(yè)管理人員閱讀一份某工廠的案例時，銷售經(jīng)理以為案例中最重要的問題是銷售，消費經(jīng)理那么以為最重要的問題是消費，其他人也各自以為本人擔(dān)任的領(lǐng)域是案例中最重要的。另一項那就調(diào)查了來自很多組織的大量高級管理人員，要求他們回答組織的哪些方面對效率至關(guān)重要。結(jié)果發(fā)現(xiàn)，經(jīng)理們對符合他們背景的方面更關(guān)注。銷售或市場背景出身的經(jīng)理以為公司的產(chǎn)品和效力線路的變化最重要，研發(fā)背景出身的經(jīng)理那么以為產(chǎn)品的設(shè)計最重要。28〔四〕自我實現(xiàn)的預(yù)言信心會影響覺得和行動，并最終變成現(xiàn)實。羅森塔爾效應(yīng)在組織中，管理者對個體的預(yù)期既影響管理者本人的行為，又影響預(yù)期對象的反響。當(dāng)管理者以為某個雇員有升職的潛力時，就能夠花很多時間指點他，給他提供更多的挑戰(zhàn)義務(wù)，從而培育這一個體走向勝利。由于對個體的高預(yù)期可以變成現(xiàn)實，管理者可以利用皮格馬利翁效應(yīng)來提高組織的消費力。29〔五〕刻板印象刻板印象是指人們把在頭腦中構(gòu)成的對某類知覺對象的籠統(tǒng)固定下來，并對以后有關(guān)該類對象的知覺產(chǎn)生劇烈影響。比如：中國人勤勞英勇，美國人敢于冒險；山東人豪放，上海人精明；已婚員工比未婚員工更穩(wěn)定；無奸不商；學(xué)習(xí)、任務(wù)就要仔細(xì)努力，休憩、文娛就要輕松愉快等等，這都是刻板印象的例子。30“女性不會為了提升而調(diào)開任務(wù)〞，“男性對照顧孩子不感興趣〞，“老年人無法學(xué)會新技藝〞，“亞裔移民勤勞而擔(dān)任〞，“肥胖者缺乏紀(jì)律性〞。三、抑制社會知覺的妨礙〔一〕識別和面對刻板印象〔二〕根據(jù)客觀要素評價他人用于評價他人的信息越客觀，產(chǎn)生知覺歪曲的能夠性就越小?！踩撤乐勾颐ψ雠袆e31第二節(jié)組織中的歸因一歸因的基本原理二歸因偏差三歸因偏差在組織中的表現(xiàn)32人們不僅想知道他人是如何行動的，還想知道他們?yōu)槭裁慈绱诵袆?。一、歸因的根本原理歸因?qū)嶋H描畫了我們怎樣解釋本人和他人的行為。歸因?qū)嶋H以為我們對個體的不同判別取決于我們對給定行為歸因于何種意義的解釋。也就是說，當(dāng)我們察看某一個體的行為時，我們總是試圖判別它是由內(nèi)部緣由還是外部緣由呵斥的，然后經(jīng)過解釋、控制和預(yù)測與內(nèi)外緣由相關(guān)的環(huán)境，來到達(dá)解釋、控制和預(yù)測隨這種環(huán)境而出現(xiàn)的行為的目的。人們是如何做出歸因的呢？〔一〕對應(yīng)推斷論〔二〕因果推斷論33〔一〕對應(yīng)推斷論在組織中，人們經(jīng)常需求了解某人是哪種人，要了解他人，需求察看他或她的行為，然后從行為中推斷其性格。所謂對應(yīng)推斷就是判別一個人表現(xiàn)出來的行為能否與其內(nèi)在性格或真實意圖相對應(yīng)的過程。如：辦公桌很亂的人被以為是馬虎的，在電梯口摔倒的人被以為很蠢笨——任何表現(xiàn)出來的行為都有很多能夠的緣由，不能簡單的下結(jié)論。此外，人們經(jīng)常有意粉飾某些性格特點和真實的意圖，特別是當(dāng)這些特點和意圖與當(dāng)時環(huán)境的要求相悖時。如：懇求銷售職位的個體在面試時能夠會表現(xiàn)得很健談、很外向，即使他的性格是內(nèi)向的。簡單地做出推斷能夠會犯錯誤。34那么如何做出準(zhǔn)確的對應(yīng)推斷呢？也即怎樣確定一個人的行為反映了他特有的內(nèi)在屬性或與他的真實素質(zhì)相對應(yīng)呢？心思學(xué)家瓊斯和戴維斯提出了兩個根本的原那么：〔1〕不尋常結(jié)果原那么：當(dāng)活動者的行為具有一些相當(dāng)獨特的或不尋常的結(jié)果時，知覺者可以作出相應(yīng)推斷，即：將這種行為判別為與活動者的內(nèi)在傾向相一致。一個人行為的結(jié)果越不尋常，越可以使他與他人區(qū)別開來，反映他的內(nèi)在質(zhì)量?！?〕低于社會需求性原那么：知覺者關(guān)于其他人在同樣情境中將會做什么的信心也直接影響對應(yīng)推斷。當(dāng)一種行為與社會上人們所期望和贊許的行為常模不一致時，人們就會將這種行為歸因于活動者的內(nèi)在屬性。35〔二〕因果推斷論凱利以為，人們在特定的社會行為進(jìn)展歸因時，可供選擇的緣由不外乎有三類：〔1〕活動者個人方面的緣由：諸如他的心境、個性、態(tài)度等；〔2〕環(huán)境方面的緣由：諸如環(huán)境氣氛、某種外界壓力等；〔3〕刺激對象方面的緣由：諸如活動對象的特點等。36一致性信息即看一看活動者的行為和多數(shù)人的行為是否一致區(qū)別性信息即看一看活動者只對當(dāng)前的刺激對象產(chǎn)生了這種行為，還是對許多不同的對象產(chǎn)生了同樣的行為。連貫性信息即看一看活動者對當(dāng)前的刺激對象是否一貫地產(chǎn)生同樣的行為。37行為信息歸因類型區(qū)別性連貫性一致性低高低人高高高刺激物高低低情境二、根本歸因偏向〔一〕根本歸因誤差指在對他人行為進(jìn)展歸因時，往往將行為歸因于內(nèi)部穩(wěn)定的個性特征，低估了情景的作用。39銷售代理成果不好，銷售經(jīng)理以為是由于下屬的懶惰而不是競爭對手的革新產(chǎn)品之所以會出現(xiàn)根本歸因錯誤，緣由之一是用特質(zhì)來解釋一個人的行動很容易，而識別影響其行為的復(fù)雜情境要素那么比較困難。在組織中，根本歸因偏向經(jīng)常讓我們過早推定他人的責(zé)任，而不思索能夠的外部緣由?！捕郴顒诱?察看者效應(yīng)與根本歸因偏向親密相關(guān)的一種歸因偏向。根本歸因偏向僅在個體作為察看者解釋他人的行為時發(fā)生，而在個體作為活動者解釋本人的行為時那么出現(xiàn)了相反的偏向。即察看他人的行為時，更多地強調(diào)內(nèi)部要素，而解釋本人的行為時，那么更多地強調(diào)外部要素。40他人績效差是由于他們才干缺乏或努力不夠，而本人績效差是由于義務(wù)太難、運氣不佳或指點支持不夠。〔三〕自利性偏向當(dāng)涉及對本人行為緣由的解釋時，很容易出現(xiàn)的錯誤是自利性偏向。個體傾向于對本人的勝利做內(nèi)部歸因，而對本人的失敗做外部歸因。也就是說，勝利時，人們接受勝利的光彩；失敗時，人們回絕承當(dāng)失敗的責(zé)任。緣由：認(rèn)知：留意和記憶動機：維護(hù)或堅持自我觀念和自尊41“根本歸因偏向〞與“自利性偏向〞的區(qū)別42活動者-察看者效應(yīng)對他人歸因他人素質(zhì)特征外部情景要素失敗的緣由勝利的緣由根本歸因偏向?qū)Ρ救藲w因本身素質(zhì)特征外部情景要素勝利的緣由失敗的緣由自利性偏向思索：為什么有人不喜歡和他做朋友？為什么有些人特別喜歡和他做朋友？43一項研討結(jié)果為什么有人不喜歡和他一同任務(wù)？為什么某人喜歡和他一同任務(wù)？答案：當(dāng)被問“為什么有人不喜歡他？〞，學(xué)生很少以為本人有責(zé)任。當(dāng)告知“某人喜歡他〞，學(xué)生往往把緣由歸結(jié)為本人的個性。44另外一些研討結(jié)論成果好的學(xué)生把其歸于本人的才干和努力，成果差的學(xué)生歸于不公平或壞運氣。完成一技術(shù)義務(wù)的兩人小組把好的分?jǐn)?shù)歸于本人，把差的歸于對方。賭徒把他們的勝利歸于本人的技術(shù)，而把失敗歸于倒霉。一國企老總以為企業(yè)昌盛是因本人才干強，而企業(yè)倒閉是體制緣由。45上述歸因偏向具有一定的文化差別。在強調(diào)個人自在的文化氣氛下，如西歐、美國、加拿大等國家，根本歸因偏向更普遍和明顯；而在強調(diào)團(tuán)隊協(xié)作和相互依賴的集體主義文化背景下，如印度、日本、中國、韓國等國家，根本歸因錯誤不是那么明顯。自利性偏向也有類似的情況，在強調(diào)集體主義的東方文化中比在強調(diào)個人主義的西方文化中表現(xiàn)得要弱一些。46三、歸因偏向在組織中的表現(xiàn)個體解釋周圍事件的方式在很大程度上影響他們的行為。人們試圖了解行為的緣由，是為了更好地預(yù)測和控制未來的行為。管理者在很多方面都運用歸因。在評價業(yè)績和獎勵員工時，管理者必需決議行為的緣由和責(zé)任的歸屬。如：性騷擾問題。在任務(wù)場所中，解釋本人行為的方式會影響隨后的行為動機。在招聘面試中，應(yīng)聘者經(jīng)常被要求解釋他先前勝利和失敗的緣由。歸因?qū)嶋H也可以解釋相近的績效評價結(jié)果為何會產(chǎn)生有差別的獎勵。47第三節(jié)知覺和歸因在管理中的運用一招聘面試和績效評估二個人的印象管理三組織的印象管理48一、招聘面試和績效評價招聘面試中：暈輪效應(yīng)——面試官會以為外表美麗的人也具有其他一些積極特點。選擇性知覺和自我實現(xiàn)的預(yù)言也同樣會出如今面試情境中?？冃гu價中：研討發(fā)現(xiàn)，人們對他人業(yè)績的評價依賴于業(yè)績與人們預(yù)期的一致程度。歸因偏向：當(dāng)上級評價下屬時，他們之間越類似，上級給出的評價分?jǐn)?shù)越高。這種類似可以是任務(wù)價值觀、習(xí)慣和任務(wù)方式上的，也可以是年齡、種族、性別和任務(wù)閱歷上的。下屬也更加置信被他們知覺為與本人類似的指點。49二、個人的印象管理大多數(shù)人都想給他人留下良好印象。經(jīng)過這種方式，控制他人如何對待本人，盡最大努力按照他人的期望表現(xiàn)本人，這一過程叫做印象管理。通常個體非常留意本人在他人心目中留下的印象，特別是當(dāng)他人很重要的時候。50印象管理技術(shù)描述（例子）頻率自我提升以適合當(dāng)前情境的正面方式描述自己（例如“我工作很努力”）100%個人故事描述使自己顯得很優(yōu)秀的過去事件（例如“在我過去的工作中，我會在需要的時候加