ILO-通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾（英譯中）

?國際勞工組織2024首次發(fā)布2024這項工作是根據(jù)知識共享歸因4.0國際許可。要查看此許可證的副本，請訪問https://creativecoommos。org/liceces/by/4.0/。允許用戶重復使用，共享（復制和重新分發(fā)），改編（重新混合，轉(zhuǎn)換和建立在原始作品的基礎(chǔ)上），如許可證中所述。用戶mst清楚地認為國際勞工組織是材料的來源,并指出是否對原始內(nèi)容進行了更改。禁止在翻譯、改編或其他衍生作品中使用國際勞工組織的標志、名稱和標志。歸因-用戶必須指出是否進行了更改，并且必須引用以下工作：通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決勞動世界中的暴力和騷擾，日內(nèi)瓦：國際勞工組織翻譯-如果要翻譯本作品，則必須添加以下免責聲明以及歸屬：這是國際勞工組織（ILO）受版權(quán)保護的作品的翻譯。該翻譯未經(jīng)國際勞工組織準備，審查或認可，不應被視為國際勞工組織的正式翻譯。國際勞工組織對其內(nèi)容和準確性不承擔所有責任。責任完全取決于翻譯的作者.適應-在適應這項工作的情況下，必須添加以下免責聲明與屬性：這是對國際勞工組織（ILO）受版權(quán)保護的作品的改編。該改編未經(jīng)國際勞工組織準備，審查或認可，不應被視為國際勞工組織的正式改編。國際勞工組織對其內(nèi)容和準確性不承擔所有責任。責任完全取決于改編的作者.第三方材料-本知識共享許可不適用于本出版物中包含的非國際勞工組織版權(quán)材料。如果該材料歸因于第三方，則該材料的用戶應全權(quán)負責與權(quán)利持有人清除權(quán)利并提出任何侵權(quán)索賠。根據(jù)本許可證產(chǎn)生的任何爭議如不能友好解決，應按照聯(lián)合國國際貿(mào)易法委員會(貿(mào)易法委員會)的仲裁規(guī)則提交仲裁。作為此類爭議的最終裁決，各方應受到仲裁結(jié)果的任何仲裁裁決的約束。關(guān)于權(quán)利和許可的查詢應通過rights@ilo.org向勞工組織出版股（權(quán)利和許可）提出。有關(guān)勞工組織出版物和數(shù)字產(chǎn)品的信息可在www.ilo.org/publns上找到。ISBN：9789220386095（打?。﹦诠そM織出版物和數(shù)據(jù)庫中使用的符合聯(lián)合國慣例的名稱以及其中提供的材料，并不意味著勞工組織對任何國家、地區(qū)或領(lǐng)土或其當局的法律地位，或?qū)ζ溥吔缁蜻吔绲膭澏ū硎救魏我庖?。本出版物中表達的意見和觀點是作者的意見和觀點，不一定反映國際勞工組織的意見、觀點或政策。提及公司名稱以及商業(yè)產(chǎn)品和流程并不意味著國際勞工組織對其認可，任何未提及特定公司，商業(yè)產(chǎn)品或流程的行為都不是不贊成的跡象。瑞士印刷?前言V?AcknowledgementsVI?縮寫VII?詞匯表VIII?執(zhí)行摘要XI?一般介紹1?第1章。在職業(yè)安全和職業(yè)安全的系統(tǒng)方法中定義暴力和騷擾的參數(shù)health3?第2章將暴力和騷擾納入職業(yè)安全和健康框架:法律和體制響應312.4.通過集體談判預防和解決暴力和騷擾問題協(xié)議524?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾?第3章法律框架之外的政策干預：國家的全球概覽指導和工具693.1.Introduction713.2.Objectives,scopeandmethodology723.3.立法與指南和工具之間的相互作用753.4.指導和工具的類型783.5.指南和工具的重點和內(nèi)容833.6.在國家一級提供指導和工具963.7.有助于通過職業(yè)安全健康預防暴力和騷擾的其他因素983.8.Conclusion參考文獻103?第4章.處理工作中的暴力和騷擾：國家一級的對策1114.1.Introduction1134.2.孟加拉國4.4.Denmark1204.5.薩爾瓦多4.6.格魯吉亞4.9.Conclusion參考文獻137?第5章未來的工作1415.1.注重通過職業(yè)健康安全立法進行預防1425.2.認識到心理社會風險以及暴力和騷擾1425.3.根據(jù)企業(yè)需求制定全面的指導和工具and工作場所1435.4.確保不同法律的整合和互補政權(quán)1435.5.加強與暴力和暴力有關(guān)的社會對話騷擾1445.6.法律和政策的不斷完善和調(diào)整儀器1445.7.未來研究的可能領(lǐng)域145?附件。國際行為者的部分指導和工具level147前言V通過了2019年《暴力與騷擾公約》(第190重申國際勞工組織的價值觀和優(yōu)先事項，因為它不斷努力改善其《憲法》規(guī)定的勞動條件。在認識到人人有權(quán)享有一個沒有暴力和騷擾的工作世界（V&H）之后，國際勞工組織的基本原則和權(quán)利框架中包括了一個安全和健康的工作環(huán)境。鑒于這些事態(tài)發(fā)展，國際勞工組織理事會要求國際勞工組織就如何確保職業(yè)安全與健康（OSH）立法和管理系統(tǒng)解決V＆H的問題進行研究。本出版物,通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決勞動世界中的暴力和騷擾因此，是國際勞工組織的一份研究報告，專門設(shè)計用于響應更好地理解職業(yè)安全和健康框架在創(chuàng)造沒有V&H的工作條件方面的作用的需要。它是作為題為“防止和解決勞動世界中的暴力和騷擾的實用指南和工具：職業(yè)安全與健康觀點”的研究項目的一部分發(fā)布的，該項目由歐洲委員會和國際勞工組織共同資助。該報告旨在闡明工作領(lǐng)域的參與者在設(shè)計工作場所戰(zhàn)略以解決V＆H時面臨的一些問題。職業(yè)安全健康監(jiān)管框架如何幫助防止工作世界中的V&H？職業(yè)安全健康立法規(guī)定的照顧工人健康的一般義務是否足以防止工作世界中的V&H?與職業(yè)安全健康相關(guān)的哪種類型的監(jiān)管可以起作用:硬法律還是軟技術(shù)？本報告借鑒了各國在設(shè)計和部署OSH法律和實用工具包以打擊V&H方面的努力和經(jīng)驗。它利用所有地區(qū)的例子，力求使政府，雇主和工人對政策與實踐之間的聯(lián)系有更深入的了解，特別是通過調(diào)查指南和工具在使職業(yè)安全和健康干預措施在企業(yè)一級運作方面發(fā)揮的作用。該報告由勞工組織研究部CatherineSaget領(lǐng)導的工資、收入和平等股編寫，得到其主任RichardSamans的支持和指導。報告的作者是TahminaKarimova和SimonBoehmer。6?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾小組感謝國際勞工組織研究部和國際勞工組織其他部門的以下同事對報告的評論和投入：MarvaCorley-Colibaly，弗朗茲·埃伯特、佩林·塞克勒·里奇亞迪、尼古拉·羅戈夫斯基、珍妮·伯格、法比奧拉·米雷斯、伊麗莎·韋伯、艾卡特里尼·查拉、張宰熙、維克多·雨果、安娜·卡塔利娜·拉米雷斯、阿里安娜·羅西、埃麗卡·馬丁、馬納爾·阿齊、伊拉·波斯托拉拉奇和孫我們要感謝勞工組織區(qū)域和國家辦事處的同事們在使國家研究成為可能方面的指導和不懈的支持:UjitaYaUjita,ShigoMiyae,JoaaBorgesHeriqes,ArielPio,AidaLamlom,TsyoshiKawaami,AyaMatsra,AmiAl-Wreidat,AtoioRobalodosSatos,CataliTaco,EaterieKarchhadze,JosephDieboe,MohamadAisAggNgroho,AbYosf,Saya我們特別感謝勞工組織區(qū)域和國家辦事處主任和副主任以及技術(shù)專家對國家研究的評論、支持和密切合作，特別是丹尼斯·祖魯、拉斯·約翰森、佐佐木、奧爾加·庫拉耶娃和馬庫斯·朝圣者。我們特別感謝JoachimPintadoNunes，ValentinaBeghini和EmmanuelaPozzan，他們在整個研究項目中提供了重要的見解和實質(zhì)性意見。我們也感謝AudreyLeGuevel和LieveVerboven的支持和指導。研究部贊賞國際勞工組織出版委員會外部同行審查過程中的評論。該小組謹感謝TaslimaYasmi（孟加拉國達卡大學），DioGreeidge（巴巴多斯西印度群島大學），國家工作環(huán)境研究中心（丹麥特別是BirgitAstEleaSycheo（博洛尼亞大學GiorgiMirtshlava（格魯吉亞MaelVelázqez（西班牙）和ImeZahwai（突尼斯）分別用于第4章關(guān)于孟加拉國，巴巴多斯，丹麥，薩爾瓦多，格魯吉亞，西班牙和突尼斯的國家報告。我們同樣感謝RachelCox（加拿大蒙特利爾魁北克大學）關(guān)于基于性別的暴力和騷擾的報告,該報告為第1、2和3章的部分內(nèi)容提供了信息。該研究項目由歐盟委員會共同資助，我們特別感謝VeraKadas，StefanSchroer，TinaWard和IulitaOsichenko。該報告得益于BéatriceGuillemain，GiuliaDellaferrera和JudyRafferty（國際勞工組織研究部）以及我們在PRODOC部門的同事StéphanieGomezdelaTorre，DenitzaDelville和ChristianOlsen提供的出色行政和生產(chǎn)支持。該團隊特別感謝BenDupré編輯了整個報告。孟加拉國勞動法1981年《職業(yè)安全和衛(wèi)生公約》(第155號)《2006年職業(yè)安全和衛(wèi)生宣傳框架公約》(第187號)集體談判協(xié)議公約和建議適用問題專家委員會歐洲聯(lián)盟歐洲工作安全與健康機構(gòu)常見問題基于性別的暴力和騷擾信息和通信技術(shù)國際金融公司婦女免于暴力生活的特別綜合法(薩爾瓦多)預防工作場所風險的一般法律(薩爾瓦多)中小微企業(yè)在線交互式風險評估職業(yè)安全與健康暴力與騷擾建議書，2019年（第206號）UN聯(lián)合國V&H暴力和騷擾工作環(huán)境管理局(丹麥)WHO世界衛(wèi)生組織VIII?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾反歧視：努力促進就業(yè)和職業(yè)方面的機會和待遇平等，以消除這方面的任何歧視。1在這種情況下，歧視包括基于種族，膚色，性別，宗教，政治見解，民族血統(tǒng)或社會出身而做出的任何區(qū)別，排斥或偏愛，或有關(guān)會員國在與有代表性的雇主組織和工人組織以及其他適當機構(gòu)協(xié)商后可能確定的任何其他區(qū)別、排斥或偏好，這些區(qū)別、排斥或偏好具有取消或損害就業(yè)或職業(yè)機會或待遇平等的效果。2因此，促進平等和不歧視的法律被稱為“反歧視法”。補償:為因就業(yè)而受傷或生病的工人提供保險或福利的制度。關(guān)于暴力和騷擾，這種福利通常包括工資替代福利、醫(yī)療保健和殘疾保險。3將暴力和騷擾定為犯罪：在法律上將暴力和騷擾行為視為刑事犯罪的過程，受到法律制裁和處罰。注意義務：在職業(yè)安全與健康（OSH）領(lǐng)域，雇主有法律義務合理照顧工人的安全和健康。4雖然第155號公約概述了雇主在職業(yè)安全和健康方面的一般義務和責任，5第190號公約將這些義務適用于暴力和騷擾，規(guī)定批準國“應通過法律和法規(guī)，要求雇主采取與其控制程度相稱的適當步驟，以防止工作領(lǐng)域的暴力和騷擾，包括基于性別的暴力和騷擾”（第基于性別的暴力和騷擾：因性別或性別而針對個人的暴力和騷擾，或不成比例地影響特定性別或性別的人。它包括性騷擾。6指導和工具：根據(jù)第11(b)條190，要求批準國“酌情以無障礙方式向雇主，工人及其代表提供關(guān)于工作世界中的暴力和騷擾，包括基于性別的暴力和騷擾的指導，資源，培訓或其他工具”。此類指南和工具可能包括業(yè)務守則，準則，國家標準，培訓計劃和材料，實用工具以及信息和咨詢服務。硬法：具有法律約束力的文件，在國際法中通常采取條約或國際協(xié)定的形式，載有法律義務，可以由法律機制執(zhí)行。 1根據(jù)勞工組織1958年《歧視(就業(yè)和職業(yè))公約》(第111號)的規(guī)定。勞工組織理事會確定消除就業(yè)和職業(yè)方面的歧視是基本原則和權(quán)利之一《工作中的基本原則和權(quán)利宣言》(1998年3R.Cox和K.Lippel，“防止與工作有關(guān)的欺凌和騷擾以及確保目標獲得補救措施的法律框架”，工作場所的欺凌與騷擾：理論、研究與實踐，編輯S.V.Einarsen，H.Hoel，D.Zapf和4另見勞工組織，關(guān)于1981年《職業(yè)安全和健康公約》(第155號)、1981年《職業(yè)安全和健康建議》(第164號)和1981年《職業(yè)安全和健康公約》2002年議定書的普查，2009年，第173段。5例如，1981年《職業(yè)安全與健康公約》(第155)，藝術(shù)。16，要求雇主在合理可行的范圍內(nèi)確保“在其控制下的工作場所，機械，設(shè)備和過程是安全的，對健康沒有風險”；當采取適當?shù)谋Ｗo措施時，受其控制的物理和生物物質(zhì)和制劑對健康沒有風險”；以及它們“在必要時提供足夠的防護服和防護健康：就工作而言，健康不僅表明沒有疾病或虛弱；它還包括影響健康的身體和精神因素，這些因素與工作中的安全和衛(wèi)生直接相關(guān)。7國際勞工標準：國際勞工組織的組成部分（政府，雇主和工人）起草的法律文書，闡明了工作中的基本原則和權(quán)利。它們是公約、建議和議定書。公約是會員國可以批準的具有法律約束力的國際條約。建議是不具約束力的準則。公約規(guī)定了由批準國執(zhí)行的基本原則；一項相關(guān)的建議通過提供關(guān)于如何適用的更詳細準則來補充該原則。建議也可以是自主的，不與任何公約掛鉤。議定書為現(xiàn)有公約增加了新的規(guī)定。所有會員國都必須提交關(guān)于國際勞工標準執(zhí)行情況的定期報告，即使是它們尚未批準的標準。人工檢查:勞動監(jiān)察的主要職能是確保執(zhí)行與工作條件有關(guān)的法律規(guī)定和保護工人在工作中的工作；向雇主和工人提供技術(shù)信息和建議，以了解最有效的符合法律規(guī)定的手段；并提請主管當局注意現(xiàn)有法律規(guī)定未具體涵蓋的缺陷或濫用行為。8盡管大多數(shù)勞動監(jiān)察員的職能與勞動法的任何分支有關(guān)，但有些監(jiān)察員的職能更具體地針對職業(yè)安全與健康（OSH并且對于確保遵守相關(guān)職責至關(guān)重要。他們的職能可能受到行政法，勞動法/法律，特定的勞動監(jiān)察法規(guī)和OSH法律的約束。9職業(yè)事故或疾?。郝殬I(yè)事故是由工作引起的或在工作過程中導致致命或非致命傷害的事件。同時，職業(yè)病是由于暴露于工作活動引起的危險因素而感染的任何疾病。10職業(yè)危害和風險：這兩個術(shù)語是相互聯(lián)系的，但又是不同的。在暴力和騷擾的背景下，“危險”可以是任何有可能導致或促成暴力和騷擾的東西，而“風險”則描述了由于暴露于危險而發(fā)生暴力和騷擾的可能性和嚴重性。11職業(yè)安全與健康（OSH預防與工作有關(guān)的陪審團和疾病以及保護和促進工人健康的學科。其目的是改善工作條件和12OSH的主要重點是三個不同的目標：(i)維護和促進工人的健康和工作能力ii）改善工作環(huán)境和工作，以有利于安全和健康iii）朝著支持工作中的健康和安全的方向發(fā)展工作組織和工作文化，這樣做也可以促進積極的社會氛圍和平穩(wěn)的運營，并可以提高事業(yè)的生產(chǎn)率。OSH管理體系：建立職業(yè)安全健康政策和目標并實現(xiàn)這些目標的一組相互關(guān)聯(lián)或相互作用的要素(更多信息見第3.5.2節(jié))。14 81947年《勞動監(jiān)察公約》(第81號)，第3.1條。9ILO,制定職業(yè)安全與健康立法的支持套件(2021),10第155號公約2002年議定書。11另見勞工組織，《職業(yè)安全和健康管理體系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。12ILO,工人健康監(jiān)測的技術(shù)和道德準則《職業(yè)安全與健康叢書》第72號，1998年。工作文化旨在反映有關(guān)事業(yè)采用的基本價值體系。這種文化在實踐中反映在管理系統(tǒng)、人事政策、參與原則、培訓政策和事業(yè)的質(zhì)量管理。14ILO,《職業(yè)安全和健康管理體系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。X?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾預防社會心理風險以及暴力和騷擾：這種預防通常需要采取多管齊下和多方面的方法，采取不同程度的干預措施。初級預防是指具有主動性的干預措施，旨在防止有害影響或現(xiàn)象出現(xiàn)。二級預防旨在扭轉(zhuǎn)、減少或減緩情況或健康不良的進展。三級預防本質(zhì)上是恢復性或恢復性的，旨在減少負面影響(更多信息見第1.4節(jié))。社會心理風險：工作環(huán)境，工作內(nèi)容，組織條件和工人的能力，需求，文化和個人的工作外考慮之間的相互作用，這些相互作用可能通過感知和經(jīng)驗影響健康，工作績效和工作滿意度（有關(guān)進一步解釋，請參見第1章）。補救措施:旨在補償或補救正義的干預措施；威懾；恢復性正義或和解；和/或譴責或報復。15風險評估:評估工作中的危險對安全和健康造成的風險的過程。然后，風險評估的結(jié)果被用作工作場所預防計劃和相關(guān)預防措施性騷擾：任何具有性行為性質(zhì)的身體、言語或非語言行為以及其他基于性別的行為，影響男女尊嚴，對接受者來說是不受歡迎、不合理和冒犯的；或者當一個人拒絕，或服從，這種行為被明確或暗示地用作影響該人工作的決定的基礎(chǔ)；或為接受者創(chuàng)造恐嚇、敵對或羞辱工作環(huán)境的行為。17根據(jù)第190號公約，沒有對性騷擾進行定義，但明確將其納入基于性別的暴力和騷擾的定義（第1.1（b）條）。軟法：不具約束力的文書，如缺乏法律強制執(zhí)行機制的準則、原則或聲明。暴力和騷擾：在工作領(lǐng)域，一系列不可接受的行為和做法或威脅，無論是一次發(fā)生還是重復發(fā)生，其目的是、導致或可能導致身體、心理、性或經(jīng)濟傷害，包括基于性別的暴力和騷擾。18工作場所:任何工人因工作需要去或去的地方，并且受到雇主的直接或間接控制。19工作世界：一個廣泛的概念，考慮到物理工作場所以外的工作事件。公約編號190規(guī)定，它適用于在工作過程中，與工作有關(guān)或因工作引起的工作世界中的暴力和騷擾a）在工作場所，包括作為工作場所的公共和私人空間b）在工人獲得報酬的地方，休息或用餐，或使用衛(wèi)生，洗滌和換衣服設(shè)施c）在與工作有關(guān)的旅行，旅行，培訓，活動或社交活動中d）通過與工作有關(guān)的通信，包括通過信息和通信技術(shù)實現(xiàn)的通信e）在雇主提供的住所中f）上下班時（第3條）。此外，該術(shù)語不僅涵蓋工人，還涵蓋勞動世界中的其他人，包括(例如)無論其合同地位如何工作的人，以及正規(guī)和非正規(guī)經(jīng)濟的所有部門(第2條)。 15另見D.Shelton,國際人權(quán)法的補救措施，第2版，牛津大學出版社，2005年。16另見勞工組織，《職業(yè)安全和健康管理體系指南》：ILO-OSH2001，第二版，2001年。17國際勞工組織，“第2號簡報：工作世界中的性騷擾”，2020年。暴力和騷擾（V＆H）是一個影響世界所有國家大量工作場所的問題。越來越多的證據(jù)表明，根據(jù)國際勞工組織的最新估計，沒有個人，沒有企業(yè)，沒有部門和社會可以聲稱完全擺脫了V＆H。1這種現(xiàn)象不僅限于特定的工作場所（辦公室，工作站，工廠，零售而且可能發(fā)生在上下班通勤時，通過與工作相關(guān)的通信在數(shù)字空間中，在與工作相關(guān)的旅行，事件或社交活動期間以及在基于家庭的辦公室中。V&H給個體工人的健康、福祉和生計帶來了巨大的代價，給企業(yè)帶來了生產(chǎn)力下降、更替、退休和聲譽受損的繁榮帶來了巨大的代價，給整個社會帶來了巨大的損失，給生產(chǎn)性工人帶來了潛在的損失，給社會服務和福利帶來了更大的壓力。展望未來,許多正在改變工作性質(zhì)的因素可能會進一步加劇這一問題，例如新形式的雇傭合同、勞動力老齡化、工作集約化、數(shù)字監(jiān)控和工作與生活平衡不佳。通過國際勞工組織2019年《暴力和騷擾公約》(第190)及其隨附的建議(編號206）因此標志著國際承諾的高水位標志，即承認每個人都有權(quán)享有沒有V＆H的工作世界。這一承諾在2022年得到加強，當時國際勞工大會決定修訂《國際勞工組織關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言》（1998年），將“安全和健康的工作環(huán)境”作為一項基本原則和工作權(quán)利，這是解決工作領(lǐng)域V&H問題的戰(zhàn)略之一。此舉還反映了工作中職業(yè)安全與健康（OSH）從涵蓋安全風險到維護工作中身心健康的整體關(guān)注的十年演變。國際勞工組織公約第190強調(diào)需要采取包容、綜合和促進性別平等的方法來預防和消除工作領(lǐng)域的V&H(第4條)?！豆s》進一步具體規(guī)定了預防措施(第9條)，強調(diào)(除其他外)需要解決工作中的心理-社會風險。工作中的V＆H和心理社會風險是相輔相成的：雖然V＆H可以由多個個人，社會和組織因素引起，但證據(jù)表明，隨著心理社會風險成為V＆H的共同原因，存在惡性循環(huán)，反之亦然。V＆H位于個人（主觀）因素和集體（工作組織）因素的交叉點。鑒于這種相互關(guān)系，在解決工作場所V＆H的組織層面因素和其他根本原因之前，V＆H將繼續(xù)對工作世界構(gòu)成挑戰(zhàn)。因此，就在工作世界中解決V&H的長期和工作場所相關(guān)戰(zhàn)略而言，OSH是解決這一問題的最直接切入點之一。OSH專注于工作環(huán)境并在集體層面采取行動，有能力解決工作中V&H的根本原因，對V&H提供結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性的應對措施，并有能力動員工作領(lǐng)域的參與者追求解決工作場所V&H的共同目標。這種方法基于工人和雇主之間的相互權(quán)利和義務制度，可以促進實施。1ILO,工作中的暴力和騷擾經(jīng)驗：全球首次調(diào)查,XIV?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾通過社會對話和建立集體承諾創(chuàng)造沒有V&H的工作環(huán)境來防止V&H的戰(zhàn)略事實上，本報告發(fā)現(xiàn)，在所審查的25個國家中，三分之二的關(guān)于工作場所V&H的規(guī)定是在勞工和職業(yè)健康立法中找到的。與其他監(jiān)管方法相比，職業(yè)安全和健康立法在制定預防戰(zhàn)略和界定雇主采取必要措施保護工人健康和安全的一般注意義務方面往往更加詳細，以及工人的互補責任，通過合理照顧自己和他人的健康和安全，合作實現(xiàn)保護工作世界健康和安全的目標。在美洲、歐洲和中亞，相關(guān)規(guī)定主要見于職業(yè)安全和健康立法和勞工立法中，而在亞洲及太平洋和阿拉伯國家，重點一直是將性騷擾作為優(yōu)先事項，它們的努力旨在為此目的制定有針對性的法律框架。同時，本報告審查的國家中有一半提倡工作中的尊嚴概念，該概念可用作制定工作環(huán)境中心理社會風險因素（特別是V＆H）的法規(guī)和標準的基礎(chǔ)。集體談判協(xié)議（CBA）是解決V＆H的另一種途徑。事實上，公司或部門層面的CBA對于在工作場所實施V&H立法至關(guān)重要。關(guān)于禁止和解決工作場所V&H的條款已越來越多地納入CBA。代表15個不同國家的95個部門和公司級CBA中包含了大約252個專門針對V&H問題的條款。制造業(yè)，公共部門，農(nóng)業(yè)，林業(yè)和漁業(yè)以及運輸，物流和公報代表了四個部門，其中包括包含V＆H條款的CBA的最高份額。這些條款主要包含禁止規(guī)則(一般關(guān)于V&H，或特別是關(guān)于性騷擾)、相互尊重的一般原則和回應層面的規(guī)則——也就是說，規(guī)定如果工作場所發(fā)生V&H事件將帶來的后果。對20個國家的這些CBA的審查表明，雇主和工人都對工作場所V&H提出了擔憂，并正在談判具體條款，以解決工作領(lǐng)域的V&H問題。任何立法或政策都更容易在工作場所或企業(yè)的現(xiàn)實中實施，如果雇主和工人都有責任履行其工作場所義務以預防和解決V&H問題的人配備了切實可行的手段，告知他們?nèi)绾问褂煤蛯嵤┓煞ㄒ?guī)。在這方面，正如第190號公約所規(guī)定的那樣，指南和工具可以發(fā)揮重要作用。在20個選定國家對這些工具進行的審查證實,它們經(jīng)常被用于實施工作場所的V&H立法——以確定需要采取哪些步驟來防止V&H以及如何實施。2它們還可以幫助溝通和澄清與工作相關(guān)的V&H的法律規(guī)定，根據(jù)雇主和工人的需求定制它們，并在通常復雜的法律法規(guī)網(wǎng)絡(luò)中導航。對20個國家的審查還表明，關(guān)于工作中的V&H的指南和工具有多種形式，包括業(yè)務守則、準則、國家標準、培訓方案和材料、實用工具以及信息和咨詢服務。這些類型的指南和工具有不同但又互補的 2請注意，從將V&H納入職業(yè)健康和反歧視立法的角度來看，本審查涵蓋的20個國家不同于審查的25個國家。優(yōu)勢和優(yōu)勢。職業(yè)安全健康管理系統(tǒng)及其要素通常是本報告審查的所有20個國家/地區(qū)編寫的指南和工具中的中心主題。其中包括工作場所政策和風險評估，特別是針對工人的培訓和信息（指導），以及與V＆H有關(guān)的風險控制措施。然而，一些指南和工具未能充分發(fā)揮其支持實施措施的潛力，要么是因為它們沒有進一步規(guī)定如何實施措施，要么是因為它們不夠全面，遺漏了某些類型的V&H(除其他外)。盡管它們發(fā)揮了重要和多方面的作用，但國家一級可用的指導和工具的數(shù)量卻大不相同。指導和工具數(shù)量相對較多的國家傾向于更頻繁地使用規(guī)定的指導和工具來處理特定部門、工作情況、就業(yè)類型和/或V&H類型，從而提供適合目標群體需求的指導。同時，經(jīng)審查的指南和工具往往全面涵蓋V&H的主要形式，盡管各地區(qū)和收入群體之間略有不同：雖然在亞洲和太平洋地區(qū)，性V&H往往更頻繁地解決，但在高收入國家以及歐洲和中亞，心理V&H是指南和工具的主題。法盡管職業(yè)安全和健康框架是在工作領(lǐng)域預防V&H的最直接切入點之一，但各國在通過職業(yè)安全和健康預防和解決V&H的方法上有很大不同。在世界七個國家——孟加拉國、巴巴多斯、丹麥、薩爾瓦多、格魯吉亞、西班牙和突尼斯——進行的深入研究尤其表明了這一點。在丹麥，職業(yè)安全健康立法包括一套全面的條款，專門用于預防工作中的V&H。同樣在薩爾瓦多，職業(yè)安全健康立法明確承認V&H是一種心理社會風險，但關(guān)于管理這種心理社會風險的規(guī)定相對廣泛且基于結(jié)果。西班牙和突尼斯的職業(yè)安全健康立法沒有明確提到V&H，但它的表述如此廣泛，原則上也可以適用于V&H。然而，只有西班牙通過發(fā)布全面的指南和工具確認了這一解釋，承認V&H是一種社會心理風險，并詳細闡述了如何在工作場所的職業(yè)安全健康管理體系中嵌入V&H。巴巴多斯和孟加拉國有關(guān)于工作場所性騷擾的具體法律規(guī)定，但這些規(guī)定僅限于工作場所政策、培訓和投訴程序，不包括關(guān)于職業(yè)安全和健康管理體系的進一步規(guī)定。盡管格魯吉亞政府近年來為修改其職業(yè)安全和健康法做出了巨大努力，但兩國的職業(yè)安全和健康立法僅側(cè)重于與身體健康和安全有關(guān)的危害和風險，格魯吉亞也是如此。因此，很明顯，這七個國家的指導和工具的作用和可用性大不相同。提供指導和工具以通過職業(yè)安全健康預防和解決V&H問題涉及多個行為者，特別是在丹麥、西班牙和孟加拉國——甚至或特別是在沒有明確立法的情況下——從公共當局和社會伙伴到民間社會和其他私人行為者。特別是，社會伙伴在根據(jù)部門和工作事件的具體需求指定和調(diào)整相關(guān)信息方面發(fā)揮著決定性作用。與此同時，格魯吉亞和巴巴多斯的公共當局和社會伙伴幾乎沒有提供全面的指導和工具。XIV?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾國際勞工組織2019年《暴力和騷擾公約》(第190號)認識到，在設(shè)計應對工作場所暴力問題的對策時，采取包容、綜合和促進性別平等的綜合戰(zhàn)略至關(guān)重要。迄今為止，關(guān)于V&H的許多法律和政策舉措更多地集中在補救行動和立法上，而不是更多地集中在預防框架上。雖然懲罰性、恢復性和補償性法律規(guī)定作為包容性、綜合和促進性別平等的方法的一部分發(fā)揮著重要作用，不容忽視，但預防作為一項戰(zhàn)略，使工作領(lǐng)域的行為者能夠充分關(guān)注更深層次的結(jié)構(gòu)性問題。職業(yè)安全健康框架通過允許在工作場所出現(xiàn)V&H的具體表現(xiàn)之前采取預防措施，在更廣泛的基礎(chǔ)上解決工作中的V&H。此外，關(guān)于工作環(huán)境的立法通常也有助于解決經(jīng)常導致工作場所V&H的附帶方面，如工作時間、解雇、工資和工作保障。職業(yè)安全和健康框架還具有促進社會對話和參與機制的優(yōu)勢，這可以動員工作世界中的所有行為者實現(xiàn)共同目標。對于工作領(lǐng)域的V&H問題，沒有一種放之四海而皆準的方法，有針對性的應對措施可能需要針對具體情況的評估。國家一級的經(jīng)驗強調(diào)了收集關(guān)于V&H的全面數(shù)據(jù)的重要性和好處，因為這些數(shù)據(jù)有助于公共當局和社會伙伴確定事態(tài)發(fā)展，并在需要時監(jiān)測、評估和改進適當?shù)姆苫蛘邔Σ?。即使在那些擁有與工作相關(guān)的V&H強有力的法律框架和全面的指南和工具的國家，組織在有效利用這些工具和為其與V&H有關(guān)的具體挑戰(zhàn)制定合適的解決方案方面也可能遇到困難。各種因素可能會阻礙該過程，從缺乏資源到需要資源的并行工作過程。因此，提供更復雜和定制的信息，以及為雇主和工人提供個性化的支持和咨詢服務，變得越來越重要。此外，鑒于工作條件的不斷變化和新的社會心理風險的出現(xiàn)，有效的法律和政策應對措施需要持續(xù)的監(jiān)測和評估，改進和適應這些新的發(fā)展。一般介紹1本報告討論了如何通過職業(yè)安全與健康（OSH）框架解決和預防工作中的暴力和騷擾（V＆H）。其目的是提供一個全面的視角，并提高人們對通過職業(yè)安全和健康框架解決V&H問題的認識，同時讓國際勞工組織成員國和社會伙伴掌握預防作為確保一個沒有V&H的工作世界的關(guān)鍵戰(zhàn)略之一的重要性的證據(jù)。迄今為止，從政策和實踐之間相互聯(lián)系的角度來看，通過職業(yè)安全和健康框架預防V&H的研究相對較少；特別是，指南和工具在使職業(yè)安全和健康干預在工作場所或企業(yè)層面的運作中發(fā)揮的作用沒有得到足夠的重視。因此，本報告的第二個目標是向包括社會伙伴在內(nèi)的勞動世界中的所有行為者分析指導和工具在幫助他們實現(xiàn)旨在防止勞動世界中的V&H的承諾和政策目標方面的作用。報告的第三個目標是重點關(guān)注七個國家，調(diào)查職業(yè)安全和健康立法和軟技術(shù)(如指導、工具和提高認識)在解決和預防工作領(lǐng)域的V&H方面的相互作用和互補性。報告分為四章。第一章闡述了通過職業(yè)安全健康預防的理由，并闡述了報告中采用的一般分析方法。通過這種方式，概述了通過職業(yè)安全健康解決工作場所V&H的一般監(jiān)管方法。第2章分析了幾個國家的法律框架，審查了工作領(lǐng)域中關(guān)于V&H的職業(yè)安全和健康立法的范圍和內(nèi)容。它還審查了選定國家的集體談判協(xié)議，以期確定此類協(xié)議中V&H條款的范圍。第3章通過分析軟技術(shù)的作用來擴展對法律框架的討論，例如不具約束力的工具和將V＆H納入工作領(lǐng)域的實施措施。為了結(jié)合討論，本章詳細回顧了政府發(fā)布的指導材料和工具的樣本，研究了此類軟工具的類型，其內(nèi)容以及提供它們的不同方法,這些方法已被世界各地的不同國家采用。第4章仔細研究了國家一級的立法與指南和工具之間的相互作用。根據(jù)對孟加拉國，巴巴多斯，丹麥，薩爾瓦多，格魯吉亞，西班牙和突尼斯的國家研究，本章審查了與通過OSH預防工作中的V＆H有關(guān)的七個國家背景中的每個國家，并詢問是否制定了無法律約束力的措施或軟技術(shù)（指導，工具，提高認識)在V&H的關(guān)系中在職業(yè)安全和健康框架的構(gòu)成中發(fā)揮了作用。最后，報告最后提出了一系列以政策為導向的建議和未來研究的建議。14?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾。H)證實了這是世界上普遍存在的現(xiàn)象，超過五分之一在工作期間經(jīng)歷過這種情況的就業(yè)人員。?國際勞工組織2019年《暴力與騷擾公約》（第190號)及其隨附的第206號建議不僅對V＆H的法律規(guī)定具有重要意義工作世界，但也對預防方法，概述了核心原則和通過職業(yè)安全與健康（OSH）進行預防的明確要求。?職業(yè)安全與健康立法是一項更廣泛的預防工作場所風險的立法，是解決工作場所V&H的切入點之一。它有能力解決工作場所V&H的根本原因，對V&H提供結(jié)構(gòu)性和系統(tǒng)性的應對措施，并有能力動員工作領(lǐng)域的參與者，追求使工作場所不受V&H影響的共同目?工作中的V＆H與心理社會風險之間的關(guān)系是雙向的：而V＆H可以由幾種個人、社會和組織因素，現(xiàn)有證據(jù)表明，心理社會風險的惡性循環(huán)是騷擾的原因,反之亦然。在壓力大的環(huán)境中工作的人很可能經(jīng)歷工作場所騷擾和/或經(jīng)歷騷擾的個人極有可能報告壓?V&H和歧視往往共存。作為一項規(guī)則，大多數(shù)工作場所禁止公開形式的歧視在世界各地，更微妙，隱蔽和無意識的表現(xiàn)反而出現(xiàn)了，特別是通過V&H，因為它不是（或不總是）嚴格管制為歧視。這樣的現(xiàn)實指向集體和廣泛的解決V&H的方法越來越重要。?工作中的V＆H在一系列法律，法規(guī)和政策中得到解決，而雇主通常是在工作中防止V＆H的主要負擔。這意味著需要更多的實用信息，工具，意識提高和培訓，以實施解決V＆H的政策并在企業(yè)層面實現(xiàn)真正的變革。5第1章在職業(yè)安全和健康的系統(tǒng)方法中定義暴力和騷擾的參數(shù)5在2022年6月的第110屆會議上，國際勞工大會決定修訂1998年《國際勞工組織關(guān)于工作中的基本原則和權(quán)利宣言》，將“安全和健康的工作環(huán)境”作為一項基本原則和工作權(quán)利，并因此對2008年《社會正義促進公平全球化宣言》和2009年《全球就業(yè)契約》進行修訂。在此之前的2019年，國際勞工組織《未來工作百年宣言》已經(jīng)認識到，安全和健康的工作條件對體面工作至關(guān)重要，同年，國際勞工組織《暴力和騷擾公約》(第190).及其隨附的建議（編號206）被采納。公約編號190具體重申了人人享有一個沒有暴力和騷擾的工作世界的權(quán)利，并規(guī)定了尊重、促進和實現(xiàn)這一權(quán)利的義務(相關(guān)定義見方框1.1)。在這樣做的過程中，國際勞工組織成員國和社會參與者承諾將工作場所V&H作為工作領(lǐng)域的關(guān)鍵優(yōu)先事項。這種定義V&H的方法確保了不同立法所采用的一系列術(shù)語的廣泛覆蓋，但也允許涵蓋V&H的各種表現(xiàn)形式所需的靈活性，包括隨著時間的推移而出現(xiàn)的新表現(xiàn)形式。第1.1(a)條規(guī)定的定義不包括意圖作為構(gòu)成要素之一，因此側(cè)重于行為、做法或威脅的不可接受性及其對受害者的影響。在第1條的實際案文中沒有提及肇事者，這加強了文書的目的，即禁止工作世界中的一切形式的V&H，無論其來源如何，無論是:(i)由或反對行使雇主(垂直)權(quán)力、職責或責任的個人；(ii)針對自己的同伴（橫向或（iii）涉及第三方，例如客戶，患者，乘客或客戶。而公約編號190提出了涵蓋V&H的單一概念，它考慮了國家法律制度和監(jiān)管方法的多樣性，并允許各國在國家法律和法規(guī)的定義中選擇單一概念或單獨的概念(第1.2條)，同時確保尊重《公約》提供的定義的所有要素。這項規(guī)定直接涉及《公約》規(guī)定的“界定和禁止勞動世界中的暴力和騷擾”的義務(第7條)。6?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾2022年，國際勞工組織對工作中的V＆H經(jīng)驗進行了首次全球調(diào)查（ILO2022a）。報告證實，工作中的V&H在世界各地是一種普遍、持續(xù)和反復出現(xiàn)的現(xiàn)象，超過五分之一的就業(yè)者在工作期間經(jīng)歷過這種現(xiàn)象。心理V&H是V&H在工作中最被報道的形式。特別受影響的群體包括年輕人、移徙女工、賺取工資和領(lǐng)取工資的婦女(超過自營職業(yè)婦女)以及經(jīng)歷過某種形式歧視的人，而婦女在工作中特別容易遭受性騷擾和暴力。該研究還發(fā)現(xiàn)，全世界只有一半的受害者向其他人透露了他們的經(jīng)歷；認為這是“浪費時間”和“擔心自己的聲譽”是最經(jīng)常報道的不披露事件的原因。還通過影響缺勤，營業(yè)額和生產(chǎn)力以及團隊和團隊績效的水平來影響組織。3對緬甸企業(yè)的一項研究估計，由于性騷擾或欺凌而缺席或感到分心，疲倦或不適，導致勞動生產(chǎn)率每年損失14IFC和DaNaFacility2019)。澳大利亞的另一項研究估計，2018年，工作場所性騷擾造成了26億美元的生產(chǎn)力損失和6億美元的其他財務成本，如自重損失、司法和衛(wèi)生系統(tǒng)成本(德勤2019年)。Thesefindingsshouldbeunderstandingwithinthecontextoftoday’sevoluingOSHframework.Thereisaviewthatstatesthat“infutureworkscenarios,psychosikemichazarmeswillbemoreperviousthantraditionalocitabysafetyandhealthshasts 健康“（舒爾特2020）。4因此，根據(jù)最近的文獻綜述，除了完善的進一步的跨國研究強調(diào)了影響工作中V&H的因素的復雜性,以及與工作相關(guān)的V&H的高成本，這些成本不僅由目標承擔，而且由雇主和整個社會承擔（有關(guān)更多信息，請參見第1.8節(jié)）。而在個人層面，V&H與心理困擾反應相關(guān),如壓力、焦慮、抑郁和倦怠。1身體健康狀況較差，2它可能物理，人體工程學，化學，放射，生物學，環(huán)境和其他危害，“工人福祉的許多決定因素在本質(zhì)上是并且將被預期是社會心理，與工作的質(zhì)量和可用性有關(guān)”，以及新形式的雇傭合同、老齡化的勞動力、工作集約化、數(shù)字監(jiān)控和糟糕的工作與生活平衡(Schlte等人。2020）。預防和管理V＆H及其相關(guān)的社會心理風險在未來的工作中至關(guān)重要。這種狀況說明了職業(yè)健康健康法律、機構(gòu)和系統(tǒng)的重要性,這些法律、機構(gòu)和系統(tǒng)可以為預防身心健康障礙的職業(yè)原因做出重大貢獻。 1例如，參見Verkuil，Atasayi和Molendijk（2015）和Mikkelsen等人（2020）。4關(guān)于心理社會危害或風險，見下文方框1.2。第1章在職業(yè)安全和健康的系統(tǒng)方法中定義暴力和騷擾的參數(shù)7人們普遍認為，工作場所V&H對雇主和工人都有同樣的傷害，需要在政策和實踐中采取綜合和多學科的方法。5由組織行為學和心理學等領(lǐng)域的學者，專家和從業(yè)人員生產(chǎn)和領(lǐng)導的知識和證據(jù)越來越多，這些知識和證據(jù)提供了對V&H的更好理解，并幫助雇主，工人和政府為沒有V＆H的工作世界的對話做出貢獻。法律和政策應對措施在解決和預防工作場所V&H中起著至關(guān)重要的作用。雖然法律對策只是對工作場所V&H等復雜現(xiàn)象的總體對策的眾多要素之一,但它們可以在創(chuàng)造尊重工作中人類尊嚴的工作條件方面發(fā)揮有意義的作用。所有地區(qū)都越來越意識到法律和政策必須適應工作場所V＆H。世界各國越來越多地通過法律，法規(guī)，政策和軟法律文書來解決工作中的心理虐待，暴力和騷擾問題。ILOConventionNo.190ConventiononViolenceandHarassmentintheWorldofWorkexpressestheinternationalconsensusontheOSHinadd-addressingV《公約》第7條規(guī)定了法律在應對這一復雜的工作場所現(xiàn)象方面的作用：“在不損害和符合第1條的情況下，每個會員國應通過法律和法規(guī)來界定和禁止世界上的暴力和騷擾工作，包括基于性別的暴力和騷擾?！钡?2條還規(guī)定其規(guī)定“應通過法律和條例，以及通過集體協(xié)議或符合國家慣例的其他措施來適用，包括擴大或調(diào)整現(xiàn)有的職業(yè)安全和健康措施，以涵蓋暴力和騷擾，并在必要時制定具體措施”。毫無疑問，法律（除其他外）在確認V＆H是需要公眾干預的工作場所風險方面起著象征性和指導性的作用，并為在工作世界中采取行動提供了合法性和基礎(chǔ)。6然而，在處理特定上下文時，可能會出現(xiàn)各種問題。哪種監(jiān)管方法或設(shè)計是預防V&H并向受害者提供追索權(quán)和補救措施的最佳選擇？哪種類型的監(jiān)管可以起作用：硬法律還是軟法律？引入健康的身體和精神層面是否可以完善旨在解決工作場所V&H的法律框架？學術(shù)觀點進一步明確地探討了重新認知沒有V&H的工作世界的特定權(quán)利對于解決這一現(xiàn)象是否至關(guān)重要的問題。7OSH法律下的一般注意義務能否提供足夠的法律安排/結(jié)構(gòu)來防止工作中的V對什么起作用和什么不起作用的評估是一項針對具體情況的工作。實際上，什么法規(guī)選擇（法律或政策工具）是最佳的，需要仔細權(quán)衡每個案例中的所有相關(guān)因素，并評估給定的V&H監(jiān)管干預的內(nèi)容及其對參與者的影響。工作世界。這是因為具體監(jiān)管機構(gòu)想要解決的問題以及他們?nèi)绾芜x擇這樣做極大地影響了監(jiān)管干預的有效性。的選擇也是如此。 5國際勞工組織《勞動世界中的暴力和騷擾公約》，2019年（第190號第4條。6這是對其他一般和重要角色的補充，例如規(guī)定雇主和雇員的合法權(quán)利，責任和保護（Cox和Lippel2020）。7參見Eiarse等人。（2020年另見Leroge（2017b）。事實上，關(guān)于沒有V&H的工作世界的權(quán)利(如C.190序言所述)與職業(yè)安全和健康框架之間的關(guān)系，可能會出現(xiàn)一個問題。這里建議，這種權(quán)利與享有安全和健康的工作環(huán)境的權(quán)利密不可分，這項權(quán)利已被宣布為工作中的基本權(quán)利。8?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾技術(shù)-即硬性或軟性法律方法-一個幾乎沒有得到實證分析的領(lǐng)域。事實上，一些評論員認為什么是適當?shù)牧⒎ɑ蜍浄夹g(shù)取決于國家和組織背景（Iavicoli等人，2014）。因此，人們一致認為實證研究對于理解法律和政策干預的作用和有效性至關(guān)重要。重要性，該戰(zhàn)略通過在設(shè)計應對措施時促進包容性，綜合和對性別敏感的方法來應對工作場所暴力。這意味著，而不是簡單地確定一個單一的解決方案（甚至一個單一的愿景全方位的V&H的原因應該被識別，分析和解決。然而，盡管有通過監(jiān)管V&H的各個方面，一個經(jīng)常令人擔憂的問題是，這些舉措最終可能會使監(jiān)管環(huán)境更加難以駕馭,不僅是V&H的目標，也是需要在工作場所實施這些措施的雇主(Cox和Lippel2020)。有人認為，從雇主、工人和個人的角度來看，V&H的監(jiān)管復雜性(當許多法律領(lǐng)域發(fā)揮作用時)可能是具有挑戰(zhàn)性的，他們是工作世界中V&H的目標。在一個例子中，有人指出，“[e]雇主，無論其規(guī)?；蛐袠I(yè)如何，都可能難以駕馭發(fā)展系統(tǒng)，戰(zhàn)略和工作方法的復雜性，以降低其工人遭受心理社會風險的風險”（澳大利亞議會,2012年，第5.9)，而工人報告“對什么權(quán)利和。規(guī)范V&H工作的法律框架OSH法律反歧視和平等法工人賠償法私法刑法義務法)對預防措施的詳細程度和裝備程度較低；側(cè)重于補救、第一階段反應僅限于V&H的受害者刑事定罪涉及全面，系統(tǒng)的方法來預防V＆H和解決根本原因復雜性的能力；通常包括有關(guān)組織補救措施的規(guī)定關(guān)于預防行動的相當廣泛的規(guī)定；側(cè)重于補救行動&H（身體，心要求所有行為者參與工作的世界僅限于V&H的受害者和肇事者償通常針對雇主和工人取決于法律的范圍勞資關(guān)系和勞動法針對雇主和雇員第1章在職業(yè)安全和健康的系統(tǒng)方法中定義暴力和騷擾的參數(shù)9他們必須在內(nèi)部與雇主或在外部與眾多[法律]框架進行欺凌投訴的補救措施”（第5.10).事實上，在心理社會風險問題上，特別是在V&H問題上，有一系列法律和法規(guī)，在某些情況下還有政策的后果是，雇主是實施預防V&H措施的人，因為預防的一般義務是他們的責任(圖1.1)。法規(guī)迷宮的含義（民事和刑事，涵蓋職業(yè)安全健康，反歧視和工人賠償?shù)龋┬枰嗟膶嵱眯畔砀玫乩斫獠煌芍贫群蜋C構(gòu)之間的相互作用。同時，需要努力更好地整合法律框架并實現(xiàn)其執(zhí)行的一致性。勞工組織《暴力和騷擾公約》強調(diào)了指導、工具、提高認識和培訓在執(zhí)行其條款方面的作用，這些執(zhí)行措施是綜合方法的法律表現(xiàn)形式之一,將在下文第3章和第4章詳細討論。在OSH法律框架內(nèi)，V&H相關(guān)法律干預的最佳設(shè)計是什么？adhowwoldschissesbeframedfromaOSHperspective?Orwoldschlegalitervetiosfortheprevetio-tioadmaagemetofV&Hreqirespecifictoolsadgidacetomaethemoperatioal?重要的是將討論置于國際勞工組織2019年《關(guān)于暴力和騷擾的公約》（第190號）及其推薦（第206號）的框架內(nèi)。8《公約》第4條規(guī)定了每個會員國必須采取的措施，以尊重，促進和實現(xiàn)沒有V＆H的工作世界的權(quán)利。這些措施應反映一種包容，綜合和促進性別平等的方法。根據(jù)該條，除法律禁止V＆H外，這?確保相關(guān)政策針對V&H；?采取全面的戰(zhàn)略來預防和打擊V&H；?建立或加強執(zhí)法和監(jiān)督；?確保受害者獲得補救和支持；?規(guī)定制裁；?酌情以無障礙格式開發(fā)工具、指導、教育和培訓，并提高認識；和?確保有效的檢查和手段通過勞動監(jiān)察局和其他主管機構(gòu)調(diào)查V&H案件?！豆s》第9條進一步規(guī)定了適當?shù)念A防措施。它規(guī)定每個批準國:應通過法律和條例，要求雇主采取與其控制程度相稱的適當步驟，防止工作領(lǐng)域的暴力和騷擾，包括基于性別的暴力和騷擾，特別是在合理可行的范圍內(nèi)：(a)與工人及其代表協(xié)商，通過并實施關(guān)于暴力和騷擾的工作場所政策； 8截至2023年5月，國際勞工組織第190號公約已獲得27個批準，這表明了該公約于2019年獲得通過。10?通過職業(yè)安全和健康措施預防和解決工作場所的暴力和騷擾(b)在職業(yè)安全和健康管理中考慮暴力和騷擾以及相關(guān)的社會心理風險；(c)在工人及其代表的參與下，識別危害并評估暴力和騷擾的風險，并采取措施預防和控制它們；和(d)以無障礙格式向工人和其他相關(guān)人員提供信息和培訓,如適當?shù)?，關(guān)于已識別的危害和風險暴力和騷擾以及相關(guān)的預防和保護措施，包括工人和其他有關(guān)人員與本條(a)項所述政策有關(guān)的權(quán)利和責任。所附的第206號建議在第7和第8段中進一步規(guī)定了上述措施的細節(jié):7.成員應酌情在法律和法規(guī)中規(guī)定，工人及其代表應參與《公約》第9（a）條所述工作場所政策的設(shè)計,實施和監(jiān)測，此類政策應：(a)聲明不容忍暴力和騷擾；(b)制定預防暴力和騷擾方案，酌情制定可衡量的目標；(c)明確工人和雇主的權(quán)利和責任；(d)包含有關(guān)投訴和調(diào)查程序的信息；(e)providethatallinternalandexternalcom-communicationsrelatedtoaccidentsofviolenceandharrestwillbedulyconsidered,andacteduponasappropriate;(f)指定個人的隱私權(quán)和保密，如《公約》第10(c)條所述公約，同時平衡工人意識到所有危險的權(quán)利；和(g)包括保護投訴人、受害者、證人和舉報人免受傷害或報復的措施。8.《公約》第9條(c)款提及的工作場所風險評估應考慮增加暴力和騷擾可能性的因素，包括心理社會危害和風險。國際勞工組織公約第190及其隨附的建議號206不僅重視對工作場所V&H的法律監(jiān)管，而且重視預防方法。第4條和第5條概述了《公約》在預防方面的核心原則,而第9條規(guī)定了預防的實際要求。它們提供了在通過職業(yè)安全健康立法制定法律干預措施時需要考慮的要素,強調(diào)了工人和雇主組織在這一過程中的參與。這是在國際和國內(nèi)對這一問題的監(jiān)管方面的重大發(fā)展。在國際一級，盡管健康被認為是一項人權(quán)，但在工作領(lǐng)域?qū)&H的監(jiān)管有限。9相反，V＆H的某些方面通常被稱為“保護”，已被各種保護個人權(quán)利和自由的條約所涵蓋。例如，《保護所有移徙工人及其家庭成員權(quán)利國際公約》規(guī)定，移徙工人及其家人應有權(quán)“得到國家的有效保護，免受暴力，人身傷害，威脅和恐嚇，無論是公職人員還是個人，團體或機構(gòu)”（第16（2）條）。相比之下，勞工組織的許多文書含蓄地和/或明確地涉及V&H，而有些文書是從群體保護的角度出發(fā)的。在明確解決該問題的國家中，1989年《土著和部落人民公約》（第169），是國際勞工組織提到性騷擾的唯一文書，規(guī)定屬于土著人民的工人應享有免受性騷擾的保護（第20（310然而，在預防方面，只有國際勞工組織的職業(yè)健康安全標準以全面的方式推廣了這種方法，解決了預防身體和精神 9聯(lián)合國大會，《經(jīng)濟、社會、文化權(quán)利國際公約》（1966年第12條。10關(guān)于國際和區(qū)域舉措的全面審查，見國際勞工組織(2018b)。第1章在職業(yè)安全和健康的系統(tǒng)方法中定義暴力和騷擾的參數(shù)11由于工作條件造成的壓力。在國家一級，對工作場所V&H的監(jiān)管往往側(cè)重于禁止這些類型的工作場所濫用，而對預防問題的關(guān)注較少。11因此，勞工組織第190號公約背離了對V&H的傳統(tǒng)立場，正如本報告全文所指出的那樣，倡導采取包容、綜合和促進性別平等的方法來解決這一現(xiàn)象。學術(shù)界和專家界也表示，迄今為止，對法律框架的關(guān)注很少預防與補救措施和立法相比(Leroge2017b，395)。根據(jù)一些學者的說法，預防V&H的法律方法可以基于(i)立法解決V&H根本原因的能力；(ii)將V&H預防納入更廣泛的立法以預防工作場所風險；(iii)法律動員“各種各樣的行為者來實施”的能力，監(jiān)測立法的遵守情況和執(zhí)行情況“(Cox和Lippel2020)。這些因素提供了一個有用的分析框架，不僅可以了解法律和政策各個領(lǐng)域所起的作用，而且還可以通過在特定類型的V&H之前提供預防措施的基礎(chǔ)來更廣泛地解決工作中的V&H的前景變得明顯。此外，他們提供了一種結(jié)構(gòu),可以在未來的研究中開發(fā)一種綜合方法來防止工作中的V&H。鑒于國際勞工組織第190號公約強調(diào)需要對V&H采取預防性方法，因此首先必須解決工作中的心理社會風險因素（方框1.2）?，F(xiàn)有證據(jù)和知識表明V&H與心理社會風險之間存在雙向關(guān)系：盡管騷擾可以由許多個人，社會和組織因素引起，但許多研究表明，社會心理的惡性循環(huán)風險導致騷擾，然后導致心理社會風險。在壓力大的環(huán)境中工作的人很可能經(jīng)歷工作場所騷擾和/或經(jīng)歷騷擾的個人很可能報告壓力。（ILO2020，13）由國際勞工組織/國際金融公司（IFC）領(lǐng)導的“更好的工作”計劃對服裝部門進行的研究表明，對工作場所動態(tài)的組織和管理意識低，以及薪酬激勵措施和結(jié)構(gòu)不一致，與性騷擾的可能性有關(guān)（2019年更好的工作）。12Giventhewaythevariousdimensionsofthepsychologicalswork(suchasorganisationofwork,managementstrategies,workdesignandjobsecurity)andpsychologicalsocialrisksand,inparticular,workplaceV&Hareinterrelated,13Theavailableempiricalevidence-suggeststhatV&HwillcontinuetoposeachallengetotheworldofworkuntilsuchtimeastheunderlyingcausesofV&Hintheworkplaceareaddressed.14從這個角度來看，本報告將討論的涉及預防的法律干預措施（除其他外）旨在解決結(jié)構(gòu)，體制因素-已被確定為工作場所V＆H的前身的因素。這指向OSH框架 11有關(guān)國家示例的審查，請參閱Cobb(2017)。12研究還顯示了移徙工人的脆弱性，因為當工人的行動自由受到限制時，性騷擾更有可能發(fā)生。13導致與工作有關(guān)的壓力，或與V＆H直接相關(guān)的關(guān)鍵和相關(guān)的心理社會危害，或者本身就是騷擾的表達，包括：工作要求，工作控制，任務設(shè)計，角色清晰度，工作場所關(guān)系，領(lǐng)導風格，組