技工學校教師績效考核體系的構(gòu)建

PAGE2PAGE5技工學校教師績效考核體系的構(gòu)建摘要：本文針對目前技工學校教師績效考核存在的問題，根據(jù)構(gòu)建考核體系的四條原則，設計了績效考核的指標與實施辦法，并介紹了相應的實施輔助機制。關(guān)鍵詞：中職教師績效績效考核考核指標技工學校的教育是我國職業(yè)教育的重要部分之一，對我國實施科教興國、解決“三農(nóng)”問題、推動經(jīng)濟發(fā)展具有十分重要的意義。由于傳統(tǒng)觀念的束縛，使我國在職業(yè)教育發(fā)展還存在不少困難和問題。尤其是近年來，隨著技工學校自主招生的放開，學校間競爭越來越激烈，為了增強其競爭力，許多技工學校把人力資源管理作為工作重點。如何吸引人才、留住人才、調(diào)動教職員工的工作積極性和工作熱情，是學校人力資源管理的目的，而有效的績效考核是現(xiàn)代人力資源管理體系中一個重要的環(huán)節(jié)。1.技工學校目前績效考核中存在的問題1.1考核結(jié)果缺乏有效的反饋技工學校教師的績效考核是以專業(yè)教師為對象，按照一定的考核目的，對學校教師一段時期內(nèi)的工作情況進行檢查和評判，它是學校管理者與教師之間進行溝通的一項重要活動，最終目的是改善教師的工作表現(xiàn)，在實現(xiàn)學校發(fā)展的同時，提高專業(yè)教師的滿意度和未來成就感，最終達到學校和個人發(fā)展的“雙贏”[1]。一般來說，技工學?？冃Э己硕际窃谀昴┻M行的，其目的是對職工一年內(nèi)的工作進行總結(jié)，作為聘用、調(diào)遷、獎懲等人事決策的依據(jù)，同時為也是對專業(yè)教師進行培訓、學習、進修的主要依據(jù)。但大部分技工學校沒意識到績效考核的最終目的不僅是考核教師的工作情況，最重要的是提高他們的工作能力，能夠揚長補短，在實現(xiàn)學校的長遠發(fā)展的同時提高自己的職業(yè)素質(zhì)和成就感。因此，在考核時往往花費大量的人力、物力，最后考核結(jié)果不對考核對象公布，也不采取必要的措施，以致許多教師只把績效考核作為一種形式，結(jié)果好壞無所謂，績效考核起不到激勵員工的作用。1.2績效指標體系不夠完善采用什么指標來確定教師的工作績效是個比較重要但又較難解決的問題。有些技工學校，績效指標過于單一，主要從出勤率、工作量、科研情況及教學效果上進行考核，從而不能全面地評價被考核者的工作績效。也有些學校，雖然在考核時加入了工作態(tài)度、思想覺悟等系列因素，但是在科學確定績效考核的指標體系時，在指標的有可操性及科學性有點欠妥，對某些指標的描述比較主觀，缺乏客觀的具體指標。比如工作積極主動性這個指標就比較籠統(tǒng)，考核者很難做出判斷，如果細分為：作業(yè)批改情況、備課情況、教研活動次數(shù)、晚自習輔導等具體指標就比較明確。1.3考核內(nèi)容不健全心理學研究表明：在沒有客觀依據(jù)的情況下，人們對客觀事物的評價往往依賴于自己的主觀印象。因而，在考核過程中，考核者難免會帶有主觀傾向，從而有失客觀公正。在事業(yè)制單位里，一般論資排輩現(xiàn)象較重，比如重視老教師輕視新教師，由于新教師剛來對工作環(huán)境認識不足，工作經(jīng)驗不足，尤其是短時間內(nèi)很難形成良好的人際關(guān)系，甚至周圍人都認識不全，因而在考核時，很難得到其他人的認可，得到客觀公正的評價，尤其是在考核內(nèi)容不全面不標準的情況下這種現(xiàn)象更嚴重。此外，由于學校傳統(tǒng)的計劃經(jīng)濟模式及事業(yè)編制情況，大部分學校管理者和業(yè)務部門在制定考核標準時，學校的管理層和業(yè)務部門不同程度地存在著家長制、一言堂的現(xiàn)象[2]，開展工作不做認真的調(diào)查研究，不在教職工中間做深入了解，一廂情愿地制定出相應的考核標準，在實施過程中遇到很多意想不到的阻力，得不到教師職工的認可，甚至造成部分職工的不滿和抵制，內(nèi)部矛盾增加，即使有的考核標準得以實施也起不到預期的激勵作用，考核效果與學校的初衷背道而馳。2.構(gòu)建考核體系的原則2.1激勵原則對教師工作績效考核的根本目的就是通過客觀的評價，充分調(diào)動教師的工作積極性，從而產(chǎn)生正面的激勵效應，提高教師的工作績效?？荚u只是手段，而不是目的。管理學理論告訴我們，個人的工作績效與其能力成正比，同時亦與“激勵”成正比。也就是說:在能力一定的情況下，激勵作用發(fā)揮的程度如何，可直接影響到績效的大小。其實質(zhì)就是人人身上都存在著潛在的競爭意識，這種潛在的競爭意識可通過一定的管理手段來激發(fā)[3]。因此，管理者一定要會巧妙地利用（2）德爾斐法是采取匿名的方式征求專家們的意見，經(jīng)過反復多次的反饋修正，最后得到有關(guān)專家的綜合意見，從而對指標權(quán)重作出評價的方法，優(yōu)點是可以利用專家們的知識和經(jīng)驗，但又減少權(quán)威的影響。一般以算術(shù)平均值作為最后結(jié)果(公式3.1)：（公式3.1）（Ki第i指標的評分值；Km——第i指標第m輪的評價結(jié)果；Pij——第j位專家對第i指標的評分值；m——輪數(shù)；n——專家數(shù)）技工學?？梢哉埜鲗I(yè)科主管與教師代表進行匿名打分，最后經(jīng)高層管理者討論確定各項指標的權(quán)重。（3）標桿基準法是將評價指標權(quán)重與其他學校相關(guān)的評價指標權(quán)重進行參照、比較和評價，分析這些基準學校制定指標權(quán)重的原因，并在此基礎(chǔ)上，根據(jù)本校歷史數(shù)據(jù)參考法和德爾斐法，最終確定本校各級指標權(quán)重。3.2.2具體指標的賦值對于諸如出勤率、遲到早退次數(shù)、教研活動次數(shù)、合格率、工作量、作業(yè)批改次數(shù)等直接可測量的指標，可以直接得到具體的數(shù)值，只需要兌換成標準值，一般采用十分制，因為這種方法操作比較簡單，如作業(yè)批改次數(shù)兌換值（表2）：表2作業(yè)批改次數(shù)兌換值表直接數(shù)據(jù)（次數(shù)）20以上20-1817-1413-1010以下兌換值（分值）1010-98-77-65-0對于一些難以量化的指標，如社會公德、教書育人、服務學生、教學表達能力等，這些指標的數(shù)值可以通過模糊轉(zhuǎn)換，將其轉(zhuǎn)化為具體的分值，如教學表達能力轉(zhuǎn)化值如下表3：表3教學表達能力轉(zhuǎn)化值表評價等級優(yōu)良合格基本合格差轉(zhuǎn)化值（分值）109-88-77-65需要說明的是，以上的數(shù)值是相對的，本文只是給出了一種賦值的思路，各職業(yè)學校在具體操作時，可根據(jù)具體情況作一些相對變動。3.3.3考核績效總值的計算在得出各項指標的值后，接下來就要根據(jù)事先確定的權(quán)重計算每個考核對象的績效總值,其計算公式如下：（公式3.2）（表示第n個考核對象i級指標中第j個指標的轉(zhuǎn)化值（i=1,2）；表示i級指標第j個指標的權(quán)重；表示第n個考核對象i級指標中第j個指標的轉(zhuǎn)化值或兌換值）（公式3.3）（表示第n個考核對象的最終績效值）3.3實施考核指標需要的輔助機制3.3.1引入360度考評機制在績效管理中，360度考核是種非常實用的考核方法，目前許多企業(yè)都采用這種方法，360度考核指的是在對員工進行績效考核時，讓被考核者周邊的人，不僅包括領(lǐng)導，還包括同事以及下屬全方位地對考核對象進行評價，避免了單純由上級直接考評的片面性。同理，對技工學校的教師考核時，也可以從被考核教師的領(lǐng)導、同事、學生、家長對其評價，尤其對于一些難以量化的指標，如教書育人、教學表達能力等，可以將評價主體給出的評價通過模糊轉(zhuǎn)化為具體分值。3.1.2建立明確的崗位標準完整而科學的考核指標是建立在明確的崗位標準與工作職責要求的基礎(chǔ)上的。績效考核是對事不對人，是針對工作本身。明確的工作要求是教師工作的行為準則，也是努力的目標，同時也為績效考核提供了依據(jù)。3.1.3建立有效的雙向溝通機制主要體現(xiàn)在兩方面：一方面是在制定考核標準與內(nèi)容時，考核者與被考核者盡量通過協(xié)商來進行的，最大限度地減少雙方對考評工作的神秘感，這樣做出的績效考核才能得到認可。有研究表明，現(xiàn)在超過一半以上的教職工都不知道他們的工作是怎樣被考評的。另一方面，把每次的結(jié)果，以正式的書面報告形式報告評價結(jié)果，并把考評后的結(jié)果及時反饋給被考核者，對于表現(xiàn)最好的10%和最差的10%，則通過績效面談的方式來溝通，使優(yōu)秀者繼續(xù)保持良好的績效，并為進一步的發(fā)展提供指導，對于表現(xiàn)不佳的教師，將對其進行分析，找出原因，進行指導。在現(xiàn)代人力資源管理系統(tǒng)中，缺少反饋的考核評價是沒有任何現(xiàn)實意義的，現(xiàn)代人力資源管理發(fā)展的客觀需要，要求學校內(nèi)部必須建立起良好的反饋系統(tǒng)。采用這種充分的雙向溝通方式，才能使績效考核工作得到落實。4.結(jié)束語績效考核是一項嚴謹、認真、細致的工作，對教師進行合理有效地績效考核，對于學校的人力資源管理起著舉足輕重的作用，從而使技工學校在激烈的競爭中保持強大的生命力。同時，績效考核是一門實證性很強的工作，需要經(jīng)過廣大的理論工